Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống kho bạc nhà nước tỉnh khánh hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN ÁNH NGUYỆT

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN ÁNH NGUYỆT

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH KHÁNH HÒA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Kinh tế phát triển

Mã số:

8310105

Quyết định giao đề tài:

636/QĐ-ĐHNT ngày 18/7/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

913/QĐ-ĐHNT ngày 20/8/2018

Ngày bảo vệ:

11/9/2018

Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHẠM HỒNG MẠNH
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Phòng Đào tạo Sau Đại học:
KHÁNH HÒA - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống
Kho bạc Nhà nước Khánh Hòa” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và chưa được
công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận
văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong nghiên cứu này đều được ghi
rõ nguồn gốc.
Khánh Hòa, tháng 7 năm 2018
Tác giả đề tài

Nguyễn Ánh Nguyệt

iii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống Kho
bạc Nhà Nước Khánh Hòa”, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các Thầy cô
giáo Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức
bổ ích trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công chức của
Kho bạc Nhà Nước Khánh Hòa và các Kho bạc Nhà nước huyện, thị xã thành phố trực
thuộc đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình điều tra thu thập số liệu tại
đơn vị.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn TS.Phạm Hồng
Mạnh, người đã nhịêt tình chỉ dẫn, định hướng, truyền thụ kiến thức trong suốt quá
trình học tập và nghiên cứu.
Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các đồng nghiệp, gia
đình và bạn bè đã giúp đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và
nghiên cứu.
Khánh Hòa, tháng 7 năm 2018
Tác giả đề tài

Nguyễn Ánh Nguyệt

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................... vii

DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... viii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................ix
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC...................................................7
1.1. Các khái niệm liên quan ...........................................................................................7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................................7
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ...................................................................................9
1.1.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực...................................................................10
1.1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...............................................11
1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................................................15
1.2. Đặc điểm, sự cần thiết và cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...................16
1.2.1. Đặc điểm chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống KBNN .............................16
1.2.2. Sự cần thiết đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...............................................18
1.2.3. Cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .........................................................20
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ..........................................22
1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ..............................................................22
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong...............................................................23
1.4. Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống KBNN......................24
1.4.1. Chất lượng nguồn nhân lực dựa trên đánh giá nội lực của người lao động ...............24
1.4.2. Chất lượng nguồn nhân lực dựa trên đánh giá các hoạt động của tổ chức..........28
1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của KBNN một số tỉnh, thành
phố và nước ngoài .........................................................................................................32
1.3.1. Kinh nghiệm của Kho bạc nhà nước Đăk Lăk ....................................................32
1.3.2. Kinh nghiệm của Kho bạc Nhà nước Cộng hòa Pháp.........................................33
v


1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho KBNN Khánh Hòa trong việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực .............................................................................................................34

TÓM LƯỢC CHƯƠNG 1............................................................................................35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC KHÁNH HÒA ............................................36
2.1. Khái quát về KBNN Khánh Hòa ............................................................................36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................36
2.1.2. Cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của KBNN Khánh Hòa..................37
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực tại KBNN Khánh Hòa......42
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước Khánh Hòa .............................42
2.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước Khánh Hòa..........48
2.3. Đánh giá chung về chất lượng NNL tại hệ thống KBNN Khánh Hòa .......................75
2.3.1. Các kết quả đã đạt được ......................................................................................75
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ......................................................76
TÓM LƯỢC CHƯƠNG 2.............................................................................................79
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
HỆ THỒNG KBNN KHÁNH HÒA ĐẾN NĂM 2020..............................................80
3.1. Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực KBNN Khánh Hòa đến
năm 2020 .......................................................................................................................80
3.1.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KBNN Khánh Hòa ......80
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KBNN Khánh Hòa........................80
3.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực Kho bạc nhà nước Khánh
Hòa đến năm 2020.........................................................................................................82
3.2.1. Tăng quy mô đội ngũ công chức KBNN Khánh Hòa trên cơ sở xây dựng một cơ
cấu nhân lực hợp lý........................................................................................................82
3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kiến thức và kỹ năng về lĩnh vực KBNN.......83
3.2.3. Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý của lãnh đạo ............................................84
3.2.4. Hoàn thiện cơ chế, chính sách, quy trình về công tác cán bộ.............................85
3.2.5. Các giải pháp khác...............................................................................................88
TÓM LƯỢC CHƯƠNG 3.............................................................................................90
KẾT LUẬN ...................................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................92

