Phát triển nguồn nhân lực tại sở giáo dục và đào tạo tỉnh lâm đồng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ VĂN MINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO DỤC
VÀ ĐÀO TẠO TỈNH LÂM ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ VĂN MINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ
ĐÀO TẠO TỈNH LÂM ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

Số 1364/QĐ-ĐHNT ngày 28/12/2017

Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:

Số 886/QĐ-ĐHNT ngày 10/08/2018
Ngày 28/08/2018

PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch hội đồng:
PGS.TS. NGUYỄN THỊ KIM ANH
Phòng Đào tạo sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại
Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng” được hình thành và phát triển từ sự quan sát
và quan điểm của cá nhân tôi, là công trình nghiên cứu của bản thân tôi dưới sự hướng
dẫn khoa học của Cô PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh, và chưa được công bố trên bất kỳ
phương tiện thông tin nào. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn
trung thực.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa
học của luận văn này.

Lâm Đồng, ngày 06 tháng 7 năm 2018
Tác giả đề tài

Lê Văn Minh

iii


LỜI CẢM ƠN
Xin chân thành cảm ơn PGS TS. Đỗ Thị Thanh Vinh, người hướng dẫn khoa
học của luân văn, đã dành thời gian và tâm huyết giúp tôi về mọi mặt để hoàn thành
luận văn này một cách tốt nhất.
Trong quá trình thực hiện luận văn tôi nhận được sự quan tâm giúp đỡ từ các
đồng nghiệp, lãnh đạo của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng, của Quý Thầy Cô,
bạn bè. Xin trân trọng cảm ơn các bác, các cô chú và các bạn đồng nghiệp Sở Giáo dục
và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng đã hợp tác dành thời gian thực hiện phỏng vấn, trả lời các
câu hỏi khảo sát, cung cấp thông tin, số liệu, tài liệu để tôi có thể phân tích và đánh giá
một cách chính xác và khoa học.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô khoa Quản trị kinh doanh, Khoa Sau Đại
học đã giúp đỡ tôi các thủ tục cần thiết trong quá trình làm luận văn.
Cuối cùng, tôi xin trân trọng cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo đã tận tình truyền
đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Mặc dù có nhiều cố gắng trong quá trình nghiên cứu, nhưng chắc chắn luận văn
vẫn còn nhiều thiếu sót và hạn chế. Kính mong Quý thầy cô, chuyên gia, đồng nghiệp
và tất cả những ai quan tâm đến đề tài góp ý, giúp đỡ đề luận văn ngày càng được hoàn
thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn.
Lâm Đồng, ngày 06 tháng 7 năm 2018
Tác giả đề tài

Lê Văn Minh

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................... iv
MỤC LỤC ........................................................................................................................... v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................................. x
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ................................................................................... xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ................................................................................................ xii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NGÀNH GIÁO DỤC ..................................................... 9
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực ........................................................................................ 9
1.1.1. Nguồn nhân lực xã hội .............................................................................................. 9
1.1.2. Nguồn nhân lực trong tổ chức ................................................................................. 11
1.2. Khái quát về phát triển nguồn nhân lực...................................................................... 11
1.2.1. Khái niệm ................................................................................................................ 11
1.2.2. Mục tiêu và ý nghĩa ................................................................................................. 13
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ........................................................................ 14
1.2.3.1. Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực ....................................................................... 14
1.2.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn lao động ................................................................... 14
1.2.3.3.Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý ................................................................ 19
1.2.3.4. Tạo môi trường và động lực làm việc cho người lao động .................................. 20
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực .............................. 22
1.2.4.1. Nhân tố bên ngoài ................................................................................................. 23
1.2.4.2. Nhân tố bên trong ................................................................................................. 25
1.3. Nguồn nhân lực ngành giáo dục ................................................................................. 32
1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục .............................................................. 32

