Học thuyết tạo động lực và ứng dụng vào thực tiễn tạo động lực làm việc tại UBND phường đông khê

HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC VÀ ỨNG DỤNG VÀO THỰC TIỄN TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI UBND PHƯỜNG ĐÔNG KHÊ

Sau khi hoàn thành môn học Quản trị hành vi Tổ chức do PGS.TS.
Trần Văn Bình hướng dẫn tôi nhận thấy môn học này là công cụ cơ bản và
cần thiết để hiểu rõ hầu hết các khía cạnh của việc quản lý con người và
các quy trình trong tổ chức. Bài giảng của thầy đã tập trung trình bày lý
thuyết và đưa ra các ví dụ cụ thể để giúp học viên hiểu rõ hành vi con
người như phản ứng cá nhân, quan hệ tương tác và môi trường hệ thống.
Đồng thời qua môn học này chúng tôi còn hiểu thêm về các hành vi của cá
nhân và động lực trong tổ chức cũng như các vấn đề xoay quanh văn hoá
nhóm và kỹ thuật lãnh đạo.
1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Nhu cầu là sự thiếu hụt một cái gì đó mà con người có thể cảm nhận
được, nhu cầu của con người có sự phân cấp từ thấp đến cao.
Khi con người được thoả mãn nhu cầu ở một bậc nào đó, sẽ mong
muốn vươn lên đòi thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn. Nhu cầu đó là:
- Nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu liên kết, nhu cầu được
tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Vì vậy đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu rõ
nhu cầu đang cần thoả mãn của con người và tạo điều kiện cho họ thoả
mãn nhu cầu đó.
2. Thuyết bản chất con người của MC. GREGOR
Cho rằng người lao động có hai bản chất khác nhau gọi là bản chất X
và bản chất Y.
Người có bản chất X là người không thích làm việc và sẽ trốn tránh
nếu có thể. Phải thưởng nếu họ muốn làm việc và phạt nếu họ không làm

1


việc. Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, tránh trách nhiệm, ít hoài bão và

thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác.
Người có bản chất Y là người thích làm việc trong điều kiện phù
hợp. Muốn tự định hướng, làm chủ hơn là chịu sự điều khiển. Họ cam kết
với mục tiêu nếu đạt được sự thoả mãn cá nhân từ công việc. Họ sẽ chấp
nhận và gánh vác trách nhiệm trong điều kiện thích hợp. Sự khéo léo và óc
sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người nhưng nhìn chung chưa được
khai thác đúng mức. Vì vậy nhiệm vụ của những nhà quản lý là nên căn cứ
tuỳ theo bản chất của người lao động để có chính sách động viên cho thích
hợp, tạo môi trường thuận lợi để mặt tốt của con người được nuôi dưỡng.
Đối với người có bản chất X thì nên nhấn mạnh bằng vật chất, giao phó
công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra. Đối với người có bản
chất Y thì nên cho họ quyết định nhiều hơn, tôn trọng sáng kiến của họ, để
cho họ chứng tỏ khả năng thay vì kiểm tra, đôn đốc họ.
3. Bản chất và mối quan hệ giữa hai học thuyết trên
- Thuyết nhu cầu: Một nhu cầu một khi đã được thoả mãn thì không
còn là động lực nữa. Một nhu cầu không thể là một động lực trước khi các
nhu cầu đứng trước trong tháp được thoả mãn. Nếu không đạt được sự thoả
mãn thì nhu cầu ở cấp thấp hơn sẽ lại trở thành động lực. Khao khát bẩm
sinh cuả con người là được leo cao trên tháp nhu cầu. Nhu cầu tự khẳng
định bản thân không giống với các nhu cầu khác.
- Thuyết bản chất con người: Từ những giả thiết về bản tính con
người nói trên nhà quản lý đưa ra các biện pháp:
* Thuyết X: Quản lý nghiêm khắc dựa vào sự trừng phạt, quản lý ôn
hoà dựa vào sự khen thưởng, quản lý nghiêm khắc và công bằng dựa vào
sự trừng phạt và khen thưởng.
2


