thực trạng và giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần tập đoàn gỗ trường thành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

TIỂU LUẬN MÔN HỌC
Tên đề tài :
NGUYÊN TẮC THỐNG NHẤT GIỮA LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VÀ VIỆC VẬN DỤNG NGUYÊN TẮC VÀO CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÀ NƯỚC NGÀNH GIAO THÔNG CÔNG CHÍNH TP.HCM
Giảng viên hướng dẫn: TS. BÙI VĂN MƯA
Lớp: CH17D2
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 4
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

TIỂU LUẬN MÔN HỌC
Tên đề tài :
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN GỖ TRƯỜNG THÀNH
GVHD : TS. HỒ TIẾN DŨNG
LỚP : K17 – QTKD ĐÊM 1
HVTH : NGUYỄN MẠNH PHƯƠNG
TP.HỒ CHÍ MINH, 03/2009
Tp. HCM, 5-2008
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 6
I. Văn hóa doanh nghiệp 6
1. Khái niệm 6

2. Đặc điểm 8
II. Hình thức biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp 9
1. Các biểu trưng trực quan của văn hóa doanh nghiệp 9
a. Kiến trúc đặc trưng 9
b. Nghi lễ 11
c. Giai thoại 12
d. Biểu tượng 12
e. Ngôn ngữ, khẩu hiệu 13
f. Ấn phẩm điển hình 13
2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp 15
a. Lý tưởng 15
b. Giá trị, niềm tin và thái độ 17
c. Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa 18
III. Các dạng văn hóa doanh nghiệp 18
1. Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Harrison/Handy 18
a. Văn hóa quyền lực 18
b. Văn hóa vai trò 19
c. Văn hóa công việc 20
d. Văn hóa cá nhân 21
2. Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Quinn/Mc Grath 21
a. Văn hóa thích ứng 21
b. Văn hóa sứ mệnh 22
c. Văn hóa hòa nhập 22
d. Văn hóa nhất quán 22
IV. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp 23
1. Nhóm yếu tố giá trị 23
2. Nhóm yếu tố chuẩn mực 24
3. Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của DN 25
4. Nhóm yếu tố hữu hình 25
V. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 26

1. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động quản lý 27
2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp 32
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN GỖ TRƯỜNG THÀNH 38
I. Sơ lược quá trình hình thành, phát triển của Công ty 38
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
2
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
1. Giới thiệu công ty 38
2. Lĩnh vực hoạt động 38
3. Chiến lược phát triển 39
II. Thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại Cty Trường Thành 40
1. Tuyển dụng đào tạo nhân viên theo văn hóa doanh nghiệp 41
2. Xây dựng một nền văn hóa dựa trên hiệu quả công việc 41
3. Văn hóa doanh nghiệp trong quản lý con người 43
4. Đánh giá quá trình xây dựng và phát huy yếu tố văn hóa doanh nghiệp
trong công ty cổ phần gỗ Trường Thành 44
a. Những thành tựu đạt được 44
b. Những tồn tại 45
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TÁC ĐỘNG TÍCH CỰC
CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN
GỖ TRƯỜNG THÀNH 47
1. Củng cố hồn thiện chính sách tuyển dụng, đào tạo nhân viên theo văn hóa
doanh nghiệp 47
2. Củng cố hệ thống văn hóa dựa trên hiệu quả công việc 48
3. Hồn thiện văn hóa doanh nghiệp trong quản lý con người 50
KẾT LUẬN 53
TÀI LIỆU THAM KHẢO 54
LỜI NÓI ĐẦU

Chuyển sang nền kinh tế thị trường và hội nhập mạnh mẽ vào nền kinh tế
thế giới đòi hỏi hàng hóa và các dịch vụ của Việt Nam phải cạnh tranh thắng lợi
không chỉ trên đất nước mình và cả ở các quốc gia khác. Những thay đổi từ môi
trường bên ngồi như vậy, sự cạnh tranh khắt khe trên quy mô tồn cầu đặt doanh
nghiệp Việt Nam trước những bắt buộc phải lựa chọn, phải thay đổi để làm ăn có
hiệu quả khi môi trường kinh tế - xã hội đã khác trước. Trong đó, các doanh
nghiệp cần đặc biệt quan tâm, phát triển văn hóa doanh nghiệp mang đặc trưng
cụ thể của đơn vị mình.
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
3
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
Những thành công của doanh nghiệp có bền vững hay không là nhờ vào
nền văn hóa doanh nghiệp rất đặc trưng của mình. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh
doanh thì sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp đã bám sâu vào trong từng nhân
viên, làm nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh. Sự khác
biệt đó được thể hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân
viên, bầu không khí của doanh nghiệp như một gia đình nhỏ, tệ quan liêu bị đẩy
lùi và không còn đất để tồn tại xố bỏ sự lề mề trong quá trình thảo luận và ra các
quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và chính sách
của doanh nghiệp, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của doanh nghiệp
Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan
trọng. Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông
qua con đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các
đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại
không thể bắt chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành
của từng nhân viên trong doanh nghiệp. Để xây dựng một nền văn hóa doanh
nghiệp như thế nào để làm nên sự khác biệt và là một lợi thế cạnh tranh trong
thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới của đơn vị mình là câu hỏi lớn của tất cả các
doanh nghiệp Việt Nam nói chung và của Công ty cổ phần tập đồn gỗ Trường
Thành nói riêng.

Xuất phát từ quan tâm sâu sát đối với xu hướng trên, tôi đã chọn đề tài
tiểu luận : “Thực trạng và giải pháp hồn thiện hệ thống văn hóa doanh nghiệp tại
Công ty cổ phần tập đồn gỗ Trường Thành".
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
4
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HỐ DOANH NGHIỆP
I. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm
Doanh nghiệp tồn tại là để sản xuất của cải vật chất và làm dịch vụ. Mọi
hoạt động sản xuất đều gắn liền với một dây chuyền công nghệ nhất định. Để vận
hành được các khâu của dây chuyền này, trongdoanh nghiệp (doanh nghiệp) phải
có hệ thống tổ chức, quản lý thật chặt chẽ từ khâu đầu đến khâu cuối. Điều này
có nghĩa là trong các hoạt động củadoanh nghiệp, mọi ngừơi đều phải tuân theo
những giá trị – chuẩn mực cụ thể nào đó và thực hiện theo những “ khuôn mẫu
văn hố” nhất định. Như vậy, mỗidoanh nghiệp hoặc tổ chức kinh doanh là một
không gian văn hố. Văn hóadoanh nghiệp là tồn bộ giá trị văn hố được gây dựng
nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của mộtdoanh nghiệp, trở thành các
giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động củadoanh
nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên
củadoanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Nhà xã hội học người Mỹ E.H. Schein đưa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh
nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
5
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
ngồi và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu
trong quá khứ và vấn đề cấp thiết trong hiện tại. Những quy tắc và những thủ
pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức

hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của tổ chức
doanh nghiệp không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc và thủ pháp
ấy, mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu. Văn hóa doanh nghiệp là một hệ
thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy
được mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi
rộng đến cách thức hành động của các thành viên, đó là tổng hợp những quan
niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết
các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. Điều đó có
nghĩa là trong doanh nghiệp tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những
tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh. Chức năng chủ yếu của văn hóa
doanh nghiệp là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên, trong doanh nghiệp.
Ngồi ra, văn hóa doanh nghiệp còn đảm bảo sự hài hồ giữa lợi ích tập thể với lợi
ích cá nhân và giúp cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng định
hướng chung củadoanh nghiệp. Nhìn chung, văn hóa doanh nghiệp động viên
nghị lực và ý chí của các thành viên trong doanh nghiệp và hướng tinh thần đó
vào việc phấn đấu cho mục đích của doanh nghiệp.
Như vậy, nội dung của văn hóadoanh nghiệp không phải là một cái gì đó
tự nghĩ ra một cách ngẫu nhiên, nó được hình thành trong quá trình hoạt động
kinh doanh thực tiễn, trong quá trình liên hệ, tác động qua lại và có quan hệ, như
một giải pháp cho những vấn đề mà môi trường bên trong và bên ngồi đặt ra cho
doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp thể hiện được những nhu cầu, mục đích và
phương hướng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tạo cho doanh nghiệp có
được màu sắc riêng, tức là nhân cách hóa doanh nghiệp đó. Văn hóa doanh
nghiệp là cơ sở của tồn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh củadoanh nghiệp. chính vì
vậy, có thể nói thành công hoặc thất bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc
có hay không có văn hóa doanh nghiệp theo đúng nghĩa của khái niệm này.
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
6
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng

Từ những quan niệm khá đa dạng ở trên về văn hố thì có thể gợi ra ba
cách hiểu về văn hóa doanh nghiệp:
• Văn hóa doanh nghiệp là một từ tổ hợp chỉ tài năng, mưu mẹo, khôn khéo
trong hoạt động doanh nghiệp (nghệ thuật làm doanh nghiệp).
• Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là văn hố trong doanh nghiệp, chỉ sự vận
dụng các yếu tố văn hố trong lĩnh vực này, nhằm tạo ra môi trường đạo
đức cho hoạt động doanh nghiệp, làm sao cho hoạt động ấy vừa diễn ra
lành mạnh, vừa đạt hiệu quả kinh tế tối ưu (đạo đức doanh nghiệp).
• Văn hóa doanh nghiệp là một kiểu lối, một phương thức hoạt động của
những thành viên cùng làm việc trong một tổ chức doanh nghiệp như một
công ty, xí nghiệp, tập đồn… nào đó. Văn hóa doanh nghiệp nói ở đây là
một thể dạng của văn hố cộng đồng.
Mỗi người hiểu văn hóa doanh nghiệp theo một cách, nhưng dù là theo
cách nào đi nữa, cũng không ngồi mục đích cuối cùng là tạo ra một niềm tin đối
với khách hàng, với các nhà quản lý nhà nước, tạo môi trường làm việc tốt nhất,
thuận lợi nhất, tạo niềm tin cho nhân viên, để họ làm việc tốt hơn và gắn bó với
công ty.
2. Đặc điểm
Văn hố doanh nghiệp có một số các đặc điểm :
Thứ nhất văn hố doanh nghiệp liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận
thức được văn hố của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong
phạm vi tổ chức. Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị
trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu thế mô tả văn hố doanh nghiệp theo
cách tương tự. Đó chính là : sự chia sẻ” về văn hố doanh nghiệp.
Thứ hai, văn hố doanh nghiệp có tính thực chứng. Văn hố doanh nghiệp
đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về tổ chức. Có nghĩa là chúng mô
tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa và giá trị của tổ chức.
II. HÌNH THỨC BIỂU HIỆN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Những tính chất của văn hóa doanh nghiệp được thể hiện dưới nhiều hình
thức khác nhau nhưng thường hướng tới việc hình thành một tập hợp các khuôn

mẫu hành vi được áp dụng trong các mối quan hệ xã hội trong tổ chức. Những
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
7
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
khuôn mẫu hành vi này có thể được sử dụng để phản ánh bản sắc văn hóadoanh
nghiệp. Văn hóadoanh nghiệp trong mộtdoanh nghiệp tồn tại ở hai cấp độ. Ở bề
nổi lá các biểu trưng trực quan, những gì mọi người có thể dễ dàng nhìn thấy,
nghe thấy, sờ thấy ví dụ như phong cách, màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế,
hành vi, trang phục, biểu tượng, lễ nghi, ngôn ngữ…Những biểu trưng trực quan
này thể hiện những giá trị thầm kín hơn nằm sâu bên trong hệ thống tổ chức mà
mỗi thành viên và những người hữu quan có thể cảm nhận được. Các biểu trưng
phi trực quan bao gồm lý tưởng, niềm tin, bản chất mối quan hệ con người, thái
độ và phương pháp tư duy, ảnh hưởng của truyền thống và lịch sử phát triển của
tổ chức đối với các thành viên.
1. Các biểu trưng trực quan của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóadoanh nghiệp của một tổ chức được thể hiện bằng những biểu
trưng trực quan điển hình là (a) đặc điểm kiến trúc, (b) nghi lễ, (c) giai thoại, (d)
biểu tượng, (e) ngôn ngữ và (f) ấn phẩm điển hình.
a. Kiến trúc đặc trưng
Những kiến trúc đặc trưng của một tổ chức gồm kiến trúc ngoại thất và
thiết kế nội thất công sở.
Phần lớn những công ty thành đạt hoặc đang phát triển muốn gây ấn
tượng đối với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bằng
những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc này
được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Có thể thấy trong thực tế
những ví dụ minh họa ở các công trình kiến trúc lớn của các nhà thờ, trường đại
học…ở Mỹ và Châu Âu. Các công trình này rất được các tổ chức, công ty chú
trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức.
Những thiết kế nội thất cũng rất được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ
những vấn đề rất lớn như tiêu chuẩn hóa về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc

trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi,
loại dịch vụ, trang phục…đến những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
8
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
điện, thiết bị và vị trí của chúng trong phòng vệ sinh…Tất cả đều được sử dụng
để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm.
Thiết kế kiến trúc được các tổ chức rất quan tâm là vì những lí do sau:
• Kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con
người về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công
việc.
Ví dụ kiến thức nhà thờ tạo ấn tượng quyền lực, thâm nghiêm; chùa
chiền tạo ấn tượng thanh bạch, thốt tục; thư viện gây ấn tượng thôn
thái, tập trung cao độ.
• Công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý
nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức, xã hội.
Ví dụ, tháp Eiffel của Pháp, Tháp đôi của Mỹ hay của Malaysia, tháp
truyền hình của một số nước, Vạn lý trường thành của Trung Quốc…
đã trở thành hình ảnh, biểu tượng về một giá trị tinh thần quốc gia, địa
phương.
• Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm
chiến lược của tổ chức.
• Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm
của công ty.
• Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn
liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên.
Bảng 1. Bốn loại lễ nghi trong tổ chức và tác động tiềm năng của chúng
Loại hình Minh họa Tác động tiềm năng
Chuyển giao Khai mạc, giới thiệu thành
viên mới, chức vụ mới, lễ

ra mắt
Tạo thuận lợi cho việc thâm nhập
vào cương vị mới, vai trò mới
Củng cố Lễ phát phần thưởng Củng cố các nhân tố hình thành bản
sắc và tôn thêm vị thế của thành
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
9
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
viên
Nhắc nhở Sinh hoạt văn hóa, chuyên
môn, khoa học
Duy trì cơ cấu xã hội và làm tăng
thêm năng lực tác nghiệp của tổ
chức
Liên kết Lễ hội, liên hoan, Tết Khôi phục và khích lệ chia sẻ tình
cảm và sự cảm thông nhằm gắn bó
các thành viên với nhau và với tổ
chức
b. Nghi lễ
Một trong những biểu trưng của văn hóadoanh nghiệp là nghi lễ. Đó là
những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng duới hình thức
các hoạt động, sự kiện văn hóa- xã hội chính nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức
và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự. Những người quản
lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị
được tổ chức coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng
của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những
sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại
biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức.
Có bốn loại lễ nghi cơ bản: chuyển giao, củng cố, nhắc nhở và liên kết.
c. Giai thoại

Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực đựơc mọi thành
viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên mới. Nhiều mẩu
chuiyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp như những mẫu hình
lý tưởng về những chuẩn mực giá trị văn hóa doanh nghiệp. Một số mẩu chuyện
trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được
thêu dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá
trị và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các bằng chứng
thực tế. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của
tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên.
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
10
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
d. Biểu tượng
Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp là biểu
tượng. Biểu tượng là một thứ gì đó biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó
và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Các
công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc
trưng của biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các
biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho
những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Một biểu tượng khác là
logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ
chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng
vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của người thấy
nó vào một (vài) chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt được giái trị chủ
đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt cho
người thấy nó. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên
được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng.
e. Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh
hưởng đến văn hóa doanh nghiệp là ngôn ngữ. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã

sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn
từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người hữu
quan.
Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả
khách hàng và nhiều người khác luôn nhắc đến. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn,
hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ “sáo rỗng” về
hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh
doanh của một tổ chức, một công ty. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản
tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng.
f. Ấn phẩm điển hình
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
11
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
Những ấn phẩm điển hình là những tư liệu chính thức có thể giúp những
người hữu quan có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một tổ chức.
Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về
tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu
quản cáo giới thiệu sản phẩm và công ty, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng,
bảo hành…
Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm
hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động,
công ty, người tiêu dùng, xã hội. Chúng cũng giúp những người nghiên cứu so
sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp được áp dụng với những triết
lý được tổ chức tôn trọng. Đối với những đối tượng hữu quan bên ngồi đây chính
là những căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hóa doanh nghiệp;
đối với những người hữu quan bên trong đây là những căn cứ để nhận biết và
thực thi văn hóa doanh nghiệp.
Các biểu trưng trực quan luôn chứa đựng những giá trị tiềm ẩn mà tổ
chức, doanh nghiệp muốn truyền đạt cho những người hữu quan bên trong và bên
ngồi. Những biểu trưng bên ngồi này cố làm nổi bật những giá trị tiềm ẩn về văn

hóa. Chính vì vậy, những người quản lý thường sử dụng những biểu trưng này để
thể hiện những giá trị tiềm ẩn trong việc phục vụ khách hàng và sự quan tâm
dành cho nhân viên.
Sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp được đặc trưng bởi sự thống nhất
giữa các thành viên trong tổ chức về tầm quan trọng của các giá trị cụ thể. Nếu
có sự đồng thuận, văn hóa doanh nghiệp làm cho các thành viên trở nên gắn kết
với nhau và tạo ra một sức mạnh tổng hợp. Khi đó tổ chức có một nền văn hóa
mạnh. Một nền văn hóa mạnh được thể hiện qua việc sử dụng thường xuyên và
có kết quả các biểu trưng. Những yếu tố này làm tăng thêm sự quyết tâm của
thành viên phấn đấu vì các giá trị và chiến lược chung của doanh nghiệp. Văn
hóa doanh nghiệp thể hiện những giá trị mà mỗi thành viên cần cân nhắc khi
quyết định hành động.
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
12
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
Người quản lý có thể có những đóng góp quan trọng vào việc phát triển và
duy trì một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh. Sử dụng các biểu trưng trực quan
một cách hữu hiệu là rất quan trọng. Tuyển chọn thành viên mới có năng lực,
nhiệt huyết, ý thức, gắn bó với công việc và giúp họ nhanh chóng hòa nhập với
văn hóa doanh nghiệp là một yêu cầu đối với người quản lý để xây dựng một môi
trường văn hóa tích cực.
2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp
Những biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp về cơ bản có
thể phân thành ba nhóm: (a) lý tưởng, (b) niềm tin, giá trị chủ đạo và thái độ, (c)
lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa.
a. Lý tưởng
Một quan điểm được nhiều nhà nghiên cứu lý thuyết và thực hành chấp
nhận là có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như một Lý tưởng với nghĩa là
sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn. [Schein, 1981; Argyris, 1976]. Cách định
nghĩa này muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản, sâu

