PHÂN TÍCH về vấn đề HÀNH VI tổ CHỨC TRONG DN

PHÂN TÍCH VỀ VẤN ĐỀ HÀNH VI TỔ CHỨC TRONG DN

*) Chức năng, nhiệm vụ của Viện
- Tổ chức Nghiên cứu chiến lược, chính sách và qui hoạch phát triển năng
lượng/điện lực quốc gia
- Nghiên cứu lập quy hoạch phát triển năng lượng, lập Tổng sơ đồ phát
triển hệ thống điện trong phạm vi cả nước;
- Làm nhiệm vụ Văn phòng của Ban Năng lượng Chính phủ
- Nghiên cứu KH&CN phát triển năng lượng,điện lực
- Hợp tác khoa học và công nghệ với các tổ chức quốc tế
- Tổ chức nghiên cứu kinh tế của ngành
- Công tác tư vấn và dịch vụ KH&CN và các ngành nghề khác

PHÁT TRIỂN TẦM NHÌN ĐỔI MỚI
Trong nền kinh tế thị trường, Viện đã khẳng định được sức mạnh của chính
mình, là cơ quan đầu ngành trong các lĩnh vực: nghiên cứu chiến lược, chính
sách, quy hoạch phát triển năng lượng và điện lực quốc gia; quy hoạch phát triển
điện lực cho các tỉnh thành và lãnh thổ; nghiên cứu mô hình thuỷ lực cho các
công trình thuỷ điện lớn; tư vấn kỹ thuật dự án các công trình nguồn và lưới

1


điện; tư vấn các dự án năng lượng tái tạo. Tuy vậy Viện vẫn có nhiều vấn đề tồn
tại từ thời bao cấp mà nếu không có sự thay đổi Viện sẽ không cạnh tranh được
với các đơn vị khác cả trong và ngoài nước. Do đó cần có một chiến lược phát
triển đúng đắn để đưa Viện đi lên một tầm cao mới.
Các mục tiêu của Chiến lược phát triển Viện Năng lượng sẽ được thực hiện qua
từng giai đoạn thông qua các chương trình dự án cụ thể:
- Chương trình hoàn thiện mô hình tổ chức của Viện và các đơn vị trong
Viện phù hợp với các lĩnh vực hoạt động dự kiến. Tạo môi trường làm

việc hiện đại giúp CBCNV phát triển các ý tưởng có giá trị và có chế độ
đãi ngộ xứng đáng để khuyến khích CBCNV làm việc hiệu quả.
- Chương trình phát triển nhân lực: tập trung giải quyết nhu cầu nhân sự
của một số ngành Viện còn thiếu hoặc dự kiến mở rộng lĩnh vực hoạt
động như: điện hạt nhân, dầu khí, than, môi trường năng lượng… Kết hợp
thu hút các cán bộ ngoài Viện có chuyên môn cao và nhiều kinh nghiệm
với việc tuyển dụng các kỹ sư, cử nhân mới ra trường có bằng tốt nghiệp
từ khá trở lên. Ưu tiên học sinh giỏi và có bằng cấp cao hơn. Tạo điều
kiện thuận lợi để cán bộ của Viện tham gia các khóa đào tạo nâng cao học
vấn.
- Chương trình phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật: phát huy nội lực, tranh thủ
sự hỗ trợ của nhà nước và các doanh nghiệp tập trung đầu tư nâng cấp các
phòng thí nghiệm hiện có, đầu tư mới các phòng thí nghiệm nhiệt điện,

2


thủy điện và năng lượng tái tạo... mua sắm các trang thiết bị cần thiết
phục vụ các nhiệm vụ quan trọng, chuẩn bị các điều kiện để cải tạo, nâng
cấp hoặc xây dựng trụ sở làm việc mới.
- Chương trình tăng cường quan hệ hợp tác quốc tế: củng cố các mối quan
hệ với các cơ quan, tổ chức, viện nghiên cứu, công ty tư vấn nước ngoài,
mở rộng quan hệ quốc tế với các tổ chức/cơ quan khác, nhất là với các tổ
chức/cơ quan hoạt động trong các lĩnh vực Viện dự kiến phát triển như
IAEA, IEA... nhằm tranh thủ sự giúp đỡ, học tập kinh nghiệm, kiến thức,
tiếp thu các tiến bộ khoa học, kỹ thuật và phối hợp đào tạo nhân sự.
- Chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
- Dự án “Tăng cường năng lực tư vấn các dự án nguồn điện và lưới điện”;
Dự án “Xây dựng Trung tâm Thông tin - Thư viện điện tử và hệ thống cơ
sở dữ liệu năng lượng, môi trường Việt Nam”.

