Đào tạo và phát triển

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÀ LẠT
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 7
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN


CHƯƠNG 7
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo và giáo dục là
những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc. Sự thành công vượt
trội của Nhật bản, Hàn quốc, Xingapo… là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi
đầu tư vào giáo dục. Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các
doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của
nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển.
1/ KHÁI NIỆM:
“Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể”.
Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay
đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc”
.
“Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức
trong tương lai”.
Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”.
Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển
Trọng tâm
Phạm vi
Mục tiêu
Sự tham gia

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Khắc phục các vấn đề hiện tại
Bắt buộc

Phát triển
Công việc của tương lai
Cá nhân, nhóm và tổ chức
Chuẩn bị cho sự thay đổi
Tự nguyện

Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển còn thể hiện như sau:
Đào tạo
Phát triển
- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc - Liên quan tới việc dạy cho người lao
học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái động những kiến thức , kỹ năng cần thiết
độ và hành vi liên quan đến công việc.
cho công việc hiện tại và tương lai
- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất - Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn,
cao hơn.
giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt
- Nhằm nâng cao năng suất của người lao hơn, động viên người lao động để thu
động
được những lợi ích từ các cơ hội.
- Được sử dụng để làm phù hợp với
những thay đổi trong tổ chức.
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng,
những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của

nhân viên và yêu cầu của công việc.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để
biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển không chỉ gồm đào
tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
2/ MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO:
Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện phục vụ
một mục đích:



Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp với
nhiệm vụ được giao.

Giúp và / hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và dài
hạn của tổ chức.
Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và phát
triển nhân viên.
Tuy nhiên, đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những
kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân
viên. Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó
luôn là mong muốn của các doanh nghiệp.
Các mục đích của Đào tạo:

Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng
suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.

Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân
viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ
mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với
một công nghệ mới.


Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.

Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước
những thay đổi.

Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).

Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.

Định hướng công việc mới cho nhân viên

Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ
hội thăng tiến).

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.

Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một
chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách này phải hội nhập một
cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh
giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển.
Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành của doanh
nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến mất.
3. PHÂN LOẠI CÁC HÌNH HÌNH THỨC ĐÀO TẠO
Tiêu thức
Các hình thức /phương pháp
Theo định hướng nội dung đào Đào tạo theo định hướng công việc

tạo
Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp
Theo mục đích của nội dung đào Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên
tạo
Đào tạo huấn luyện kỹ năng
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ
thuật
Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý
Theo tổ chức hình thức đào tạo
Đào tạo chính quy
Đào tạo tại chức


Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Theo đối tượng học viên

-

Lớp cạnh xí nghiệp
Kèm cặp tại chỗ
Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo xa nơi làm việc
Đào tạo mới
Đào tạo lại

Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích
hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo. Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều
tiêu thức khác nhau:
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau. Tên gọi mỗi phương pháp có

thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau. Chúng ta chú trọng
đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt nam trong giai đoạn trước mắt cũng như
trong tương lai.
4. PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
- Là phương thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu
đào tạo
- Phương pháp đào tạo có thể phân loại theo:
+ Cách thức giảng viên giao tiếp với học viên
+ Các công cụ được sử dụng trong quá trình đạo tạo
4.1 Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học
4.1.1 Cách thức giao tiếp với học viên
1) Giảng bài/ thuyết trình
- Giảng viên trình bày một nội dung cho nhóm đông, thường trong lớp học. Đây là
cách thực hiện hiệu quả đối với nhiều nội dung đào tạo, truyền đạt được nhiều thông tin trong
thời gian tương đối ngắn. Tuy nhiên phương pháp này có thể xảy ra tình trạng thụ động hoặc
giao tiếp một chiều trong lớp
2) Kiểm tra
- Giảng viên kiểm tra học viên về bài giảng cũ để xác định xem học viên tiếp thu kiến
thức ở mức độ nào. Những bài kiểm tra đan xen với thuyết trình là hình thức rất hữu hiệu để
thu hút sự chú ý của học viên vào những vấn đề quan trọng hoặc khó hiểu trong bài giảng để
giảng viên kịp thời hướng dẫn, sữa chữa các lỗi sai của học viên
3) Minh họa
- Được sử dụng để cung cấp cơ hội học tập, khám phá mới từ những giác độ khác
nhau với sự hỗ trợ của các công cụ nhìn thấy.
4) Bài tập
- Giảng viên đề nghị học viên làm bài tập đễ xác định học viên đã hiểu đúng bài giảng
hay không, ứng dụng nội dung đã học để giải quyết một vấn đề, ra một quyết định cụ thể
5) Động não
- Phương pháp này kích thích tất cả mọi người tích cực tham gia phát biểu ý kiến và
có các suy nghĩ sáng tạo, ý tưởng mới. Ý tưởng của người này có thể kích thích ý tưởng của

