đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn hà nội g

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
***



NGUYỄN BÍCH NGÂN




ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪAVÀ NHỎ
NGOÀI QUỐC DOANH TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI






LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH







ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN BÍCH NGÂN




ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
NGOÀI QUỐC DOANH TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS NGUYỄN HỮU DŨNG



Hà Nội - 2008
MỤC LỤC

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
MỞ ĐẦU


Trang


CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP NHỎ VỪA VÀ NHỎ

7
1.1
Nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ
7
1.1.1
Khái quát về doanh nghiệp vừa và nhỏ
7
1.1.2
Khái quát về nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ
15
1.2
Nhận thức cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý doanh
nghiệp vừa và nhỏ

19
1.2.1
Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và
nhỏ

19
1.2.2
Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh
nghiệp vừa và nhỏ

20
1.2.3
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh
nghiệp vừa và nhỏ

28
1.3
Những yêu cầu mới về chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý doanh
nghiệp vừa và nhỏ

33
1.3.1
ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh
nghiêp vừa và nhỏ trong giai đoạn mới
33
1.3.2
XCCc Các yêu cầu mới đặt ra về chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh
nghiệ nghiệp vừa và nhỏ

34

1.4
Kinh nghiệm của một số nƣớc trong việc nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp

36


1.4.1
Hàn Quốc
36
1.4.2
Nhật Bản
38
1.4.3
Trung Quốc
41


CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC QUẢN LÝ Ở CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ NGOÀI
QUỐC DOANH TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI


45
2.1
Tổng quan về doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên
địa bàn Hà Nội

45
2.1.1

Quá trình phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh
trên địa bàn Hà Nội

45
2.1.2
Sự đóng góp của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh vào
phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn Hà Nội trong thời gian qua


49
2.2
Những vấn đề đặt ra đối với chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý
doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội


57
2.2.1
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp
vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội


57
2.2.2
Những vấn đề đặt ra cần giải quyết đối với chất lượng nguồn nhân lực
quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà nội


73

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ CÁC DOANH NGHIỆP
VỪA VÀ NHỎ NGOÀI QUỐC DOANH TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI



82
3.1
Phƣơng hƣớng phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài
quốc doanh trên địa bàn Hà Nội và chiến lƣợc nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực quản lý


82
3.1.1
Phương hướng phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc
doanh trên địa bàn Hà nội
82


3.1.2
Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các
DNVVN trên địa bàn Hà Nội

88
3.2
Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản
lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà
Nội

89
3.2.1
Giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý
89
3.2.2
Giải pháp về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực quản lý
92
3.2.3
Giải pháp về cơ chế trả lương, thưởng cho cán bộ quản lý
94
3.2.4
Khẩn trương xây dựng văn hoá kinh doanh của doanh nghiệp
98
3.2.5
Giải pháp về chính sách hỗ trợ của Nhà nước
101
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CNH, HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
DNVVN

Doanh nghiệp vừa và nhỏ
GDP
Gross Domestic Product

Tổng sản phẩm nội địa
USD
United States Dollar
Đô la Mỹ
EU
European Union
Liên minh Châu Âu
ASEAN
Association of South East
Asian Nations
Hiệp hội các quốc gia Đông
Nam Á
WTO
World Trade Organization
Tổ chức Thương mại Thế giới
FDI
Foreign Direct Investment
Đầu tư trực tiếp nước ngoài




DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1
Tiêu chí xác định DNVVN của một số nước và vùng lãnh thổ
9
Bảng 1.2
Tổng hợp các nhóm kỹ năng quản lý và kỹ năng quản lý cụ thể
31

Bảng 2.1
Số lượng DNVVN trên địa bàn Hà Nội
46
Bảng 2.2
Kết quả hoạt động của các DNVVN trên địa bàn Hà Nội
50
Bảng 2.3
Nguồn gốc xuất thân của các cán bộ quản lý doanh nghiệp
59
Bảng 2.4
Trình độ đào tạo của cán bộ quản lý DNVVN
60
Bảng 2.5
Trình độ đào tạo theo chuyên ngành của cán bộ quản lý doanh nghiệp
61
Bảng 2.6
Mức độ phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và yêu cầu
61
Bảng 2.7
Mức độ đáp ứng của trình độ chuyên môn so với yêu cầu công việc
63
Bảng 2.8
Trình độ ngoại ngữ và tin học của các cán bộ quản lý DNVVN Hà
Nội
64
Bảng 2.9
Nhu cầu bổ sung kỹ năng quản lý của cán bộ quản lý doanh nghiệp
66
Bảng 2.10
Nguồn gốc của các kỹ năng

68
Bảng 2.11
Khả năng nhận biết được sự thay đổicủa nghề nghiệp trong tương lai
69
Bảng 2.12
Tương quan giữa tuổi đời và thâm niên công tác
70
Bảng 2.13
Bảng tổng hợp phân loại sức khỏe cán bộ quản lý doanh nghiệp
71


Bảng 2.14
Một số chỉ tiêu tính bình quân cho một DN từ 2000 đến 2005
72
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ




Hình 2.1
Cơ cấu DNVVN trên địa bàn phân theo quy mô lao động
47
Hình 2.2
Cơ cấu DNVVN trên địa bàn phân theo ngành, lĩnh vực
hoạt động

48

I. Tính cấp thiết của đê tài

Sau hơn 20 năm thực hiện đổi mới và mở cửa nền kinh tế, Việt Nam đã đạt
được nhiều thành tựu quan trọng trên nhiều lĩnh vực: kinh tế đạt tốc độ tăng
trưởng nhanh; cơ cấu kinh tế chuyển dịch rõ rệt theo hướng tiến bộ; năng lực của
nền kinh tế được nâng cao; thu nhập, đời sống của đa số dân cư được cải thiện…
Những kết quả đó do nhiều nguyên nhân, trong đó quan trọng phải kể đến sự đóng
góp không nhỏ của các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Điều này khẳng định vai trò
ngày càng quan trọng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong hệ thống các chủ thể
kinh doanh ở Việt Nam hiện nay.
Tuy vậy, về tổng thể doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nước ta nói chung và ở Hà
Nội nói riêng còn nhiều hạn chế về năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng cạnh
tranh Đặc biệt, toàn cầu hóa và khu vực hóa về kinh tế đang diễn ra mạnh mẽ và
việc nước ta chính thức trở thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới
(WTO), cũng có nhiều thách thức lớn đối với hệ thống doanh nghiệp vừa và nhỏ.


Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước ta còn gặp nhiều khó khăn bởi sự tác
động của nhiều nhân tố, trong đó nhân tố quan trọng là sự hạn chế về nguồn nhân
lực quản lý chưa được chú trọng phát triển và chất lượng chưa cao.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh trên
địa bàn Hà Nội” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.
II. Tình hình nghiên cứu:
Nghiên cứu về doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung, doanh nghiệp vừa và
nhỏ trên địa bàn Hà Nội nói riêng, trong đó có vấn đề nguồn nhân lực, đã bước
đầu được chú trọng trong những năm gần đây. Đã có nhiều bài viết, công trình
khoa học có giá trị được công bố trên các tạp chí khoa học, các hội thảo, các đề tài
nghiên cứu khoa học, cũng như trong các sách chuyên khảo có liên quan. Trong
phạm vi đề tài của luận văn, tác giả thấy có hai nhóm vấn đề đã được nhiều cá
nhân và tổ chức tập trung nghiên cứu. Đó là những vấn đề lý luận và thực tiễn của
doanh nghiệp vừa và nhỏ ; Những vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực nói chung

và chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ .
Về những vấn đề lý luận và thực tiễn của doanh nghiệp vừa và nhỏ , ở nước
ta đã có nhiều tác giả nghiên cứu như PGS.TS Nguyễn Cúc, PGS.TS Lê Xuân Bá,
PGS.TS Nguyễn Hữu Thắng Có nhiều công trình liên quan đến khía cạnh này đã
được công bố ở nước ta. Trong đó, có hai công trình được nghiên cứu, điều tra
công phu là công trình do PGS.TS Nguyễn Cúc chủ biên với tiêu đề: “Hình thành
những điều kiện khung cho phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam”
được nghiên cứu dưới sự tài trợ của Viện KAS (Cộng hòa Liên Bang Đức). Sau đó
công trình trên được Nhà xuất bản chính trị quốc gia ấn hành năm 1997. Nội dung
chính của công trình nghiên cứu trên bao gồm nhiều vấn đề liên quan đến đề tài
luận văn của học viên như kinh nghiệm phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ của
một số nước trên thế giới; đánh giá sự hình thành bước đầu hệ thống doanh nghiệp
vừa và nhỏ Việt Nam và những vấn đề đặt ra cần giải quyết để phát triển loại hình


doanh nghiệp này ở Việt Nam. Đồng thời, công trình cũng khuyến nghị những
điều kiện khung-nhất là khuôn khổ luật pháp và chính sách để thúc đẩy phát triển
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Công trình nghiên cứu: “Doanh nghiệp vừa
và nhỏ của Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế” do PGS. TS Lê
Xuân Bá và tập thể tác giả nghiên cứu, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia ấn hành
năm 2006, ngoài trình bày những kinh nghiệm quốc tế, những vấn đề thực tiễn về
phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, đã phân tích những thuận lợi, khó
khăn hạn chế của doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế. Công trình cũng nêu bật một số giải pháp để nâng cao năng lực
cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế.
Liên quan đến nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ,
đã có nhiều công trình nghiên cứu được công bố. Trước hết là những nghiên cứu
về lý thuyết và thực tiễn của quản trị doanh nghiệp nói chung và quản trị nguồn
nhân lực nói riêng. Tiếp theo là những công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề

về chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam và cuối cùng là những công trình
nghiên cứu về chủ đề trên tại địa bàn Thành phố Hà Nội. Về quản trị doanh nghiệp
nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng, nhiều nhà nghiên cứu và chỉ đạo
thực tiễn như: PGS.TS Trần Xuân Cầu, GS.TS Phạm Thị Cành, GS.TS Đỗ Văn
Phức, PGS.TS Phạm Thị Như Liêm, TS Trần Anh Tài Về chất lượng nguồn
nhân lực nói chung và nguồn nhân lực quản lý nói riêng, nhiều nhà nghiên cứu
như GS.TS Tô Xuân Dân, PGS.TS Nguyễn Tiệp, PGS.TS Nguyễn Thị Thơm, TS
Nguyễn Hữu Dũng, TS Nguyễn Đình Dương, Th.s Phạm Thị Minh Nghĩa đã
công bố nhiều công trình nghiên cứu có giá trị về lý luận và thực tiễn.
Sau đây là một số công trình cụ thể về các vấn đề đã nêu trên. Trước hết
phải kể đến công trình của Đỗ Đức Định: “Kinh nghiệm và cẩm nang phát triển xí
nghiệp vừa và nhỏ ở một số nước trên thế giới”, Nhà xuất bản Thống kê năm
1999 ; Ngô Trần Ánh: “Kinh tế và quản lý doanh nghiệp”, Nhà xuất bản Thống kê