Cứ mỗi 5 năm sẽ tiến hành xây dựng và triển khai Chương trình phát triển Viện
trên cơ sở kết quả của giai đoạn trước và yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới,
gồm các chương trình cụ thể về nâng cao năng lực của Viện, thu hút nhân tài;
nâng cao trình độ học vấn, trình độ khoa học công nghệ của cán bộ nghiên cứu,
tư vấn; nâng cao trình độ quản lý; tăng cường quan hệ quốc tế...

PHÂN TÍCH VỀ VẤN ĐỀ HÀNH VI TỔ CHỨC

3


Hành vi của tổ chức nghiên cứu những điều mọi người suy nghĩ, cảm nhận và
hành động bên trong , liên quan tới các Tổ chức. Tất cả các tổ chức đều hình
thành, hoạt động và phát triển trong một môi trường không ngừng thay đổi. Tổ
chức được đề cập tới có thể là các đội, nhóm, tổ chức kinh tế, cơ quan nhà
nước…,những tổ chức này tự nhận thức rõ rằng bản thân mình như một hệ thống
cơ cấu phức tạp, luôn có sẵn một mục tiêu và viễn cảnh. Trong bài luận này, tôi
sẽ đề cập đến vấn đề quản trị tổ chức làm đổi mới mô hình quản lý cá nhân và
nhóm làm việc tại Viện Năng Lượng – cơ quan nhà nước hiện đang trực thuộc
Bộ Công Thương.
Trong thời kỳ bao cấp, cơ chế xin – cho đã tồn tại khá lâu và ăn sâu vào suy nghĩ
của không ít cán bộ, công nhân viên. Tâm lý thụ động chờ việc, tư tưởng ỷ lại đã
và đang ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động chung của Viện. Vì vậy, trong thời
kỳ hội nhập quốc tế, cùng với sự phat triển của nền kinh tế đất nước, Viện cũng
đang nỗ lực hết mình tạo ra những chuyển biến tích cực về môi trường làm việc
thân thiện, năng động, hiệu quả, về các chính sách động viên khuyến khích nhân
viên kịp thời nhằm nâng cao khả năng làm việc…
Trước khi đưa ra chiến lược khuyến khích nhân viên làm việc, chúng ta cần cân
nhắc xem nên khuyến khích họ ở điểm nào? Qua việc dành thời gian thảo luận,
trao đổi, nói chuyện với các nhân viên sẽ nhận biết được cảm nghĩ của họ về

công việc, về nơi làm việc và sự thỏa mãn công việc của họ đến mức nào. Sau
đó sẽ xác định được cách thức khuyến khích nhân viên sao cho hợp lý nhất.

4


PHÁT TRIỂN CÁC ĐỀ XUẤT CÓ GIÁ TRỊ
Thoả mãn công việc một phần dựa trên việc trao thưởng hữu hình, chẳng hạn
như một người được trả lương như thế nào và những phúc lợi mà họ nhận được
là gì. Tuy nhiên, thoả mãn công việc cũng dựa trên văn hoá của một tổ chức,
giúp phân biệt Viện với các tổ chức khác và làm cho nhân viên của Viện cảm
thấy tự hào vì đã làm việc ở trong môi trường đó. Là người quản lý của Viện,
bạn nên chú ý đến cách thức khuyến khích nhân viên như sau:
- Các chương trình đào tạo chất lượng cao và phát triển, chẳng hạn như
khuyến khích nhân viên theo đuổi các bằng cấp chuyên môn, tạo cơ hội để
họ có thể di chuyển vị trí khác nhau và đảm nhận những công việc yêu
thích, thú vị.
- Một nền văn hoá “mở cửa” mà trong đó các nhà quản lý có thể dễ dàng
tiếp xúc được với cán bộ công nhân viên. Giao tiếp thường xuyên, duy trì
mối liên hệ giữa nhân viên và lãnh đạo
- Tôn trọng việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống, chẳng hạn như đưa
ra các cơ hội có thể làm việc một cách linh hoạt. Công bằng tại nơi làm
việc, bao gồm đưa ra các cơ hội công bằng cho nhân viên.
- Đánh giá thực thi công việc một cách thường xuyên và phản hồi xác thực
– trình bày lại các mục tiêu và ghi nhận những đóng góp của nhân viên.

5


- Yêu cầu các ý kiến phản hồi, hoặc là theo ý kiến cá nhân hoặc là thông

qua việc thăm dò ý kiến của nhân viên về việc họ hiểu được vai trò của họ
như thế nào, những hỗ trợ mà họ có được và những cải tiến đối với Viện.
- Các cơ hội để hoà mình với các đồng nghiệp tại các sự kiện được tổ chức.
- Việc ghi nhận và trao thưởng cho nhân viên xuất sắc đó là những người có
sáng kiến hiệu quả, những ý tưởng hay cho sự phát triển của Viện hoặc
những nhân viên làm việc hiệu quả.

