Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước khu vực miền trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN ĐỨC MINH

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KIỂM TOÁN
NHÀ NƯỚC KHU VỰC MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRẦN ĐỨC MINH

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KIỂM TOÁN
NHÀ NƯỚC KHU VỰC MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Kinh tế phát triển

Mã số:

8310105

Quyết định giao đề tài:

410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

913/QĐ-ĐHNT ngày 20/8/2018

Ngày bảo vệ:

11/9/2018

Người hướng dẫn khoa học:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS ĐỖ THỊ THANH VINH
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn thạc sĩ ngành Kinh tế phát triển với tên đề tài: “ĐÁNH GIÁ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC KHU VỰC MIỀN
TRUNG” là công trình do chính bản thân tôi nghiên cứu.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu này.
Khánh Hòa, tháng 4 năm 2018
Tác giả luận văn

Trần Đức Minh

iii


LỜI CẢM ƠN
Để có được thành quả như ngày hôm nay, tôi đã nhận được sự giúp đỡ từ rất nhiều
thầy, cô và bạn bè. Tôi xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy, cô ở Trường Đại học Nha
Trang đã nhiệt tình truyền đạt những kiến thức quí báu trong suốt hai năm qua.
Lời đầu tiên tôi xin được nói lời cảm ơn sâu sắc đến TS.Trần Đình Chất người
trực tiếp hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin được gửi lời cảm ơn đến các anh chị khoá trước, các bạn học cùng lớp đã
cung cấp một số tài liệu và những thông tin hữu ích và đã hướng dẫn tôi cách làm bài.
Xin cảm ơn những đồng nghiệp trong ngành Kiểm toán nhà nước đã góp ý và hỗ
trợ dữ liệu cho nghiên cứu của tôi.
Cuối cùng là lời cảm ơn đối với những người thân thương trong gia đình đã quan
tâm và tạo mọi điều kiện, động viên tôi trong suốt quá trình học tập.
Trong quá trình thực hiện luận văn tôi cũng đã cố gắng tham khảo nhiều tài liệu,
trao đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của các thầy cô và bạn bè. Rất mong nhận được
những thông tin đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô và các bạn.

Khánh Hòa, tháng 4 năm 2018
Tác giả luận văn

Trần Đức Minh

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii

LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH KIỂM TOÁN...............9
1.1 Một số khái niệm cơ bản ...........................................................................................9
1.1.1. Khái niệm nhân lực................................................................................................9
1.1.2. Khái niệm về chất lượng công chức nhà nước ....................................................10
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ....................................................................................13
1.2.1. Kiến thức của nguồn nhân lực .............................................................................13
1.2.2. Kỹ năng của nguồn nhân lực ...............................................................................14
1.2.3. Thái độ làm việc của nguồn nhân lực..................................................................16
1.2.4. Sức khỏe nguồn nhân lực ....................................................................................17
1.3. Lịch sử hình thành và phát triển của kiểm toán và kiểm toán nhà nước................18
1.3.1. Lịch sử phát triển của kiểm toán trên thế giới ......................................................18
1.4. Đặc điểm nhân lực của ngành kiểm toán nhà nước................................................19
1.4.1. Đặc điểm cơ bản của đội ngũ kiểm toán viên nhà nước......................................19
1.4.2. Chiến lược phát triển đối với kiểm toán viên nhà nước ......................................21
1.4.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá...................................................................................22
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan kiểm toán
nhà nước khu vực Miền Trung ......................................................................................25
v


1.5.1. Yếu tố nguồn tuyển dụng ....................................................................................25
1.5.2. Yếu tố về môi trường hoạt động kiểm toán.........................................................25

1.5.3. Yếu tố về đào tạo và phát triển nhân viên ...........................................................26
1.5.4. Yếu tố về đầu tư tài lực, vật lực cho hoạt động xây dựng và phát triển đội ngũ
công chức.......................................................................................................................27
1.6. Một số bài học kinh nghiệm cho ngành kiểm toán nhà nước Việt Nam ................27
Tóm tắt Chương 1 ...................................................................................................................28
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
KIỂM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC KHU VỰC MIỀN TRUNG ..............................29
2.1 Tổng quan của cơ quan kiểm toán nhà nước khu vực Miền Trung.........................29
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................29
2.1.2. Cơ cấu tổ chức chung đối với hai đơn vị KTNN khu vực II và XI.....................31
2.2. Kết quả hoạt động kiểm toán của kiểm toán nhà nước khu vực Miền Trung giai
đoạn 2014-2017 .............................................................................................................33
2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước khu vực Miền Trung.....34
2.3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước khu vực Miền Trung.....................34
2.4. Kết quá đánh giá chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước khu vực Miền
Trung thông qua việc khảo sát thực tế tại 2 đơn vị .......................................................49
2.4.1. Kết quả khảo sát về độ tuổi và chức danh công tác.............................................49
2.4.2. Kết quả khảo sát về số lượng và cơ cấu của đội ngũ công chức .........................49
2.4.3. Kết quả khảo sát về chất lượng đội ngũ công chức kiểm toán viên ....................50
2.4.4. Kết quả đánh giá về các chính sách nâng cao nguồn nhân lực của KTNN khu vực
Miền Trung.....................................................................................................................51
2.5. Đánh giá chung về chất lượng nguồn lực nhân lực kiểm toán nhà nước khu vực
Miền Trung ....................................................................................................................53
2.5.1. Những ưu điểm của chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước khu vực
Miền Trung ....................................................................................................................53