năm 1999; công trình của Trần Thị Nhung-Nguyễn Duy Dũng: “Phát triển nguồn
nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội
năm 2005; các bài viết của TS Nguyễn Hữu Dũng về “Nâng cao năng lực cạnh
tranh trong quá trình hội nhập xét từ góc độ nguồn nhân lực”, về “Chiến lược phát
triển con người trong hệ thống phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, Tạp chí Lao
động và xã hội năm 2004; bài viết của PGS-TS Nguyễn Tiệp về “Đào tạo và phát
triển lao động chuyên môn kỹ thuật-Tiền đề quan trọng để sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực”, Tạp chí Lao động và Xã hội năm 2007…
Do tính chất thời sự của chủ đề nghiên cứu, nhiều nghiên cứu sinh, học viên
cao học đã tiếp cận nghiên cứu, tìm hiểu về nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
nhỏ và vừa như luận án của Nguyễn Văn Hân: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ quản lý sản xuất kinh doanh nông nghiệp ở Hà Bắc theo cơ chế thị trường”,
luận văn của Phạm Thanh Hải: “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ở chi nhánh công ty bảo hiểm thành phố Hồ Chí Minh tại Hà Nội”.
Có thể nói, các nghiên cứu về doanh nghiệp vừa và nhỏ đã đề cập một cách

tương đối toàn diện về doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung, doanh nghiệp vừa và
nhỏ trên địa bàn Hà Nội nói riêng và đã đề cập tới nguồn nhân lực quản lý của
doanh nghiệp nhỏ và vừa. Tuy nhiên, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt
là nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhìn chung còn chưa được đề cập đầy đủ.
Trong khi đó, chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ là một
yếu tố có tầm quan trọng sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Do đó, nghiên cứu làm rõ vấn đề chất lượng nguồn nhân lực quản lý
doanh nghiệp vừa và nhỏ trong điều kiện hiện nay đang là vấn đề có ý nghĩa lý
luận và thực tiễn.
III. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
a, Mục tiêu


- Làm sáng tỏ vai trò của chất lượng nguồn nhân lực quản lý đối với các
doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh.
- Đánh giá xác thực hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các
doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý
của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội.
b, Nhiệm vụ
Để thực hiện được những mục tiêu trên, luận văn đặt ra các nhiệm vụ sau đây:
- Hệ thống hóa những nhận thức cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực quản
lý doanh nghiệp.
- Điều tra, phân tích hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh
nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh ở Hà Nội và các nhân tố ảnh hưởng.
- Làm rõ căn cứ và nội dung các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực quản lý của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà
Nội.
IV. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn chỉ giới hạn nghiên cứu thực trạng chất

lượng nguồn nhân lực các cán bộ quản lý ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài
quốc doanh trên địa bàn Hà Nội, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán
bộ này, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp góp phần cải tiến chất lượng, phục vụ cho
việc nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong tương lai
gần.
Theo Quyết định của Quốc hội (khóa 12), thành phố Hà Nội được mở rộng
bao gồm thêm ranh giới của tỉnh Hà Tây, toàn bộ huyện Mê Linh (tỉnh Vĩnh Phúc),
4 xã thuộc huyện Lương Sơn (tỉnh Hòa Bình). Chỉ tính riêng tỉnh Hà Tây, đến năm
2005 có dân số là 2,52 triệu người với diện tích hơn 2192 km2. Như vậy chỉ tính


riêng phần thành phố Hà Nội và tỉnh Hà Tây thì dân số của thành phố Hà Nội sắp
tới sẽ có gần 7 triệu người với diện tích hơn 3000 km2. Việc mở rộng địa giới thành
phố Hà Nội đòi hỏi phải có sự điều chỉnh cơ bản về chiến lược, quy hoạch, cơ cấu
kinh tế, phát triển các doanh nghiệp Trong phạm vi luận văn này, chưa có điều
kiện đề cập những vấn đề liên quan đến phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài
quốc doanh của các địa phương sẽ nhập vào Thủ đô Hà Nội. Cũng tương tự như
vậy, từ 1 tháng 8 năm 2008, các cơ quan hành chính của Hà Nội mở rộng mới chính
thức đi vào hoạt động. Vì thế những đánh giá hiện trạng và giải pháp để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc
doanh chỉ được đề cập trên phạm vi thành phố Hà Nội hiện nay.
- Đối tƣợng nghiên cứu: Tập trung đánh giá chuyên sâu chất lượng nguồn
nhân lực quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội.
V. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp
luận của phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin.
Đồng thời sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như tổng hợp, phân tích tư
liệu, khảo sát thực tế, điều tra, phỏng vấn, so sánh… Ngoài việc kế thừa những kết
quả nghiên cứu liên quan đến đề tài, tác giả đã trực tiếp điều tra, phỏng vấn tại
nhiều doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội.

VI. Bố cục của luận văn


Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo luận văn được chia
thành 3 chương:
Chƣơng I:
Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhỏ và
vừa
Chƣơng II:
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý ở các doanh nghiệp nhỏ và
vừa ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội
Chƣơng III:
Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý các
doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội



CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

1.1 Nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.1.1 Khái quát về doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.1.1.1 Khái niệm về doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) không phải là loại hình xa lạ với
nhiều nước trên thế giới. Loại doanh nghiệp này đã từng được biết đến trên thế