PHỤ LỤC
vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

KBNN

: Kho bạc Nhà nước

KBNN các huyện

: Kho bạc Nhà nước các huyện, thị xã, thành phố trực thuộc

KTNN

: Kế toán nhà nước

NNL

: Nguồn nhân lực

NSNN

: Ngân sách nhà nước

QLNN

: Quản lý nhà nước

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Thống kê số lượng biên chế của hệ thống KBNN Khánh Hòa.....................40
Bảng 2.2: Cơ cấu số lượng NNL trong hệ thống KBNN Khánh Hòa...........................43
Bảng 2.3: Cơ cấu NNL theo độ tuổi trong hệ thống KBNN Khánh Hòa......................45
Bảng 2.4: Cơ cấu NNL theo giới tính trong hệ thống KBNN Khánh Hòa ...................46
Bảng 2.5: Cơ cấu NNL theo ngạch trong hệ thống KBNN Khánh Hòa .......................47
Bảng 2.6: Thống kê mẫu điều tra, khảo sát đội ngũ nhân lực KBNN Khánh Hòa .......48
Bảng 2.7: Cơ cấu NNL theo tình trạng sức khỏe trong hệ thống KBNN Khánh Hòa.......49
Bảng 2.8: Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn trong hệ thống KBNN Khánh Hòa ....50
Bảng 2.9: Cơ cấu NNL theo trình độ lý luận chính trị trong hệ thống KBNN Khánh Hòa .... 52
Bảng 2.10: Cơ cấu NNL theo trình độ tin học, ngoại ngữ trong hệ thống KBNN Khánh Hòa.....53
Bảng 2.11: Công chức tự đánh giá năng lực của bản thân trong hệ thống KBNN Khánh Hòa.....54
Bảng 2.12: Lãnh đạo đánh giá năng lực nhân viên trong hệ thống KBNN Khánh Hòa....55
Bảng 2.13: Đánh giá kỹ năng của công chức trong hệ thống KBNN Khánh Hòa ........56
Bảng 2.14: Đánh giá mức độ phù hợp của công việc với chuyên ngành đào tạo của
công chức trong hệ thống KBNN Khánh Hòa...............................................................58
Bảng 2.15: Đánh giá mức độ đáp ứng công việc của công chức trong hệ thống KBNN
Khánh Hòa .....................................................................................................................60
Bảng 2.16: Đánh giá trách nhiệm của công chức đối với đồng nghiệp trong hệ thống
KBNN Khánh Hòa.........................................................................................................62
Bảng 2.17: Đánh giá mức độ thực hiện trách nhiệm công việc của công chức trong hệ
thống KBNN Khánh Hòa ..............................................................................................63
Bảng 2.18: Đánh giá các hoạt động quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống
KBNN Khánh Hòa.........................................................................................................66

Bảng 2.19: Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống KBNN
Khánh Hòa .....................................................................................................................68
Bảng 2.20: Nguồn nhân lực được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống
KBNN Khánh Hòa.........................................................................................................69
Bảng 2.21: Kết quả đánh giá, xếp loại công chức trong hệ thống KBNN Khánh Hòa......71
Bảng 2.22: Tuyển dụng vị trí việc làm phù hợp với ngạch công chức .........................73
Bảng 2.23: Đánh giá chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc của công chức trong hệ thống
KBNN Khánh Hòa.........................................................................................................74
viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh Đảng và Nhà
nước đẩy mạnh thực hiện mục tiêu cải cách hành chính, đó là một trong các nguồn lực
cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của ngành, trong
27 năm qua, hệ thống KBNN nói chung và KBNN Khánh Hòa nói riêng đã không
ngừng đầu tư xây dựng, phát triển nguồn nhân lực theo hướng nâng cao năng lực
chuyên môn, tính chuyên nghiệp trong công tác, trình độ quản lý tiên tiến và phẩm
chất đạo đức, chính trị trong sáng nhằm đáp ứng được nhiệm vụ giao. Do đó, tác giả đã
lựa chọn đề tài “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Khánh Hòa”
để làm luận văn thạc sỹ với mong muốn đóng góp thiết thực cho công việc hiện nay cũng
như nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của KBNN Khánh Hòa trong
hệ thống KBNN trực thuộc Bộ Tài chính.
- Thông qua lý thuyết trong việc đánh giá nguồn nhân lực, nghiên cứu đã sử
dụng phương pháp điều tra xã hội học từ các chuyên gia trong ngành, đội ngũ công
chức KBNN Khánh Hòa để phân tích và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại
KBNN Khánh Hòa. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy:
Số lượng nhân lực trong hệ thống KBNN Khánh Hòa năm 2017 là 188 công
chức. Độ tuổi của công chức KBNN Khánh Hòa được xếp vào diện công chức trẻ,
chiếm trên 50%. Do đặc thù công việc, cơ cấu giới tính của đội ngũ công chức khá

chênh lệch, với tỉ lệ nữ giới chiếm 61,17% và nam giới chiếm 38,83%.
Nếu xem xét trên cơ cấu ngạch công chức, chuyên viên và tương đương trong cơ
cấu NNL theo ngạch trong hệ thống KBNN Khánh Hòa chiếm 65,96%; nhân viên
chiếm 20,74%. Tỷ lệ nhỏ còn lại là chuyên viên chính, cán sự và tương đương.
Để đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đã sử dụng số
liệu thứ cấp do KBNN Khánh Hòa cung cấp và số liệu sơ cấp từ 132 phiếu điều tra
dành cho công chức không giữ chức vụ lãnh đạo (gọi tắt là nhân viên) và 32 phiếu điều
tra dành cho các chuyên gia là công chức giữ chức vụ lãnh đạo các cấp trong hệ thống
KBNN Khánh Hòa. Kết quả phân tích cho thấy:
Đối với sức khỏe nguồn nhân lực: 100% công chức có sức khỏe ở mức bình
thường và tốt, đủ điều kiện để thực hiện nhiệm vụ được giao.
Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: nhân lực có trình độ đại học chiếm 76,60%;
trên đại học chiếm 6,95%; tỷ lệ nhỏ có trình độ trung cấp trở xuống.
ix


