Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi dưỡng thiệt hại trong đình công bất hợp pháp

ĐỀ BÀI
1. Phân tích và nêu ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình
cơng bất hợp pháp. (3 điểm)
2. Ngày 10 tháng 9 năm 2000, anh V thường trú tại quận 1, thành phố
H có kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ti C có trụ sở
chính đống tại quận T, thành phố H. Theo bản hợp đồng lao động này, công
việc mà anh V là nhân viên đội bảo vệ, tiền lương theo hợp đồng là 2 triệu
đồng/ tháng, tiền lương trước khi nghỉ việc là 2,5 triệu đồng/ tháng.
Cuối năm 2007, cơng ti C có chủ trương cắt giảm lao động để giảm
chi phí sản xuất. Ngày 12 tháng 12 năm 2007, Tổng Giám đốc công ti C ra
quyết định số 08/ QĐ- VL giải thể đội bảo vệ và cho 20 nhân viên bảo vệ
thôi việc theo Điều 17 Bộ luật Lao động, trong đó có anh V. Ngày 5 tháng 2
năm 2008 công ti C ra quyết định số 12 chấm dứt hợp đồng lao động đối với
anh V kể từ ngày 8 tháng 2 năm 2008. Khi chấm dứt hợp đồng, công ti trả
cho anh V trợ cấp thôi việc theo số năm anh đã làm việc cho công ti.
Ngày 3 tháng 2 năm 2008, anh V gửi đơn đến các cơ quan tổ chức có
thẩm quyền về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật. Anh V yêu cầu công ti C phải rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng lao
động, nhận trở lại làm việc với vị trí và điều kiện như cũ, thanh tốn tiền
lương trong những ngày khơng được làm việc.
a/ Các cơ quan tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của
anh V?
b/ Trong vụ việc trên, anh V và công ti tranh chấp về vấn đề gì?
c/ Theo anh (chị), cơng ti có thể căn cứ vào cơ sở pháp lí nào để chấm
dứt hợp đồng với anh V và để chấm dứt hợp pháp công ti sẽ phải tiến hành
những thủ tục gì?
d/ Giả sử việc chấm dứt hợp đồng của cơng ti là hợp pháp thì quyền
lợi của anh V sẽ được giải quyết như thế nào?


BÀI LÀM

1. Vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp
a) Quy định về bồi thường thiệt hại trong đình cơng bất hợp pháp
Đình cơng là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập
thể lao động đề giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Đây là hiện tượng xã
hội tồn tại khách quan trong nền kinh tế thị trường. Căn cứ vào quy định của
pháp luật về đình cơng, hiện nay đình cơng được phân chia làm hai loại:
đình cơng hợp pháp và đình cơng bất hợp pháp. Trong đó, đình cơng bất hợp
pháp là đình cơng khơng thực hiện đầy đủ, không thực hiện đúng các quy
định của pháp luật. Các trường hợp đình cơng bất hợp pháp được quy định
một cách cụ thể theo điều 173 BLLĐ 2006 như sau:
“1- Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể;
2- Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh
nghiệp tiến hành;
3- Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ
quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này;
4- Khơng lấy ý kiến người lao động về đình cơng theo quy định tại
điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều
174b của Bộ luật này;
5- Việc tổ chức và lãnh đạo đình cơng khơng tn theo quy định tại
Điều 172a của Bộ luật này;
6- Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình cơng thuộc danh mục
do Chính phủ quy định;
7- Khi đã có quyết định hỗn hoặc ngừng đình cơng.”
Đình cơng tuy là một hiện tượng khách quan nhưng nó bị hạn chế, bị
giới hạn bởi quy định của pháp luật. Người tổ chức và tham gia đình cơng có


thể bị xử phạt vi phạm, bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật nếu
đó là đình cơng bất hợp pháp. Điều 179 Bộ luật lao động năm 2006 quy
định: “ Khi đã có quyết định của tồ án về việc đình cơng là bất hợp pháp