giới ngay từ những năm đầu của thế kỷ XX và sau đó đã được quan tâm phát triển
từ những năm 50 của thế kỷ XX. Tuy nhiên, khái niệm này xuất hiện ở Việt Nam
tương đối muộn chỉ từ khoảng những năm 90 của thế kỷ XX.
Trước hết, cần thấy rằng DNNVV được coi là doanh nghiệp, còn việc xếp
loại thế nào là DNNVV thì tuỳ thuộc vào các tiêu chí cụ thể khác nhau. Theo quy
định của Luật Doanh nghiệp năm 2005, doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên
riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định được đăng ký kinh doanh theo quy
định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh.
Như vậy, thuật ngữ “doanh nghiệp” được dùng để chỉ một chủ thể kinh
doanh độc lập có đủ những đặc trưng pháp lý và thỏa mãn những điều kiện do
pháp luật quy định. Tư cách chủ thể của mỗi doanh nghiệp được xác định và công
nhận trên phạm vi thị trường toàn quốc. Doanh nghiệp là chủ thể chính trong các
quan hệ pháp luật do pháp luật kinh tế điều chỉnh. Những điểm đặc trưng về mặt
pháp lý để phân biệt doanh nghiệp là một “tổ chức kinh tế” khác với hộ kinh
doanh cá thể, đặc biệt là phân biệt với các tổ chức không phải là đơn vị kinh doanh
như cơ quan Nhà nước, đơn vị thuộc lực lượng vũ trang nhân dân, tổ chức xã hội.
Đó là:
Thứ nhất, doanh nghiệp phải có tên riêng. Tên doanh nghiệp là cơ sở để
Nhà nước thực hiện quản lý nhà nước đối với doanh nghiệp và cũng là cơ sở phân
biệt chủ thể trong quan hệ giữa các doanh nghiệp với nhau và với người tiêu dùng.


Tên doanh nghiệp được ghi trong con dấu của doanh nghiệp và mỗi chủ thể kinh
doanh độc lập với tư cách là doanh nghiệp, dù thuộc loại hình hoặc kinh doanh
trong lĩnh vực nào cũng đều được cấp và sử dụng một con dấu doanh nghiệp.
Thứ hai, doanh nghiệp phải có tài sản. Mục đích chủ yếu và trước tiên của
doanh nghiệp là hoạt động kinh doanh với những đặc trưng là đầu tư tài sản và để
thu lợi về tài sản. Tài sản là điều kiện hoạt động và cũng là mục đích hoạt động
của doanh nghiệp.
Thứ ba, doanh nghiệp phải có trụ sở giao dịch ổn định. Bất cứ nhà đầu tư

nào thành lập chủ thể kinh doanh với tư cách doanh nghiệp, dù là Việt Nam hay
nước ngoài, đều phải đăng ký ít nhất một địa chỉ giao dịch trong phạm vi lãnh thổ
Việt Nam. Trụ sở giao dịch chính tại Việt Nam cũng là căn cứ chủ yếu để xác định
quốc tịch Việt Nam của doanh nghiệp.
Thứ tư, doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục thành lập theo quy định của
pháp luật và mỗi doanh nghiệp, dù kinh doanh ở bất cứ lĩnh vực nào cũng đều phải
được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cấp ít nhất một Giấy chứng nhận, có thể
được gọi bằng nhiều tên khác nhau nhưng nội dung có giá trị là đăng ký kinh
doanh nên thường gọi tắt là Đăng ký kinh doanh. Trong đó, Nhà nước ghi nhận
những yếu tố chủ yếu cấu thành tư cách chủ thể của doanh nghiệp, phạm vi, lĩnh
vực hoạt động của doanh nghiệp.
Thứ năm, mục tiêu thành lập doanh nghiệp là trực tiếp và chủ yếu thực hiện
các hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp trong quá trình hoạt động có thể thực
hiện những hoạt động nhằm các mục tiêu xã hội, không phải vì mục đích lợi nhuận
nhưng đó là sự kết hợp và không phải là mục tiêu bản chất của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp bao gồm nhiều loại hình, trong đó quan trọng nhất phải kể
đến là: doanh nghiệp tư nhân, công ty hợp danh, công ty trách nhiệm hữu hạn,
công ty cổ phần, doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp 100% vốn đầu tư trực tiếp
của nước ngoài, doanh nghiệp liên doanh


Nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ đã xác định rõ vị trí, vai trò quan trọng của
DNNVV và ban hành các cơ chế, chính sách, biện pháp khuyến khích nhằm thúc
đẩy phát triển khu vực này. Tuy nhiên, việc phân định rõ quan niệm DNNVV, các
quốc gia trên thế giới sử dụng nhiều tiêu chí khác nhau. Một số quốc gia và vùng
lãnh thổ như Ôxtrâylia, Chilê, Đài Loan, Hồng Kông… chỉ áp dụng 1 tiêu chí để
xác định DNNVV, trong khi đó nhiều quốc gia lại sử dụng tới 2 tiêu chí. Ví dụ, ở
Canađa, DNNVV được xem xét theo hai tiêu chí là tiêu chí lao động và tiêu chí
doanh thu. Theo tiêu chí lao động, DNNVV là doanh nghiệp sử dụng không quá
500 lao động. Cụ thể cho doanh nghiệp nhỏ là những doanh nghiệp hoạt động

trong ngành sản xuất sử dụng không quá 100 lao động, còn hoạt động trong ngành
dịch vụ là không quá 50 lao động (33). Theo tiêu chí doanh thu, doanh nghiệp nhỏ
là doanh nghiệp làm ăn có lợi nhuận tại Canađa với doanh thu hàng năm không
quá 5 triệu đô la Mỹ, không kể những doanh nghiệp nông nghiệp, từ thiện hoặc
tôn giáo (34). Tuy vậy, hầu hết các quốc gia và vùng lãnh thổ này đều coi trọng
tiêu chí về số lao động trong doanh nghiệp (chi tiết xem bảng 1.1).
Bảng 1.1: Tiêu chí xác định DNNVV của một số nƣớc và vùng lãnh thổ
Các nƣớc và vùng lãnh
thổ
Số lao
động
Vốn
đầu
tƣ
Tổng
tài
sản
Doanh
thu
Năng
lực sản
xuất
Thu
nhập
b×nh
qu©n
Ôxtrâylia
X