vi


2.5.2. Những nhược điểm của chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước khu vực

Miền Trung ....................................................................................................................54
2.6. Những hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán viên nhà nước khu vực
Miền Trung ....................................................................................................................55
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................56
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC KHU VỰC MIỀN TRUNG ...............................57
3.1. Quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển của ngành kiểm toán nhà nước.........57
3.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của kiểm toán nhà nước khu vực
Miền Trung ....................................................................................................................59
3.2.1 Khắc phục những hạn chế về chất lượng nhân lực hiện nay................................59
3.2.2. Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động và thu hút lao
động chất lượng cao.......................................................................................................60
3.2.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng ........61
3.2.4. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đãi ngộ và tạo động lực về
lao động .........................................................................................................................61
3.2.5. Đánh giá đúng năng lực, thành tích của người lao động và khen thưởng hợp lý .......62
3.2.6. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động bố trí và sử dụng
nguồn nhân lực tại đơn vị ..............................................................................................65
3.2.7. Hoàn thiện và bổ sung môi trường văn hóa ngành kiểm toán nhà nước.............67
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................68
KẾT LUẬN ...................................................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................71
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC:

Cán bộ công chức

CNH – HĐH:

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

HCNN:

Hành chính nhà nước

KTNN:

Kiểm toán nhà nước

KTV:

Kiểm toán viên

LĐ:

Lao động

NNL:

Nguồn nhân lực

NSLĐ:

Năng suất lao động

QĐ:

Quyết định

QLNS:

Quản lý nhân sự

TT:

Thông tư

UBND:

Ủy ban nhân dân

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam....................................18
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kiểm toán của KTNN khu vực Miền Trung giai đoạn năm
2014 đến 2016 ...............................................................................................................33
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của KTNN khu vực Miền Trung giai đoạn
2014 - 2017....................................................................................................................34
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của KTNN khu vực Miền Trung giai
đoạn 2014– 2017 ...........................................................................................................35
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của KTNN khu vực Miền Trung năm 2017 ..37
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của KTNN khu vực Miền Trung
năm 2017 .......................................................................................................................38

Bảng 2.6: Số lượng tuyển dụng nhân lực của KTNN khu vực Miền Trung từ năm 2014
đến 2017 ........................................................................................................................40
Bảng 2.7: Tình hình đào tạo công chức KTV KTNN khu vực Miền Trung giai đoạn
2014 - 2017....................................................................................................................43
Bảng 2.8: Số lượng công chức được đào tạo tại KTNN khu vực Miền Trung giai đoạn
2014 – 2017 ...................................................................................................................44
Bảng 2.9: Bảng tính thu nhập hàng tháng của một số chức danh trong hệ thống KTNN
khu vực Miền Trung tính đến 2018 ...............................................................................45
Bảng 2.10: Tình hình lực lượng kiểm toán theo độ tuổi khu vực Miền Trung giai đoạn
2014 – 2017 ...................................................................................................................49
Bảng 2.11: Tình hình chất lượng đội ngũ công chức KTV khu vực Miền Trung Năm 2017 .. 50
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của công chức toàn đơn vị.....................51

ix


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của cơ quan KTNN khu vực Miền Trung ............................31
Hình 2.2: Kết quả xử lý tài chính qua kiểm toán của KTNN khu vực Miền Trung......34
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của KTNN khu vực Miền Trung .................35
Hình 2.4: Tỷ lệ cơ cấu trình độ học vấn của KTNN khu vực Miền Trung ...................36
Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi KTNN khu vực Miền Trung ..........................37
Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác tại KTNN khu vực Miền Trung.......38
Hình 2.7: Quy trình tuyển dụng tại Kiểm toán nhà nước ..............................................39

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Con người là yếu tố quyết định trong mọi hoạt động chính trị, kinh tế, xã hội.

Chính vì vậy, từ trước tới nay việc phát triển nguồn nhân lực luôn luôn được các nhà
khoa học, các nhà hoạt động thực tiễn hết sức quan tâm tìm tòi, nghiên cứu, đưa ra
những kiến nghị liên quan tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và làm sao để
sử dụng tiết kiệm nhất, đồng thời đem lại hiệu quả cao nhất. Nếu như đối với mỗi quốc
gia, con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất để quyết định sự tồn tại và phát
triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên trường thế giới thì đối với mỗi tổ chức con
người lại là yếu tố quyết định thành hay bại của tổ chức đó.
Nhưng trong thực tiễn, việc quản lý con người, quản lý nguồn nhân lực của một
lĩnh vực, một tổ chức cụ thể luôn là vấn đề thời sự. Hoạt động của mỗi lĩnh vực, mỗi
một đơn vị cụ thể đều có những đặc điểm nghề nghiệp riêng, đòi hỏi về phẩm chất mỗi
con người lao động và công tác quản trị nguồn nhân lực cũng có những đặc thù riêng.
Thậm chí cùng trong một lĩnh vực, nhưng môi trường (bao gồm môi trường chính trị,
xã hội, vị trí địa lý, thể chế quản lý nhà nước…) hoạt động khác nhau, thì những vấn
đề liên quan tới con người và quản lý con người cũng có điểm khác nhau.
Nhận thức được điều đó, nhiều học viên làm việc trong các cơ quan nhà nước,
công ty, các tổ chức xã hội...trong đó có cán bộ công chức công tác trong ngành Kiểm
toán nhà nước Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến việc đánh
giá, xây dựng chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới - giai
đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên các nghiên cứu trong từng
thời kỳ, từng giai đoạn không thể áp dụng cho giai đoạn tương lai khi nhân loại ngày
càng phát triển như hiện nay, đất nước đang tiếp cận và thách thức đối với công nghệ
4.0 nói chung và trong ngành kiểm toán nhà nước nói riêng. Đặc biệt là các cơ quan
kiểm toán tại khu vực Miền Trung. Chính vì lẽ đó mà tác giả đã chọn đề tài “Đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước khu vực Miền Trung” làm đề tài
luận văn thạc sỹ của mình.
Qua việc nghiên cứu cơ sở lý thuyết của một số chuyên gia trong lĩnh vực nhân
sự và các nghiên cứu có liên quan, tác giả đã xây dựng mô hình các tiêu chí đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực đối với đội ngũ kiểm toán viên nhà nước khu vực Miền
Trung. Bằng phương pháp mô tả, thống kê, phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia và
xi

phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi để lấy ý kiến của các chuyên gia trong ngành
kiểm toán về chất lượng nhân lực của đội ngũ kiểm toán viên nhà nước khu vực Miền
Trung. Trên cơ sở tổng hợp phân tích số liệu điều tra khảo sát và số liệu thực tế từ các
báo cáo tổng kết hàng năm của Kiểm toán nhà nước khu vực II và XI, từ các diễn đàn
hội thảo của các cơ quan nhà nước nhìn nhận về đội ngũ năng lực kiểm toán viên nhà
nước khu vực Miền Trung, tác giả đã chỉ ra những mặt đạt được và những mặt còn hạn
chế chất lượng nguồn nhân lực đối với đội ngũ kiểm toán viên nhà nước khu vực Miền
Trung.
Kết quả phân tích số liệu thực tế chỉ ra rằng, cơ cấu nguồn nhân lực của đội ngũ
kiểm toán viên nhà nước khu vực Miền Trung hiện tại về giới tính, trình độ học vấn,
tuổi khai sinh, thâm niên công tác tương đối phù hợp với tình hình hoạt động của đơn
vị hiện tại. Qua khảo sát ý kiến chuyên gia cho thấy hiện tại chất lượng nguồn nhân
lực của đội ngũ kiểm toán viên nhà nước khu vực Miền Trung chưa thật sự tốt như
mong muốn của các chuyên gia, hay các nhà quản lý. Về kiến thức nguồn nhân lực, về
tỷ lệ giới tính trong cơ quan công tác còn chênh lệch, về số lượng tuyển dụng biên chế
công chức viên chức còn gặp nhiều khó khăn, có nhiều tiêu chí bị đánh giá dưới mức
trung bình, tương tự đối với yếu tố kỹ năng của nguồn nhân lực cũng có nhiều yếu tố
bị đánh giá thấp. Thái độ và sức khỏe của người lao động được đánh giá tương đối
cao nhưng cần thay đổi phù hợp với chủ trương đường lối của Đảng.
Qua kết quả phân tích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước
khu vực Miền Trung tác giả đã đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực kết hợp với mục tiêu phát triển và định hướng tăng cường đào tạo
chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ kiểm toán viên nhà nước khu vực Miền Trung, thu
hút lao động chất lượng cao, nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đào
tạo và bồi dưỡng, thông qua hoạt động tuyển dụng, thông qua hoạt động đãi ngộ, thông
qua hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự, hoàn thiện môi trường văn hóa trong ngành
kiểm toán nhà nước nói chung và kiểm toán nhà nước khu vực Miền Trung nói riêng.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, Kiểm toán nhà nước.

xii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là yếu tố quyết định trong mọi hoạt động chính trị, kinh tế, xã hội.
Chính vì vậy, từ trước tới nay việc phát triển nguồn nhân lực luôn luôn được các nhà
khoa học, các nhà hoạt động thực tiễn hết sức quan tâm tìm tòi, nghiên cứu, đưa ra
những kiến nghị liên quan tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và làm sao để
sử dụng tiết kiệm nhất, đồng thời đem lại hiệu quả cao nhất.
Hiện nay, việc quản lý con người, quản lý nguồn nhân lực của một lĩnh vực,
một tổ chức cụ thể luôn là vấn đề thời sự. Ở mỗi lĩnh vực ngành nghề nào cũng đòi hỏi
về phẩm chất lao động của con người là trên hết. Nó cũng chính là một trong những
yếu tố góp phần đem lại thành công và phát triển cho một tổ chức hay doanh nghiệp
nào đó. Chính vì vậy mà công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay rất được các tổ
chức và doanh nghiệp chú trọng. Bởi vì ở mỗi ngành nghề và lĩnh vực khác nhau thì
đều có cách quản trị nguồn nhân lực khác nhau. Kể cả có những ngành đặc thù thì đòi
hỏi lãnh đạo của tổ chức hay doanh nghiệp nào đó cũng phải có cách quản trị nguồn
nhân lực theo tính đặc thù của công việc đó.
Một trong những ngành nghề có nét đặc thù riêng đó là nghề kiểm toán. Nghề
kiểm toán, khác với nghề tài chính - kế toán - thanh tra và ngay cả trong nghề kiểm
toán thì cũng có sự khác nhau giữa kiểm toán độc lập, kiểm toán nội bộ và kiểm toán
nhà nước. Và trong hoạt động kiểm toán nhà nước thì hoạt động kiểm toán nhà nước
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa (XHCN) Việt Nam khác với hoạt động kiểm toán nhà
nước của Nhật Bản, Hàn Quốc, Liên bang Úc…và khác với nhiều nước khác nữa.
Kiểm toán nhà nước Việt Nam ngày nay cũng khác với giai đoạn trước khi chưa có
Luật Kiểm toán nhà nước và càng khác khi hiện nay địa vị pháp lý của cơ quan Kiểm
toán nhà nước đã được Hiến định. Điều đó dẫn đến sự khác nhau về yêu cầu đối với
nguồn nhân lực hoạt động kiểm toán trong các điều kiện môi trường khác nhau.

