Xác định giá trị văn hóa doanh nghiệp

Xác định giá trị văn hóa doanh nghiệp
I. Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là gì?
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá. Theo E.Heriôt thì “Cái gì còn lại
khi tất cả những cái khác bị quên đi - cái đó là văn hoá”. Còn UNESCO lại có một định
nghĩa khác về văn hoá: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động
mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá
khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành
một hệ thống các giá trị, truyền thống , thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc
khẳng định bản sắc riêng của mình”.
Vậy văn hoá doanh nghiệp là gì? Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn
hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp,
trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của
doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của
doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể
riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm
trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống
các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử
theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các
doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp.


Ba khía cạnh quan trọng nhất trong việc xác định văn hóa doanh nghiệp đó là:
1. Văn hóa quốc gia ảnh hưởng cơ bản tới văn hóa doanh nghiệp
2. Phong cách lãnh đạo
3. Yếu tố con người.
Đầu tiên, ta hãy xem văn hóa quốc gia ảnh hưởng rõ nét thế nào tới văn hóa
doanh nghiệp.Tại Mỹ, các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu mối quan hệ giữa hoạt động của
doanh nghiệp, thành tựu của doanh nghiệp và nội dung văn hóa của doanh nghiệp đó. Họ
nhận thấy rằng hầu hết các công ty thành công đều duy trì, gìn giữ nền văn hóa doanh

nghiệp của mình. Có sự khác biệt giữa các nền văn hóa trong các công ty. Mỗi nền văn
hóa khác nhau có thể đưa ra một hệ thống văn hóa doanh nghiệp khác nhau. Theo ông A.
Urata, văn hóa truyền thống của Nhật Bản, do hoàn cảnh sau chiến tranh thế giới đã tạo
ra những nét đặc trưng. Đó là những người lao động Nhật Bản thường làm việc suốt đời
cho một công ty, công sở. Họ được xếp hạng theo bề dày công tác. Trong các công ty của
Nhật Bản đều có tổ chức công đoàn. Các quyết định sẽ được ra theo quyết định của tập
thể và các hoạt động đặc trưng đó có tên là Kaizen.
Văn hóa doanh nghiệp kiểu Nhật đã tạo cho công ty một không khí làm việc như
trong một gia đình, các thành viên gắn bó với nhau chặt chẽ. Lãnh đạo của công ty luôn
quan tâm đến các thành viên. Thậm chí ngay cả trong những chuyện riêng tư của họ như
cưới xin, ma chay, ốm đau, sinh con... cũng đều được lãnh đạo thăm hỏi chu đáo. Vì làm
việc suốt đời cho công ty nên công nhân và người lao động sẽ được tạo điều kiện để học
hỏi và đào tạo từ nguồn vốn của công ty. Nâng cao năng suất, chất lượng và đào tạo con
người được coi là hai đặc trưng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản.
Tại Mỹ và phương Tây, quyền lực cao nhất trong việc quyết định số phận của một doanh
nghiệp là các cổ đông. Người quản lý doanh nghiệp và vốn của doanh nghiệp tách hẳn
nhau. Cổ đông yêu cầu nhà quản lý phải nâng cao lợi nhuận của doanh nghiệp trong một
thời gian ngắn. Chỉ số cổ tức là thước đo năng lực của nhà quản lý.Tuy nhiên, người
Nhật lại quan niệm rằng doanh nghiệp tồn tại như một hoạt động mang tính đạo đức.
Mọi người trong công ty phải kết nối với nhau trong mối quan hệ chung. Doanh nghiệp
là một chủ thể thống nhất. Người Nhật quan tâm đến lợi ích doanh nghiệp và người làm


trong doanh nghiệp, thay vì chỉ quan tâm đến lợi nhuận như ở phương Tây. Do đó, tại
một doanh nghiệp Nhật Bản, người lãnh đạo phải lo nâng cao đời sống cho người lao
động và điều này ảnh hưởng lớn đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Nó cũng
liên quan mật thiết đến việc nâng cao chất lượng và năng suất lao động. Sự thống nhất
giữa doanh nghiệp và người làm trong doanh nghiệp đã tạo cho mọi thành viên sự trung
thành cao. Tất cả đều quan tâm đến sự sống còn của doanh nghiệp, do đó dẫn đến sự tăng
trưởng cao.