Brunêy
X


X


Canada
X


X


Chilê



X


CHND Trung Hoa
X



X

Hồng Kông (Trung Quốc)
X





Inđ«nªxia


X
X


Nhật Bản
X
X




CHND Triều Tiªn
X

X



Malaixia

X


X


Mêhico
X





Niu Dilân
X





Papua Niu Ghinê
X





Pêru

X
Philipin
X







LB Nga
X





Xingapo
X

X



Đà i Loan
X

Thái Lan
X

X



Hoa Kỳ
X


X


Nguồn: TS. Phạm Thuý Hồng. Chiến lược cạnh tranh cho các doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở Việt Nam hiện nay. NXB Chính trị quốc gia. Hà Nội 2004.
Ghi chú: Dấu X được ghi để chỉ tiêu chí mà quốc gia sử dụng để xác định DNNVV
Việc phân loại doanh nghiệp tại Việt Nam bước đầu được ghi nhận theo
Thông tư liên bộ số 21/LĐTT ngày 17-6-1993 của Bộ Lao động – Thương binh và
xã hội và Bộ Tài chính. Theo đó, các doanh nghiệp ở Việt Nam được phân thành 5
hạng: hạng đặc biệt, hạng I, II, III, IV dựa trên độ phức tạp của quản lý và hiệu
quả sản xuất, kinh doanh với 8 tiêu chí rất phức tạp như vốn, công nghệ, lao động,
lợi nhuận, doanh thu Tuy nhiên, đối tượng phân loại của Thông tư này chỉ giới
hạn trong các doanh nghiệp Nhà nước với mục đích chủ yếu là để xếp lương cho
cán bộ quản lý doanh nghiệp.
Xuất phát từ yêu cầu quản lý, theo dõi DNNVV tuy chưa hình thành hệ

thống quy định thống nhất của Nhà nước về DNNVV, từ trước năm 1998, một số
địa phương, tổ chức đã xác định DNNVV dựa trên các tiêu chí khác nhau như: số
lao động (dưới 500 người), giá trị tài sản cố định (dưới 10 tỷ đồng), số dư vốn lưu
động (dưới 8 tỷ đồng), doanh thu hàng năm (dưới 20 tỷ đồng). Một cách tiếp cận
khác là tại thành phố Hồ Chí Minh, doanh nghiệp có lao động trên 100 người, vốn
pháp định trên 1 tỷ đồng, doanh thu hàng năm trên 10 tỷ đồng được coi là doanh
nghiệp vừa, còn dưới mức quy định trên là doanh nghiệp nhỏ. Tuy nhiên, có một
số quan điểm cho rằng cần phân định DNNVV theo lĩnh vực sản xuất và lĩnh vực
dịch vụ. Trong lĩnh vực sản xuất, doanh nghiệp có số vốn dưới 1 tỷ đồng, số lao
động dưới 100 người là doanh nghiệp nhỏ; doanh nghiệp có từ 1 đến 10 tỷ đồng
vốn và số lao động từ 100 đến 500 người là doanh nghiệp vừa. Trong lĩnh vực
thương mại, dịch vụ, doanh nghiệp có số vốn dưới 500 triệu đồng và dưới 50 lao
động là doanh nghiệp nhỏ; doanh nghiệp có số vốn từ 500 triệu đến 5 tỷ đồng và
có từ 50 đến 250 lao động là doanh nghiệp vừa (1, trang 63).


Văn bản đầu tiên của Nhà nước ta quy định về tiêu chí xác định DNNVV là
Công văn số 681/CP-KCN ngày 20/6/1998 của Chính phủ về việc định hướng
chiến lược và chính sách phát triển các DNNVV. Theo đó, DNNVV là những
doanh nghiệp có vốn đăng ký dưới 5 tỷ đồng và lao động thường xuyên dưới 200
người. Việc áp dụng một trong hai tiêu chí hoặc cả hai tiêu chí trên tùy thuộc vào
điều kiện cụ thể của từng địa phương, ngành, lĩnh vực. Đây có thể được coi là văn
bản đầu tiên đưa ra tiêu chí xác định DNNVV, tạo cơ sở pháp lý ban đầu để thực
hiện các biện pháp hỗ trợ cho khu vực này. Tuy nhiên, do đây là văn bản dưới
dạng Công văn nên giá trị pháp lý còn thấp, chưa tạo lập được khung pháp lý hiệu
quả để điều chỉnh DNNVV.
Ngày 23-1-2001, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 90/2001/NĐ-CP về
trợ giúp phát triển DNNVV. Đây là bước phát triển quan trọng của pháp luật về
DNNVV của Việt Nam. Theo Nghị định, doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở sản
xuất, kinh doanh độc lập, đã đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có số

vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm không
quá 300 người. Như vậy, theo cách tiếp cận này thì để được coi là DNNVV cần
đáp ứng các tiêu chí sau:
Một là, là cơ sở sản xuất, kinh doanh độc lập có đăng ký kinh doanh;
Hai là, vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng;
Ba là, lao động trung bình hàng năm không quá 300 người;
Đây là văn bản pháp luật đầu tiên chính thức quy định về DNNVV và là cơ
sở pháp lý quan trọng để các chính sách và biện pháp hỗ trợ của các cơ quan Nhà
nước, các tổ chức trong và ngoài nước áp dụng có hiệu quả đối với các DNNVV.
Kể từ thời điểm này, khái niệm DNNVV đã được phổ biến và áp dụng rộng rãi
trong cả nước. Số lượng DNNVV đã tăng lên nhanh chóng và ngày càng hoạt
động có hiệu quả. Đến tháng 6/2005, cả nước đã có trên 125.000 DNNVV được
thành lập mới với tổng số vốn đăng ký khoảng 250.000 tỷ đồng (5), trong đó loại
hình công ty TNHH chiếm tỷ trọng khoảng 55,4%; doanh nghiệp tư nhân chiếm
31,8%; công ty cổ phần chiếm 12,5%; còn lại 0,3% các loại hình doanh nghiệp


