Quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận long biên, thành phố hà nội

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LÊ QUỲNH ANH

QUẢN LÝ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

60 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Ngô Thị Thuận

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Lê Quỳnh Anh

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết
ơn sâu sắc PGS.TS. Ngô Thị Thuận đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời
gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ
môn Phân tích định lượng, Khoa Kinh tế và phát triển nông thôn - Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn
thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ công chức, viên chức cơ quan
UBND quận Long Biên và UBND 14 phường trên địa bàn quận Long Biên đã giúp đỡ
và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn
thành luận văn./.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Lê Quỳnh Anh

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................
ii Mục lục ...........................................................................................................................
iii

Danh

mục

chữ

viết

tắt

....................................................................................................... v Danh mục bảng
................................................................................................................ vi Danh mục sơ
đồ .............................................................................................................. vii Danh mục
biểu đồ ........................................................................................................... vii Trích yếu

luận văn ......................................................................................................... viii Phần 1.
Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài...................................................................................... 1

1.2.
3

Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................

1.3.
3

Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 4

1.5.

Những đóng góp mới của luận văn..................................................................... 4

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn ................................................................................. 5
2.1.
5

Cơ sở lý luận .......................................................................................................

2.1.1.

Các khái niệm cơ bản ......................................................................................... 5

2.1.2.
14

Phân loại công chức ..........................................................................................

2.1.3.

Ý nghĩa, vai trò của quản lý sử dụng công chức .............................................. 19

2.1.4.
20

Nội dung quản lý sử dụng đội ngũ công chức ..................................................

2.1.5.
28

Các yếu tố ảnh hưởng quản lý sử dụng đội ngũ công chức ..............................

2.2.

Cơ sở thực tiễn quản lý sử dụng công chức...................................................... 34

2.2.1.

Những đổi mới trong công tác quản lý sử dụng công chức từ năm 1998

đến nay.............................................................................................................. 34

2.2.2.

Kinh nghiệm quản lý sử dụng đội ngũ công chức một số nước phát triển
và một số nước trong khu vực. ......................................................................... 51
3


2.2.3.
Kinh nghiệm quản lý sử dụng đội ngũ công chức ở các quận khác ở Việt
Nam.........54
2.2.4.
Các nghiên cứu trước đây có liên quan tới quản lý sử dụng đội ngũ công
chức.......55
Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 57
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ........................................................................... 57

4


3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 61

3.2.1.

Phương pháp tiếp cận ....................................................................................... 61

3.2.2.

Chọn mẫu khảo sát: .......................................................................................... 62

3.2.3.

Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin .............................................. 62

3.2.4.

Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu............................................................ 63

3.2.5.

Phương pháp phân tích thông tin ...................................................................... 63

3.2.6.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu............................................................................ 64

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................... 65
4.1.

Thực trạng đội ngũ công chức quận Long Biên ............................................... 65

4.1.1.

Số lượng công chức .......................................................................................... 65

4.1.2.

Chất lượng công chức ....................................................................................... 66

4.2.

Thực trạng quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên..................... 72

4.2.1.

Hệ thống tổ chức quản lý sử dụng công chức quận Long Biên ........................ 72

4.2.2.

Công tác quy hoạch công chức ......................................................................... 79

4.2.3.

Luân chuyển, điều động, bố trí công việc......................................................... 81

4.2.4.

Sắp xếp, bố trí công việc .................................................................................. 84

4.2.5.

Đào tạo, bồi dưỡng ........................................................................................... 86

4.2.6.

Thực hiện nâng bậc lương và nâng ngạch cho công chức ................................ 89

4.2.7.

Đánh giá phân loại công chức, khen thưởng, kỷ luật ....................................... 94

4.2.8.

Đánh giá kết quả, hạn chế............................................................................... 102

4.3.

các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý sử dụng đội ngũ công chức ...................... 106

4.4.

giải pháp tăng cường quản lý sử dụng công chức quận Long Biên................ 110

4.4.1.

Căn cứ đề xuất giải pháp quản lý sử dụng công chức .................................... 110

4.4.2.