Về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước: có 41 công chức được trang bị
lý luận chính trị từ trung cấp trở lên; 126 công chức đã được đào tạo từ bậc chuyên
viên đến chuyên viên cao cấp.
Về trình độ ngoại ngữ và tin học: có trên 85% tỷ lệ công chức có trình độ ngoại
ngữ được cấp chứng chỉ trở lên và trên 84% tỷ lệ công chức có trình độ tin học được
cấp chứng chỉ trở lên.
Về năng lực của đội ngũ: Năng lực của đội ngũ công chức được đánh giá khá tốt
kể cả từ đánh giá của các chuyên gia và nhân viên. Điểm đánh giá trung bình dao động
từ 3,34 đến 4,41. Điểm yếu nhất trong năng lực của đội ngũ công chức đó là kiến thức
sâu và rộng, năng lực nghiên cứu và khả năng vận dụng kiến thức trong công việc.
Về kỹ năng của người lao động: Khía cạnh này chỉ ở mức trung bình khá, điểm
đánh giá dao động từ 3,49 đến 4,4. Điểm yếu nhất trong kỹ năng của đội ngũ công
chức đó là năng lực làm việc độc lập, phối hợp nhóm; chưa nắm rõ quy trình xây dựng
các phương án, kế hoạch, quyết định; chưa có phương pháp nghiên cứu, tổng kết và đề

xuất, cải tiến nghiệp vụ quản lý hay là yếu về kỹ năng giao tiếp.
Về mức độ phù hợp công việc với chuyên ngành đào tạo: Có 70,45% tỷ lệ công
chức có chuyên ngành đào tạo là phù hợp và rất phù hợp với công việc đảm nhiệm;
25% tỷ lệ công chức có chuyên ngành đào tạo là tương đối phù hợp với công việc.
Về mức độ hoàn thành công việc: có 44,70% tỷ lệ công chức đáp ứng tốt với
công việc được giao; 53,79% tỷ lệ công chức đáp ứng được công việc và 1,51% tỷ lệ
công chức chưa đáp ứng được công việc được giao.
Đạo đức nghề nghiệp của công chức tại KBNN Khánh Hòa nhìn chung là khá tốt.
Đại đa số công chức đều có lối sống giản dị, có thái độ lịch sự, gần gũi, nghiêm túc,
khiêm tốn, tôn trọng, lắng nghe, ngôn ngữ giao tiếp chuẩn mực, rõ ràng; công tâm,
khách quan, tận tình hướng dẫn khách hàng thực hiện quy trình, thủ tục theo quy định
khi giải quyết công việc. Trách nhiệm đối với đồng nghiệp cũng được đánh giá khá
cao, với điểm đánh giá 4,19 trong thang đo 5 điểm.
Mức độ thực hiện trách nhiệm trong công việc: Nhìn chung công chức của
KBNN Khánh Hòa đều tuân thủ chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, tuân
thủ quy định của ngành, cơ quan và đơn vị... Điểm đánh giá dao động từ 4,03 đến 5
điểm trong thang đo 5 điểm.
Trên cơ sở đó, nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của KBNN Khánh Hòa trong thời gian tới.
Từ khóa: chất lượng nguồn nhân lực, kho bạc nhà nước, Khánh Hòa
x


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đại hội VI, Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định việc tách bạch hoạt động
kinh doanh tiền tệ với nhiệm vụ quản lý nhà nước về tài chính – ngân sách là đòi hỏi
tất yếu khách quan nhằm mục đích quản lý chắc tình hình thu, chi và sử dụng có hiệu
quả quỹ NSNN. Ngày 01/04/1990, Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng đã ký Quyết định số
07/HĐBT thành lập hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) trực thuộc Bộ Tài chính.

Trải qua hơn 27 năm xây dựng và đổi mới, hệ thống KBNN đã từng bước phát triển
toàn diện, vững chắc, khẳng định được vai trò của mình trong việc quản lý quỹ NSNN
và các quỹ tài chính nhà nước; quản lý ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ; tổng kế
toán nhà nước nhằm tăng cường năng lực, hiệu quả và tính công khai, minh bạch trong
quản lý các nguồn lực tài chính của Nhà nước. Để có được những thành tựu đó, một
phần là nhờ vào sức mạnh đoàn kết và phấn đấu không mệt mỏi của toàn thể các thế hệ
công chức trong hệ thống KBNN.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh Đảng và Nhà
nước đẩy mạnh thực hiện mục tiêu cải cách hành chính, đó là một trong các nguồn lực
cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của ngành, trong
27 năm qua, hệ thống KBNN nói chung và KBNN Khánh Hòa nói riêng đã không
ngừng đầu tư xây dựng, phát triển nguồn nhân lực theo hướng nâng cao năng lực
chuyên môn, tính chuyên nghiệp trong công tác, trình độ quản lý tiên tiến và phẩm
chất đạo đức, chính trị trong sáng nhằm đáp ứng được nhiệm vụ giao.
Trong giai đoạn hiện nay, KBNN Khánh Hòa cùng với toàn ngành tiếp tục kiện
toàn tổ chức bộ máy KBNN, đảm bảo phù hợp với định hướng, lộ trình cải cách hành
chính và hiện đại hóa hoạt động KBNN, đặc biệt là sắp xếp tinh gọn đầu mối về kiểm
soát chi NSNN. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng,
cơ cấu hợp lý có đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng tốt yêu cầu phát triển KBNN
hiện đại; trong đó, ưu tiên đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ kế toán và quản lý NSNN
để thực hiện các nghiệp vụ mới theo Chiến lược phát triển các hoạt động KBNN.
Để đạt được điều đó, trong giai đoạn tới hệ thống KBNN nói chung và KBNN
Khánh Hòa nói riêng phải xác định đúng vai trò của lực lượng lao động, đánh giá đúng
chất lượng nguồn nhân lực trong từng giai đoạn, trên cơ sở đó phát huy những thành
tựu đã đạt được đồng thời khắc phục các tồn tại trong công tác quản lý, từng bước
1


hoàn thiện và phát triển đội ngũ công chức toàn diện về mọi mặt, đó là việc làm hết
sức cần thiết và có ý nghĩa.