1.3.1.1. Sự phát triển ngành giáo dục ................................................................................ 32
1.3.1.2. Môi trường làm việc của cán bộ công chức ngành giáo dục ................................ 32
1.3.1.3. Chế độ đãi ngộ của Nhà nước cho ngành giáo dục .............................................. 32
1.3.1.4. Chính sách thu hút nhân lực giáo dục .................................................................. 33

v


1.3.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số Sở Giáo dục và Đào tạo ở
Việt Nam............................................................................................................................ 33
1.3.2.1. Kinh nghiệm của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Vĩnh Long ................................. 33
1.3.2.2. Kinh nghiệm Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lào Cai ............................................. 34
Tóm tắt chương 1............................................................................................................... 35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC - ĐỘI NGŨ CÁC
BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH LÂM ĐỒNG ................ 37
2.1. Tổng quan về Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng .............................................. 37
2.1.1. Giới thiệu về Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng ............................................ 37
2.1.1.1. Chức năng ............................................................................................................ 37
2.1.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn ........................................................................................ 37
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................................... 38
2.2. Thực trạng nhân lực tại Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng .............................. 41
2.2.1. Số lượng lao động và cơ cấu ................................................................................... 41
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ..................................................................................... 46
2.2.2.1. Trình độ chuyên môn............................................................................................ 46
2.2.2.2. Khả năng và kỹ năng ............................................................................................ 47
2.2.2.3. Tính chuyên nghiệp .............................................................................................. 49
2.2.2.4. Thể lực, sức khỏe.................................................................................................. 49
2.2.3. Tình hình biến động nhân lực qua các năm ............................................................. 49
2.2.4. Đánh giá các chính sách phát triển nguồn nhân lực ................................................ 50
2.2.4.1. Phát triển về qui mô nhân lực ............................................................................... 50

2.2.4.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................................... 52
2.2.4.3. Các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức .............................. 54
2.3. Khảo sát ý kiến đánh giá của đội ngũ cán bộ công chức về các chính sách phát
triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng ..................................... 58
2.3.1. Khung phân tích ...................................................................................................... 58
2.3.2. Phương pháp khảo sát ý kiến CBCC ....................................................................... 59
2.3.2.1. Thiết kế bản câu hỏi ............................................................................................. 59
2.3.2.2. Bản câu hỏi khảo sát ............................................................................................. 59
2.3.2.3. Xây dựng thang đo nghiên cứu ............................................................................ 60
2.3.2.4. Tiến hành khảo sát ................................................................................................ 61
vi


2.3.3. Kết quả khảo sát ...................................................................................................... 61
2.3.3.1. Kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của CBCC về các chính sách phát triển đội
ngũ ..................................................................................................................................... 63
2.3.3.2. Ý kiến chuyên gia đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở GD&ĐT tỉnh
Lâm Đồng .......................................................................................................................... 72
2.4. Đánh giá chung ........................................................................................................... 72
2.4.1. Kết quả đạt được ...................................................................................................... 72
2.4.2. Hạn chế, tồn tại ........................................................................................................ 73
Tóm tắt chương 2............................................................................................................... 74
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ
GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TỈNH LÂM ĐỒNG................................................................ 75
3.1. Định hướng phát triển đội ngũ CBCC tại Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng
giai đoạn 2015-2020 và tầm nhìn đến 2025 ...................................................................... 75
3.1.1. Quan điểm phát triển đội ngũ CBCC ngành giáo dục tỉnh Lâm Đồng đến năm
2020 và tầm nhìn đến 2025 ............................................................................................... 75
3.1.2. Mục tiêu phát triển ngành giáo dục tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020 và tầm nhìn
đến 2025 ............................................................................................................................ 75

3.1.3. Quy hoạch nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020 và mở
rộng đến 2025 .................................................................................................................... 76
3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ CBCC tại Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm
Đồng trong thời gian tới .................................................................................................... 76
3.2.1. Nhóm giải pháp về phát triển qui mô đội ngũ ......................................................... 77
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng CBCC .......................................................... 79
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc ..................................... 79
3.2.4. Nhóm giải pháp tạo động lực cho CBCC ................................................................ 82
3.2.4.1. Giải pháp về chế độ lương, thưởng và đãi ngộ..................................................... 82
3.2.4.2.Giải pháp về cơ hội đề bạt, thăng tiến ................................................................... 83
3.3. Kiến nghị và đề xuất ................................................................................................... 84
3.3.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành, Trung ương ........................................................... 84
3.3.2. Đối với UBND tỉnh và các ban ngành có liên quan ................................................ 84
3.3.3. Đối với cá nhân cán bộ, công chức ......................................................................... 85
Tóm tắt chương 3............................................................................................................... 85
vii


KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 88
PHỤ LỤC ..............................................................................................................................