* Thuyết Y: Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ
chức với mục tiêu của cá nhân. Các biện pháp quản trị áp dụng đối với

người lao động phải có tác dụng mang lại thu hoạch nội tại. Áp dụng
những phương thức hớp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các
thành viên trong tổ chức. Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển
việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích
của họ. Nhà quản lý và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
- Thuyết nhu cầu của Maslow và Thuyết bản chất con người của MC.
Gregor có mối quan hệ chặt chẽ với nhau đòi hỏi nhà quản lý phải biết vận
dụng linh hoạt, tuỳ thuộc vào từng hoàn cảnh, công việc cụ thể, con người
cụ thể nhằm phát huy hết năng lực, sở trường và lòng nhiệt huyết phục vụ
tổ chức, đơn vị đem lại hiệu quả tốt nhất cho tổ chức, đơn vị. Nhà quản lý
phải biết nắm bắt được tâm lý, nhu cầu làm việc của nhân viên, tuỳ thuộc
vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ có khen thưởng hoặc biện pháp trừng
phạt kịp thời. Nhà quản lý phải vận dụng các học thuyết vào từng trường
hợp, hoàn cảnh cho phù hợp, nếu như quá thiên về vận dụng học thuyết Y
sẽ dẫn đến không tin tưởng vào bất ký ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những
quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn đề nào đó
xảy ra họ cố quy trách nhiệm cho một cá nhân nào đó để kỷ luật hoặc khen
thưởng. Ngược lại nếu thiên quá nhiều về vận dụng học thuyết Y sẽ có thể
dẫn đến sự buông lỏng trong quá trình quản lý hoặc trình độ của tổ chức
chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy phải áp dụng các học
thuyết trên một cách hài hoà, linh hoạt, tạo môi trường thuận lợi để mặt tốt
của con người được nuôi dưỡng, để trong mỗi chúng ta có thể rút ra nhiều
điều nhiều điều thú vị về những nhu cầu giá trị trong cuộc sống, tìm hiểu
các khó khăn mà người lao động gặp phải, các phương thức cần thiết để
giúp đỡ hiệu quả.
3


I. GIỚI THIỆU VỀ UỶ BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG ĐÔNG
KHÊ

1. Giới thiệu chung:
Uỷ ban nhân dân phường Đông Khê, Quận Ngô Quyền, Thành phố
Hải Phòng được thành lập năm 1987 trên cơ sở chia tách từ Xã Đông khê,
Huyện An Hải, Thành phố hải Phòng. Phường Đông Khê có diện tích gần
200 ha, dân số trên 15 nghìn người.
Căn cứ Quyết định số 130/QĐ-TTg ngày 21/02/2000 của Thủ tướng chính
phủ về việc giao đất để đầu tư xây dựng hạ tầng cơ sở kỹ thuật khu đô thị
mới ngã 5 – Sân bay Cát Bi thành phố Hải Phòng, phường Đông khê là địa
bàn trọng điểm thực hiện dự án trên và các dự án thứ phát khác. Đến nay
đã có hàng nghìn hộ dân giao đất cho dự án phải di dời đến nơi ở mới. Việc
dự án kéo dài đã ảnh hưởng rất lớn đến đời sống tinh thần của nhân dân. Vì
vậy việc quản lý nhà nước tại địa phương của chính quyền cơ sở đã gặp
không ít khó khăn.
2. Chức năng, nhiệm vụ của uỷ ban nhân dân phường
Uỷ ban nhân dân phường được tổ chức và hoạt động theo Luật tổ
chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân năm 2003 và các quy định
khác của pháp luật; chịu trách nhiệm và báo cáo công tác trước Uỷ ban
nhân dân quận Ngô Quyền.
Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, uỷ ban nhân dân
phường Đông Khê xây dựng quy chế làm việc của Uỷ ban nhân dân
phường.
Uỷ ban nhân dân phường làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ,
phát huy vai trò tập thể, đề cao trách nhiệm cá nhân và tinh thần chủ động,
sáng tạo của Chủ tịch, Phó chủ tịch, Uỷ viên Uỷ ban nhân dân. Mỗi việc
4


chỉ được giao một người phụ trách và chịu trách nhiệm chính. Mỗi thành
viên Uỷ ban nhân dân phường chịu trách nhiệm cá nhân về lĩnh vực được
phân công.