Vì vậy, vấn đề “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN
Khánh Hòa” được tác giả lựa chọn làm đề tài nghiên cứu của luận văn thạc sỹ với mong
muốn đóng góp thiết thực cho công việc hiện nay cũng như nhằm hoàn thiện, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của KBNN Khánh Hòa trong hệ thống KBNN trực thuộc Bộ
Tài chính.
2. Mục tiêu nghiên cứu
(1) Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Khánh
Hòa thông qua nội lực của người lao động và công tác cán bộ của tổ chức.
(2) Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại KBNN Khánh Hòa nhằm
hướng tới mục tiêu thực hiện chiến lược phát triển hệ thống KBNN đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nguồn nhân lực và các vấn đề
liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN Khánh Hòa.
- Đối tượng khảo sát là nhân lực (đội ngũ công chức) trong hệ thống KBNN Khánh
Hòa bao gồm công chức giữ chức vụ lãnh đạo và công chức làm nghiệp vụ chuyên môn.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu của luận văn tập trung phân tích
đánh giá các vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống Kho bạc, như: số lượng
và cơ cấu nhân lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, mức độ đáp ứng của nguồn nhân lực
đối với nhiệm vụ được phân công, công tác đào tạo bồi dưỡng, tuyển dụng, đánh giá công
chức… của KBNN Khánh Hòa.
- Về không gian: nghiên cứu được thực hiện trên phạm vi hệ thống KBNN
Khánh Hòa. Số liệu đề tài được nghiên cứu, khai thác tại 09 đơn vị KBNN gồm: Văn
phòng KBNN tỉnh và 08 KBNN huyện, thị xã, thành phố trực thuộc (Cam Lâm, Cam
Ranh, Diên Khánh, Khánh Sơn, Khánh Vĩnh, Nha Trang, Ninh Hòa, Vạn Ninh).
- Về thời gian: Luận văn được thực hiện từ tháng 7/2017 – 5/2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên
cứu chung của khoa học kinh tế như: phương pháp phân tích tài liệu; phương pháp

tổng hợp, so sánh; phương pháp điều tra xã hội học.
2


- Phương pháp phân tích tài liệu: Được sử dụng để phân tích lý thuyết cùng các
công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, hệ thống hoá để làm
rõ cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp tổng hợp, so sánh: Ngoài những tài liệu thu thập được từ KBNN
Khánh Hòa, số liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn như: sách, báo, mạng
internet, tạp chí Quản lý ngân quỹ quốc gia, tạp chí Tài chính, các báo cáo về chuyên
ngành quản lý nguồn nhân lực được công bố chính thức. Các tài liệu này được tổng
hợp, phân tích và so sánh nhằm tìm ra những đặc điểm cơ bản của phát triển nguồn
nhân lực trong ngành KBNN và của đơn vị. Thông tin, số liệu sơ cấp được thu thập
bằng cách điều tra khảo sát trực tiếp từ công chức, nhà quản lý tại KBNN Khánh Hòa.
Các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh để tổng kết, đánh giá thực trạng,
trên cơ sở đó thấy được nguyên nhân, kết quả và rút ra những bài học kinh nghiệm liên
quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển hệ thống
KBNN nói chung và KBNN Khánh Hòa nói riêng.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng
hỏi và tiến hành điều tra tổng thể. Việc phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
tại KBNN Khánh Hòa được thực hiện dựa trên kết quả 164 phiếu điều tra khảo sát ý
kiến của công chức trong hệ thống KBNN Khánh Hòa. Trong đó điều tra tổng thể đối
với 132 công chức không giữ chức vụ lãnh đạo đang làm việc tại cơ quan KBNN tỉnh
và 8 KBNN huyện, thị xã, thành phố trực thuộc; phiếu phỏng vấn đối với 32 chuyên
gia là các công chức giữ chức vụ lãnh đạo các cấp trong hệ thống KBNN Khánh Hòa.
Thời gian tiến hành điều tra là từ tháng 01/2018 đến hết tháng 02/2018.
5. Đóng góp của nghiên cứu của luận văn
 Về góc độ khoa học
- Hệ thống hóa cơ sở khoa học và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng

nguồn nhân lực.
- Trình bày một cách hệ thống phương pháp và tiêu chí trong đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KBNN Khánh Hòa nói riêng.
 Đóng góp về thực tiễn
- Luận văn đã đưa ra bức tranh khá hoàn chỉnh về nguồn nhân lực trong hệ
thống KBNN Khánh Hòa.
3