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ công chức

GD&ĐT

: Giáo dục và đào tạo

HĐND

: Hội đồng nhân dân

NNL

: Nguồn nhân lực

UBND

: Ủy ban nhân dân

ix


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng CBCC Sở GD&ĐT tỉnh Lâm Đồng giai đoạn 2010-2017 ................ 42
Bảng 2.2: Cơ cấu CBCC theo chức năng của Sở giai đoạn 2010-2017 ............................ 45
Bảng 2.3: Cơ cấu CBCC theo trình độ chuyên môn Sở giai đoạn 2010 - 2017 ................ 46
Bảng 2.4: Chất lượng CBCC theo các tiêu chí của Sở GD&ĐT tỉnh Lâm Đồng giai
đoạn 2010 – 2017 .............................................................................................................. 47
Bảng 2.5: Biến động nhân sự tại Sở GD&ĐT tỉnh Lâm Đồng giai đoạn 2010-2017 ....... 50
Bảng 2.6: Công tác tuyển dụng cán bộ tại Sở giai đoạn 2010-2017 ................................. 51
Bảng 2.7: Công tác đào tạo cán bộ tại Sở giai đoạn 2010-2017 ....................................... 53
Bảng 2.8: Công tác bổ nhiệm cán bộ của Sở giai đoạn 2010-2017................................... 55

Bảng 2.9: Tổng hợp ý kiến đánh giá của CBCC về việc phát triển qui mô đội ngũ ......... 63
Bảng 2.10: Tổng hợp ý kiến đánh giá của CBCC về các chính sách nâng cao chất
lượng đội ngũ ..................................................................................................................... 65
Bảng 2.11: Tổng hợp ý kiến của CBCC về công tác đánh giá kết quả công việc ............. 67
Bảng 2.12: Tổng hợp ý kiến của CBCC đánh giá về môi trường làm việc....................... 68
Bảng 2.13: Tổng hợp ý kiến đánh giá của CBCC về chính sách tạo động lực ................. 70
Bảng 3.1: Phiếu đánh giá hiệu quả công việc.................................................................... 81

x


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Biểu đồ 2.1: Số lượng CBCC ở Sở giai đoạn 2010-2017 ................................................. 42
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu về giới tính của CBCC Sở giai đoạn 2010-2017 .............................. 43
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu độ tuổi CBCC Sở giai đoạn 2010-2017 ............................................ 44
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu về thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu...................................... 61
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu về hình thức tuyển dụng của mẫu nghiên cứu .................................. 62
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu về thu nhập trung bình của mẫu nghiên cứu .................................... 62

Hình 1.1 : Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) ..5
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức quản lý tại Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng ...........39
Hình 2.2: Quy trình thiết kế bản hỏi ..............................................................................59

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Giáo dục và đào tạo có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển của
mỗi quốc gia, dân tộc. Nhiều quốc gia trên thế giới đã đạt được những thành tựu to lớn
trong quá trình phát triển nhờ sớm coi trọng vai trò của giáo dục và đào tạo như Nhật