Các giải pháp tăng cường quản lý sử dụng công chức quận Long Biên ........ 111

Phần 5. Kết luận và kiến nghị .................................................................................... 124
5.1.

Kết luận........................................................................................................... 124

5.1.

Kiến nghị ........................................................................................................ 124

Tài liệu tham khảo ........................................................................................................ 126

4


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CT-XH

Chính trị xã hội

ĐCXD

Địa chính xây dựng

DS-KHHGĐ

Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

HCNN

Hành chính nhà nước

KT-XH

Kinh tế xã hội

LĐHĐ

Lao động hợp đồng

LLCT

Lý luận chính trị

NNL

Nguồn nhân lực

QLNN

Quản lý nhà nước

SL

Số lượng

UBND

Ủy ban nhân dân

VPTK

Văn phòng thống kê

5


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Tốc độ tăng dân số quận Long Biên qua các năm ....................................... 59
Bảng 4.1. Số lượng công chức làm việc trên địa bàn quận Long Biên ........................ 65
Bảng 4.2. Phân loại công chức làm việc trên địa bàn quận Long Biên theo giới
tính, độ tuổi .................................................................................................. 66
Bảng 4.3. Phân loại công chức làm việc trên địa bàn quận theo trình độ .................... 68
Bảng 4.4. Phân loại công chức làm việc trên địa bàn quận Long Biên theo trình
độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước...................................................... 69
Bảng 4.5. Phân loại công chức làm việc trên địa bàn quận Long Biên theo trình
độ tiếng anh và tin học ................................................................................. 70
Bảng 4.6. Tình hình thực hiện quy hoạch công chức trên địa bàn quận Long Biên .... 80
Bảng 4.7. Tình hình luân chuyển, điều động công chức trên địa bàn quận Long Biên
...... 81
Bảng 4.8. Tổng hợp ý kiến đánh giá của công chức điều tra về bố trí công việc
và khối lượng công việc đảm nhận trên địa bàn quận Long Biên................ 85
Bảng 4.9. Tình hình đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức quận Long Biên .............. 87

Bảng 4.10. Tổng hợp ý kiến đánh giá của công chức điều tra về đào tạo và bồi
dưỡng nâng cao trình độ của công chức trên địa bàn quận Long Biên........ 88
Bảng 4.11. Tình hình nâng bậc lương cho công chức trên địa bàn quận Long Biên .... 92
Bảng 4.12. Tổng hợp ý kiến đánh giá của công chức điều tra về nâng bậc lương
của công chức trên địa bàn quận Long Biên ................................................ 93
Bảng 4.13. Kết quả phân loại công chức trên địa bàn quận Long Biên ......................... 97
Bảng 4.14. Tổng hợp ý kiến công chức về đánh giá, phân loại công chức ở quận
Long Biên..................................................................................................... 99
Bảng 4.15. Tổng hợp ý kiến công chức về các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý sử
dụng công chức trên địa bàn quận Long Biên ........................................... 106

6


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1.
Sơ đồ 4.1.

Sơ đồ phân loại công chức .............................................................. 15
Bộ máy quản lý sử dụng công chức quận Long Biên ...........................

73

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1. Tổng hợp ý kiến đánh giá của công chức về trình độ ứng dụng tiếng
Anh và tin học ............................................................................................ 72

vii

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Tên tác giả: Lê Quỳnh Anh
2. Tên luận văn: “Quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên, thành phố
Hà Nội”.
3. Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

4. Cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam.
5. Mục tiêu
5.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý sử dụng đội
ngũ công chức, từ đó đề xuất giải pháp tăng cường trong công tác quản lý sử dụng nhằm
chuẩn hóa đội ngũ công chức trong cơ quan của hệ thống chính trị theo vị trí việc làm,
chức danh đảm nhiệm, có phong cách làm việc chuyên nghiệp theo hướng hội nhập.
5.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý sử dụng đội ngũ công chức
cấp quận và phường.
- Đánh giá thực trạng công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức trên địa bàn
quận Long Biên, thành phố Hà Nội những năm qua; Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên.
- Đề xuất các giải pháp tăng cường quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận
Long Biên, thành phố Hà Nội trong những năm tiếp theo.
6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tiếp cận: Tiếp cận thể chế, Tiếp cận xã hội học
- Chọn mẫu khảo sát: Chọn đối tượng khảo sát là công chức làm việc tại 12
phòng ban chuyên môn, các ban Đảng, đoàn thể chính trị và UBND 14 phường trên địa
bàn quận Long Biên.
- Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin: Thu thập dữ liệu thứ cấp; số
liệu và dữ liệu sơ cấp qua hình thức phát phiếu điều tra; Phương pháp xử lý và tổng hợp