- Luận văn đã đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KBNN Khánh Hòa dựa trên
các phương pháp và tiêu chí đã được xây dựng.
- Tác giả luận văn đã vận dụng các kiến thức đã học trong khóa học để nghiên
cứu vấn đề phục vụ trực tiếp cho công việc của bản thân trong công tác quản lý nhân
lực tại KBNN Khánh Hòa.
- Luận văn là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên sau đại học khi nghiên
cứu về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nhân lực kho bạc
nói riêng.
6. Bố cục đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục,
đề tài được chia làm 3 chương như sau:
- Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực.
- Chương 2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống KBNN Khánh Hòa.
- Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống
KBNN Khánh Hòa đến năm 2020.
7. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực, cho tới nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này,
cụ thể như:
Tác giả Lê Thị Ngân (2005) cho rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp

cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm
kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới.
Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bậc của chất lượng nguồn nhân lực
tiếp cận kinh tế tri thức. Qua đó tác giả cũng xác định điểm yếu của Việt Nam trong
quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức là cơ sở hạ
tầng cho kinh tế tri thức còn nhiều yếu kém, nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu
của sự phát triển, còn thiếu về số lượng và chất lượng. Tác giả cho rằng để tiếp cận
được kinh tế tri thức phải đồng thời tiến hành việc tạo dựng cơ sở hạ tầng ban đầu cho
kinh tế tri thức và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
4


Nguyễn Chí Vương (2013) đã nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực KBNN
Hà Nội”. Tác giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Hà
Nội, chỉ ra phương hướng phát triển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển
nguồn nhân lực KBNN Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất
lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế.
Tác giả Nguyễn Ngọc Quang (2014), đã phân tích về chất lượng nguồn nhân lực
tại KBNN Thái Nguyên dựa trên các chỉ tiêu đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực,
bao gồm: chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa, chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn,
chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe và năng lực phẩm chất để đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Thái Nguyên.
Lê Văn Khoa (2015) đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức bộ máy,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực hiện thành công chiến lược phát triển KBNN
đến năm 2020. Nghiên cứu đã đề đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
kho bạc đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn,
phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Trần Thị Hồng Vân (2016) về phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Trà Vinh.
Nghiên cứu đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân

lực trong hệ thống KBNN, đồng thời đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực KBNN Trà Vinh. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn phân tích thái độ và quan
điểm của nhân viên, những khó khăn, trở ngại của nguồn nhân lực tại KBNN Trà Vinh
đang gặp phải. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đã đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu
nhằm hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực KBNN Trà Vinh đến năm 2020.
Nguyễn Hồng Hà (2016) đã phân tích về phát triển nguồn nhân lực, thực hiện
thành công chiến lược phát triển KBNN. Kết quả phân tích của tác giả cho thấy đội
ngũ công chức KBNN đang ngày càng được củng cố, tăng cường và lớn mạnh cả về số
lượng và chất lượng. Với hơn 1,4 vạn công chức, viên chức trong toàn Ngành, hầu hết
đội ngũ công chức đều có phẩm chất đạo đức, có lập trường tư tưởng chính trị vững
vàng, có trình độ chuyên môn được đào tạo cơ bản, có bản lĩnh chính trị - tư tưởng
vững vàng, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học và ngoại ngữ, trong đó, có tới
hơn 71% công chức, viên chức có trình độ đại học và trên đại học.
5


Các công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến các vấn đề về chất lượng nguồn
nhân lực của Việt Nam trong từng giai đoạn và của ngành kho bạc ở các khía cạnh
khác nhau, là cơ sở giúp cho tác giả kế thừa và bổ sung những vấn đề trong trong đề
tài nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của mình. Đây có thể nói là nguồn
cung cấp tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, về kinh nghiệm để xây dựng
khung phân tích và các nội dung đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống
KBNN Khánh Hòa. Từ đó đưa ra các giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực
trong giai đoạn mới, đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực có
đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng tốt yêu cầu chung của toàn ngành là phát triển
KBNN hiện đại.

6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, đã hình thành nên nhiều khái niệm nguồn nhân lực với nhiều các cách
hiểu hay quan điểm khác nhau từ các nhà khoa học, các nhà quản lý và các tổ chức
kinh tế quốc tế. Quan niệm đúng về nguồn nhân lực sẽ là cơ sở quan trọng để định
hướng cho việc nuôi dưỡng, khơi dậy, phát huy tốt tiềm năng con người, nhờ đó khai
thác có hiệu quả các nguồn lực khác để phục vụ cho mục tiêu phát triển của mỗi tổ chức,
mỗi quốc gia. Có thể khái quát một số quan điểm về nguồn nhân lực như sau:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
Theo tác giả Vũ Thị Hồng Cẩm (2013), nguồn nhân lực xã hội là toàn bộ con
người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội. Với cách hiểu này,
nguồn nhân lực không có giới hạn về độ tuổi mà ở bất kỳ lứa tuổi nào, ở bất kỳ phạm
vi nào có thể sử dụng trí lực hay thể lực cho các hoạt động có ích trong xã hội, đặc biệt
là các hoạt động tạo ra các giá trị trong cuộc sống, tạo ra của cải vật chất cho xã hội thì
đều là nguồn nhân lực của xã hội. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những
người làm việc trong một tổ chức đó bằng trí lực và thể lực của họ. Những người cùng
làm việc trong một tổ chức là những người trong độ tuổi lao động theo quy định của
luật lao động. Thể lực và trí lực là khả năng tiềm ẩn trong mỗi con người. Một tổ chức
muốn hoạt động có hiệu quả thì cần phải biết khai thác, biết sử dụng và gìn giữ, biết
phát triển các tiềm năng đó.
Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương (trung tâm thông tin, tư liệu CIEM)
cho rằng, nguồn nhân lực dùng để chỉ sức người gồm cả khả năng và phẩm chất tham
gia vào lao động sản xuất. Nói đến nguồn nhân lực tức là nói tới những gì cấu thành
khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của con người. Điều quan trọng nhất trong
nguồn nhân lực không phải là số lượng mà là chất lượng. Nói đến chất lượng nguồn

nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ trong đó, nói tới “người lao động có trí tuệ cao,
7


có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp”. Trong nguồn nhân lực có sự kết hợp
giữa thể lực, trí lực và nhân cách. Ngoài ra, cái làm nên nguồn nhân lực còn là kinh
nghiệm sống, là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của
mình, của cộng đồng vào các hoạt động vật chất như các hoạt động chính trị - xã hội
và hoạt động thực nghiệm của con người. Xét theo ý nghĩa đó, nguồn nhân lực bao
gồm toàn bộ sự phong phú, sự sâu sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ
chức và quản lý, tính tháo vát và những phản ứng của con người trước mọi hoàn cảnh.
Những năng lực đó chỉ xuất hiện trên cơ sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở
rộng các quan hệ xã hôi, từ cộng đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế. Nguồn nhân lực
được xem xét trên hai phương diện: cá nhân và xã hội. Vì vậy khi xem xét cấu trúc
nguồn nhân lực, trước hết phải tính đến phương diện cá thể của nó gồm ba yếu tố: thể
lực, trí lực và đạo đức, ba yếu tố này cấu thành chất lượng cá thể của nguồn nhân lực
và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phát triển xã hội của nguồn nhân lực xét trên
quy mô xã hội.
Stivastava M/P (Ấn Độ) trong cuốn “Human resource planning: Aproach needs
assessments and priorities in manpower planning”; NXB Manak New Delhi 1997, đã
đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế như sau: “Nguồn nhân lực được
hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà từng cá
nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn, thậm
chí là nguồn vốn quan trọng đối với quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các
nguồn thu nhập trong tương lai hoặc như là nguồn của cải có thể làm tăng sự phồn
thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích
lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy, các chi phí về giáo dục, đào tạo,
chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng…để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân
lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người”.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu

tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng
động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái niệm trên cho
thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có,
mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một
cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình
phát triển xã hội.
8


1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo tác giả Vũ Thị Hồng Cẩm (2013), chất lượng nguồn nhân lực thể hiện một
tập hợp các đánh giá về năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong
công việc của nguồn nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Nhận định trên đã bao
hàm trí lực, thể lực, tâm lực của nguồn nhân lực. Để hiểu một cách cụ thể hơn, các tiêu
chí thể hiện được năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc yêu cầu phải có trình độ
học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý được đào tạo, trau dồi trước khi thực
hiện công việc và trong suốt quá trình thực hiện công việc. Đó chính là trí lực của
nguồn nhân lực. Tuy nhiên, có trí lực nhưng không có đủ sức khỏe, thể chất yếu ớt thì
trí lực đó gần như nằm nguyên trong thể xác con người đó, trí lực đó không có giá trị
sử dụng. Vì thế nguồn nhân lực cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì mới thành năng
lực làm việc của nguồn nhân lực. Thái độ trong công việc chính là tâm lực của người
lao động. Đó là tinh thần làm việc, khả năng tập trung trong công việc, khả năng chịu
áp lực, trạng thái cảm xúc của người lao động trong khi làm việc được biểu hiện thông
qua hành vi. Thái độ trong công việc còn thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể chất và
tinh thần của nguồn nhân lực.
Đối với chất lượng nguồn nhân lực cá nhân, theo tác giả Vũ Thị Phương Mai
(2012) thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện
thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. Tác giả
Vũ Hồng Liên (2013) cho rằng: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của

lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt
này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó thể
lực là nền tảng, là phương tiện truyền tải tri thức; trí tuệ là yếu tố quyết định chất
lượng nguồn nhân lực; ý thức, tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển
hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn”.
Theo tác giả Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp
ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu
nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao
động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh
nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định. Chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động.
9


Như vậy, khi bàn đến chất lượng nguồn nhân lực tổng thể, với tư cách là một hệ
thống, người ta không chỉ bàn đến trình độ nhân lực về thể lực, trí lực và tâm lực của
người lao động mà còn bàn đến cấu trúc (cơ cấu) của nó. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp
lý là một nội dung để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp, mạnh hay yếu.
Một tổ chức có nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu
không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính, về chuyên
môn và trình độ… vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp. Số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực không phải là phép cộng số học số lượng sức lao động và
chất lượng lao động của từng cá nhân mỗi con người mà phải được hiểu là sức mạnh
tổng hợp của sự tương thích và hiệu quả tương tác giữa các cá nhân trong từng bộ phận
lao động trong hệ thống nguồn nhân lực của tổ chức và giữa các bộ phận trong hệ
thống đó. Nói một cách khác, chất lượng nguồn nhân lực, hiểu theo nghĩa rộng còn
bao hàm cả sự hợp lý hay không hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực.
1.1.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Theo tác giả Vũ Thị Ngọc Mai (2015), nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
được xét ở hai góc độ. Đối với cá nhân người lao động thì, nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm
hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có
những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự
phát triển kinh tế xã hội. Đối với tổ chức, doanh nghiệp thì nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng
nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng
cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của
lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm
vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Như vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì phải đánh giá được chất
lượng nguồn nhân lực. Trên cơ sở lý luận của tác giả Vũ Thị Ngọc Mai, tác giả nhận thấy
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực một mặt là đánh giá mức độ đáp ứng về khả năng làm
việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công
việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của đơn vị; mặt khác là đánh giá các hoạt động
của tổ chức trong công tác cơ cấu nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Hoạt động này cần được thực hiện một cách thường xuyên nhằm đánh giá
10


thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại như thế nào, xác định được các điểm
mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của nguồn nhân lực và cách thức quản lý,
phát triển nguồn nhân lực hiện có của tổ chức để trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Khi phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và quản lý, phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức có thể chú ý một số vấn đề sau: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ
năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá
nhân khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc. Cơ cấu tổ chức
gồm loại hình tổ chức, phân công chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa các bộ phận
trong tổ chức, các chính sách như tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng... Thế
mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức, mức độ động viên, khuyến khích của tổ chức

đối với người lao động, sự hài lòng của người lao động đối với công việc, môi trường
văn hóa tổ chức, cách thức quản lý con người trong tổ chức, sự cam kết thực hiện đối
với công việc của cơ quan, tính rõ ràng của các mục tiêu trong tổ chức. Những vần đề
khó khăn và tồn tại trong tổ chức, cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại và từng
bước hoàn thiện cách thức quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.1.4.1. Tiêu chí về thể lực
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người không chỉ biểu hiện ở sự phát triển
sinh học, không có bệnh tật, có cơ thể cường tráng, có sức làm việc trong một hình thái
lao động nghề nghiệp nào đó mà thể lực còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả
năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động.
Theo tổ chức y tế thế giới WHO (1946): “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay
thương tật” và được khẳng định tại Điểm 1, Bản Tuyên ngôn Alma-Ata năm 1978.
Theo tác giả Trương Thị Thanh Quý (2017), sức khỏe gồm ba thành tố: sức khỏe
thể chất, sức khỏe tinh thần, sức khỏe xã hội. Chỉ có thể hiểu khái niệm sức khỏe, khi
và chỉ khi lĩnh hội được đầy đủ các thành tố trên.
Sức khoẻ thể chất được thể hiện một cách tổng quát, đó là sự sảng khoái và thoải
mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái, càng chứng tỏ là người khỏe mạnh. Cơ sở
của sự sảng khoái, thoải mái thể chất thể hiện ở: Sức lực (khả năng hoạt động cơ bắp
mạnh); sự nhanh nhẹn (khả năng phản ứng nhanh); sự dẻo dai (làm việc hoặc hoạt
11


động chân tay tương đối lâu và liên tục mà không cảm thấy mệt mỏi); khả năng chống
đỡ được các yếu tố gây bệnh; khả năng chịu đựng được những điều kiện khắc nghiệt
của môi trường như chịu nóng, lạnh, hay sự thay đổi đột ngột của thời tiết.
Sức khoẻ tinh thần là sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần.
Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản; ở
những ý nghĩ lạc quan, yêu đời; ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ

động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh. Có
thể nói, sức khoẻ tinh thần là nguồn lực để sống khoẻ mạnh, là nền tảng cho chất
lượng cuộc sống, giúp cá nhân có thể ứng phó một cách tự tin và hiệu quả với mọi thử
thách, nguy cơ trong cuộc sống. Sức khoẻ tinh thần chính là sự biểu hiện nếp sống
lành mạnh, văn minh và có đạo đức. Cơ sở của sức khoẻ tinh thần là sự thăng bằng và
hài hòa trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Sức khoẻ xã hội: Sự hòa nhập của cá nhân với cộng đồng được gọi là sức khoẻ xã
hội. Sức khoẻ xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức
tạp giữa thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan...
Cơ sở của sức khoẻ xã hội là sự thăng bằng, là việc giải quyết hài hòa giữa hoạt động
và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là
sự hòa nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
Như vậy, chăm sóc sức khỏe tinh thần cho người lao động là một việc làm hết
sức quan trọng nhằm động viên tinh thần, gia tăng động lực làm việc, tránh tình trạng
để người lao động rơi vào trạng thái căng thẳng, khủng hoảng, thiếu niềm tin vào tổ
chức. Điều này tùy thuộc vào các hoạt động thường xuyên của đơn vị trong việc mang
lại những giá trị tinh thần cho người lao động.
1.1.4.2. Tiêu chí về trí lực
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo
của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động đều phải thông qua đầu óc của
họ. Trí lực được xác định bởi hàm lượng tri thức chung về những dữ kiện, thông tin
được sắp xếp logic, khoa học hay những kiến thức về kỹ thuật, trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy phán đoán, được con người tiếp thu, lưu lại
trong bộ nhớ thông qua giáo dục và sự trải nghiệm thực tế của con người. Việc nắm
vững được những tri thức cơ bản, giúp người lao động gặp được nhiều thuận lợi trong
12


công việc, có khả năng cao trong phân tích, giải quyết các vấn đề. Khai thác và phát

huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực
con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.
Như vậy, trí lực là sự kết tinh, chọn lọc, sự tiếp nhận có lựa chọn của tri thức
và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi người lao động. Trí lực của người lao
động thường được đánh giá theo các nội dung:
Trình độ văn hóa
Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
là chỉ tiêu được hiểu bằng trạng thái hiểu biết của nguồn nhân lực của tổ chức đối với
kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân
lực qua các lớp học…). Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một
cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động trong tổ chức.
Như vậy, đây là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao
động cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hóa của công chức
được thể hiện qua quan hệ tỷ lệ về số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc
học: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những
tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, ngoài ra còn xây dựng một văn hóa tổ chức vững
mạnh, từ đó tạo ra môi trường làm việc tốt cho nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), trình độ chuyên môn kỹ thuật của
nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề
nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể hiện bằng cơ cấu lao động được đào tạo và chưa
đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật
và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản
ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện
đại vào các hoạt động của tổ chức. Theo đó, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều
kiện tiên quyết trong việc thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Nó
thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức cần thiết để phục vụ
chuyên môn, khả năng thực hành một nghiệp vụ sở trường nào đó, sáng tạo ra những
sản phẩm trong quá trình làm việc, góp phần làm nên sự thành công của đơn vị.

13


Với mỗi trình độ đào tạo nhất định, người lao động có thể biết được họ sẽ phải
đảm nhận những công việc gì, yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp như thế nào. Ngoài trình
độ chuyên môn tốt là cách thức để tăng tích lũy vốn tri thức cho con người, còn giúp
người lao động sáng tạo và tiếp thu tốt công nghệ mới, tạo ra một lực lượng lao động
có trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao và là cơ sở thúc đẩy tăng trưởng
nhanh và bền vững.
1.1.4.3. Tiêu chí về tâm lực
Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), tâm lực của nguồn nhân lực bao
gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực công việc hay còn
gọi chung là năng lực ý chí của nguồn nhân lực.
Thái độ làm việc chính là ý thức của nguồn nhân lực trong quá trình làm việc.
Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Khi đứng trong
một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định. Tuy nhiên,
không phải bất cứ một người lao động nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự
giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để…
Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong doanh
nghiệp. Tâm lý làm việc có thể chịu ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ
quan. Ảnh hưởng của các yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế
độ thù lao của doanh nghiệp, đánh giá việc thực hiện công việc, bầu không khí làm việc
tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề
nghiệp… Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người…
Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm ẩn chứa trong mỗi cá nhân con người. Đó
là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về trí lực và thể lực. Trí lực là cơ sở để
nguồn nhân lực có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cần thiết không thể
thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc nếu
có yêu cầu…
Như vậy, khi nói đến đạo đức nghề nghiệp là phải nói tới lương tâm nghề nghiệp

và nghĩa vụ đạo đức nghề nghiệp. Lương tâm nghề nghiệp là sự tự phán xử về các hoạt
động, các hành vi nghề nghiệp của mình trước lợi ích của người khác. Các hành vi đó có
thể là thái độ và cách ứng xử của người làm nghề. Lương tâm nghề nghiệp không phải
là cảm xúc nhất thời, hời hợt mà là kết quả của một quá trình nhận thức sâu sắc thông
qua hoạt động nghề nghiệp của một người hoặc nhóm người đối với nhu cầu, đòi hỏi
14


của xã hội và sự tồn tại, phát triển của nghề nghiệp. Muốn giữ được đạo đức nghề
nghiệp, trước hết phải giữ được lương tâm nghề nghiệp, bởi vì, làm điều ác lần thứ nhất
thì lương tâm còn dằn vặt, cắn dứt nhưng điều ác được lặp lại thì lương tâm biến mất.
Lúc đó cũng là thời điểm báo trước sự đổ vỡ của lòng tự tin, lòng tự trọng nghề nghiệp.
Nghĩa vụ đạo đức nghề nghiệp là trách nhiệm của người làm nghề trước xã hội.
Vì thế, có thể nói rằng, ý thức về nghĩa vụ đạo đức nghề nghiệp là nền tảng, là cơ sở
để hình thành lương tâm nghề nghiệp của mỗi người. Nghĩa vụ đạo đức không chỉ là
sự đòi hỏi, yêu cầu của xã hội đối với cá nhân mà còn là nhu cầu tiến bộ và hoàn thiện
của chính bản thân mỗi người. Vì thế, nghĩa vụ đạo đức không phải là sự ép buộc từ
bên ngoài mà nó là sự gắn bó chặt chẽ với ý thức về lẽ sống, hạnh phúc và triết lý sống
của mỗi con người. Trong lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp cũng vậy, nghĩa vụ đạo đức
nghề nghiệp đòi hỏi mỗi cá nhân phải giải quyết một cách hài hoà giữa lợi ích cá nhân
và lợi ích xã hội.
1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo tác giả Lê Thị Thu Thảo (2015), nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng
hợp các hoạt động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật, thái độ, trách nhiệm
trong công việc thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là việc thực hiện một số những hoạt động nào đó dẫn đến
sự thay đổi theo chiều hướng tăng lên về chất lượng nguồn nhân lực so với chất
lượng nguồn nhân lực hiện có. Các hoạt động có thể là do chính bản thân người lao
động thực hiện để hoàn thiện nhu cầu của bản thân và yêu cầu của tổ chức và đó còn
là những hoạt động trong công tác cán bộ của tổ chức.

Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong
công việc của nhân lực đang làm việc tại doang nghiệp. Đó là:
Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng
làm việc, kinh nghiệm làm việc…). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản đến nâng
cao năng lực làm việc chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của người lao
động). Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc.
Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng công việc. Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả về thể chất và tinh thần
của nguồn nhân lực.
15