Tại khu vực Miền Trung, có hai đơn vị kiểm toán nhà nước là KTNN khu vực
II đóng tại Thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An, có nhiệm vụ quản lý 05 tỉnh (Thừa Thiên
Huế, Quảng Trị, Quảng Bình, Hà Tĩnh, Nghệ An) và KTNN khu vực XI đóng tại địa
bàn thành phố Thanh Hóa, có nhiệm vụ quản lý 04 tỉnh (Thanh Hóa, Ninh Bình, Nam
Định, Thái Bình). Hai đơn vị này đã có những đóng góp không nhỏ vào công tác kiểm
1


toán ngân sách hàng năm tính từ thời điểm thành lập tới nay mặc dù thời gian thành
lập chưa được lâu lắm.
Xã hội ngày càng phát triển thì việc hoàn thành các yêu cầu và kế hoạch của
Đảng và Nhà nước về nhiệm vụ thực hiện hàng năm đối với tất cả các cơ quan, đơn vị
sử dụng ngân sách nhà nước trên địa bàn quản lý với chất lượng kiểm toán ngày càng
nâng cao thì đòi hỏi trình độ của cán bộ làm công tác kiểm toán này cũng phải được
nâng cao hơn nữa. Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ nhân sự của 2 đơn vị kiểm toán nhà
nước khu vực Miền Trung chưa đáp ứng được các yêu cầu ngày càng gắt gao của
ngành kiểm toán này. Nguyên nhân là do đội ngũ công chức trực tiếp làm công tác
kiểm toán của cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực Miền Trung (còn gọi là kiểm toán
viên nhà nước) đang thiếu cả về số lượng và chất lượng. Nhất là cơ cấu ngành nghề
đào tạo, các ngạch, bậc kiểm toán viên nhà nước chưa phù hợp; việc trang bị đầy đủ
kiến thức và nhận thức về đạo đức nghề nghiệp, ứng xử trong công tác cho đội ngũ
công chức này còn là vấn đề cần được tiếp tục quan tâm.
Hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến việc đánh giá, xây
dựng chất lượng nguồn nhân lực trong ngành kiểm toán nhằm đáp ứng các yêu cầu
trong giai đoạn mới - giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên các
nghiên cứu này vẫn chưa đáp ứng được hết các yêu cầu ngày càng cao của xã hội hiện
nay khi mà nền công nghệ 4.0 đã len lỏi vào từng ngóc ngách của tất cả các ngành
nghề trong đó có cả ngành kiểm toán nói chung và kiểm toán nhà nước nói riêng. Xuất
phát từ nhu cầu thực tế hiện nay của các cơ quan kiểm toán nhà nước tại khu vực Miền
Trung với đội ngũ nhân sự còn thiếu và yếu về mọi mặt của công tác kiểm toán nên tác

giả đã chọn đề tài “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước khu
vực Miền Trung” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
Nếu đề tài này được nghiên cứu thành công sẽ góp phần giúp cho lãnh đạo các
cơ quan kiểm toán nói chung và kiểm toán nhà nước khu vực Miền Trung nói riêng có
cái nhìn khái quát hơn về nguồn nhân lực trong ngành kiểm toán. Và từ đó sẽ đưa ra
những chính sách và quyết định đúng đắn về quản trị nguồn nhân lực trong ngành
kiểm toán
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này nhằm đánh giá các nhân tố chính tác
động đến chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước khu vực Miền Trung qua đó

2


đề xuất các chính sách, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho kiểm toán
nhà nước khu vực Miền Trung phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của KTNN.
2.2. Mục tiêu cụ thể
(1) Xác định các ưu điểm và nhược điểm của nguồn nhân lực Kiểm toán nhà
nước khu vực Miền Trung.
(2) Xác định các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà
nước khu vực Miền Trung.
(3) Đề xuất một số các giải pháp để thúc đẩy việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực kiểm toán nhà nước khu vực Miền Trung.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà
nước tại khu vực Miền Trung.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại khu vực Miền Trung (đơn vị KTNN khu vực II đóng

tại tỉnh Nghệ An và khu vực XI Thanh Hóa). Đề tài tập trung phân tích thực trạng đội ngũ
nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước tại khu vực Miền Trung.
Về mặt thời gian: Nghiên cứu được tiến hành từ 2014 đến nay.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
4.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp được thu thập từ các báo cáo kiểm toán, báo cáo tổng kết công tác
hàng năm, tạp chí báo kiểm toán; Giáo trình, sách giáo khoa, các báo cáo tổng hợp tại kiểm
toán nhà nước và từ các cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên cứu trước đây đã
được công bố và một số website.
4.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
Từ những nghiên cứu liên quan và tham khảo tài liệu, giáo trình, sách chuyên
khảo…kết hợp với điều kiện thực tế về nguồn nhân lực tại kiểm toán nhà nước tác giả tiến
hành soạn thảo bảng câu hỏi sơ khảo cho việc thảo luận nhóm với các chuyên gia trong
ngành kiểm toán. Từ sự góp ý của các chuyên gia này tác giả đã hoàn thành bảng câu hỏi
điều tra mở rộng với các cán bộ công nhân viên đang công tác tại 2 đơn vị kiểm toán nhà
nước khu vực Miền Trung là Nghệ An và Thanh Hóa .
3