Bản, Singapore, Mỹ,…
Hiện nay các cơ sở giáo dục và đào tạo được mở rộng, số lượng trường, lớp,
giáo viên học sinh tăng lên, hệ thống các cơ sở dạy nghề, hệ thống các trường Cao
đẳng (CĐ) Đại học (ĐH), ĐH được tăng về số lượng, phát triển về chất lượng.
Tỉnh Lâm Đồng nói chung và ngành giáo dục tỉnh nói riêng đã nhận thức được
tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của xã hội nên luôn tìm cách
để phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục và đã đạt được những thành công
nhất định. Tuy nhiên, trước thực tiễn hiện nay, đặc biệt khi khoa học công nghệ phát
triển rất nhanh, kinh tế tri thức ngày càng được khẳng định thì vấn đề phát triển nguồn
nhân lực của ngành giáo dục của tỉnh Lâm Đồng vẫn còn bộc lộ những hạn chế. Chất
lượng của một bộ phận đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) chưa đáp ứng yêu cầu của
thị trường và quá trình hiện đại hóa như cách thức làm việc chưa khoa học nên không
mang lại hiệu quả cao và trình độ ngoại ngữ chưa tốt nên giới hạn khả năng hội nhập.
Một số CBCC năng lực còn yếu kém, chưa được đào tạo một cách có hệ thống. Nguồn
nhân lực chưa phát triển tương xứng với tiềm năng phát triển của tỉnh.
Do đó, việc phát triển đội ngũ CBCC của Sở Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT) tỉnh
Lâm Đồng trong thời gian tới là vấn đề mang tính bức thiết và đáng quan tâm hiện
nay.
Xuất phát từ nhận thức bản thân về công tác phát triển nhân sự và về tầm quan
trọng của nó, cũng như thực sự mong muốn một sự đổi mới căn bản, toàn diện NNL
cho Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng nói riêng, tôi đã chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng” làm đề tài cho luận văn
thạc sĩ của mình.
Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
(NNL) tại Sở Giáo dục và Đào tạo (Sở GD&ĐT) tỉnh Lâm Đồng nhằm đáp ứng mục
tiêu phát triển ngành giáo dục ở địa phương giai đoạn 2018-2020, tầm nhìn đến 2025.

xii

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận
và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực. Khách thể nghiên cứu là đội
ngũ cán bộ công chức tại Sở GD& ĐT tỉnh Lâm Đồng
Phương pháp nghiên cứu: Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác
giả chủ yếu sử dụng các phương pháp định tính (thống kê, mô tả, so sánh, phân tích,
tổng hợp), phương pháp chuyên gia và phương pháp điều tra khảo sát. Sử dụng phần
mềm xử lý số liệu SPSS 18.0 với phương pháp phân tích chính là thống kê mô tả.
Các nội dung và kết luận chính:
Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, dựa vào
những lý thuyết đó để xem xét, phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Sở GD&ĐT tỉnh Lâm Đồng trong giai đoạn 2010-2017.
Trên cơ sở khảo sát ý kiến của CBCC đang công tác tại Sở GD&ĐT tỉnh Lâm
Đồng kết hợp cùng các báo cáo tổng hợp, tham vấn ý kiến của giáo viên hướng dẫn
cùng nhóm các chuyên gia, luận văn đã phân tích những mặt đạt được trong các chính
sách về phát triển nguồn nhân lực mà Sở GD&ĐT tỉnh Lâm Đồng đang triển khai thực
hiện : bố trí công việc là phù hợp với chuyên môn, nâng cao tinh thần cầu tiến của
CBCC, làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC, tạo môi trường làm việc hiện
đại, thoải mái cũng như những mặt còn hạn chế như : công tác thu hút tuyển dụng
nhân tài chưa đạt hiệu quả cao, thiếu nhân sự, thu nhập CBCC chưa phù hợp với năng
lực và sự cống hiến, tâm lý cả nể trong công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ
và khả năng ngoại ngữ của cán bộ chưa cao,….
Từ những bất cập, hạn chế đang tồn tại, dựa trên ý kiến chủ quan của tác giả, có
tham khảo ý kiến của các chuyên gia, những người có kinh nghiệm và các nhà lãnh
đạo, luận văn đã trình bày các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Sở trong thời
gian tới. Ngoài ra, luận văn cũng đề xuất một số kiến nghị lên các cấp Nhà nước, Ủy
ban nhân dân (UBND) tỉnh và bản thân CBCC nhằm giúp công tác phát triển NNL
được hoàn thiện và phát huy được hiệu quả.
Từ khóa : Phát triển, Nguồn nhân lực, Cán bộ công chức, Sở Giáo dục và Đào tạo,
tỉnh Lâm Đồng.