sắc giúp con người cảm thông, chia sẻ, và dẫn dắt con người trong nhận thức,
cảm nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng khác với niềm tin
thông thường trên ba phương diện sau:
• Niềm tin được hình thành một cách có ý thức và có thể xác
minh tương đối dễ dàng, trong khi lý tưởng hình thành một các tự
nhiên và khó giải thích được một cách rõ ràng.
• Niềm tin có thể được đưa ra diễn giải, tranh luận, đối chứng
trong khi không thể làm vậy được đối với lý tưởng, vì vậy niềm tin có
thể thay đổi dễ dàng hơn so với lý tưởng.
• Niềm tin chỉ là trình độ nhận thức ở mức độ đơn giản trong khi
lý tưởng được hình thành không chỉ từ niềm tin hay đức tin mà còn
gồm cả những giá trị và cảm xúc của con người trước khi người đó ý
thức được điều đó, vì vậy chúng là trạng thái tình cảm rất phức tạp và
không thể mang ra để đối chứng với nhau.
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
13
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
Xét từ góc độ nào đó, có thể nhận thấy sự tương đồng giữa lý tưởng với
động cơ và giữa niềm tin và mục đích.
Lý tưởng có thể được phản ánh qua nhận thức của con người hay tổ chức
trên 5 phương diện sau. [Schein, 1985]:
• Mối quan hệ mang tính nhân văn đối với môi trường. Con
người và tổ chức có nhận thức khác nhau về khả năng làm chủ vận
mệnh của mình. Một số cho rằng họ có thể chi phối được những gì
xung quanh họ; số khác cho rằng cần phải hòa nhập vào môi trường
hay tìm cách “luồn lách” vào những khoảng trống an tồn. Những cá
nhân, tổ chức cực đoan cho rằng họ hồn tồn bị môi trường chi phối và
phải chấp nhận những gì số phận cho họ.
• Bản chất của sự thực và lẽ phải. Có vô số cách hình thành quan
niệm về lẽ phải và đi đến quyết định trong tổ chức. Ở một số tổ chức,

lẽ phải được xác định bởi niềm tin truyền thống hay tự tin tưởng đối
với những người lãnh đạo. Trong một số tổ chức khác, lẽ phải được coi
là kết quả của những quá trình phân tích có tình có lý với những quy
định thủ tục phức tạp. Một số tổ chức lại cho rằng lẽ phải là những gì
có thể đứng vững được sau những xung đột, cọ xát, tranh biện. Cũng
có những tổ chức đặt ra nguyên tắc rất thực dụng rằng “Những gì tồn
tại, đều là đúng đắn (lẽ phải)”.
• Bản chất con người. Liên quan đến bản chất con người đã có
nhiều tác giả nghiên cứu, một trong những lý thuyết điển hình về bản
chất con người là thuyết X, thuyết Y của McGregor. Trong thực tế, có
nhiều công ty cho rằng có thể tạo động lực cho con người bằng các lợi
ích vật chất hay tiền lương; trong khi đó nhiều người lao động ở nhiều
nghề nghiệp lại rất coi trọng sự công nhận và tôn vinh của đồng
nghiệp, tổ chức hay xã hội về những đóng góp hay năng lực, nhân cách
của họ.
• Bản chất hành vi con người. Về hành vi con người được đánh
giá rất khác nhau giữa các nước phương tây và phương đông. Văn hóa
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
14
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
phương tây coi trọng sự chuyên cần, nỗ lực hết mình, năng lực hồn
thành nhiệm vụ và lối sống “định hướng hành động” hay “cố chứng tỏ
bằng cái gì đó”. Trong khi đó ở nhiều nền văn hóa khác, lối sống “định
hướng vị thế” hay “cố chứng tỏ mình là ai đó” là chủ đạo. Một lối sống
nữa cũng thấy xuất hiện ở nhiều nền văn hóa là lối sống “định hướng
địa vị xã hội” hay “cố để trở thành ai đó”.
• Bản chất mối quan hệ con người. Các tổ chức cũng có thể phân
biệt với nhau về những gì họ muốn thấy trong mối quan hệ giữa các
thành viên trong tổ chức. Có những tổ chức coi trọng thành tích và sự
nỗ lực cá nhân; trong khi những tổ chức khác lại coi trọng tính tập thể

và tinh thần hợp tác. Triết lý quản lý của nhiều tổ chức có thể rất coi
trọng tính tự lập, tự chủ (tự quyết và tự hành động); nhưng cũng có thể
nhấn mạnh vai trò tiên phong, gương mẫu của một số nhân cách điển
hình, hoặc ngược lại, tôn trọng cơ chế dân chủ.
b. Giá trị, niềm tin và thái độ:
Giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết con
người cho rằng họ cần phải làm gì. Những cá nhân và tổ chức đánh giá cao tính
trung thực, nhất quán và sự cởi mở cho rằng họ cần hành động một cách thật thà,
kiên định và thẳng thắn.
Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng,
thế nào là sai. Ví dụ nhiều công ty tin vào việc tăng chi phí cho quảng cáo sẽ dẫn
đến tăng doanh số, hay việc trả lương theo sản phẩm sẽ kích thích được người lao
động tăng năng suất.
Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm. Thái độ
được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một
cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện
tượng. Thái độ được định hình theo thời gian từ những phán xét và những khuôn
mẫu điển hình, thay vì từ những sự kiện cụ thể; thái độ của con người là tương
đối ổn định và có những ảnh hưởng lâu dài đến động cơ của người lao động.
c. Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa:
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
15
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
Vai trò của lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa đối với việc xây
dựng các đặc trưng văn hóa mới cho tổ chức thể hiện ở việc cho chúng ta hiểu
được đầy đủ quá trình vận động và thay đổi của các đặc trưng văn hóa, những
nguyên nhân và ảnh hưởng của chúng đến quá trình vận động và thay đổi về văn
hóa tổ chức. Những tổ chức có lịch sử phát triển lâu đời và bề dày truyền thống
thường khó thay đổi về tổ chức hơn những tổ chức mới, non trẻ, chưa định hình
rõ phong cách hay đặc trưng văn hóa. Những truyền thống, tập quán, nhân tố văn