Thời gian thực hiện khảo sát trong hai tháng từ tháng 09/2017- tháng 10/2017.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Trước khi xử lý và phân tích dữ liệu đã thu thập được thì các bảng câu hỏi điều tra có
phần trả lời ẩu và phiếu trả lời mâu thuẩn thì sẽ bị loại bỏ ra khỏi dữ liệu.
Số liệu điều tra sau khi đã làm sạch thì sẽ được mã hoá và xử lý bằng phầm mềm
Word - Excel. Tổng hợp, phân tích, so sánh các số liệu liên quan, trên cơ sở sử dụng các số
liệu, tư liệu có nguồn gốc rõ ràng. Phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân
tích so sánh và tổng hợp được sử dụng để phân tích số liệu.
4.3. Phương pháp chuyên gia
Phương pháp chuyên gia được tác giả sử dụng trong luận văn này là tham khảo ý kiến

của các chuyên gia trong ngành kiểm toán (thông qua cuộc thảo luận nhóm) để hoàn thành
nên bảng câu hỏi điều tra mở rộng. Phương pháp này có ưu thế là đơn giản nhưng có tính
thực tiễn cao vì gắn liền với mô hình tổ chức tại kiểm toán nhà nước.
Trong nghiên cứu này tác giả sẽ mời 10 chuyên gia có kinh nghiệm trong ngành kiểm
toán đặc biệt là các chuyên gia có nhiều kinh nghiệm trong việc quản lý nhân sự trong
ngành kiểm toán.
5. Ý nghĩa của đề tài
5.1. Về mặt khoa học:
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần làm sáng tỏ các yếu tố cấu
thành chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước.
Thứ hai, trên cơ sở những yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán
nhà nước, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước khu vực tại Miền
Trung. Từ đó, góp phần hoàn thiện, làm sáng tỏ hơn những vấn đề lý luận liên quan
đến chất lượng kiểm toán nhà nước, một lĩnh vực vốn dĩ còn rất mới mẻ ở VN.
5.2. Về mặt thực tiễn
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các nhà Quản lý,
Thủ trưởng các đơn vị kiểm toán nhà nước tại khu vực Miền Trung có những giải pháp
khoa học trong công tác điều hành, thực hiện công việc kiểm toán ngân sách tài chính
công, tài sản công hàng năm tại các tỉnh mà đơn vị phụ trách.
Thứ hai, đề tài có thể làm tài liệu tham khảo tốt cho các nhà nghiên cứu, cán bộ
công chức và người lao động trong các cơ quan nhà nước, trường đại học có liên quan
đến đề tài.
4


6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Có rất nhiều các nghiên cứu liên quan đến đề tài nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực kiểm toán nhà nước, tuy nhiên tác giả chọn lọc một số nghiên cứu như:
Nghiên cứu của tác giả Phan Văn Thường (2013) với đề tài “Nâng cao năng lực
của đội ngũ công chức của kiểm toán nhà nước khu vực II”, trong nghiên cứu này tác

giả đã hệ thống hóa lý thuyết về cơ sở nguồn nhân lực của Kiểm toán nhà nước và
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của kiểm toán viên nhà nước khu vực II. Sau
khi phân tích thực trạng nguồn nhân lực đội ngũ công chức của cơ quan kiểm toán khu
vực II tác giả tiến hành giải quyết các nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực đội
ngũ công chức tại đơn vị là: hệ thống chính sách và đưa ra các tiêu chí định hướng
phát triển nguồn nhân lực đội ngũ công chức; công tác dự báo và đào tạo nguồn nhân
lực đội ngũ kiểm toán viên nhà nước khu vực II; xây dựng, tổ chức và ban hành thực
hiện các chính sách đãi ngộ. Cuối cùng tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại đơn vị Kiểm toán nhà nước khu vực II là: Nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực phục vụ đơn vị; chú trọng quản lý chất lượng đào tạo;
tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực hiện có; nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước
về phát triển nguồn nhân lực và một số giải pháp khác.
Nghiên cứu của tác giả Hà Thị Mỹ Dung (2015) với đề tài “Chất lượng đội ngũ
kiểm toán viên nhà nước của Kiểm toán nhà nước”. Trong nghiên cứu này tác giả đã
đưa ra cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ kiểm toán viên nhà
nước. Nghiên cứu đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận về kiểm toán nhà nước nhằm thống
nhất về khái niệm và đặc điểm của nghề kiểm toán nhà nước cũng như của cơ quan
kiểm toán nhà nước. Tác giả cũng đã xác lập các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội
ngũ kiểm toán viên nhà nước. Đồng thời tác giả cũng đã nghiên cứu các tiêu chí của
một số nước và theo quy định của Tổ chức quốc tế các cơ quan kiểm toán tối cao để
rút ra những bài học tham khảo cho đội ngũ kiểm toán viên nhà nước tại Việt Nam.
Cuối cùng tác giả đã đưa ra những giải pháp để định hướng cho đội ngũ kiểm toán
viên nhà nước ở nước ta. Tài liệu này rất có giá trị và đáng tin cậy đối với các nhà
hoạch định chính sách.
Nghiên cứu của Vương Đình Huệ (2004) trong “Giáo trình kiểm toán”, đã nêu rõ
bản chất và mục đích của kiểm toán, các khái niệm cơ bản sử dụng trong kiểm toán,
phân loại kiểm toán theo chức năng và theo chủ thể kiểm toán cũng như khái niệm về
5