người khác.
6) Thảo luận nhóm
- Phương pháp này giúp học viên phát triển kỹ năng trình bày trước lớp và đám đông.
Thảo luận nhóm giúp học viên nói ra suy nghĩ của mình và lắng nghe ý kiến, quan điểm của
người khác.


7) Học tập bằng cách giảng dạy
- Học viên đóng vai giảng viên và dạy cho các học viên khác. Phương pháp này
khuyến khích phát triển khả năng tự học, yêu cầu học viên phải chuẩn bị kỹ lưỡng và hiểu
sau vấn đề trình bày.
8) Phân tích tình huống
- Phương pháp này thường áp dụng để đạo tạo và nâng cao năng lực quản trị. Học viên
được trao đổi qua các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong
doanh nghiệp hoặc ở doanh nghiệp khác. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình
bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác, thông qua đó học viên tìm
hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong doanh
nghiệp.
9) Trò chơi quản trị
- Phương pháp thực hiện trực tiếp giữa các nhóm nhằm hoàn thành nhiệm vụ theo quy
định hoặc áp dụng theo các chương trình lắp sẵn trên máy vi tính để đạo tạo và nâng cao
năng lực làm việc nhóm hoặc năng lực quản trị của các học viên
*Ưu điểm:
+ Sinh động vì tính cạnh trạnh, hấp dẫn
+ Học được cách phán đoán những gì môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến doanh
nghiệp
+ Phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đưa ra các chiến lược và chính sách kinh
doanh phù hợp
+ Phát triển khả năng lãnh đạo và khả năng hợp tác, làm việc tập thể
*Nhược điểm:

- Chi phí cao
- Thiếu sự sáng tạo
10) Phương pháp hội thảo
- Hội thảo được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp,khả
năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định..
11) Phương pháp đóng vai
- Giảng viên đưa ra các đề tài, tình huống giống như thật và yêu cầu học viên đóng vai
một nhân vật nào đó trong tình huống. Phương pháp này rất thú vị, không tốn kém rất hữu ích
để phát triển nhiều kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác
12) Mô phỏng
- Giảng viên đưa ra quy định cho cuộc chơi trong mô phỏng và học viên phải ra quyết
định. Mỗi quyết định của học viên sẽ tác động đến kết quả cuộc chơi
13) Huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu
- Học viên được xem mô hình mẫu qua phim,video… trong đó có trình bày mẫu cách
thực hiện một vấn đề nhất định. Phương pháp này sử dụng để
+ Huấn luyện cách hành xử, giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc
+ Huấn luyện cách xử lý các tình huống khó khăn, thiết lập mối quan hệ song phương
14) Học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề
- Học viên được yêu cầu làm việc theo nhóm và giao các dự án giống như trong thực
tế cần giải quyết. Phương pháp này có tính thực tiễn cao và phát huy khả năng làm việc
nhóm, khả năng sáng tạo của học viên
4.1.2 Theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo
1) Bảng - phấn


- Công cụ truyền thông, rẻ nhưng không thích hợp với lớp học lớn. Công cụ này
không hỗ trợ cho giảng viên phải nhớ chính xác nội dung, trình tự trình bày bài giảng
2) Bảng giấy – bút dạ
- Dễ dịch chuyển,thuận tiện cho việc lưu giữ nội dung đã học và các nhóm học viên
trình bày, trao đổi