hóa đã định hình và xuất hiện trong lịch sử vừa là chỗ dựa, nhưng cũng có thể là
rào cản tâm lý không dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển những đặc
trưng văn hóa mới.
III. CÁC DẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1. Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Harrison/ Handy:
Harrison (1972) đã đưa ra một cách phân lọai văn hóa doanh nghiệp gồm
4 lọai:
a. Văn hóa quyền lực:
Trong văn hóa quyền lực, chỉ có một trung tâm quyền lực duy nhất nằm ở
vị trí trung tâm. Từ đó phát ra những “chùm ảnh hưởng” đến mọi vị trí trong tổ
chức. Các chùm ảnh hưởng này gắn với vị trí, chức năng và tác nghiệp với nhau
nhằm tạo thuận lợi cho việc phối hợp hành động. Theo cách so sánh của Handy,
cấu trúc văn hóa quyền lực giống như cấu trúc “văn hóa của thần Dớt”- văn hóa
của các vị thần trên đỉnh Olympia với thần Dớt ở vị trí trung tâm quyền lực. Cấu
trúc này còn được gọi là “văn hóa câu lạc bộ”. Cấu trúc văn hóa quyền lực có thể
biến thành cấu trúc mạng nhện (web)
Trong văn hóa quyền lực, mối quan hệ được xây dựng và phát triển chủ
yếu dựa vào sự tin cậy, sự đồng cảm và mối quan hệ cá nhân. Rất ít quy tắc, hầu
như không cần các thủ tục hành chính; việc kiểm sốt được tiến hành trực tiếp từ
vị trí quyền lực và thông qua những đại diện được ủy quyền tối cao. Văn hóa
quyền lực thường thô ráp, trực diện và thường coi trọng kết quả hơn hình thức.
Điểm mạnh của văn hóa quyền lực là khả năng phản ứng nhanh và linh
hoạt. Điểm hạn chế chủ yếu là chất lượng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của
người ở vị trí quyền lực và khó phát triển quy mô lớn.
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
16
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
b. Văn hóa vai trò
Văn hóa vai trò được phản ảnh qua cơ chế hành chính. Nguyên tắc tổ chức
là tính logic và hợp lý. Sức mạnh của văn hóa vai trò thể hiện ở tính chuyên môn

hóa theo chức năng (sản xuất, marketing, mua sắm, tài chính…) được phối hợp
và kiểm sốt thống nhất bởi một nhóm những nhà quản lý cao cấp. Những mảng
chức năng chuyên môn hóa được ví như những trụ cột của ngôi đền thờ thần Hy
lạp trong khi sự điều phối của nhóm các nhà quản lý cao cấp được ví như những
“thanh giằng” hay “xà ngang” đỡ “mái đền”.
Môi trường tổ chức của văn hóa vai trò được đặc trưng bởi những quy tắc,
thủ tục, mô tả công việc chính thức. Kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân
được coi là thước đo chủ yếu để thưởng phạt. Quyền hạn và năng lực chuyên
môn là những yếu tố chủ yếu cho việc thực thi nghĩa vụ.
Tính hợp lý trong cấu trúc mang lại hiệu quả về chi phí và sự ổn định trong
họat động. Tuy nhiên, sự cứng nhắc, tính trì trệ chậm phản ứng trước những thay
đổi cũng là điểm hạn chế quan trọng của cấu trúc văn hóa kiểu này.
c. Văn hóa công việc
Văn hóa công việc là hình thức trong đó quyền lực được phân tán và chủ
yếu được quyết định bởi năng lực chuyên môn chứ không phải bởi vị trí trong tổ
chức hay uy tín. Hình thức văn hóa này thường xuất hiện khi tất cả những nỗ lực
trong tổ chức đều tập trung vào việc thực hiện những công việc hay dự án cụ thể.
Về cấu trúc, văn hóa công việc có hình thức giống như mắt cáo (lattice) hay ma
trận.
Trong văn hóa công việc, mọi người tập trung chủ yếu vào việc hồn thành
công việc được giao; công việc tổ chức tập trung chủ yếu vào việc tập hợp được
những con người và nguồn lực thích hợp để hồn thành tốt nhất một công việc lớn
hay một dự án.
Điểm mạnh của văn hóa công việc là tính chủ động, linh họat, thích ứng
tốt và đề cao năng lực hơn tuổi tác, địa vị. Văn hóa công việc rất thích hợp khi
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
17
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
hoạt động trong môi trường cạnh tranh mạnh, chu kỳ sản phẩm, công việc hay dự
án ngắn, đòi hỏi sáng tạo.

Điểm hạn chế chủ yếu của văn hóa công việc là tình trạng ngang hàng giữa
các vị trí công tác dẫn đến việc khó đạt được tính hiệu quả trong quản lý, khó
phát triển sâu về chuyên môn, lệ thuộc chủ yếu vào năng lực và trình độ của cá
nhân. Khi gặp khó khăn, văn hóa công việc dễ chuyển thành văn hóa vai trò hay
văn hóa quyền lực thông qua sự xuất hiện của những quy tắc, thủ tục hay sự can
thiệp bằng áp lực chính trị. Ngọai trừ hạn chế trên, đây là hình thức văn hóa
doanh nghiệp rất thích hợp với những người quản lý trung gian, trẻ tuổi.
d. Văn hóa cá nhân
Văn hóa cá nhân xuất hiện khi một nhóm người quyết định tự tổ chức
thành một tập thể chứ không hoạt động riêng rẻ, để đạt được lợi ích cao
nhất.Trong văn hóa cá nhân, mỗi người sẽ tự quyết định về công việc của mình,
với những quy tắc, cách thức, cơ chế hợp tác riêng. Mỗi cá nhân đều có quyền tự
quyết hồn tồn về công việc của mình, cùng chia sẻ tác động, quyền lực (nếu có)
chủ yếu là do năng lực.
Điểm mạnh chủ yếu của văn hóa cá nhân là tính tự chủ, và tự quyết rất cao
dành cho mỗi cá nhân. Điểm hạn chế cơ bản là khả năng hợp tác rất yếu, lỏng
lẻo, không hiệu quả về quản lý và trong khai thác nguồn lực. Hầu như rất ít tổ
chức vận dụng lọai văn hóa doanh nghiệp này.
2. Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Quinn và McGrath
Quin và McGrath (1985) tiến hành phân loại văn hóa doanh nghiệp dựa
vào đặc trưng của quá trình trao đổi thông tin trong tổ chức.
a. Văn hóa thích ứng:
Văn hóa thích ứng được đặc trưng bởi chiến lược chú trọng đến môi
trường bên ngòai(hướng ngoại) để đạt được tính mềm dẻo, dễ thay đổi nhằm phù
hợp với yêu cầu của môi trường.Văn hóa thích ứng nhấn mạnh đến những chuẩn
mực, niềm tin có tác dụng tăng cường năng lực phát hiện, xử lý, chuyển hóa
những tín hiệu từ môi trường bên ngòai vào các hành vi thích ứng của tổ
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
18
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng

chức.Lọai hình doanh nghiệp này có thể cần khả năng điều chỉnh cơ cấu hay
thích nghi với những yêu cầu về hòan cảnh và cách thức hành động của các công
việc mới.Ví dụ đó là những công ty quảng cáo, công ty điện tử,công ty mỹ
phẩm…. bởi chúng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.
b. Văn hóa sứ mệnh :
Những tổ chức quan tâm đến việc đáp ứng những đòi hỏi của môi trường
bên ngòai nhưng không cần thiết phải có những thay đổi nhanh được coi là phù
hợp với văn hóa sứ mệnh. Văn hóa sứ mệnh rất coi trọng việc hòa đồng về sứ
mệnh chung làm cho công việc của mỗi thành viên trong tổ chức trở nên có ý
nghĩa hơn so với những gì thể hiện trong các bản mô tả công việc và trách nhiệm
của họ.Người lao động hiểu kỹ hơn và có định hướng rõ hơn về vai trò và sứ
mệnh của họ trong tổ chức.Những người lãnh đạo tổ chức định hướng hành vi
của họ bằng cách chỉ rõ mục tiêu tưong lai mong muốn và làm cho nó có ý nghĩa
với tất cả mọi nguời.
c. Văn hóa hòa nhập:
Văn hóa hòa nhập đặt trọng tâm chủ yếu vào việc lôi cuốn sự tham gia của
các thành viên trong tổ chức để đáp lại sự thay đổi nhanh của môi trường bên
ngòai.Văn hóa hòa nhập thường tập trung vào việc quan tâm đến nhu cầu của
người lao động, và coi đó là cách thức để đạt kết quả lao động cao.Việc người
lao động tham gia nhiệt tình và cuốn hút có tác dụng nâng cao tinh thần trách
nhiệm và tinh thần làm chủ, nhờ đó họ hành động một cách có ý thức và tự giác
hơn trong các công việc của tổ chức.
d. Văn hóa nhất quán :
Văn hóa nhất quán huớng trọng tâm vào những vấn đề bên trong tổ chức
vào việc kiên trì xây dựng và gìn giữ một môi trường ổn định. Những tổ chức áp
dụng triết lý này thường cổ vũ cho việc vận dụng một phương pháp có hệ thống,
bài bản, nhất quán trong các hoạt động. Hình tượng, tấm gương điển hình, giai
thọai thường được sử dụng để cổ vũ cho sự hợp tác và củng cố truyền thống.Các
chính sách và biện pháp được sọan thảo nhằm củng cố thêm triết lý truyền
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1

19
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
thống .Sự nhiệt tình của mỗi thành viên chỉ được xếp ở vị trí thứ yếu, tuy nhiên
điểm yếu này của tổ chức được cân bằng bởi mức độ nhất quan, đồng thuận và sự
hợp tác giữa các thành viên. Sức mạnh của tổ chức được tạo ra từ sự hòa đống và
hiệu quả.
IV. CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Xây dựng văn hố doanh nghiệp là một trong những yếu tố giúp doanh
nghiệp thích ứng với những thay đổi trong môi trường bên ngồi. Những thay đổi
về chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ thông tin đang tác động đến hoạt động
sản xuất, kinh doanh. Chính vì vậy, trước hết, thông qua vai trò của tư vấn về
lĩnh vực này, doanh nghiệp phải có các công cụ để tìm kiếm các dữ liệu và phân
tích được các dữ liệu cần thiết nhằm nhận diện được đúng điểm mạnh, yếu của
văn hóa hiện đang tồn tại trong doanh nghiệp và giúp hình dung được văn hóa
mà doanh nghiệp sẽ hướng tới để họ thích nghi được với những thay đổi, phát
triển.
Muốn vậy, lãnh đạo doanh nghiệp cũng phải hiểu được cấu trúc để hình
thành nên văn hóa doanh nghiệp gồm những bộ phận nào, quan hệ giữa các bộ
phận ra sao và các bộ phận này có vai trò như thế nào? Có thể hình dung cấu
trúc này như kết cấu của tòa nhà. Đơn giản nhất, nó phải gồm 4 nhóm yếu tố:
- Nhóm yếu tố giá trị
- Nhóm yếu tố chuẩn mực
- Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp.
- Nhóm yếu tố hữu hình
Giữa 4 nhóm này có vai trò và quan hệ như sau:
1. Nhóm yếu tố giá trị:
Có thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang. Phải trồng cây gỗ
nhiều năm mới có được lõi gỗ và nó là phần rắn nhất trong cây gỗ. Gía trị văn
hóa của một tổ chức cũng vậy. Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá
trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải

Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
20
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
các biểu hiện của giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình.
Điều này cho thấy, giá trị khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ
trong ngày một ngày hai, nhưng giá trị cũng có thể bị suy thối, bị thay đổi trong
một số điều kiện.
Như vậy, trước hết, cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở góc độ
văn hóa là các giá trị văn hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng, quán triệt hay
tuân thủ. Đây không chỉ là câu khẩu hiệu treo trên tường, hoặc bài phát biểu của
Giám đốc doanh nghiệp mà chúng ta phải tìm thấy sự hiển diện của các giá trị
này qua nhiều nhóm yêu tố văn hóa khác. Ví dụ, một doanh nghiệp đề cao sự tận
tụy với khách hàng là một trong những giá trị mà họ theo đuổi, thì người ta phải
thấy giá trị này được tôn vinh qua phiếu đánh giá của khách hàng về nhân viên,
giá trị này cũng phải được chuyển tải trong tuyển dụng nhân viên.
Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể nhận một nhân viên còn non yếu về kỹ
năng nhưng anh ta thích thú khi được phục vụ hơn là nhận một người có kinh
nghiệm nhưng không có động cơ phục vụ. Bởi yếu kém về nhận thức, kỹ năng có
thể học để bù đắp, còn sự thay đổi động cơ sẽ khó khăn hơn. Và dĩ nhiên, nhân
viên nào làm việc có hiệu quả, phục vụ khách hàng tốt sẽ là người được thăng
tiến, khen thưởng trong doanh nghiệp. Do đó, người ta có thể nói: "Hãy cho tôi
biết trong cơ quan anh chị người được trọng dụng là người như thế nào, tôi sẽ nói
được văn hóa của tổ chức anh chị là văn hóa như thế nào".
2. Nhóm yếu tố chuẩn mực:
Có thể hình dung đây là vòng bên ngồi liền kề với lõi trong cùng của cây
gỗ khi cưa ngang. Nhóm yếu tố chuẩn mực là những quy định không thành văn
nhưng được mọi người tự giác tuân thủ. Ai không tuân theo dường như cảm thấy
mình có lỗi. Chẳng hạn, văn hóa truyền thống của Việt nam vốn đề cao tính cộng
đồng. Cái cá nhân là cái thuộc về cộng đồng. Giá trị này cũng được đưa vào và
biểu hiện trong nhiều tổ chức Việt nam. Ví dụ, sáng ra đến cơ quan, mọi người

thường ngồi cùng nhau ít phút bên ấm trà chuyện trò về thế sự, hỏi thăm nhau
rồi mới vào việc. Ai không tham gia cảm thấy không phải và dường như sẽ có
khó khăn khi hòa nhập. chia xẻ trong công việc. Trong nhóm có người ốm, nếu
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
21
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
cử một người đi thăm đại diện thấy không yên tâm mọi người thấy dường như
cần có mặt tất cả nhóm đi thăm mới phải đạo. Cũng có thể xếp các yếu tố nghi lễ
được sử dụng trong các sự kiện quan trọng của doanh nghiệp, logo vào nhóm
này.
3. Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp
Có thể hình dung đây là vòng bên ngồi liền kề với nhóm yếu tố chuẩn
mực. Đây là khái niệm được sử dụng để phản ánh sự làm việc được thoải mái ở
mức độ nào. Ví dụ, nhân viên cấp dưới được tin tưởng ở mức độ nào, tổ chức có
chấp nhận rủi do hay nó giữ ở mức an tồn nhất? Thái độ thân thiện hay thù ghép
giữa các thành viên, xung đột trong doanh nghiệp có được giải quyết hay lờ đi?
Yếu tố phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của người
quản lý trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Phong cách quản lý được
thể hiện theo nhiều cách khác nhau như: độc đốn, dân chủ, cứng nhắc hay mềm
dẻo
4. Nhóm yếu tố hữu hình:
Nhóm này được ví là vòng bên ngồi cùng của cây gỗ. Các yếu tố của nhóm
này dễ nhìn thấy. Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến cách kiến trúc
trụ sở của doanh nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc, trang phục của thành
viên trong doanh nghiệp, dòng chảy thông tin trong tổ chức đi như thế nào, ngôn
ngữ sử dụng trong các thông điệp
Nếu doanh nghiệp đưa ra tuyên bố về giá trị mà doanh nghiệp đề cao là sự
hợp tác, chia xẻ. Nhưng kiến trúc trụ sở lại tốt lên sự đề cao quyền uy, không
gian làm việc bị xẻ nhỏ, đóng kín, nhà để xe thì lộn xộn, tùy tiện Sự hiện diện
như vậy của các yếu tố hữu hình như vậy cho thấy rõ ràng các giá trị mà lãnh đạo

doanh nghiệp muốn đề cao chưa được các thành viên chia sẻ, áp dụng. Hoặc, nó
chưa được lãnh đạo và cấp quản lý trung gian chuyển tải vào các hoạt động của
doanh nghiệp. Ngược lại, trong điều kiện môi trường bên ngồi thay đổi, thì nhóm
yêu tố vòng ngồi cùng này sẽ chịu tác động trước hết và nói dễ thay đổi hơn các
nhóm ở vòng trong. Khi các nhóm ở các vòng bên ngồi so với lõi trong cùng thay
đổi trong một thời gian dài, đến lúc nào đó sẽ làm suy thối giá trị được ví như lõi
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
22
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
trong cùng của thớ gỗ. Đến lúc đó thì văn hóa của doanh nghiệp đã thay đổi một
cách tự phát. Sự thay đổi này có thể phù hợp hoặc cản trở mục tiêu, nhiệm vụ của
doanh nghiệp.
V. VAI TRÒ CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Văn hố được tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của doanh
nghiệp, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong
doanh nghiệp. Bất cứ một tổ chức nào cũng có một số hiểu biết ngầm, những
nguyên tắc vô hình tác động tới cách ững xử hàng ngày tại nơi làm việc… Điều
đó được biểu hiện rõ nét khi những thành viên mới gia nhập tổ chức, ngay từ đầu
họ không được chấp nhận như những thành viên cũ, họ phải học những nguyên
tắc của tổ chức đó. Sự vi phạm những nguyên tắc vô hình này của cán bộ quản
lý, hay nhân viên thực thi sẽ dẫn đến kết quả khó được mọi người chấp nhận và
thậm chí còn bị loại bỏ ra khỏi tổ chức. Sự tuân thủ những nguyên tắc đó đóng
vai trò là những căn cứ đầu tiên để được khen thưởng, thăng tiến. Những người
sẽ được tuyển vào làm việc hay được thăng tiến, tức là những người phù hợp,
hay có một ảnh hưởng mạnh với tổ chức cũng như các thành viên của tổ chức, có
nghĩa họ phải là những người có hành vi và cách ứng xử phù hợp với văn hố đó.
Không phải một sự trùng lặp mà tất cả các nhân viên của Công viên Disney trông
rất hấp dẫn, sạch sẽ, luôn nở một nụ cười tươi tắn. Đó chính là hình ảnh mà
Disney muốn mang lại cho mọi người. Văn hố đó được thể hiện bằng những luật
lệ và nguyên tắc chính thống để đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của Disney sẽ