mà người lao động khơng ngừng đình cơng, khơng trở lại làm việc thì tuỳ
theo từng mức độ vi phạm có thể bị xử lí kỷ luật lao động theo quy định của
pháp luật lao động.
Trong trường hợp cuộc đình cơng là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người
sử dụng lao động thì tổ chức, cá nhân tham gia đình cơng có lỗi phải bồi
thường thiệt hịa theo quy định của pháp luật”. Như vậy, khi đã có quyết
định của Tồ án là đình cơng bất hợp pháp thì người lao động phải bồi
thường thiệt hại cho người sử dụng lao động nếu thiệt hại có xảy ra.
Việc bồi thường thiệt hại do đình cơng bất hợp pháp gây ra được quy định
một cách khá chặt chẽ và rõ ràng theo quy định của Nghị định số
11/2008/NĐ-CP được chính phủ ban hành ngày 30/1/2008 và thông tư
số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC hướng dẫn thực hiện nghị định số 11.
Hai văn bản này quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại, mức bồi thường
thiệt hại và hình thức bồi thường thiệt hại của tổ chức, cá nhân tham gia đình
cơng gây thiệt hại cho người sử dụng lao động trong trường hợp cuộc đình
cơng bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp theo quy định của Bộ
Luật Lao động.
Theo đó, khi đình công bất hợp pháp xảy ra và gây thiệt hại thì thiệt hại
phải được bồi thường đầy đủ, kịp thời theo yêu cầu. Mức bồi thường thiệt
hại (điều 7 nghị định 11/2008) được xác định trên cơ sở thiệt hại vật chất
thực tế. Việc bồi thường được thực hiện bằng tiền, hiện vật hoặc bằng việc
thực hiện một công việc. Quyền tự định đoạt của các bên được tôn trọng và
khuyến khích cũng như quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động,


người lao động được bảo đảm để duy trì và phát triển quan hệ lao động tại
doanh nghiệp.
Trách nhiệm bồi thường thiệt hại (Điều 10 nghị định 11/2008) thuộc về tổ
chức cơng đồn cơ sở đã lãnh đạo cuộc đình cơng bị Tồ án nhân dân tun
bố là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Những người

được cử làm đại diện cho tập thể lao động và những người lao động tham gia
đình cơng bất hợp pháp phải chịu trách nhiệm cá nhân theo phần trong việc
thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. Thời
hạn yêu cầu bồi thường thiệt hại là một năm, kể từ ngày quyết định của Tồ
án về tính bất hợp pháp của cuộc đình cơng có hiệu lực.
Thiệt hại phải bồi thường do cuộc đình cơng bất hợp pháp gây ra bao gồm
tài sản của doanh nghiệp bị thiệt hại trực tiếp do việc ngừng sản xuất, kinh
doanh vì lý do đình cơng. Mức bồi thường thiệt hại tối đa không vượt quá 3
tháng tiền lương, tiền cơng liền kề trước ngày đình cơng diễn ra theo hợp
đồng lao động của những người lao động tham gia đình cơng.
Nghị định số 11/2008/NĐ-CP và Thơng tư số 07/2008/TTLT-BLĐTBXHBTC cũng quy định rõ trường hợp đình cơng bất hợp pháp nếu do tổ chức
cơng đồn cơ sở lãnh đạo thì tổ chức này phải bồi thường bằng nguồn kinh
phí lấy từ tài sản của tổ chức cơng đồn; đại diện tập thể lao động và những
người lao động tham gia đình cơng bất hợp pháp phải chịu trách nhiệm theo
phần đối với thiệt hại đã gây ra cho người sử dụng lao động.
Đối với người lao động tham gia đình cơng bất hợp pháp, việc bồi thường
thiệt hại được khấu trừ dần vào tiền lương, tiền cơng hàng tháng của người
đó. Mức khấu trừ tối đa của một lần là không quá 30% tiền lương, tiền công
tháng theo hợp đồng của người lao động.