Người phải chịu trách nhiệm cho mọi thành công cũng như thất bại của một
doanh nghiệp luôn luôn là người đứng đầu doanh nghiệp đó bất kể là doanh nghiệp đó
lớn hay nhỏ và hoạt động, kinh doanh trong lĩnh vực gì. Phong cách lãnh đạo là hệ
thống các đấu hiệu đặc trưng của hoạt và động quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định
bởi các đặc điểm nhân cách của họ. Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành
vi của người đó thể hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác.Mỗi
người lãnh đạo đều có phong cách lãnh đạo riêng. Không có phong cách nào hoàn hảo
cũng như không có phong cách nào hoàn toàn sai trái. Điều quan trọng là biết cách kiểm
soát tùy thuộc vào tình huống cụ thể và thời điểm sử dụng chúng cho hiệu quả nhất.Một
trong những yếu tố quan trọng để xây dựng phong cách lãnh đạo đó là nhân cách và uy
tín.Ngoài ra, tình thương sự nhạy cảm lòng độ lượng và nhân từ cũng là những yếu tố rất
quan trọng. Người lãnh đạo thành công nhất là người có tầm nhìn rộng bao trùm không
chỉ lĩnh vực tài chính mà còn cả những kiến thức văn hóa. Người lãnh đạo phải chọn lựa
nhận biết đào tạo được những tài năng của những người khác nhau và tôn trọng những
nhu cầu của họ. Làm thế nào để nhân viên phát huy tối đa khả năng và năng lực của họvà
giảm những âm mưu tồn tại trong nơi làm việc đòi hỏi người lãnh đạo phải làm việc cật
lực để nắm được những kỹ năng quản trị cần thiết. Khó khăn nữa của nhà lãnh đạo là
làm thế nào để giao tiếp, liên kết và thống nhất các mối quan hệ nội bộ phức tạp. Người
lãnh đạo có khả năng động viên thấu hiểu nhiều quan điểm khác nhau ( thậm chí là đối
lập) điều khiển một số kiểu cá tính( và tình cảm). Những tiêu chí này là nền tảng cho
tinh thần đồng đội và sự bình đẳng cho một tổ chức thành công. Một nhà lãnh đạo phải
có tầm nhìn cho tương lai của doanh nghiệp, dám nghĩ dám làm, đưa công ty đứng vững
và phát triển trên thương trường.


Mặc dù trong các doanh nghiệp ngày nay, ứng dụng rất lớn các thiết bị khoa học –
công nghệ hiện đại, nhưng yếu tố quyết định sự phát triển thịnh vượng và bền vững của
doanh nghiệp chính là con người.
Yếu tố con người là yếu tố cốt lõi làm nên sự thành công của bất cứ doanh nghiệp
hay tổ chức nào. Đảm nhiệm các vị trí tại bộ phận này, đòi hỏi người làm công tác nhân