hành động thống nhất và tuân thủ theo những hình ảnh đó.
Mặc dù tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với hoạt động của doanh
nghiệp có cả yếu tố tích cực và yếu tố cản trở, rất nhiều chức năng của nó là có
giá trị đối với doanh nghiệp cũng như các thành viên trong doanh nghiệp. Văn hố
khuyến khích tính cam kết trong một doanh nghiệp, sự kiên định trong cách ứng
xử của các thành viên. Điều này rõ ràng là có lợi cho một doanh nghiệp. Văn hố
cũng rất có giá trị đối với các thành viên trong doanh nghiệp, bởi vì nó giảm sự
mơ hồ của họ, nó nói với họ mọi việc nên được làm như thế nào và điều gì là
quan trọng.
1. Vai trò của văn hố doanh nghiệp trong hoạt động quản lý
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
23
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
Quản trị là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo hồn
thành công việc thông qua sự nỗ lực thực hiện của người khác. Hay nói cách
khác, quản trị chính là việc làm thế nào để sai khiến được những người dưới
quyền mình thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu
chung. Mà muốn điều hành (sai khiến) được nhân viên thì nhà quản trị nhất thiết
phải nắm vững hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và
phương pháp tư duy được họ đồng thuận, ảnh hưởng đến cách thức hành động
của họ (đó chính là văn hóa doanh nghiệp). Vậy, văn hóa doanh nghiệp chính là
công cụ, phương tiện mà qua đó nhà quản trị thực hiện công việc quản lý của
mình. Song, văn hóa doanh nghiệp cũng có những ảnh hưởng nhất định đến
quyết định của người quản lý cũng như định hình phong cách lãnh đạo của họ.
Với những công ty có đặc trưng văn hố không chú trọng đến việc xây dựng niềm
tin vào người lao động, người quản lý thường sử dụng các biện pháp tập quyền,
độc đốn,thay cho các biện pháp phân quyền và dân chủ. Khi đã có được văn hóa
doanh nghiệp thì sức ép về quản lý của ban lãnh đạo sẽ được giảm đi nhờ sự chia
sẻ của cấp dưới. Các nhân viên sẽ được quyền tự biết điều hành và cần phải làm
gì trong những tình huống khó khăn. Trong một môi trường tổ chức mà mọi

người đều tham gia chia sẻ thực sự thì vai trò của các giám đốc trong quản lý sẽ
giảm nhẹ đi rất nhiều. Đó là phương diện quan trọng của quản lý theo văn hố và
quản lý bằng văn hố .
Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nói chung và do
đó ảnh hưởng tới tất cả các hoạt động thuộc chức năng quản trị: quản trị chiến
lược, quản trị nhân lực, quản trị chất lượng, quản trị sản xuất, quản trị tài chính,
Marketing…
Rõ ràng rằng, mỗi tổ chức đều phải xây dựng những kế hoạch chiến lược
để xây dựng lộ trình và những chương trình hành động để tiến tới tương lai và
hồn thành sứ mệnh (mục tiêu tổng quát) của tổ chức trong môi trường kinh doanh
đầy biến động như ngày nay. Đó chính là công việc của quản trị chiến lược mà
sản phẩm của nó chính là chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Thực vậy,
chiến lược kinh doanh giúp công ty thích nghi và nắm bắt các cơ hội thị trường,
chọn thị trường mục tiêu trong phạm vi khả năng và nguồn lực hiện hữu lẫn tiềm
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
24
Tiểu luận môn học GVHD : TS. Hồ Tiến Dũng
năng của mình trong bối cảnh thường xuyên biến động của các yếu tố ngoại lai.
Một tổ chức có nền văn hố mạnh sẽ tăng thêm sự quyết tâm của các thành viên
phấn đấu vì các giá trị và chiến lược chung của doanh nghiệp. Trái lại, một nền
văn hố” yếu” dẫn tới tình trạng mơ hồ, quyết tâm và nhiệt tình của nhân viên
giảm sút, mâu thuẫn, hỗn độn, mất phương hướng. Hơn nữa, để soạn thảo chiến
lược( chuỗi quyết định nhằm định hướng phát triển và tạo ra sự thay đổi về chất
bên trong doanh nghiệp) thì cần phải thu thập thông tin. Cách thức thu thập thông
tin về môi trường hoạt động có ảnh hưởng rất lớn đến việc định hướng chiến
lược. Khi tiến hành thu thập thông tin và phân tích môi trường kinh doanh,
những người khảo sát và phân tích đều dựa trên những giả thiết hay mô hình,
cách thức sàng lọc nhất định làm cho tư liệu thu thập mất đi một phần tính hiện
thực, khách quan và tính tồn diện. Những tư liệu thu thập được lại được diễn đạt
theo những cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong tổ chức, chúng đã chịu ảnh

hưởng của đặc trưng văn hố của tổ chức. Có thể khẳng định, văn hóa doanh
nghiệp luôn được thể hiện trong chiến lược kinh doanh, và chiến lược kinh doanh
cũng chính là bản kế hoạch lớn, “chương trình hành động tổng quát “ để triển
khai văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chính là công cụ thống nhất
mọi người về nhận thức, ý thức và cách thức hành động trong quá trình triển khai
các chương trình hành động. Thực tế cho thấy, văn hóa doanh nghiệp là một nhân
tố đóng góp (hoặc cản trở) quan trọng trong việc thực thi chiến lược thành công.
Thomas Watson.Jr là người thành công ở cương vị giám đốc điều hành IBM đã
phát biểu: “ triết lý, tinh thần và sự mong muốn của một tổ chức có tác động tới
các thành tựu của công ty lớn hơn nhiều so với nguồn lực về kỹ thuật, kinh tế, cơ
cấu tổ chức, sáng kiến và điều chỉnh mọi nguồn lực kể trên có đóng góp mạnh
mẽ vào sự thành công của công ty. Nhưng theo tôi, chúng được thực hiện tốt
vượt bậc bởi mọi người trong tổ chức cùng tin tưởng vững chắc vào những
nguyên tắc và giá trị cơ bản của công ty và tiến hành công việc với một lòng
trung thành không lay chuyển”. Niềm tin, mục tiêu và thông lệ được đưa ra trong
một chiến lược có thể phù hợp hoặc không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
Khi chúng không hồ hợp, công ty thường xuyên gặp phải khó khăn để thực hiện
chiến lược đó một cách thành công. một chiến lược phù hợp với văn hố tạo động
Nguyễn Mạnh Phương – K17 QTKD đêm 1
25