khác (như công ty hợp danh, doanh nghiệp Nhà nước và công ty TNHH một thành
viên) (13). Từ đó đến nay, DNNVV đã phát triển cả về số lượng, chất lượng và sự
đa dạng trong ngành nghề kinh doanh, hiện tại chiếm khoảng 97% tổng số khoảng
200.000 DN đã thành lập trên toàn quốc. Các DNNVV hoạt động ngày càng năng
động hơn, hiệu quả hơn, đến nay đã đóng góp khoảng 26% GDP cả nước, 31% giá
trị tổng sản lượng công nghiệp, tạo ra khoảng 49% việc làm phi nông nghiệp ở
nông thôn, và 26% lực lượng lao động trong cả nước, thu hút hơn 90% lao động
mới vào làm việc (8).

1.1.1.2 Đặc điểm doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam
Là một chủ thể quan trọng trong nền kinh tế, DNNVV chiếm vị trí đáng kể
với một số lượng lớn trong cơ cấu doanh nghiệp, góp phần quan trọng vào GDP,
giải quyết việc làm, tạo thu nhập cho người lao động Đây cũng là những đặc

điểm chung của các DNNVV trên thế giới. Xuất phát từ đặc thù kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, DNNVV ở Việt Nam có những nét đặc
trưng riêng. Những đặc trưng cơ bản này có thể thấy qua các khía cạnh sau đây:
- DNNVV Việt Nam thuộc nhiều thành phần kinh tế khác nhau (quốc
doanh, ngoài quốc doanh…) nhưng chủ yếu là doanh nghiệp ngoài quốc doanh.
Do xuất phát từ cơ chế quản lý cũ nên trong một thời gian khá dài các doanh
nghiệp này hoạt động trong môi trường không bình đẳng, có sự phân biệt đối xử
giữa doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp ngoài Nhà nước. Đặc trưng nổi bật
của cấu trúc thị trường của Việt Nam trong thời gian qua là sự độc quyền và chi
phối thị trường của các doanh nghiệp Nhà nước trong nhiều ngành và lĩnh vực
khác nhau, còn khu vực kinh tế tư nhân mà chủ yếu là DNNVV trên thực tế vẫn
chưa có được “sân chơi bình đẳng”, đặc biệt là trong việc tiếp cận các nguồn lực
như đất đai, vốn tiến hành các hoạt động thương mại, kinh doanh xuất, nhập
khẩu, các chế độ ưu đãi… Điều này có ảnh hưởng đến tâm lý, phong cách kinh
doanh của các doanh nghiệp, đồng thời tạo sự chênh lệch về điều kiện cơ sở vật chất,
vốn, mặt bằng giữa các doanh nghiệp.


- Tiêu chí về DNNVV chưa được quy định một cách rõ ràng (có thể linh
hoạt áp dụng đồng thời cả hai tiêu chí vốn và lao động hoặc một trong hai tiêu chí
nói trên), dẫn đến việc vận dụng không đồng bộ, thống nhất giữa các ngành, địa
phương. Cho đến nay, tiêu chí về DNNVV chưa được ngành thống kê đưa vào áp
dụng để tính toán các số liệu định kỳ (số lượng, tình hình hoạt động, hiệu quả kinh
doanh, đóng góp vào GDP, thu ngân sách, xuất khẩu ).
- DNNVV thường có quy mô nhỏ, khả năng tài chính và trình độ quản lý
hạn chế, thường sử dụng công nghệ lạc hậu, trang thiết bị cũ, chậm được đổi mới.
Tuy nhiên, một số DNNVV lại rất linh hoạt trong việc cải tiến hoặc đổi mới công
nghệ, thiết bị (giá rẻ) đáp ứng đòi hỏi của thị trường. Chẳng hạn, trong ngành chế
biến thực phẩm năm 1995, hầu hết doanh nghiệp trong ngành chế biến thực phẩm
là các doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động (chiếm 98% số doanh nghiệp trong

ngành) (24). Từ khi có Nghị định số 90/2001/CP về trợ giúp DNNVV, theo số liệu
điều tra của Cục Thống kê Hà Nội, số doanh nghiệp trong ngành chế biến thực
phẩm và đồ uống tăng từ 3.485 doanh nghiệp năm 2000 lên 4.484 doanh nghiệp
vào năm 2004 và tỷ trọng số doanh nghiệp có quy mô dưới 10 lao động so với
tổng số doanh nghiệp trong ngành cũng giảm từ 51% năm 2000 xuống còn 41%
vào năm 2004. Điều này cho thấy quy mô các DNNVV trong chế biến thực phẩm
của ta vẫn còn rất nhỏ, đa số vẫn ở quy mô hộ gia đình, nhưng các doanh nghiệp
loại hình này đang có xu hướng tiến tới quy mô ngày càng lớn hơn về lao động và
vốn. Quy mô nhỏ của doanh nghiệp dẫn đến sự gọn nhẹ trong bộ máy quản lý
doanh nghiệp, dễ kiểm soát và quản lý theo chế độ “một cấp” nhờ đó các doanh
nghiệp này có thể thuận lợi hơn trong quản lý nguồn vốn và lao động. Quy mô nhỏ
của doanh nghiệp cũng tạo điều kiện thuận lợi cho việc di chuyển dễ dàng đến các
địa phương mới để tận dụng những ưu thế của từng địa phương.
- DNNVV thường gặp khó khăn về mặt bằng sản xuất, kinh doanh. Nhiều
DNNVV Việt Nam sử dụng diện tích đất chật hẹp của gia đình làm mặt bằng sản
xuất, kinh doanh. Khi cần tăng quy mô doanh nghiệp, mở rộng diện tích, doanh
nghiệp thường phải thuê lại làm tăng chi phí sản xuất, kinh doanh tăng, và đẩy giá