sự phải nắm rõ nhu cầu, mong muốn của mỗi nhân viên. Áp lực và khó khăn bắt đầu
ngay từ quá trình tuyển dụng cho đến quá trình trọng dụng và gìn giữ nhân tài. Đặc biệt
là dựa trên yếu tố con người để xây dựng nên văn hóa doanh nghiệp.Khái niệm “văn hóa
doanh nghiệp” là một trong những yếu tố chính yếu mà người lao động muốn tìm hiểu và
đặc biệt quan tâm trước khi bắt đầu gia nhập một tổ chức mới. Bên cạnh các chính sách
về lương, thưởng, thời gian làm việc... người lao động cũng xem xét đến các yếu tố về
phúc lợi cho nhân viên, môi trường làm việc, độ tuổi trung bình lao động tại doanh
nghiệp... Đặc biệt giới trẻ ngày nay với sự tự tin, bản lĩnh cùng với ước muốn tự khẳng
định mình nên họ sẵn sàng rời bỏ công việc với mức lương mà nhiều người mong muốn
chỉ vì một yếu tố khiến họ thích thú. Đó chính là môi trường làm việc.
Thông tin và bảo mật thông tin là điều rất quan trongj với doanh nghiệp. An toàn
thông tin phải bắt đầu từ con người, cần có sự phối hợp giữa các bên liên quan, cũng như
nâng cao nhận thức của mỗi người về những hiểm họa do lỗ hổng bảo mật gây ra. Chiến
lược đầu tư vào con người là chiến lược quan trọng nhất và nó quyết định đến sự an toàn
của doanh nghiệp. Phải làm sao để tất cả các nhân viên trong cơ quan nhận thức được
tầm quan trọng của an ninh bảo mật thông tin.
Trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và quá trình cạnh tranh quốc tế
ngày càng gay gắt thì văn hóa doanh nghiệp được chú trọng xây dựng và phát triển. Nó
trở thành một loại tài sản vô hình đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong kho tài sản doanh
nghiệp và là một trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén. Những doanh nghiệp
không có nền văn hóa mạnh khó có thể cạnh tranh cao trên thị trường. Đồng thời, doanh
nghiệp có thể tạo ra và tăng uy tín của mình trên thị trường thông qua việc xây dựng và
phát triển một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh.
II.Bảy nguyên tắc cơ bản trong giao tiếp đa văn hóa cũng chính là 7 khía cạnh của
mô hình CW.


Cấp bậc và bình đẳng là cách mà các cá nhân quyền lực, người ta phải tỏ lòng tôn
trọng đến đâu với những người có chức có quyền, người ta có quyền tự phát biểu hay
không và có quyền đến đâu để lấy quyết định và có sáng kiến.Đó cũng là quan hệ của

người ta với quyền lực và uy thế. Những người nắm giữ quyền lực có giỏi hơn họ hay
không, họ có địa vị do xứng đáng hay địa vị ấy có dành cho những người có công lao
như họ hay không.
Trong xã hội có cấp bậc, các cơ cấu xã hội và tổ chức đều có phân tầng và những
cách thức được xác định rõ để con người tương tác với nhau. Những người ở địa vị
quyền lực đều được đối xử theo nghi thức, sự kính cẩn và lòng tôn trọng. Các danh xưng
thường quan trọng và ngưòi ta căn cứ vào đấy để xây dựng chuỗi chỉ huy. Trong những
nền văn hoá cấp bậc, vai trò của nhà lãnh đạo có thể là quyền thế, có khi gia trưởng và
người ta hướng về các lãnh đạo để nhận sự chỉ đạo. Có thể kể đến như: Bruney, Ấn Độ,
Indonesia, iran…
Trong xã hội bình đẳng người lãnh đạo kinh doanh đựơc xem như một huấn luyện
viên thể thao cung cấp các phương tiện cá nhân và truyền đạt lòng hăng say để vận động
viên thực hiện thành tích cá nhân. Các giám đốc cho quyền nhân viên lấy quyết định và
người ta mong nhân viên có sáng kiến. Như Canada, Úc, Mỹ…
Khi những người thuộc nền văn hoá bình đẳng cộng tác với người thuộc nền văn
hoá cấp bậc họ có một số chướng ngại vật lớn để có thể làm chung. Vậy giao quyền sẽ
làm cho một nhân viên trong nền văn hoá bình đẳng nhận thấy vai trò của họ là đảm bảo
thành công cho một hoạt động kinh doanh chứ không chỉ là theo đúng các chỉ thị về công
việc. Và khi làm việc với những người thuộc nền văn hoá cấp bậc phải cho họ những
hướng dẫn kỹ lưỡng về vị trí, vai trò, nhiệm vụ và trách nhiệm.
Đặt trọng tâm vào nhóm: người ta xem thành công hay các trách nhiệm thực hiện
được là qua các nỗ lực cá nhân hay nỗ lực tập thể và người ta tự xác định mình là những
cá nhân hay những thành viên của nhóm.
Cộng tác, hoà hợp là một ứng xử do văn hoá mang đến và đó thường là một phần
của môi trường công việc đặt trọng tâm vào nhóm. Những người thuộc văn hoá này
thường thích đến họp cùng nhau , củng cố cảm giác gắn bó cho sự có mặt bên nhau tạo
ra. Cảm giác được là thành viên của một nhóm hoà hợp là một trải nghiệm tích cực, cho