Chấp hành sự chỉ đạo, điều hành của cơ quan nhà nước cấp trên, chịu
sự lãnh đạo của Đảng uỷ; phối kết hợp chặt chẽ giữa Uỷ ban nhân dân
phường với Mặt trận tổ quốc và các đoàn thể nhân dân trong quá trình triển
khai nhiệm vụ.
Giải quyết các công việc của công dân và tổ chức theo đúng pháp
luật, đúng thẩm quyền và phạm vi trách nhiệm; bảo đảm công khai, minh
bạch, kịp thời và hiệu quả theo đúng trình tự, thủ tục, thời hạn quy định và
chương trình, kế hoạch công tác của uỷ ban nhân dân phường.
Cán bộ công chức phải sâu sát cơ sở, lắng nghe mọi ý kiến đóng góp
của nhân dân, có ý thức học tập để nâng cao trình độ từng bước đưa hoạt
động của Uỷ ban nhân dân phường ngày càng chính quy, hiện đại, vì mục
tiêu xây dựng chính quyền cơ sở vững mạnh, nâng cáo đời sống của nhân
dân.
3. Cơ cấu tổ chức của Uỷ ban nhân dân phường
- Lãnh đạo Uỷ ban nhân dân phường gồm:
+ Chủ tịch
+ Phó chủ tịch phụ trách Kinh tế và Quản lý đô thị
+ Phó chủ tịch phụ trách Văn hoá xã hội
+ Các Uỷ viên
- Các bộ phận giúp việc Uỷ ban nhân dân phường:
+ Văn phòng – Thống kê
+ Tư pháp – Hộ tịch
5


+ Địa chính – Xây dựng
+ Văn hoá – Xã hội
+ Kế toán – Ngân sách
+ Quân sự
CHỦ TỊCH

UỶ BAN NHÂN DÂN

PHÓ CHỦ TỊCH

Phụ trách Kinh tế
Quản lý Đô thị

Tổ QLĐT

PHÓ CHỦ TỊCH
Phụ trách Văn hóa
xã hội

ĐỊA CHÍNH
XÂY DỰNG

KINH TẾ

TƯ PHÁP
HỘ TỊCH

VĂN
PHÒNG
THỐNG KÊ

VĂN HOÁ
XÃ HỘI

QUÂN SỰ

TÀI CHÍNH
KẾ TOÁN

CB ĐC-XD 1

CB Kinh tế

CB TP-HT 1

CB VPTK 1

CB VHXH 1

CHỈ HUY
TRƯỞNG
QUÂN SỰ

CB TCKT 1

CB TP-HT 2

CB VPTK 2

CB VHXH 2

CHỈ HUY
PHÓ QUÂN
SỰ

CB TCKT 2

CB TP-HT 3

CB VPTK 3

CB VHXH 3

CB ĐC-XD 2

CB ĐC-XD 3

4. Mô tả vị trí và nhiệm vụ của cá nhân tôi trong đơn vị
Hiện tại tôi đang đảm nhiệm chức vụ Phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân
phường Đông Khê.
Nhiệm vụ chính của tôi là:
- Giúp Chủ tịch Uỷ ban nhân dân phường về lĩnh vực Quản lý trật tự
xây dựng đô thị, trật tự đường hè, trật tự an toan giao thông.

6

CÁN BỘ
(thủ quỹ)


- Giúp Chủ tịch Uỷ ban nhân dân phường về lĩnh vực kinh tế, là Chủ
tịch Hội đồng tư vấn thuế phường, trực tiếp phụ trách bộ phận tổ Quản lý
đô thị, bộ phận kinh tế.
- Giúp Chủ tịch Uỷ ban nhân dân phường về các vấn đề thuộc vệ
sinh môi trường, phòng chống lụt bão và tìm kiếm cứu nạn, phòng chống
cháy nổ của phường.