kiểm toán viên, các yêu cầu đối với một kiểm toán viên hành nghề, khái niệm và vai
trò của cơ quan Kiểm toán nhà nước. Đây là tài liệu đang được áp dụng rộng rãi tại các
cơ quan kiểm toán nhà nước hiện nay.
Nghiên cứu của tác giả Vương Hữu Nhơn (1998) với đề tài “Cơ sở khoa học
để xây dựng chức danh, tiêu chuẩn và cơ chế thi tuyển các chức danh công chức Kiểm
toán nhà nước. Trong nghiên cứu này, tác giả đã đề cập đến yêu cầu của các chức
danh kiểm toán viên nhà nước và làm thế nào để tuyển dụng được đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ theo từng chức danh cụ thể. Tuy nhiên, do Đề tài
được nghiên cứu ở giai đoạn đầu thành lập cơ quan Kiểm toán nhà nước (KTNN),
trong điều kiện chưa có Luật Kiểm toán nhà nước, đến nay tình hình đã có những thay
đổi rất cơ bản, nên những vấn đề lý luận và thực tiễn mới chỉ được nghiên cứu rất cơ
bản, chưa toàn diện và sâu sắc.
Nghiên cứu của tác giả Đỗ Bình Dương (2000) với đề tài “Tăng cường hoạt
động của cơ quan Kiểm toán nhà nước, góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo và sức
chiến đấu của Đảng”, đã đề cập đến vị trí, vai trò của cơ quan Kiểm toán nhà nước
trong sự nghiệp đổi mới đất nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
(XHCN) Việt Nam và hội nhập quốc tế; đồng thời, nêu ra những phương hướng cơ
bản phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nước, trong đó có định hướng cơ bản về xây
dựng đội ngũ kiểm toán viên nhà nước đủ về số lượng, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ
và đặc biệt là phải có đạo đức nghề nghiệp trong sáng, công minh, chính trực, khách
quan, độc lập, công bằng, cẩn trọng và siêng năng về nghề nghiệp. Việc hoàn thiện hệ
thống chức danh kiểm toán viên nhà nước, xây dựng kế hoạch thường xuyên kiểm tra,
sát hạch đánh giá phân loại kiểm toán viên nhà nước để sắp xếp công việc phù hợp
năng lực thực tế là đòi hỏi thực hiện thường xuyên và bắt buộc. Cần có kế hoạch và
chiến lược đào tạo, bồi dưỡng kiểm toán viên nhà nước để trong thời gian ngắn nhất có
những kiểm toán viên nhà nước tiếp cận trình độ khu vực và quốc tế. Đây là những
quan điểm định hướng cho việc xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ kiểm toán viên
nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ mới.
Nghiên cứu của tác giả Đào Xuân Tiên (2011) với đề tài “Giải pháp nâng cao
chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên theo định hướng

Chiến lược phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nước đến năm 2020”, đã làm rõ thực
trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, kiểm toán viên của cơ quan Kiểm
6


toán nhà nước trong những năm qua và những khó khăn, bất cập, nguyên nhân để từ
đó đề ra các giải pháp khá toàn diện về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công
chức, kiểm toán viên nhà nước theo định hướng chiến lược phát triển cơ quan Kiểm
toán nhà nước đến năm 2020.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đình Hựu (1999) với đề tài “Về một chiến
lược phát triển nguồn nhân lực kế toán, kiểm toán”, đã làm rõ vai trò của kế toán viên,
kiểm toán viên trong công tác kiểm toán trong tình hình hội nhập và phát triển và đề ra
định hướng làm thế nào để tăng cường đội ngũ này trong thời gian tới. Tuy nhiên, do
bài viết đề cập đến phạm vi rất rộng về chiến lược phát triển nguồn nhân lực kế toán,
kiểm toán nói chung nên không có điều kiện đi sâu phân tích về khái niệm, đặc điểm,
yêu cầu của nguồn nhân lực đối với ngành Kiểm toán nhà nước.
Nghiên cứu của tác giả Bùi Văn Mai (2010) với đề tài “Ngành kiểm toán đang
phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực đạt trình độ quốc tế”, đã khẳng định
ngành kiểm toán của Việt Nam phát triển nhanh chóng; nguồn nhân lực kiểm toán Việt
Nam chưa phải là giỏi nhưng cũng không phải là quá chênh lệch về chất lượng so với
các nước trong khu vực. Vấn đề đặt ra là trình độ phát triển của ngành kiểm toán có
phù hợp với thị trường hay không. Bài phỏng vấn cũng đề cập đến vấn đề hiện nay
nguồn nhân lực đáp ứng cho kiểm toán, đặc biệt là nhân lực đạt trình độ quốc tế đang
là vấn đề khó khăn và cũng là cấp thiết nhất đối với ngành kiểm toán Việt Nam và vấn
đề đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho kiểm toán của Việt Nam hiện nay vẫn chưa
đáp ứng được yêu cầu của quốc tế. Nội dung bài phỏng vấn cũng đề cập đến việc trong
thời gian tới để chất lượng kiểm toán được nâng cao cần hợp tác với các tổ chức hành
nghề kiểm toán của thế giới, tăng cường hợp tác với các trường đại học nước ngoài
nhằm đẩy mạnh việc đào tạo nguồn nhân lực cho kiểm toán để các bên có thể công
nhận trình độ và chứng chỉ hành nghề của nhau. Tuy nhiên, bài phỏng vấn chủ yếu đề