dù mục đích và chủ để của cuộc họp có thể không được xác định rõ ràng. Sức mạnh của

nhu cầu gắn bó và hoà hợp làm cho mục đích của các cuộc họp khác với mục đích trong
các xã hội theo cá nhân chủ nghĩa.
Những người thuộc nền văn hoá cá nhân thường thích làm việc một mình và khi
là thành viên của nhóm ho muốn cố gắng hết sức với tư cách cá nhân để giúp sự thành
công của nhóm. Khi được giao nhiệm vụ họ luôn cố gắng để hoàn thành từ đầu đến cuối
công việc bất kể có thành viên khác đang gặp khó khăn. Người làm việc tốt nhất sẽ là
trưởng nhóm và ai cũng công nhận địa vị ấy.
Vậy làm sao để hoà hợp tạo ra đựơc một môi trường làm việc thoải mái nhất và
không tranh cãi.
Khía cạnh quan hệ mô tả tầm quan trọng mà một xã hội gán cho việc xây dựng
những mối quan hệ rộng rãi và phát triển sự tin cậy và là một điều kiện tiên quyết để làm
việc với một ai đó.
Trong xã hội coi trọng quan hệ, mối quan hệ phát triển chậm chạm nhưng vững
chắc và đôi khi truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Dù cho chúng phát triển chậm
nhưng chúng được xây dựng trên một khung cảnh vựơt thời gian và không gian và nó tồn
tại ngay cả khi có sự thay đổi về vị trí địa lý.
Còn trong nền văn hoá giao dịch những ngưòi giao dịch có thể quen nhau rất dễ
dàng, nhanh chóng nhưng đó chỉ là bề ngoài. Các rào cản được lập lên và cũng khó để
vượt qua.
Trong nền văn hoá quan hệ sự tin cậy là thiết yếu để đạt đến những cuộc giao dịch
thành công. Để tạo được lòng tin Lewicky cho hướng dẫn là sự khéo léo đánh giá về
năng lực và nhận thức của người khác, cảm tính cho thấy rằng người kia có thể đáp ứng
được công việc của ta.Tính trung thực- khía cạnh này dựa trên tính nhất quán của những
hành động đã qua, sự tín nhiệm trong liên lạc, mối cam kết tuân thủ các tiêu chuẩn về sự
thẳng thắn và vịêc đi đôi giữa lời nói với việc làm. Các ý định mà người khác phát hiện
ra hay các động cơ của ngưòi được tin cậy là những yếu tố trung tâm. Liên lạc chân
thành và cởi mở, giao quyền quyết định cho người khác, chia sẻ sự kiểm tra là những
biểu hiện của lòng nhân hậu.