- Giải quyết đơn thư thuộc lĩnh vực phụ trách.
- Ký một số văn bản theo từng phần việc do Chủ tịch Uỷ ban nhân
dân phường uỷ quyền.
- Tham gia các quyết định thuộc thẩm quyền tập thể Uỷ ban nhân
dân.
II. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CƠ QUAN UBND PHƯỜNG
1. Những động lực thúc đẩy làm việc tại cơ quan UBND phường
Tập thể lãnh đạo Uỷ ban nhân dân phường nhận thức được vai trò
của Cán bộ, công chức quyết định trong việc hoàn thành các chỉ tiêu kinh
tế xã hội cấp trên giao nên đã kịp thời đưa ra chính sách động viên cán bộ
công chức người lao động của phường, phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu
cấp trên giao đồng thời thể hiện sự quan tâm về vật chất, tinh thần của lãnh
đạo và Công đoàn cơ quan đến bản thân, gia đình, con đang ở độ tuổi theo
học ở các trường phổ thông. Cụ thể như:
- Lãnh đạo Uỷ ban nhân dân phường đã xây dựng quy trình khen
thưởng đối với cán bộ, công chức người lao động cơ quan phường theo
đúng tiêu chuẩn ISO 9001 – 2008.
- Lãnh đạo Uỷ ban nhân dân phường xây dựng quy trình trợ cấp
thăm hỏi động viên đối với cán bộ công chức và gia đình của cán bộ công
chức đang làm việc tại Uỷ ban nhân dân phường. Lãnh đạo đưa ra các
7


chính sách thăm hỏi người ốm trong gia đình cán bộ công chức, trợ cấp
thai sản, hoả hoạn, khen thưởng đối với con em cán bộ công chức.
- Xây dựng quy trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc để từ đó
xây dựng quy chế hoạt động và xét bình bầu thi đua khen thưởng vào vuối
năm, khuyến khích cán bộ công chức đóng góp các sáng kiến hay cho đơn
vị.
- Khuyến khích và trợ cấp cho cán bộ công chức nâng cao thêm kiến

thức về chuyên môn nghiệp vụ cũng như lý luận chính trị tại các trường đại
học, sau đại học.
- Tổ chức công đoàn thường xuyên tổ chức các phong trào văn nghệ,
thể thao, điều dưỡng, thăm quan du lịch cho cán bộ công chức và gia đình.
2. Hạn chế trong việc thúc đẩy động lực làm việc
- Mặc dù tập thể lãnh đạo Uỷ ban nhân dân phường đã có quy trình
khen thưởng và khuyến khích cán bộ công chức làm việc để đạt hiệu quả
tốt nhất và đóng góp những ý kiến hay cho đơn vị nhưng trên thực tế thì
các bộ phận trong đơn vị chưa đưa ra được những hành động cụ thể để
hướng dẫn nhân viên làm việc, cũng chưa khuyến khích họ đưa ra những ý
kiến đóng góp cho đơn vị, vì vậy năng lực của họ chưa được thể hiện thực
sự.
- Do số lượng cán bộ công chức trong cơ quan khá đông nên một số
vị trí trong các bộ phận của Uỷ ban nhân dân phường được giao số lượng
công việc rất ít, đôi khi công việc được giao không phù hợp với chuyên
môn của họ tạo ra tâm lý nhàn rỗi và chán công việc. Điều đó gây ra tâm lý
không tốt cho cán bộ công chức và bản thân họ cảm thấy không có động
lực để làm việc và không có cơ hội phát triển trong tổ chức.
3. Giải pháp nhằm thúc đẩy động lực
8