xiii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển
nguồn nhân lực (NNL) trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất
cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có
tinh chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Giáo dục và đào tạo có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển của
mỗi quốc gia, dân tộc. Nhiều quốc gia trên thế giới đã đạt được những thành tựu to lớn
trong quá trình phát triển nhờ sớm coi trọng vai trò của giáo dục và đào tạo như Nhật
Bản, Singapore, Mỹ,…
Tại Việt Nam, trong suốt tiến trình cách mạng, Đảng và Nhà nước ta đã luôn
khẳng định giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là những chính sách trọng tâm,
có vai trò chính yếu của Nhà nước, được ưu tiên trước nhất, thậm chí đi trước một
bước so với các chính sách phát triển kinh tế - xã hội khác. Quan điểm coi giáo dục và
đào tạo là quốc sách hàng đầu đã được cụ thể hoá thành các chính sách như: Chính
sách đầu tư cho giáo dục. Việt Nam là một trong những quốc gia có sự đầu tư ngân
sách cho giáo dục lớn.
Hiện nay các cơ sở giáo dục và đào tạo được mở rộng, số lượng trường, lớp,
giáo viên học sinh tăng lên, hệ thống các cơ sở dạy nghề, hệ thống các trường Cao
đẳng (CĐ) Đại học (ĐH), ĐH được tăng về số lượng, phát triển về chất lượng.
Tỉnh Lâm Đồng nói chung và ngành giáo dục tỉnh nói riêng đã nhận thức được
tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của xã hội nên luôn tìm cách
để phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục và đã đạt được những thành công
nhất định. Tuy nhiên, trước thực tiễn hiện nay, đặc biệt khi khoa học công nghệ phát
triển rất nhanh, kinh tế tri thức ngày càng được khẳng định thì vấn đề phát triển nguồn

nhân lực của ngành giáo dục của tỉnh Lâm Đồng vẫn còn bộc lộ những hạn chế. Chất
lượng của một bộ phận đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) chưa đáp ứng yêu cầu của
thị trường và quá trình hiện đại hóa như cách thức làm việc chưa khoa học nên không
mang lại hiệu quả cao và trình độ ngoại ngữ chưa tốt nên giới hạn khả năng hội nhập.
1


Một số CBCC năng lực còn yếu kém, chưa được đào tạo một cách có hệ thống. Nguồn
nhân lực chưa phát triển tương xứng với tiềm năng phát triển của tỉnh.
Do đó, việc phát triển đội ngũ CBCC của Sở Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT) tỉnh
Lâm Đồng trong thời gian tới là vấn đề mang tính bức thiết và đáng quan tâm hiện
nay.
Xuất phát từ nhận thức bản thân về công tác phát triển nhân sự và về tầm quan
trọng của nó, cũng như thực sự mong muốn một sự đổi mới căn bản, toàn diện NNL
cho Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng nói riêng, tôi đã chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng” làm đề tài cho luận văn
thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục & Đào tạo
tỉnh Lâm Đồng nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển ngành giáo dục ở địa phương giai
đoạn 2018-2020, tầm nhìn đến 2025.
2.2 Mục tiêu cụ thể
-

Phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC và tình hình phát triển nguồn nhân
lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng;

-

Đánh giá các chính sách phát triển đội ngũ CBCC tại Sở Giáo dục và Đào tạo
tỉnh Lâm Đồng, tìm ra những mặt còn hạn chế bất cập của các chủ trương, chính
sách này trong thời gian qua.

-

Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ CBCC tại Sở Giáo dục và Đào tạo
tỉnh Lâm Đồng đến năm 2025.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến việc phát triển nguồn nhân lực - đội ngũ CBCC tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh
Lâm Đồng
3.2. Phạm vi nghiên cứu
• Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc phát triển đội ngũ cán bộ
công chức (về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ và vấn đề tạo môi trường
cũng như động lực làm việc cho CBCC ở đây).
2


• Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu trong phạm vi Sở Giáo dục và
Đào tạo tỉnh Lâm Đồng và các đơn vị trực thuộc Sở.
• Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng nguồn nhân lực
được thu thập cho giai đoạn 2010-2017. Việc điều tra khảo sát đánh giá công
tác phát triển nguồn nhân lực dự kiến được thực hiện trong 2 tháng 11 và
12/2017.
4. Ý nghĩa của đề tài
4.1. Về lý luận:
Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của

một tổ chức, tổng hợp các kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực nói chung
và trong các tổ chức quản lý giáo dục nói riêng.
4.2. Về thực tiễn:
• Bằng các số liệu chứng minh, đề tài phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Sở
Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng, từ đó thấy được ưu điểm, nhược điểm của
nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại đây.
• Đề tài đã đề xuất các giải pháp nhằm giúp cho các cấp chính quyền, các cơ
quan, ban ngành của tỉnh xây dựng chính sách tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và Sở Giáo dục và
Đào tạo tỉnh Lâm Đồng nói riêng.
• Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp
theo về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý ngành giáo dục và
đào tạo.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả chủ yếu sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau đây:
Các phương pháp nghiên cứu định tính :
- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết : Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về quản
trị nguồn nhân lực, tác giả tổng hợp những dữ liệu thứ cấp liên quan đến nhân lực tại
Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng cũng như các văn bản pháp luật, các nghiên
cứu đã thực hiện trước đây (sách báo, tạp chí, tài liệu chuyên ngành, các báo cáo của
Bộ Giáo dục và Đào tạo ...),
- Các phương pháp xử lý dữ liệu : tiến hành thống kê, mô tả, so sánh, phân tích
3


và tổng hợp các số liệu thực tế, từ đó rút ra kết luận về hoạt động phát triển nguồn
nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng.
- Phương pháp chuyên gia : Phỏng vấn và thảo luận với một số cán bộ lãnh đạo
Sở và ban ngành Giáo dục về thực trạng đội ngũ CBCC trong ngành và các khuyến

nghị phát triển nguồn nhân lực này.
Thực hiện phỏng vấn sâu: Giám đốc, các trưởng phòng của Sở Giáo dục và Đào
tạo tỉnh Lâm Đồng và một số hiệu trưởng các đơn vị trực thuộc Sở. Đồng thời sử
dụng phương pháp này để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực của Sở đến năm 2020.
- Phương pháp điều tra khảo sát:
Phương pháp này được sử dụng nhằm thu thập ý kiến đánh giá của CBCC tại Sở
GD&ĐT Tỉnh Lâm Đồng, được tiến hành theo hai bước.
•

Bước 1: Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu một cách khách quan và tổng quát,
tác giả tiến hành phỏng vấn các chuyên gia đầu ngành đánh giá về công tác
phát triển nguồn nhân lực cho ngành giáo dục, thảo luận nhóm xây dựng bản
câu hỏi điều tra khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ công chức về các chính
sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng
trong thời gian qua.

•

Bước 2:
➢ Khảo sát điều tra theo bản câu hỏi cho toàn bộ 52 cán bộ công chức
đang làm việc tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm Đồng.
➢ Từ các số liệu thu được, phân tích kết quả khảo sát
Sử dụng phần mềm xử lý số liệu SPSS 18.0 với phương pháp phân tích chính là

thống kê mô tả.
6. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Cho đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, có
thể kể đến một số công trình tiêu biểu sau :
6.1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ở nước ngoài

(1) Nghiên cứu của Rosemary Hill and Jim Stewart (2000):
Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức qui mô nhỏ
là: Chiến lược; Tăng trưởng; Sự đổi mới; Liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh;
Các quan điểm của chủ DN; Văn hoá; Yếu tố ngành; Công nghệ; Sự khó khăn tuyển
4


dụng; đào tạo; Những sáng kiến thay đổi; Sự mong đợi; Sự giúp đỡ từ bên ngoài; Tính
hợp lý của đào tạo.
(2) Nghiên cứu của Henrietta Lake (2008):
Henriatta Lake (2008) đã nghiên cứu đề tài “Phân tích nguồn nhân lực ngành
công nghiệp chiếu sáng ở Indonesia” và thu được kết quả rằng có 3 nhóm nhân tố ảnh
hưởng phát triền nguồn nhân lực ngành công nghiệp chiếu sáng ở Indonesia như sau:
-

Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức: pháp luật lao động; điều kiện thị trường lao
động và đặc điểm của nguồn cung cấp lao động.

-

Nhóm nhân tố quản lý tổ chức: chính sách; tuyển dụng; đào tạo; quản lý hiệu
quả công việc và quản lý thông tin kịp thời.