sản phẩm tăng theo. Một số ít doanh nghiệp thuê được đất trực tiếp thì gặp khá
nhiều trở ngại trong quá trình lập dự án, bồi thường và giải phóng mặt bằng.
- Trình độ quản lý của các chủ DNNVV nhìn chung còn hạn chế. Nhiều chủ
doanh nghiệp thiếu kiến thức, trình độ chuyên môn về quản lý doanh nghiệp,
không được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ. Trên thực tế họ chỉ là
những kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành doanh nghiệp, họ
vừa là người quản lý doanh nghiệp, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên trình
độ quản lý không cao.
- Trình độ tay nghề của người lao động thấp. Người lao động có tay nghề,
trình độ cao thường đòi hỏi mức lương cao cũng như cơ hội phát triển, mặt khác
do định kiến xã hội về khu vực này nên các DNNVV thường không đủ khả năng

cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn trong việc tìm kiếm lao động có trình độ, tay
nghề cao. Nhìn chung, lao động có chất lượng cao chưa muốn phục vụ lâu dài ở
các DNNVV. Một bộ phận không nhỏ lao động chưa có tác phong công nghiệp,
mang nặng thói quen và tập quán sản xuất nhỏ, kỷ luật lao động lỏng lẻo, thiếu
trách nhiệm trong công việc. Lao động trong các DNNVV thường không tuân thủ
theo những điều kiện về bảo hộ lao động như quy định về quần áo bảo hộ, phòng
cháy chữa cháy, vệ sinh an toàn thực phẩm Điều này làm ảnh hưởng đến sự tín
nhiệm của người tiêu dùng với doanh nghiệp.
- Khả năng tiếp cận và gia nhập thị trường yếu, nhất là đối với thị trường
nước ngoài. Do hạn chế về quy mô và khả năng tài chính nên việc đầu tư cho
marketing, quảng bá, giới thiệu về doanh nghiệp, sản phẩm của các DNNVV
thường không được chú trọng.
1.1.1.3 Phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa
DNNVV có thể được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, nhưng nhìn
chung những tiêu chí thường được sử dụng bao gồm: vốn sở hữu, ngành nghề kinh
doanh, quy mô vốn, quy mô lao động
a. Theo tiêu chí về vốn sở hữu, DNNVV được chia thành:


- Các doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp năm 2005
(công ty TNHH, công ty TNHH có vốn Nhà nước từ 50% trở xuống, công ty cổ phần,
doanh nghiệp tư nhân, công ty hợp danh, công ty cổ phần có vốn Nhà nước từ
50% trở xuống).
- Doanh nghiệp Nhà nước theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước năm 2003 (
1
):
+ Doanh nghiệp 100% vốn nhà nước là những doanh nghiệp mà Nhà nước đầu
tư toàn bộ vốn điều lệ để thành lập, được hình thành dưới các hình thức: Công ty Nhà
nước, công ty cổ phần Nhà nước và công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước 1 thành
viên, công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nước có 2 thành viên trở lên.

+ Doanh nghiệp có cổ phần, vốn góp chi phối của Nhà nước là những
doanh nghiệp mà Nhà nước đầu tư trên 50% vốn điều lệ và Nhà nước giữ quyền
chi phối doanh nghiệp đó. Quyền chi phối đối với doanh nghiệp là quyền định
đoạt đối với điều lệ hoạt động, bổ nhiệm các chức danh quản lý chủ chốt, tổ chức
quản lý và quyết định quản lý quan trọng khác của doanh nghiệp được ghi trong
điều lệ doanh nghiệp. Các doanh nghiệp này tồn tại dưới các hình thức: Công ty cổ
phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, doanh nghiệp liên doanh.
b. Theo tiêu chí về ngành nghề kinh doanh, DNNVV được chia thành 15
ngành nghề cụ thể thuộc các nhóm ngành như công nghiệp, xây dựng (khai thác
mỏ, công nghiệp chế biến ), nông lâm nghiệp, thủy sản và nhóm ngành dịch vụ
như tín dụng, khách sạn, nhà hàng phục vụ cá nhân và cộng đồng
c. Theo tiêu chí về quy mô vốn, DNNVV được chia thành:
- Doanh nghiệp quy mô siêu nhỏ có vốn dưới 500 triệu đồng.
- Doanh nghiệp quy mô nhỏ có vốn từ 500 triệu đồng đến dưới 5 tỷ đồng.
- Doanh nghiệp quy mô vừa có vốn từ 5 tỷ đồng đến dưới 10 tỷ đồng.

1
Theo điều 166 Luật Doanh nghiệp 2005 về chuyển đổi công ty Nhà nước, trong thời gian chậm nhất là 4
năm kể từ ngày Luật Doanh nghiệp năm 2005 có hiệu lực, các công ty nhà Nước thành lập theo quy định
của Luật Doanh nghiệp Nhà nước năm 2003 phải chuyển đổi thành công ty trách nhiệm hữu hạn hoặc công
ty cổ phần theo quy định của Luật Doanh nghiệp năm 2005. Như vậy, tính từ thời điểm này, công ty Nhà
nước còn tiếp tục hoạt động theo khoảng 2 năm nữa để sau đó chuyển đổi thành doanh nghiệp hoạt động
theo Luật Doanh nghiệp năm 2005.


d. Theo tiêu chí về quy mô lao động trung bình hàng năm, DNNVV được chia
thành:
- Doanh nghiệp siêu nhỏ có số lao động dưới 10 người.
- Doanh nghiệp nhỏ có số lao động từ 10 đến dưới 50 người.
- Doanh nghiệp vừa có số lao động từ 50 đến dưới 300 người.