b) Một số ý kiến về vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình cơng bất
hợp pháp.
Vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình cơng bất hợp pháp là một quy
định hoàn toàn mới, đã được BLLĐ sửa đổi năm 2006 quy định lần đầu tiên,
đây là một quy định cần thiết trong thực tiễn về giải quyết đình cơng. Quy
định này thể hiện sự công bằng trong việc xem xét giữa bảo vệ quyền lợi
NLĐ và quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Đình cơng là quyền của NLĐ,
song NLĐ khi thực hiện quyền của mình thì phải tuân thủ quy định của pháp
luật và tôn trọng quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Mặt khác, vấn đề bồi

thường thiệt hại trong đình cơng bất hợp pháp có tác dụng ngăn ngừa đình
cơng bất hợp pháp, bảo đảm pháp chế xã hội chủ nghĩa, thúc đẩy xây dựng
quan hệ lao động phát triển, mang lại sự yên tâm cho các nhà đầu tư. Tuy
nhiên, việc quy định bồi thường thiệt hại trong đình cơng bất hợp pháp hiện
nay vẫn cịn một số điểm chưa hợp lí. Cụ thể, xin đưa ra một số vấn đề như
sau:
Thứ nhất, Theo Điều 1 của Nghị định 11 thì Nghị định này chỉ quy
định trách nhiệm bồi thường thiệt hại, mức bồi thường thiệt hại và hình thức
bồi thường thiệt hại của tổ chức, cá nhân tham gia đình cơng gây thiệt hại
cho người sử dụng lao động trong trường hợp cuộc đình cơng bị Tòa án nhân
dân tuyên bố là bất hợp pháp. Vậy những cuộc đình cơng bất hợp pháp
nhưng do khơng có u cầu của NLĐ hoặc NSDLĐ nên Tịa án khơng xét
tính hợp pháp của nó, thì vấn đề bồi thường thiệt hại sẽ được quy định như
thế nào. Trong khi đó, theo thống kê của Tổng liên đồn lao động Việt Nam,
tính từ 1995 đến tháng 6 năm 2007 đã có trên 1500 cuộc đình cơng xảy ra
trên tồn quốc song vẫn chưa có trường hợp nào được đưa ra u cầu Tịa án
xét tính hợp pháp. Do thủ tục giải quyết đình cơng tại Tịa án phức tạp và


kéo dài, dễ gây tâm lý e ngại cho các chủ thể có quyền u cầu giải quyết
đình cơng, kể cả đối với NSDLĐ. Như vậy, luật quy định như vậy có khả
thi, có đảm bảo được quyền lợi cho các bên hay khơng. Đây cịn là một vấn
đề, mà pháp luật cần phải có những quy định cụ thể hơn nữa để có thể đảm
bảo và thực hiện trong thực tiễn.
Thứ hai, Theo Điều 10 Nghị định 11/2008/NĐ-CP thì việc người lao
động phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi cuộc đình cơng là bất
hợp pháp liệu có hợp lý? Bởi lẽ, khi người lao động tổ chức đình cơng đã là
phương án cuối cùng cho việc giải quyết tranh chấp, đa số các cuộc đình
cơng xảy ra khi người lao động đã bị ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của
mình, nhưng do trình độ hiểu biết về luật, và thủ tục đình cơng cịn thấp kém

nên người lao động khi tổ chức đình cơng dễ bị lâm vào tình trạng cuộc đình
cơng là khơng hợp pháp. Thậm chí, cịn có những trường hợp mà người lao
động biết nhưng vẫn thực hiện trái với các quy định của pháp luật về điều
kiện đình cơng theo quy định của pháp luật, nhằm nhanh chóng gây sức ép
với người sử dụng lao động để đòi hỏi quyền và lợi ích chính đáng của
mình. Theo đó, nếu cuộc đình cơng bị tuyên bố là bất hợp pháp thì người lao
động khơng những khơng địi hỏi được quyền lợi của mình mà còn phải
gánh chịu việc bồi thường thiệt hại. Mặt khác, người lao động là giai cấp vô
sản, họ bỏ cơng sức của mình để kiếm tiền, trong tay họ tài sản là rất ít, vì
vậy việc họ phải bồi thường thiệt hại là một gánh nặng rất lớn. Do đó, theo
em luật nên quy trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đình cơng bất hợp pháp
xảy ra cho tổ chức cơng đồn cơ sở, người đại diện cho người lao động…để
có thể bảo về quyền và lợi ích cho người lao động.
Thứ ba, Về mức bồi thường thiệt hại được quy định được quy định
chưa được cụ thể, rõ ràng. Mức này có được đặt ra với trường hợp ban chấp
hành cơng đồn cơ sở bồi thường thiệt hại khơng, nếu được đặt ra thì việc