- Lãnh đạo phụ trách tại các bộ phận nên theo dõi sát quá trình làm
việc của cán bộ công chức trong bộ phận mình phụ trách. Đưa ra các
hướng dẫn và góp ý cho cán bộ công chức thuộc lĩnh vực phụ trách cải
thiện và phát huy năng lực bản thân.
- Lãnh đạo Uỷ ban nhân dân phường xem xét giao đúng người đúng
việc đúng chuyên môn để họ có khả năng hoàn thành và phát triển trong tổ
chức.
III. HOẠT ĐỘNG THEO NHÓM

1. Các hoạt động nhóm tại Uỷ ban nhân dân phường
Hoạt động nhóm được diễn ra trong các hoạt động chung của Công
đoàn phường, các hoạt động chung của Uỷ ban nhân dân phường. Các
nhóm được hình thành tuỳ vào các sự kiện và hoạt động như nhóm văn
nghệ chào mừng ngày thành lập Đoàn, nhóm hoạt động từ thiện thường
niên như hội chữ thập đỏ … Các thành viên trong nhóm luôn đoàn kết,
chia sẻ và giúp đỡ nhau trong mọi công việc.
2. Hạn chế trong hoạt động nhóm
Do tính chất công việc được phân chia theo các bộ phận khác nhau,
mỗi cán bộ công chức trong các bộ phận đảm trách một mảng riêng biệt
nên không có hoạt động nhóm trong quá trình làm việc. Vì vậy cán bộ
công chức ít có điều kiện trao đổi công việc, chia sẻ các kinh nghiệm, kiến
thức trong quá trình làm việc.
Một số nhóm hoạt động trong các sự kiện thì không phải nhóm cố
định mà chỉ mang tính chất tạm thời và tự hình thành nên các thành viên
trong nhóm chưa có sự gắn kết chặt chẽ với nhau, đôi khi vẫn xảy ra mâu
thuẫn giữa các thành viên.
3. Giải pháp thúc dẩy hoạt động theo nhóm
9


Lãnh đạo phụ trách tại các bộ phận nên khuyến khích thành lập các
nhóm với quy mô nhỏ, hàng tuần có các buổi trao đổi công việc và kinh
nghiệm cho nhau.
Lập kế hoạch các buổi tập huấn đạo tạo cho cán bộ công chức về
hoạt động nhóm, các bài thực hành về xây dựng nhóm trong tổ chức.
Trong các sự kiện văn hoá văn nghệ thể dục thể thao, thăm quan du
lịch nên kết hợp các hoạt động mang tính chất nhóm đẻ giúp cán bộ công
chức gần gũi nhau hơn và làm quen với hoạt động nhóm.
IV. GIAO TIẾP VÀ TRUYỀN THÔNG

1. Hoạt động giao tiếp
Hình thức giao tiếp giữa cán bộ công chức với nhau chủ yếu là hình
thưc giao tiếp bằng miệng, bằng văn bản thông qua các bản tin, thông báo,
công văn nội bộ, qua mạng thông tin điều hành tác nghiệp. hình thức giao
tiếp này có ưu điểm là truyền đạt được đầy đủ thông tin cần thiết đến cho
người nhận.
Giữa tập thể lãnh đạo với nhân viên thì giao tiếp bằng công văn,
thông báo hoặc tuỳ thuộc vào các trường hợp, công việc cụ thể mà giao
tiếp bằng điện thoại và hệ thống mạng điều hành tác nghiệp.
Đối với cấp trên hay các phòng ban chuyên môn cấp trên thì thường
giao tiếp bằng hệ thống văn bản như báo cáo, kế hoạch, công văn, hệ thống
mạng điều hành tác nghiệp liên thông hoặc có thể giao tiếp bằng điện
thoại, giao tiếp bằng miệng.
2. Những hạn chế trong hoạt động giao tiếp
Giao tiếp giữa lãnh đạo phường và cán bộ công chức trong phường
còn rất hạn chế, chủ yếu là thông qua văn bản vì vậy thiếu sự gần gũi giữa
lãnh đạo và nhân viên.
10