3) Bảng chiếu
- Công cụ hiện đại hơn so bảng phấn và hỗ trợ cho giảng viên về nội dung, trình tự
trình bày bài giảng
4) Video, phim
- Phương pháp đào tạo có phim, video.. tạo được ấn tượng chuyên nghiệp, rất thu hút
sự chú ý của học viên và kích thích mọi người phát biểu về nhiều khía cạnh khác nhau của
vấn đề nghiên cứu
5) Máy vi tính
- Khai thác các tính năng tác dụng, bộ nhớ của máy vi tính nhằm phối hợp nhiều
nguồn thông tin đa dạng để minh họa hoặc linh hoạt hướng dẫn, giúp học viên phân tích, tổng
hợp, nhanh chóng ra quyết định.
4.2 Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc
1) Đào tạo tại chỗ
- Là phương pháp đào tạo chính thức hoặc không chính thức cho phép một nhân viên
mới học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công
việc theo cách hướng dẫn của cấp trên.Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện
công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn
2) Cố vấn – tư vấn
- Sử dụng cố vấn, tư vấn để được trao đổi huấn luyện và bồi dưỡng để phát triển nghề
nghiệp, sự phát triển con người hiệu quả. Có thể tìm người cố vấn/ tư vấn trong tổ chức hoặc
từ bên ngoài.
Vai trò của người cố vấn:
+ Huấn luyện
+ Đỡ đầu cho sự thăng tiến
+ Giao các nhiệm vụ đặt ra thử thách
+ Tư vấn
+ Là người bạn của nhân viên
+ Hỗ trợ về cá nhân
3) Huấn luyện
- Giúp cấp dưới có năng lực cần thiết thực hiện công việc và phát triển tiềm năng của

mình
4) Thực tập
- Là phương thức đào tạo trong đó các sinh viên tốt nghiệp đến thực tập làm việc tại
doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp. Đây là cách rất tốt đế sinh viên có thể gắn lý
thuyết với thực hành và giúp các sinh viên tiềm năng trở thành nhân viên chính thức của công
ty
5) Luân phiên thay đổi công việc
- Học viên được luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này
sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau
về nội dung và phương pháp.
* Ưu điểm:


+ Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng
thích nghi với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh
hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả
năng thăng tiến
+ Giúp học viên kiểm tra , phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế
hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp
5. THỨ TỰ ƯU TIÊN TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ở THẾ KỶ 21
Ba vấn đề ưu tiên quan trọng hàng đầu trong đào tạo và phát triển trong những năm
đầu thế kỷ 21 là:
- Nâng cao chất lượng
- Đổi mới công nghệ, kỹ thuật
- Phục vụ khách hàng
Chương trình nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách
hàng và yêu cầu cạnh tranh trong kinh tế toàn cầu. Nhân viên được huấn luyện về cách thức
làm việc và tham gia vào các việc ra quyết định và giải quyết vấn đề. Nâng cao khả năng thủ
lĩnh, xây dựng tổ nhóm, xếp đặt mục tiêu, giải quyết vấn đề, ra quyết định… là những bộ
phận quan trọng trong chương trình quản trị chất lượng đồng bộ.

Chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật vẫn tiếp tục thách thức đối với doanh
nghiệp. Tốc độ phát triển nhanh chóng của các công nghệ kỹ thuật trong cuộc cách mạng
công nghiệp đòi hỏi các doanh nghiệp phải tiếp tục đào tạo các kỹ năng về công nghệ,kỹ
thuật và máy tính cho nhân viên của mình để họ không bị trở nên lạc hậu trong công việc
Yêu cầu cạnh trạnh đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú ý đến hoạt động nâng cao chất
lượng phục vụ khách hàng để có thể tăng cường lợi thế cạnh trạnh của mình. Kinh tế càng
phát triển,tỷ trọng các doanh nghiệp hoạt động trong ngành dịch vụ càng tăng. Càng ngày,
càng có nhiều doanh nghiệp thấy cần thiết phải nâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở nâng
cao chất lượng phục vụ khách hàng.
6. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN TRONG HỌC TẬP
1) Kich thích
- Khi bắt đầu quá trình đào tạo, nên cung cấp cho học viên các kiến thức chung về vấn
đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của khóa học đối với việc thực hiện các mục
tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của các cá nhân như thế nào. Mục tiêu này là nâng cao
chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân
viên
2) Cung cấp thông tin phản hồi
- Giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lằng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào
tạo. Cung cấp thông tin phản hồi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp
đào tạo tại nơi làm việc
3) Tổ chức
- Tổ chức đào tạo ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo
4) Nhắc lại
- Để giúp học viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề một cách hệ thống,
nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố các kiến thức đã học
5) Ứng dụng
- Các biện pháp áp dụng để giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế thực hiện
công việc:
+ Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tập