tính mức tối đa đó sẽ được hiểu như thế nào. Bên cạnh đó, tiền lương của
mỗi NLĐ là khác nhau, như vậy lấy mức lương thấp nhất hay cao nhất làm
mức tối đa. Vấn đề này cần phải được quy định một cách rõ dàng hơn nữa.
Pháp luật lao động nếu sát với thực tiễn thì sẽ điều chỉnh được quan
hệ lao động và làm các bên nâng cao trách nhiệm của mình. Nếu ngược lại
thì khó cải thiện được quan hệ lao động. Quy định về bồi thường khi đình
cơng bất hợp pháp thực tế đã khơng khả thi. Do đó, cần phải lấy ý kiến rộng
rãi để xây dựng hệ thống các quy định pháp luật lao động về lĩnh vực này
cho sát với thực tiễn điều này sẽ giúp giải quyết vấn đề đình cơng một cách
bài bản, có hiệu quả hơn.
2. Giải quyết tình huống
a/ Các cơ quan tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của

anh V?
Căn cứ vào những tình tiết của vụ việc trong đề bài ra, ta nhận thấy rằng
đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa anh V và công ty C.
Do vậy, căn cứ theo Điều 165 Bộ luật Lao động quy định : “Cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2. Tòa án nhân dân.”
Như vậy, để được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, anh V có thể
gửi đơn u cầu của mình đến:
1. Hội đồng hịa giải lao động cơ sở. Trong trường hợp nếu công ty khơng
có hội đồng hịa giải lao động cơ sở thì có thể gửi đơn đến hịa giải viên lao
động.
2. Trong thời hạn 3 ngày làm việc, cơ quan có thẩm quyền được nêu trên
phải tổ chức họp và đưa ra phương án tiến hành hòa giải (khoản 1 Điều
165a).


Nếu anh V và công ty C chấp nhận phương án hịa giải thì việc hịa giải
thành cơng và được lập thành biên bản hòa giải thành (khoản 2 Điều 165a).
Trong trường hợp khơng chấp nhận hịa giải thì có thể làm đơn kiện ra Tòa
án nhân dân. Hồ sơ gửi Tòa án nhân dân phải kèm theo bản giải quyết khơng
thành của Hội đồng hịa giải lao động cơ sở hoặc hịa giải viên lao động.
Hoặc anh V có thể gửi đơn khiếu nại đến những người sử dụng lao động
để giải quyết khiếu nại lần đầu. Nếu không được giải quyết, anh V có thể
tiếp tục khiếu nại lên các cơ quan có thẩm quyền khác để giải quyết theo
trình tự sau: Thanh tra viên lao động; Chánh thanh tra sở; Chánh thanh tra
Bộ lao động thương binh - xã hội (quyết định thanh tra cuối cùng) – theo
Điều 8 Mục II Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 166 BLLĐ: “ Tòa án nhân dân giải quyết
những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà khơng bắt buộc phải qua hịa

giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng…”.
Như vậy, trong trường hợp của anh V thuộc quy định tại điểm a khoản
2 Điều 166. Do đó anh V có thể gửi đơn kiện ta Tịa án nhân dân trực tiếp
mà khơng cần qua các bước hòa giải tại cơ sở.
b. Trong vụ việc trên, anh V và công ty tranh chấp về vấn đề gì?
Trong tình huống trên ta thấy, anh V đã gửi đơn đến cơ quan có thẩm
quyền yêu cầu: “Công ty C phải rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng lao
động, nhận trở lại làm việc với vị trí và điều kiện như cũ. Thanh tốn tiền
lương trong những ngày không được làm việc”
Do vậy, trong trường hợp này, có hai loại tranh chấp lao động đó là
tranh chấp giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động trong
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng và bồi thường thiệt hại.