Giao tiếp trực tiếp giữa các bộ phận cũng hạn chế ở mức độ chỉ khi
nào có công việc mọi người mới giao tiếp với nhau.
Do công nghệ ngày càng phát triển nên việc giao tiếp bằng hệ thống
điều hành tác nghiệp, các trang thông tin phát triển mạnh nên thiếu sự giao
tiếp trực tiếp bằng miệng và bằng điện thoại tạo ra khoảng cách đối với
những người đang giao tiếp với nhau.
3. Giải pháp
Uỷ ban nhân dân phường nên thiết kế nơi làm việc gần gũi, các hoạt
động tập thể nhiều hơn để mọi người có cơ hội giao tiếp trực tiếp với nhau.
Lãnh đạo cũng nên tham gia vào các hoạt động tập thể của nhân viên

trong cơ quan để nhân viên có cơ hội giao tiếp trực tiếp với lãnh đạo và rút
ngắn khoảng cách lãnh đạo với người lao động.
Để việc giao tiếp có hiệu quả thì phường nên có những buổi đào tạo
cho cán bộ công chức các hình thức giao tiếp trong tổ chức và giao tiếp với
công dân, chỉ ra các phương thức giao tiếp phù hợp với từng trường hợp để
đem lại hiệu quả cao nhất cho mục đích của việc giao tiếp.
V. LÃNH ĐẠO TRONG MÔI TRƯỜNG TỔ CHỨC
1. Ban lãnh đạo của Uỷ ban nhân dân phường
Ban lãnh đạo của Uỷ ban nhân dân phường là những người có trình
độ cao, có kinh nghiệm trong quản lý nhà nước và điều hành công việc.
Ban lãnh đạo luôn đưa ra các chính sách đứng về phía người lao
động và bảo vệ người lao động.
Ban lãnh đạo thường xuyên cập nhật thông tin và luôn đưa ra những
chính sách, những thay đổi kịp thời phù hợp với nhu cầu thực tiễn.
2. Những hạn chế của lãnh đạo Uỷ ban nhân dân phường
11


Do sự điều động luân chuyển liên tục nên những người lãnh đạo mới
phải mất một thời gian nhất định để tiếp cận với môi trường mới.
Ban lãnh đạo mới thiếu sự giao tiếp trực tiếp với nhân viên nên tạo ra
khoảng cách xa lạ giữa lãnh đạo với nhân viên.
Hành vi lãnh đạo của lãnh đạo Uỷ ban nhân dân phường vẫn mang
tính chỉ đạo, thiếu sự hỗ trợ, tham gia và hướng dẫn.
Ban lãnh đạo chưa quan tâm nhiều đến đời sống của cán bộ công
chức trong cơ quan Uỷ ban nhân dân phường.
3. Giải pháp
Lãnh đạo nên tiến hành các cuộc khảo sát với mục đích là nắm được
nhu cầu của cán bộ công chức trong công việc và trong cuộc sống.
Lãnh đạo trực tiếp từng bộ phận nên theo sát các công việc giao cho

cán bộ công chức thuộc lĩnh vực phụ trách kịp thời đưa ra hộ trợ khi họ
gặp vướng mắc, khó khăn.
Tập thể lãnh đạo nên thường xuyên tham gia vào các hoạt động tập
thể của đơn vị để gần gũi với nhân viên, hiểu được họ cũng là một phần
của công tác quản lý.
VI. VĂN HOÁ TỔ CHỨC
1. Mối quan hệ giữa con người với con người trong tổ chức
Cán bộ công chức trong Uỷ ban nhân dân phường luôn giao tiếp, ứng
sử với nhau đúng mực và phù hợp với cấp bậc, văn hoá của từng khu vực,
lễ nghi (chào hỏi, bắt tay …).
Cán bộ công chức sống khá đoàn kết và tôn trọng nhau.
Trang phục làm việc gọn gàng phù hợp với môi trường làm việc.
2. Mối quan hệ giữa con người và công việc
12