+ Tạo điều kiện cho học viên được thực tập càng nhiều các ví dụ thực tế càng tốt.
Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng mới
+ Minh họa càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải
quyết vấn đề
+ Phác thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng ứng dụng kết quả
học tập vào thực tiền giải quyết công việc
6) Tham dự
- Để đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào
quá trình đạo tạo. Tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm….là các hình thức thu hút học
viên tham dự có hiệu quả cao
7. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO
7.1 Phân tích nhu cầu đào tạo
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của nhân
viên trong các tổ chức doanh nghiệp
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc
Để xáx định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện Phân tích doanh nghiệp, Phân
tích tác nghiệp và Phân tích nhân viên
7.1.1 Phân tích Doanh nghiệp
Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức
như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luât lao động, chi
phí lao động…
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh
nghiệp.
Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận/Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình
xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu
của tổ chức,..
7.1.2 Phân tích tác nghiệp
Là xác định kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc.

Phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên.
Phân tích này thường được sử dụng cho nhân viên mới hoạc là công viếc mới được
thực hiện lần đầu với nhân viên
7.1.3 Phân tích nhân viên
Chú trọng đến năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên.
Dùng để xác định ai là người cần được đào tạo, các kiến thức và kỹ năng cần thiết
trong quá trình đào tạo, phát triển
Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ thuật nghề ngiệp
của nhân viên
Ngoài ra còn có thể thu thập các số liệu nhu cầu đào tạo thong qua
- Thảo luận với lãng đạo và nhân viên trực tiếp thực hiện công việc
- Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc
Thực hiện các trắc nghiệm hoặc bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu
biết của nhân viên về công việc
- Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc
7.2 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
Gồm các phương pháp sau:


7.2.1 Phương pháp trực tiếp
Căn cứ trực tiếp vào phân tích công việc, tình hình thực tế thực hiện công việc, cơ cấu
tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từng nghể
trong từng bộ phận, phân xưởng sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của doanh nghiệp
7.2.2 Phương pháp tính toán 1
Căn cứ vào tổng hoa phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm
và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật tưng ứng
Kti: nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i
Ti: Tổng thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn I cần thiết trong
tương lai
Qi: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i

Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của một công nhân
kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i
7.2.3 Phương pháp tính toán 2
Căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức
đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị
SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ kế
hoạch
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính
N: Số lượng máy móc, thiết bị do công nhân kỹ thuật phụ trách
7.2.4 Phương pháp tính toán theo chỉ số
Căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên
kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch, theo công
thức sau:
Ikt : chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật ở kỳ kế hoạch
Isp: chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch
Ikt/cn: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế hoạch
Iw: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch
7.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch, nhu cầu đào
tạo sẽ được xác định theo công thức:
Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có – số hiện có + Nhu cầu thay thế
Nhu cầu thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ việc,
chuyển công tác…
Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số thống kê hàng năm và được tính bằng
tỷ lệ % trên tổng số công nhân kỹ thuật
Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc không đáp
ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Do đó nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn
nhu cầu thực tế cần đào tạo và được xác định theo công thức:

7.4 Xác định nhu cầu phá triển năng lực cho các cán bộ quả lý

Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược , chính sách quản
trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích
thích nhân viên. Các DN có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản
trị cao và thường xuyên quan tâm đến đào tạo.
Sau khi nhu cầu đào tạo được xác định, DN cần chuyển các nhu cầu đào tạo sang các
mục tiêu đào tạo. những mục tiêu này được sử dụng để xác định các chương trình, nội dung
đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham dự các khóa đào tạo.
8. THỰC HIỆN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO
8.1 Đào tại tại nơi làm việc: đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện
công việc ngay trong quá trình làm việc. Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc
gồm:
8.1.1 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Phương pháp này áp dụng cho cả công nhân kỹ
thuật, nhân viện văn phòng, lẫn các quản trị gia; quá trình diễn ra:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực
hiện tốt hơn.
- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích đến khi họ đạt được các tiêu
chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc.
a. Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người 1 lúc.
- ít tốn kém, vừa đào tạo vừa tạo ra sản phẩm, không cần phương tiện chuyên biệt như
phòng học, giáo viên giảng dạy.
- Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có
thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
b. Nhược điểm:
- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, trong một số trường hợp học