1.1.2 Khái quát về nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhỏ và vừa
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó. Khi nói đến nguồn lực con người các nhà kinh tế thường
hiểu đó là nguồn nhân lực được xem xét dưới 2 góc độ: Năng lực xã hội và tính
năng động xã hội của con người. Ở góc độ thứ nhất, đó là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá
trị vật chất và tinh thần cho xã hội (của cải vật chất, văn hóa và dịch vụ). Ở góc độ
này, về cơ bản, có thể hiểu nguồn lực con người hay nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động)
của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính
cho 1 năm, 5 năm, 10 năm) phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển.
Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của
con người (lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ), đáp ứng với một cơ
cấu nhất định của con người (lao động) do nền kinh tế-xã hội đòi hỏi. Thực chất
đó là tiềm năng của con người (lao động) về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Toàn
bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (lao động). Xem xét
nguồn nhân lực dưới góc độ tiềm năng của nguồn nhân lực là rất quan trọng vì nó
cho ta định hướng phát triển nguồn nhân lực như thế nào để đảm bảo không ngừng
nâng cao năng lực xã hội của nguồn lực con người thông qua giáo dục, đào tạo,
chăm sóc sức khỏe Đối với từng quốc gia, năng lực xã hội của con người hay
tiềm năng của con người là rất khác nhau, nhưng nói chung tiềm năng là vô hạn.
Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thì
chưa đủ. Vấn đề quan trọng là khai thác tiềm năng đó như thế nào và bằng biện
pháp gì để biến tiềm năng đó thành hiện thực. Từ đó, nguồn lực con người phải


được xem xét dưới góc độ thứ hai. Đó là tính năng động xã hội của con người (lao
động) (6, trang 9, 10).
Nguồn lực con người ở dạng tiềm năng (nguồn nhân lực) là ở trạng thái tĩnh,
mặc dù nguồn nhân lực luôn luôn được phát triển. Nguồn lực đó phải được chuyển

sang trạng thái động, tức là được phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu quả. Ở đây
phải làm thế nào để chuyển được nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng đó
thành “vốn con người, vốn nhân lực”. Điều căn bản nhất ở đây là phải làm thế nào
để không ngừng nâng cao tính năng động xã hội của con người, thông qua các
chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người (trong đó,
quan trọng nhất là giải phóng sức lao động). Con người với tiềm năng vô tận, nếu
được tự do phát triển, tự do tư duy sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động, giá trị sáng tạo và cống hiến thì tiềm năng vô tận đó của nguồn lực con
người sẽ được khai thác và phát huy, trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn (vốn con
người, vốn nhân lực). Khai thác tối đa tiềm năng con người, đặc biệt là tiềm năng
trí tuệ và tay nghề là một trong những chỉ báo quan trọng phản ánh trình độ phát
triển của một quốc gia. Kinh nghiệm các nước, ngay cả các nước phát triển, cho
thấy việc khai thác tiềm năng con người còn rất hạn chế.
Nguồn lực con người được cấu thành từ nhiều yếu tố, Theo quan niệm của
Thủ tướng Phan Văn Khải: “Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ
và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc”. Như vậy, theo quan niệm này,
nguồn lực con người bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực. Đây là quan niệm
mang tính khái quát và có cơ sở khoa học. Phát triển nguồn lực con người gắn với
phát triển con người cụ thể, có năng lực hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã
hội. Nói cách khác, tức là đạt tới con người trưởng thành, có năng lực xã hội (về
thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao (6, trang 13).
Nguồn nhân lực là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Có thể nói “vốn con
người” trở thành yếu tố quyết định nhất của sự phát triển, và do đó, để nâng cao
năng lực cạnh tranh ở cấp quốc gia cũng như ở cấp doanh nghiệp và sản phẩm,


dịch vụ, một trong những khâu đột phá, then chốt là phải nâng cao năng lực cạnh
tranh của nguồn nhân lực, trong đó các giải pháp về phát triển và nâng cao năng lực
nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, tạo ra động lực mới giải phóng sức sản xuất,
sức lao động (7, trang 23).

Nói đến nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp, trước hết cần phải làm rõ
nội hàm của khái niệm quản lý. Các hoạt động lao động, dù là trực tiếp hay gián
tiếp, đều cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực
hiện những chức năng chung xuất phát từ một chỉnh thể chung thống nhất. Chức
năng của quản lý là phối hợp những hoạt động của cá nhân với những hoạt động
chung của tập thể nhằm tạo ra một nỗ lực để thực hiện mục tiêu chung (23, trang
1).
Trên thực tế còn tồn tại các quan điểm khác nhau về khái niệm quản lý. Có
quan điểm cho rằng quản lý là nghệ thuật đạt mục đích thông qua nỗ lực của
những người khác. Quan điểm khác lại cho rằng quản lý là sự tác động có tổ chức,
có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý
nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, cơ hội của tổ chức để đạt được mục
tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Cũng có người hiểu quản lý
là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những cộng sự khác nhau
trong cùng một tổ chức. Theo một cách tiếp cận khác, quản lý được hiểu là quá
trình phối hợp các nguồn lực nhằm đạt được mục đích của tổ chức.
Mặc dù còn tồn tại rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản lý nhưng nhìn
chung có thể quan niệm “quản lý là sự tác động có định hướng, có kế hoạch từ phía
chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu nhất định
trong điều kiện kinh tế-xã hội cụ thể”.
Với tư cách là sự tác động có định hướng, có kế hoạch từ phía chủ thể quản
lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện
kinh tế-xã hội cụ thể, quản lý giúp các tổ chức và các thành viên của nó thấy rõ
mục tiêu và hướng đi của mình. Đây là yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất đối với