cập đến lĩnh vực kiểm toán độc lập (các doanh nghiệp kiểm toán), chưa quan tâm đến
lĩnh vực kiểm toán nhà nước.
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài rất lớn và khoa học, đã có
nhiều đề tài công trình nghiên cứu khoa học ở góc độ nhất định. Tuy nhiên việc
nghiên cứu sâu về đề tài đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực kiểm
toán viên nhà nước tại khu vực Miền Trung thì chưa có tác giả nào nghiên cứu. Vì vậy

7


đề tài nghiên cứu này sẽ không có sự trùng lắp với bất cứ công trình nghiên cứu khoa
học trước đó ở tại khu vực Miền Trung.
7. Cấu trúc luận văn
Cấu trúc luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
trong ngành kiểm toán.
Chương 2: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực kiểm toán viên nhà nước khu vực
Miền Trung
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại kiểm toán nhà nước
khu vực Miền Trung.

8


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH KIỂM TOÁN
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Cho đến nay ở Việt Nam cũng như trên thế giới có rất nhiều quan niệm về
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các

cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo
và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào tạo ra giá trị gia tăng và năng lực
cạnh tranh của những người lao động.
Về khái niệm nguồn nhân lực thì theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh
(2008) đã khái niệm trong giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh
tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định”.
Theo tổng cục thống kê Việt Nam, NNL bao gồm những người đủ 15 tuổi trở
lên có việc làm và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng
đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm
việc, những người thuộc các tình trạng khác như nghỉ hưu trước tuổi.
Theo Nguyễn Tiệp (2005) thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng
lao động. Và theo Bùi Văn Mai (2010) thì “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương”.
Tác giả Hoàng Chí Bảo (1993) cho rằng “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể
lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển
vọng mới phát triển của con người” tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao
gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo
của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên.
Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng
các khái niệm về NNL đều đề cập đến các đặc trưng chung là:

9


Số lượng NNL được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển
NNL, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong

tương lai.
Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của NNL; bao gồm
các chỉ tiêu như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ năng, sức
khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể
lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.
Cơ cấu NNL, đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL. Cơ cấu
NNL thường được xem xét trên một số tiêu chí như: cơ cấu về trình độ đào tạo; cơ cấu
theo giới tính; cơ cấu theo độ tuổi, v.v.
Những khái niệm nêu trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy nhiên
đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề phát triển NNL trong tổ chức đặc thù ở đây
là một cơ quan nhà nước. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì:
“NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao
gồm thể lực và trí lực”.
Do đặc thù của các loại hình tổ chức khác nhau thì cách hiểu về NNL cũng có sự
khác biệt, có thể đưa ra khái niệm chung như sau:
NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh tập thể
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2. Khái niệm về chất lượng công chức nhà nước
Theo Luật công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành thì “Công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơquan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung
ương, Địa phương; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của

đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
10


Có thể hiểu công chức là những người được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong biên chế giữ một công vụ thường xuyên, hoặc nhiệm vụ
thường xuyên trong các cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp địa phương;
trong các cơ quan, đơn vị quân đội (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp như chuyên viên vi tính, kế toán...); trong các cơ quan, đơn vị công an
nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); Trong các cơ quan
Đảng; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; trong
các bộ và cơ quan ngang bộ; TAND các cấp (Phó chánh án TAND tối cao; chánh án,
phó chánh án các tòa chuyên trách, thẩm phán); Viện kiểm sát nhân dân; tổ chức chính
trị xã hội (Mặt trận Tổ quốc VN, Tổng liên đoàn Lao động VN, Hội Nông dân, Đoàn
thanh niên...); trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
Trên thực tế một thuật ngữ khác được sử dụng có nghĩa tương đồng với chất
lượng nguồn nhân lực đó là “năng lực”,có rất nhiều định nghĩa về năng lực theo các
cách tiếp cận khác nhau. Theo MC Clelland (1973) định nghĩa năng lực là đặc tính cơ
bản để thực hiện công việc hiệu quả. Boyatzis (1982) quan niệm rằng năng lực là các
đặc tính của một cá nhân có liên quan đến việc thực hiện công việc đạt hiệu quả cao.
Hai khái niệm trên đưa ra giả thuyết về mối liên hệ nhân quả giữa các đặc tính và hiệu
suất công việc và các đặc tính là biến độc lập và hiệu suất công việc là biến phụ thuộc
vào biến các đặc tính.
Theo quan điểm của một số nhà khoa học khác như Spencer (1993) và Dubois
(2004) cho rằng năng lực là ”các đặc tính cơ bản của một cá nhân có được liên quan
đến các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc”. Các đặc tính góp phần vào năng lực
bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, động cơ, nét tiêu biểu, cách suy nghĩ, cảm nghĩ, hành
động...và ý niệm về bản thân. Những năng lực của nhân viên không chỉ phải thực hiện
với các hành vi có thể nhận thấy được mà còn đề cập đến các biến số khác đang hoạt
động như đặc điểm tính cách, khả năng, giá trị, cộng cơ... được tiết lộ trong quan sát