XÁC ĐỊNH CÁC BƯỚC HÀNH ĐỘNG CHI TIẾT:
Việc đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc tại một cơ quan nhà
nước trực thuộc Bộ Công Thương như Viện Năng Lượng – nơi mà người lãnh
đạo thường không thích sự thay đổi còn nhân viên thì thường không quen đưa ra
các chính kiến của bản thân là hết sức khó khăn. Vì vậy các bước hành động cần
phải chi tiết và linh hoạt theo từng thời kỳ phát triển Viện Năng Lượng.
*) Trước hết cần phải tạo ra môi trường làm việc dễ chịu:
Hầu hết các nhân viên đều mong muốn được làm việc trong một môi trường tốt
và dễ chịu. Nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có được các mối
quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và họ được tôn trọng. Là người
quản lý, bạn có thể tạo ra được một môi trường làm việc dễ chịu thông qua các
hoạt động dưới đây:

6


- Đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, xây dựng các giá trị văn
hoá tốt và truyền đạt cho nhân viên
- Tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà
nhân viên đã đóng góp cho công ty bằng các hình thức khác nhau
- Giúp nhân viên hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc
một cách hiệu quả
- Tạo cho nhân viên cơ hội nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển

của Viện và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý kiến quý giá.
- Quan tâm hơn nữa đến đời sống và gia đình của nhân viên, tổ chức các sự
kiện cho gia đình của họ có thể tham gia...

*) Tiếp theo cần phải xây dựng các nhóm làm việc:
Có thể xem xét những giai đoạn dưới đây trong việc phát triển nhóm làm việc tại
Viện:
- Xem xét các tiến độ công việc cho đến từng thời điểm và quyết định
hướng đi tiếp theo. Đưa ra chương trình phát triển nhân viên để có thể bổ
sung nhu cầu các kỹ năng còn thiếu và xem xét việc bố trí lại các trách
nhiệm để tạo ra một nhóm xác thực hơn là một nhóm các nhà quản lý
riêng rẽ.

7


- Đo lường việc thực thi trên thị trường đối với các đối thủ cạnh tranh, phân
tích các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức (SWOT) để xác định
khoảng trống giữa vị trí mà Viện đang ở và cái đích mà Viện đang hướng
tới.
- Học hỏi các kỹ năng và tham vọng của nhân viên và xem xét các kỹ năng
khó xác định hơn như là chất lượng lãnh đạo.
- Xem xét những lựa chọn như là các nhà tư vấn, nguồn lực bên ngoài,
nhân viên hợp đồng... với việc phân tích chi phí, lợi nhuận.
- Thực hiện việc tuyển dụng nhân viên thường xuyên – rất có thể đây là
cách tốt nhất để lập kế hoạch tiên phong trong việc tuyển dụng cho các vị
trí trong tương lai và lường trước những khoảng trồng về kỹ năng
*) Cuối cùng là khuyến khích nhân viên làm việc bằng hệ thống trao thưởng và
khiển trách:
Một hệ thống trao thưởng và khiển trách có thể là đủ để khuyến khích nhân viên

của Viện. Các nhân viên được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn
và hiệu quả hơn. Cũng có thể kết hợp hệ thống trao thưởng và khiển trách đối
với việc ra quyết định về lương, thưởng và các hình thức khích lệ nhân viên như
là các chương trình được đóng góp cồ phần…Việc xem xét trao thưởng có thể là
một cách rất hiệu quả nhằm khuyến khích nhân viên nhưng phải hết sức cẩn
thận. Chúng cũng có thể đem lại kết quả ngược với sự mong đợi nếu như việc
quan tâm không thích đáng. Có thể là nguyên nhân gây tranh chấp nếu nhân viên
8


nhận thấy rằng một số đối tượng được trao thưởng nhiều hơn so với các đồng
nghiệp khác. Cần giám sát các chương trình trao thưởng một cách cẩn thận để
đảm bảo rằng chúng sẽ có những tác động như mong đợi.

9


KẾT LUẬN
Trên đây là những phân tích và vận dụng lý thuyết quản trị hành vi tổ chức vào
hoạt động thực tiễn của Viện Năng Lượng - nơi tôi đang công tác. Có thể nói
những giải pháp, kiến nghị mà tôi đã trình bày chưa được đầy đủ và toàn diện, vì
vậy rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, nhận xét của các thầy cô và các
bạn để tiếp tục hoàn thiện hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Giáo trình quản trị hành vi tổ chức – Đại học GRIGGS
- Tài liệu nội bộ Viện Năng Lượng
- Các

tài

liệu

khác:

www.diendankienthuc.net;

www.quantritructuyen.com; www.ketnoisunghiep.com; ...

10