viên còn học được những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ rất khó sửa lại.
- Người hướng dẫn có thể cảm thấy học iên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên
không nhiệt tình hướng dẫn.
8.1.2 Tổ chức khóa đào tạo chính thức trong tổ chức
Các khóa đào tạo trong tổ chức được thực hiện theo kế hoạch đào tạo
8.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc
Tổ chức gởi CBNV tham gia các chướng trình đào tạo bên ngoài tại các trường đại học, trung
tâm tư vấn, đào tạo, các chương trình đào tạo như: Nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh,
các kiến thức về tài chính, kế toán…
9. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
Bao gồm 02 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kiên thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong
thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Để đáng giá được hiệu quả của chương trình đào tạo có thể áp dụng 1 hoặc phối hợp
nhiều cách đánh giá sau đây:
9.1 Phân tích thực nghiệm:


Chọn 02 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp
dụng chương trình đào tạo. Sau đó chọn 1 nhóm tham gia đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực
hiện công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện cả về số lượng
lẫn chất lượng công việc của 2 nhóm. Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc của 2
nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chướng trình đào tạo.
9.2 Đánh giá những thay đổi của học viên
- Phản ứng: Họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình có phù hợp với
công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với chi phí, thời gian của họ và của DN
không?
- Học thuộc: Kiểm tra tất cả các học viên tham gia đào tạo để xác định họ có nắm
vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa?

- hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhâ viên có thay đổi gì do kết quả tham dự
khóa đào tạo.
- Mục tiêu: Cuối cùng học viên có đạt được các mục tiêu của kháo đào tạo không?
9.3 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo
Khi thực hiện các chương trình đào tạo, các DN nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào
tạo về mặt định lượng thông qua sự so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo
mang lại.
Chi phí vật chất trong đào tạo bao gồm các khoản:
CP cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản như: XD trường sở, trang bị
kỹ thuật, nguyên vật liệu, tải liệu sử dụng trong giảng dạy
CP cho đội ngũ giảng dạy, cán bộ quản lý
Học bổng hoặc tiền lương trả cho nhân viện trong thời gian đi đào tạo (nếu có)
CP cớ hội do nhân viêntham dự khóa đào tạo…

Theo tổng CP hiện thời (NPV). với lãi suất ® cụ thể, DN cần xác định giá trị
của tổng lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo lớn hơn hay bằng tổng chi phí bỏ ra trong quá
trình đào tạo, theo công thứ:
NPV = Giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo – giá trị
hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo
Trong đó:
Bt: Lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo ở năm t
Ct: Chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t
Nếu NPV>0 DN nên áp dụng các chương trình đào tạo

Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)
Trong đó:
r1 : Lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị dương gần bằng không
r2 : Lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị âm gần bằng không
NPV1: Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r1
NPV2: Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu cao r2

So sánh chỉ số hoàn vốn nội hoàn trong đào tạo với chỉ số hoàn vốn nội hoàn chung
trong DN sẽ có câu trả lời chính xác nhất cho câu hỏi đầu tư vào trong đào tạo có hiệu quả
cao hay không. Thông thường DN chỉ nên đào tạo khi giá trị biên tế và chỉ số hoàn vốn nội
hoàn trong đào tạo cao hơn trong các hình thức đầu tư kkác.


Tuy nhiên trong thực tế cá DN thường rất dễ xác định các khoản chi phí trong đào tạo
nhưng lại không xác định được hoặc rất khó xác định được các lợi ích bằng tiền do đào tạo
mang lại, nhất là đối với các khóa đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Đây cũng chính là
lý do khiến các DN ngại đầu tư vào lĩnh vực đào tạo và phát triển cho nhân viên.