Tất cả cán bộ công chức đề cao trách nhiệm cá nhân, không trốn
tránh và đẩy trách nhiệm cho người khác.
Thực hiện các nhiệm vụ được giao và đảm bảo hoàn thành công việc
một cách hiệu quả cao.
Cùng nhau chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình làm việc
nhằm đem lại hiệu quả công việc cao nhất.
3. Mối quan hệ giữa Uỷ ban nhân dân phường với các tổ chức,
công dân
Luôn có thái độ đúng mực đối với các tổ chức, công dân đến Uỷ ban
nhân dân phường giao dịch công việc.
Luôn lắng nghe ý kiến của nhân dân và kịp thời đưa ra các phản hồi.
Khi giao tiếp với tổ chức, công dân phải ăn mặc lịch sự và dùng thẻ
công chức theo quy định.
Giải quyết đúng hẹn, đúng nội dung và đầy đủ những thông tin mà tổ

chức và công dân yêu cầu.
VII. QUẢN TRỊ NHỮNG BIẾN ĐỔI CỦA TỔ CHỨC
1.Thách thức cho sự phát triển trong tương lai
Trong thời gian tới chính quyền địa phương còn phải đối mặt với một
số thách thức lớn đó là:
- Trên địa bàn phường vẫn đang thực hiện các dự án.
- Về cơ chế chính sách cho việc thu hồi đất, bồi thường hỗ trợ và tái
định cư còn nhiều bất cập chưa theo kịp với thị trường nên việc vận động
tuyên truyền nhân dân kiểm kê thực hiện dự án là hết sức khó khăn.
- Trong vùng quy hoạch hạ tầng xuống cấp, ô nhiễm môi trường
không được khắc phục, nhân dân không thực hiện được việc giao dịch
13


nhuyển quyền sử dụng đất, quyền sở hữu nhà và tài sản gắn liền với đất,
việc xây dựng, cơi nới, sửa chữa nhà không được thực hiện. Đời sống nhân
gặp rất nhiều khó khăn, đơn thư khiếu kiện kéo dài, vượt cấp không được
giải quyết, luôn tiềm ẩn điểm nóng, nguy cơ bùng phát bất cứ lúc nào gây
mất ổn định an ninh chính trị - trật tự an toàn xã hội.
2. Sự biến đổi trong tổ chức
Xác định tình hình phức tạp trên, tập thể lãnh đạo Uỷ ban nhân dân
phường luôn đề ra các biện pháp, giải pháp phù hợp, ứng sử linh hoạt trong
mọi tình huống. Phấn đấu hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế xã hội an ninh
quốc phòng.
Kiềm chế không để phát sinh điểm nóng, đơn thư khiếu kiện kéo dài,
vượt cấp, giữ vững ổn định tình hình an ninh chính trị - trật tự an toàn xã
hội.
* Kết luận:
Qua môn học Quản trị hành vi tổ chức tôi nhận thấy đây là môn học
thực sự cần thiết cho những người đang làm việc trong các tổ chức, cá

nhân, các đơn vị hành chính, sự nghiệp. Quản trị hành vi tổ chức giúp tôi
nhìn nhận được những thiếu sót trong việc thúc đẩy động lực làm việc cho
nhân viên, tạo ra một nôi trường làm việc thoải mái, khích lệ tinh thần và
nâng cao hiệu quả làm việc. Bên cạnh đó còn nhận ra tầm quan trọng của
hoạt động nhóm, giao tiếp và truyền thông, xây dựng văn hoá công sở, vai
trò của người lãnh đạo trong tổ chức cho việc định hướng cho nhân viên
trong toàn bộ đơn vị.
Tôi hy vọng rằng bằng những kiến thức đã học cùng với sự đóng góp
và đưa ra ý kiến góp ý của các thầy cô hướng dẫn sẽ giúp cho đơn vị tôi
nâng cao chấy lượng quản lý, phục vụ tổ chức và nhân dân.
14


Một lần nữa xin cảm ơn PGS.TS Trần Văn Bình cho những bài giảng
bổ ích của thầy.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
2. Văn bản ban hành của Uỷ ban nhân dân phường Đông Khê.
3. Website: , Quản trị hành vi tổ chức
4. Website:

15