c/ Theo anh (chị), cơng ty có thể căn cứ vào cơ sở pháp lý nào để chấm
dứt hợp đồng đối với anh V và để chấm dứt hợp pháp cơng ty sẽ phải tiến
hành những thủ tục gì?
Căn cứ pháp lý để công ty C chấm dứt hợp đồng lao động:
Công ty C cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu hoặc cơng
nghệ theo khoản 1 Điều 17 BLLĐ và Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP
ngày 18/4/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số Điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.
Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP nói trên quy định: “Những trường
hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo quy định tại
khoản 1 Điều 17 của Bộ luật lao động:
1. Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình cơng nghệ
tiên tiến có năng suất lao động cao hơn;
2. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít

hơn;
3. Thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn
vị”.
Pháp luật hiện hành cho phép người sử dụng lao động được phép chấm dứt
hợp đồng lao động trong trường hợp do phải thay đổi cơ cấu hoặc cơng
nghệ. Đây chính là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì lí do kinh tế.
Điều này là phù hợp với nền kinh tế thị trường hiện nay khi mà doanh
nghiệp phải thay đổi quy trình cơng nghệ hay thay đổi cơ cấu tổ chức…Như
vậy sau khi giải thể đội bảo vệ thì trong cơ cấu của cơng ty C khơng cịn tồn
tại bộ phận bảo vệ nữa. Việc công ty thu hẹp sản xuất, giải thể bộ phận bảo
vệ hoặc thuê bộ phận bảo vệ là quyền của doanh nghiệp, phù hợp với các
quy định của pháp luật, cần được khuyến khích. Việc làm này nhằm đáp ứng
yêu cầu về tính chuyên nghiệp của cơng tác bảo vệ, giảm chi phí sản xuất và


bảo đảm được tính chịu trách nhiệm đối với các thiệt hại xảy ra đối với công
ty.
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp của công ty C với anh V:
Khi cho người lao động thôi việc, công ty C phải thực hiện đầy đủ các thủ
tục theo quy định của pháp luật sau đây:
- Về thủ tục báo trước:
Theo quy định tại khoản 3 Điều 38 Bộ luật lao động: “ Khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1
Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12
tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
Theo tiết b Điều 1 Mục III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTB-XH quy định:

“ Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 37
hoặc 38 của Bộ luật Lao động, thì bên có quyền đơn phương phải thực hiện
việc báo trước cho bên kia bằng văn bản. Số ngày báo trước của người lao
động được quy định tại khoản 2, 3 Điều 37; của người sử dụng lao động tại
khoản 3 Điều 38 của Bộ luật Lao động. Số ngày báo trước là ngày làm việc.
Riêng trường hợp người lao động bị kỷ luật sa thải thì khơng phải báo trước.
Theo quy định tại tiết b điểm 1 Mục III của Thông tư 21/2003/TTBLĐTB-XH ngày 22/09/2003 hướng dẫn “Trường hợp đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 37 hoặc 38 của BLLĐ, thì bên có
quyền đơn phương phải thực hiện báo trước cho bên kia bằng văn bản.”


Như vậy, trong trường hợp này Công ty C phải thơng báo trước cho anh V ít
nhất là 45 ngày và phải kèm theo văn bản thông báo về việc chấm dứt hợp
đồng lao động của công ty C cho anh V biết.
- Về việc tham khảo ý kiến của Cơng Đồn:
Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ hiện hành thì “ Trước
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b, c khoản 1
Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi , nhất trí với ban chấp hành
Cơng đồn cơ sở. Trong trường hợp khơng nhất trí, hai bên phải báo cáo
với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ
quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao
động mói có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của
mình. Trường hợp khơng nhất trí với quyết định của người sử dụng lao
động, Ban chấp hành Cơng đồn cơ sỏ và người lao động có quyền yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động theo trình tụ do pháp luật quy định”.
Thủ tục trao đổi với Cơng đồn là u cầu cần thiết mà người sử dụng lao
động phải tuân thủ khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động. Xuất phát từ vai
trò của Cơng đồn “là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công
nhân và của người lao động Việt Nam (gọi chung là người lao động) tự
nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Cơng đồn

được thành lập trong các đơn vị sản xuất để bảo vệ quyền lợi cho người lao
động. Vì vậy khi người sửu dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động
không thể không thông qua Ban chấp hành Cơng đồn. Việc tham khảo ý
kiến Cơng đồn trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là
yêu cầu bắt buộc đối với người sử dụng lao động, nhằm bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp cho người lao động khỏi sự xâm phạm từ phía người sử dụng
lao động.