và khuôn mẫu nhận dạng của hành vi. Mặt khác hành vi cũng có liên quan đến hiệu
suất công việc.
McLagan (1980) là người có những đóng góp rất lớn vào lĩnh vực phát triển
NNL với một số mô hình năng lực tiêu biểu đã định nghĩa năng lực như là “kiến thức
và kỹ năng làm nền tảng để thực hiện công việc hiệu quả”. Sau này các định nghĩa
được đưa ra bởi Mclagan thường tập trung vào những đóng góp và kết quả đầu ra mô
11


tả “năng lực là khả năng của cá nhân có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành
sản phẩm đầu ra”. Phát triển dựa trên cơ sở nghiên cứu của Mclagan một số nhà khoa
học khác đã đưa ra những định nghĩa mới về năng lực trên cơ sở kế thừa và nghiên cứu
những nét mới về năng lực như “năng lực là một bộ các kiến thức, kỹ năng và thái độ
có ảnh hưởng đến phần lớn vai trò và trách nhiệm trong công việc của một người
tương quan đến hiệu suất công việc đó, có thể được đánh giá theo các tiêu chuẩn được
chấp nhận và có thể được cải tiến thông qua đào tạo và phát triển hoặc là năng lực là
bất cứ điều gì nhân viên có hoặc đạt được góp phần vào sự thành công của tổ chức”.
Mặc dù có sự khác nhau nhưng hầu hết các khái niệm và định nghĩa đưa ra đều thống
nhất chung một quan điểm đó là: Năng lực bao gồm một loạt kiến thức, kỹ năng, thái
độ và các đặc tính cá nhân khác cần thiết để thực hiện công việc thành công. Những
yếu tố này cần phải được quan sát và đo lường và có sự phân biệt giữa những người có
biểu hiện tốt nhất so với những người khác.
Có thể rút ra một kết luận chung như sau năng lực được xem như là những
phẩm chất tiềm tàng của một cá nhân và đòi hỏi của công việc để thực hiện thành
công. Năng lực theo bộ tiêu chí đánh giá KAS được hiểu là một tập hợp các kiến thức,
kỹ năng và thái độ hay các phẩm chất cá nhân khác (động cơ, nét tiêu biểu, ý niệm
vềbản thân, mong muốn thực hiện...) mà tập hợp này là thiết yếu và quan trọng của
việc hình thành những sản phẩm đầu ra.
Kiến thức là sự hiểu biết, nhận thức hay thông tin về các sự kiện, học
thuyết,khái niệm, nguyên tắc, quy tắc, nguyên lý hay quy trình cần thiết để thực hiện

tốtnhiệm vụ. Kiến thức có thể cụ thể, rõ ràng và dễ dàng đo lường hay phức tạp, trừu
tượng và khó khăn để đánh giá, có được thông qua quá trình học tập và kinh nghiệm.
Kỹ năng là khả năng để thực hiện những nhiệm vụ bằng trí óc hay thể chất
vớimột kết quả cụ thể, thường được hợp thành bởi một số khả năng cơ bản có liên
quan đến khả năng bẩm sinh hay rèn luyện được và có được từ những nhiệm vụ cụ thể
dễ nhận biết đến trừu tượng và khó nhận biết hơn.
Thái độ hay các phẩm chất cá nhân khác là những đặc tính thường được hợp
thành bởi cảm xúc hay tính cách cá nhân, bao gồm thói quen làm việc, cách thức
tương tác với người khác hay cách cư xử của mình góp phần thực hiện công việc hiệu
quả. Các hành vi có thể xuất hiện thông qua học tập, kinh nghiệm, khuynh hướng bẩm
sinh hay có sự kết hợp bởi những yếu tố quyết định đó.
12


1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Kiến thức của nguồn nhân lực
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập.
Nó gồm ba yếu tố: kiến thức tổng hợp về kinh tế xã hội, kiến thức chuyên ngành và
kiến thức đặc thù (những kiến thức liên quan đến công việc tác nghiệp hằng ngày). Để
có thể tham gia vào công việc, người lao động làm việc tại các lĩnh vực khác nhau cần
phải thường xuyên được nâng cao về trình độ, kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm.
Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà nguồn nhân lực có được chủ yếu
thông qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước khi đảm
nhiệm công việc.Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một
chuyên môn nào đó. Nó thể hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý
một công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán, marketing, công nghệ thông
tin… Vì vậy trình độ chuyên môn của nhân lực được đo lường thông qua bằng cấp của
họ. Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công
việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp

vụ… Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho người lao động. Bất kỳ một vị trí
nào trong doanh nghiệp đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên
môn nhất định. Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù
người lao động đó được đào tạo theo hình thức nào. Kiến thức người lao động có được
thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc
sống xã hội mà người lao động tiếp thu được. Con người không chỉ sử dụng kiến thức
chuyên môn mà trong quá trình thực hiện công việc, còn cần nhiều loại kiến thức khác
nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của họ.
Theo quy định hiện nay, nguồn nhân lực có trình độ cao là đã tốt nghiệp Cao
đẳng trở lên, nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất lượng cao.Nguồn nhân lực
có chất lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc đảm nhận, như vậy vị trí
đó phải phù hợp đã qua đào tạo chuyên môn.
Trình độ kỹ thuật cuả nguồn nhân lực thường được dùng để chỉ trình độ chuyên
môn của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, đươc trang bị kiến thức nhất
định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định.
13