-

Nhóm nhân tố môi trường làm việc tổ chức: nơi làm việc, đặc điểm công việc,
vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu.

(3) Mô hình nghiên cứu của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002):
Tác giả đã đưa ra bốn yếu tố phát triển NNL trong mô hình dưới đây. Các hoạt

động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh
chóng trong thời gian ngắn (thường là dưới 1 năm), trong khi đó phát triển nghề
nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn.
Phát triển cá nhân

Quản lý kết quả thực hiện

Kết quả

ngắn hạn
Phát triển nguồn nhân
lực và vai trò thực
tiễn
Kết quả

dài hạn

Phát triển tổ chức

Phát triển nghề nghiệp

Cá nhân

Tổ chức

Hình 1.1 : Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Jerry W. Gilley
và cộng sự (2002)

5

Jerry đã giải thích nội dung của từng nhân tố này như sau:
Phát triển cá nhân: liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ
đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như
nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức
hoặc không chính thức, tất cả các loại học tập khác nhau. Đào tạo thường dành cho
nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng, nhưng phát triển cá nhân là nhu
cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý.
Phát triển nghề nghiệp: nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát
hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần
thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai. Phát triển nghề
nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập
kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát
triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ
thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ
quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển
nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các
chương trình hướng nghiệp.
Quản lý kết quả thực hiện công việc: là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết
quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu của quản lý kết quả thực hiện công việc là đảm
bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên, và hỗ trợ từ môi trường làm
việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả. Quản lý kết quả thực hiện công việc là
cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện
công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả
công việc mong muốn.
Phát triển tổ chức: là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ chức mới và
sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những vấn đề thiếu hiệu quả
của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức về văn hóa, cơ
cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh
đạo.

6


6.2. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
(1) Nghiên cứu của Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004):
Tác giả cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực mạnh nhất, quan trọng nhất trong
các nguồn lực của sự phát triển. Đó không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của sự
phát triển, là hướng vào phục vụ lợi ích con người. Kết quả nghiên cứu đưa ra các
nhân tố tác động đến nguồn lao động như vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tự nhiên
và tài nguyên lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước, Giáo dục và y tế. Kết quả
cho rằng giáo dục có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển tiềm năng của con
người.
(2) Nghiên cứu của Dương Thất Đúng (2008):
Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của
nhân viên đối với tổ chức là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi;
Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề
nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ
nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các tổ chức trong việc xây dựng các chiến lược
và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình.
(3) Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009):
Kết quả nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức Việt
Nam có 9 thành phần: 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của
quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo;
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lương thưởng; Phát triển quan hệ
lao động; 3 thành phần khác thuộc về: Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định Luật
pháp và khuyến khích thay đổi.
(4) Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014):
Tác giả nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của tổ chức – Nghiên cứu trường

hợp Viễn thông Đồng Nai”. Kết nghiên cứu mô hình thực tiễn QTNNL áp dụng cho
Viễn thông Đồng Nai gồm 7 thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lương thưởng, Trao quyền và Quan hệ lao
động.

7


Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về việc phát triển nguồn nhân lực,
tuy nhiên đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lâm
Đồng” chưa có sự trùng lặp về nội dung và phạm vi nghiên cứu.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngòai phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực của cơ quan quản lý
hành chính nhà nước ngành giáo dục
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực - đội ngũ cán bộ công chức tại
Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Lâm Đồng
Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh
Lâm Đồng giai đoạn từ đây đến năm 2020, tầm nhìn đến 2025

8


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NGÀNH GIÁO DỤC
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực xã hội
Trong thời đại ngày nay khi nền kinh tế đang chuyển sang dần nền kinh tế tri
thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền
vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực

trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia
và vùng lãnh thổ. Ngoài ra, con người là tổng thể hóa các mối quan hệ xã hội, vì thế
mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận,
có thể tổng hợp theo hai hướng:
Cách tiếp cận thứ nhất: Nguồn nhân lực được xem như là tác nhân của sự phát
triển, là nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công
nghệ với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế. Những dấu hiệu đặc trưng
của nguồn nhân lực theo khía cạnh này là:
• Về số lượng là số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng lao động.
• Về chất lượng là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm
chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá
nhân, gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư
duy kinh tế, tư duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp
thời với sự thay đổi yêu cầu lao động xã hội.
Theo cách tiếp cận này, các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượng
nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn
nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng
thích ứng với thị trường lao động hiện tại. Cách tiếp cận này được thể hiện trong các
phát biểu của các nghiên cứu sau:
Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011), Nguồn lực con
người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài
chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ cao, tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.