Do đó, trong trường hợp này cơng ty C muốn chấm dứt hợp đồng lao động
với anh V thì cơng ty phải trao đổi với Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở để
triển khai thực hiện.
- Thủ tục đào tạo lại người lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay
đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo Điều 17 Bộ luật Lao động hiện hành.
Xuất phát từ tinh thần của Hiến pháp nói chung và pháp luật lao động nói
riêng đó là bảo vệ việc làm cho người lao động, do đó “ Trong trường hợp
do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường
xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người
sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ tiếp tục sử dụng vào những
chổ làm việc mới; nếu không giải quyết được việc làm mới, phải cho người
lao động thơi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả
một tháng lương, nhưng thấp nhấp cũng bằng hai tháng lương”. (Điều 17
BLLĐ). Và theo quy định tại Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP: “ những
thay đổi trên dẫn đến người lao động bị mất việc làm thì người sử dụng lao
động có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử dụng vào
công việc mới. Nếu không giải quyết được việc làm mới mà phải cho người
lao động thơi việc thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm
theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động và Điều 12, 13 của
Nghị định này”.
Thủ tục đào tạo lại người lao động khi thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ của

đơn vị, doanh nghiệp là bắt buộc và chỉ khi không giải quyết được việc làm
mới người sử dụng lao động mới có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với
người lao động.
Như vậy, trước khi cho anh V thơi việc thì cơng ty C phải có trách nhiệm
đào tạo lại anh V theo quy định của pháp luật.


d) Giả sử việc chấm dứt của công ty là hợp pháp thì quyền, lợi của anh V
sẽ được giải quyết như thế nào?
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện phát sinh nhằm làm chấm dứt mối
quan hệ của các bên trong quan hệ hợp đồng. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp
đồng lao động với người lao động thì trách nhiệm đặt ra đối với người sử
dụng lao động là rất lớn, bởi xuất phát từ vị thế của người làm chủ, có tài sản
và tư liệu sản xuất và xuất phát từ tinh thần bảo vệ người lao động của pháp
luật. Như vậy trong trường hợp chấm dứt của cơng ty là hợp pháp thì quyền,
lợi ích của anh V sẽ được giải quyết như sau:
- Công ty phải có trách nhiệm trợ cấp mất việc làm cho anh V:
Trợ cấp mất việc làm là nghĩa vụ mà người sử dụng lao động phải thực
hiện đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 17
và Điều 31 của Bộ luật Lao động hiện hành. Theo đó thì trong trường hợp do
thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường
xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm thì phải trợ
cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp
nhất cũng bằng hai tháng lương. Và căn cứ theo Điều 15 của Nghị định
114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương thì:
“ Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc
làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,
bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo hợp đồng
lao động, được tính theo bình quân 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra,

tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
Áp dụng vào trường hợp của anh V, cơng ty C kí hợp đồng với anh V
số tiền lương hàng tháng là 2 triệu đồng, thời gian anh V làm việc cho công
ty là từ ngày 10 tháng 9 năm 2000 tới ngày 8 tháng 2 năm 2008 (ngày công


ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với anh V). Như vậy, anh V đã
làm việc cho cơng ty C 8 năm 5 tháng, thời gian tính trợ cấp mất việc của
anh sẽ là 8 năm (vì thời gian 5 tháng dư ra khơng được làm trịn theo quy
định tại khoản 5 Điều 14 nghị định số 44/2003/NĐ-CP).
Như vậy anh V sẽ được nhận tiền trợ cấp mất việc ít nhất là 8 triệu
đồng.
Ngồi ra cơng ty C cịn phải có trách nhiệm trả lại các giấy tờ liên quan cho
anh V. Trước khi việc đơn phương chấm dứt hợp đồng thì cơng ty C phải có
trách nhiệm thanh tốn các khoản lợi ích mà trong thời gian làm việc anh V
được hưởng như tiền đóng bảo hiểm xã hội, ngồi ra cơng ty C có trách
nhiệm trả lại sổ lao động cho lao động. Theo quy định của tại Điều 43 Bộ
luật Lao động: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao
động hai bên có trách nhiệm thanh tốn đầy đủ các khoản có liên quan đến
quyền lợi của mỗi bên; trong trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng
khơng được quá 30 ngày.”