Người của một xã hội giao dịch chưa hiểu hết khả năng của mối quan hệ và sự tin
cậy. Trong vài nền kinh tế, người ta thường tin nhầm là chất lượng và giá cả,giá trị là yếu
tố độc nhất phải chú ý khi đưa ra quyết định kinh doanh.
Các kiểu cách thông tin liên lạc: là điểm hội tụ của nhiều gía trị văn hoá, nó phản
ánh các yếu tố:
- Các tin tưởng về cấp bậc của một xã hội qua ngôn ngữ cơ thể và mức đọ lễ phép.
- Tầm quan trọng của quan hệ trong việc lựa chọn lời nói và ngôn ngữ lịch thiệp
- Thái độ với việc giữ thể diện và tránh xung đột do cảm xúc trong các thông điệp.
Các khác biệt trở nên hiển nhiên khi có sự tuơng tác giữa các nền văn hoá, và tất
nhiên thông điệp càng nhạy cảm khả năng hiểu sai càng lớn hay cung cấp quá nhiều
thông tin người nhận sẽ không biết thông tin nào là quan trọng, và nếu quá ít thông tin thì
người nhận khó mà hoàn thành công việc.
Có 4 loại kiểu cách thông tin: trực tiếp- gián tiếp, nội dung phong phú- nghèo nàn,
trao đổi thông tin không lời, tránh xung đột hay giữ thể diện.
Định hướng thời gian: là mức độ mà ngừơi ta tin là có thể kiểm soát thời gian giữa
kế hoạch và con người thì bên nào quan trọng hơn. Nó ảnh hưởng đến cách quản lý thời
gian, các chương trình ngắn và trung hạn, các kế hoạch và tuân thủ tiến trình và thời gian
hoàn thành.
Một văn đơn tuyến tính tin rằng thời gian là tuyến tính. Những văn hóa ấy
coi trọng vịêc kế hoạch hoá, đúng giờ giấc và chỉ làm việc một lúc.Các nền văn hoá đa
tuyến tin rằng các tương tác với người khác và các quan hệ là những điều quan trọng
chắc chắn là quan trọng hơn theo đúng tiến độ. Các văn hoá này làm nhiều việc cùng một
lúc và cho rằng những sự ngưng trệ làm trệch mục tiêu.
Tính chấp nhận các thay đổi: là chúng ta tin có thể kiểm soát được đời sống và số
mênh của chúng ta đến mức nào( đời sống là do chúng ta quyết định hay do các sức tố
bên ngoài quyết đinh) và mức độ thoải mái của chúng ta trứơc các thay đổi, các đổi mới
và các rủi ro. Chúng ta xem các thay đổi là mang đến những điều mới , những cơ hội
mới hay là những mối đe doạ cần phải tránh.

Các công ty tán thành sự thay đổi thường có tốc độ thay đổi nhân viên cao vì nhân
viên xem sự thay đổi như một bứơc tích cực trong cuộc đời lao động của mình. Các
ngành công nghiệp thường có tích cách tân và sáng tạo cao. Đấy cũng là những công ty
phát triển những sản phẩm mới, các số lượng bằng sáng chế phát minh tương đối cao và
đẳy mạnh các tiến bộ kỹ thuật.
Tính hăng say trong công việc: người ta xác đinhj bằng cách nào việc mìn có địa
vị cao hơn, qua các thành tựu hay vì đời sống cá nhân, người ta định nghĩa thế nào là địa
vị trong xã hội của mình, qua đời sống cá nhân hay qua các thành tựu trong công việc.
Công việc của mỗi người có ảnh hưởng trên hình ảnh của riêng mình và cách tự nhận
thức về mình. Hăng say để đạt đêns thành công ngưòi ta làm việc để làm gì và có ý nghĩa
như thế nào?
Mặc dù mỗi chúng ta đều nghĩ cố gắng cân bằng giữa đời sống và công tác, nhưng
các nền văn hoá khác nhau về giá trị đặt vào tính quan trọng của công việc so với thời
gian cá nhân. Những khác biệt ấy còn sâu đậm hơn bởi các chính sách của tổ chức và
của chính phủ về thời gian nghỉ ngơi, về tính linh động trong việc sắp xếp công tác, các
luật lệ trong việc chăm sóc trẻ em và các khoản phúc lợi gia đình khác.

Tài liệu tham khảo:
1.Giáo trình quản lý xuyên văn hoá- Charlene M.Solomon và Michael S.Schell
Người dịch TS. Nguyễn Thọ Nhân
2.Cẩm nang dành cho doanh nhân- />3. />4.Văn hóa doanh nghiệp, yếu tố vàng của thành công 3/17/2012 văn hóa doanh
nghiệp.