9


Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009) “Nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được

biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Theo Stivastava M/P (1997), nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực
và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con
người dưới một dạng nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả
năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ
năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất.
Cách tiếp cận thứ hai: Nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự
phát triển, được UNESCO đưa ra lần đầu tiên. Nguồn nhân lực còn là trình độ lành
nghề, kiến thức năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực này vừa là
nguồn cung cấp đầu vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là
mục đích của sự phát triển kinh tế xã hội.
Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết
hợp các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng
nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa
của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự
khẳng định của từng cá nhân trong xã hội.
Theo tài liệu của Ngân hàng thế giới (World Bank) cho rằng nguồn nhân lực là
toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá
nhân. Như vậy, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo ghi nhận của Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization
- ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả
năng tham gia lao động .
Đồng quan điểm này, ở Việt Nam, Nguyễn Tiệp (2005) cũng đã đưa ra nhận định
rằng nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động
Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân)
và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có

10


thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của
một quốc gia hay một địa phương nào đó.
Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực trên, đề tài cho
rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ đi những người
trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động, những người có sự kết hợp giữa
những kỹ năng, kiến thức, phẩm chất, trình độ chuyên môn, óc sáng tạo, năng lượng,
nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế- xã hội.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong tổ chức
Từ cuối thập niên 90 trở đi, sự biến động của môi trường kinh doanh đã đặt ra
yêu cầu nhiều hơn, tập trung mạnh mẽ hơn vào yếu tố con người trong tổ chức.
Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lương lao
động có trong danh sách của tổ chức, doanh nghiệp và do chính tổ chức, doanh nghiệp
đó trả lương.
Theo Wright et al. (1994), nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng,
kiến thức, các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối
quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các
hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
1.2. Khái quát về phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”
được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009) phát biểu rằng “Phát
triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và
tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền
văn hóa; truyền thống lịch sử…”. Từ nhận định trên, có 2 cách tiếp cận phát triển
nguồn nhân lực từ góc độ xã hội và góc độ cá nhân. Từ góc độ xã hội, phát triển nguồn
nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng hay quy mô của nguồn nhân lực và nâng

cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.
Từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng
thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao.
Phát triển nguồn nhân lực theo tác giả Nguyễn Minh Đường (2002) là cho rằng
sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo
11


đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước,
góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc. Như vậy, phát
triển nguồn nhân lực muốn hiệu quả phải được tiến hành trên cả 3 mặt: phát
triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi
cho nguồn lực phát triển.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế lao động
(ILO) thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng
lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân”.
Ở góc độ kinh tế vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới
góc độ là “vốn con người – vốn nhân lực”, là một yếu tố của sản xuất, một nguồn lực
của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho quá trình tái sản
xuất để phát triển kinh tế - xã hội:
Theo Yoshihara Kunio (2009) cho rằng phát triển nguồn nhân lực là hoạt động
đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Theo Vũ Anh Tuấn (2002), “Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia, một
vùng lãnh thổ là tạo lập một đội ngũ nhân lực hợp lý và sử dụng năng lực của con
người cùng với đội ngũ của họ vì sự tiến bộ kinh tế xã hội”.
Theo nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực của Jerry W. Gilley và các cộng sự
(2002), Phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là quá trình thúc đẩy việc học tập

có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc
tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục
đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi
mới.
Cùng quan điểm với Jerry W. Gilley và các cộng sự (2002), Bùi Văn Nhơn
(2006) đã cho rằng Phát triển nguồn nhân lực là tập hợp các phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể
chất, và phẩm chất lao động) nhằm đáp ứng những đòi hỏi về vốn con người cho sự
phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

12