dữ liệu.
- Phương pháp phân tích thông tin: Phương pháp thống kê mô tả, so sánh, phân
tích SWOT, tổng hợp ý kiến đánh giá các bên.
- Xây dựng hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu: Nhóm chỉ tiêu thể hiện thực trạng
công chức quận, Nhóm chỉ tiêu thể hiện thực trạng quản lý sử dụng công chức, Nhóm
chỉ tiêu thể hiện kết quả quản lý sử dụng công chức.

8


7. Kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu từ thực trạng đội ngũ công chức quận Long Biên qua phân tích các
số liệu định tính và kết quả điều tra khảo sát; Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý sử
dụng đội ngũ công chức quận Long Biên và khảo sát ý kiến đánh giá của đội ngũ công
chức về các lĩnh vực của công tác quản lý sử dụng trên địa bàn quận để tìm ra những
mặt mạnh, mặt yếu, những cơ hội và thách thức đặt ra đối với công tác quản lý sử dụng
đội ngũ công chức quận Long Biên. Bên cạnh đó tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến
công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên để đề xuất các giải pháp
khắc phục hạn chế và nâng cao hiệu quả công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức
quận Long Biên.
8. Kết luận
Công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức được nghiên cứu khảo sát tại quận
Long Biên được đánh giá là bài bản, có nhiều đổi mới sáng tạo trong thực hiện, góp
phần đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính tại địa bàn.

9


THESIS ABSTRACT
Author: Le Quynh Anh

Thesis title: Management of public servantsusesin Long Bien district, Hanoi
Major: Economics management

Course code: 60.34.04.10

University: Vietnam National University of Agriculture
Situation study, factors affecting the management of public servants use, thereby
enhancing the proposed solutions in the management used to standardize civil servants
in agencies of the system political job placement, title charge, with professional style of
work towards integration. With specialize objective include: (1) Formalized theoretical
basis and practical management of public servants using district and ward levels. (2)
Assessment of the status of the management using civil servants in the district of Long
Bien, Hanoi recent years; (3) Analysis of factors affecting the management and use of
public servants Long Bien District. (4) Propose measures to strengthen the management
team of public servants using Long Bien District, Hanoi in the coming years.
Approach: institutionalapproach, sociological approach. Sampling: Select
respondents are civil servants working in 12 specialized departments, Party committees,
political organizations and 14 wards in the province People's Committee of Long Bien
District.The method of data collection, documentation and information: Collect
secondary data; data and primary data in the form of survey forms; Methods of
processing and synthesizing data.Methods of analysis of information: Statistical
methods described, comparative SWOT analysis, synthesis comments from the
parties.Develop a system of indicators studied: Group indicators of the status of county
officials, Group indicators of the status of civil servants use management, Group
indicators of results management using civil servants.
Research from the real state of civil servants Long Bien district through the
analysis of qualitative data and survey results; Baseline study for the management of
public servants using Long Bien district and assessment surveys of the public servants
in the areas of administration used in the district to find out the strengths, weaknesses,
opportunities and challenges faced by the management of public servants using Long

Bien district. Besides understanding the factors that affect the management of public
servants using Long Bien district to propose solutions to overcome limitations and
improve the efficiency of the management of public servants using Long Bien district.
The management of the public servants' use survey research is in Long Bien district is
considered basically, there are many innovations in the making, contributing to promote
administrative reform in the province.

1
0


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước ở Việt
Nam có vai trò vô cùng quan trọng trong quản lý nhà nước, thực hiện nhiệm
vụ quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - chính trị - văn hóa - xã hội. Họ
chính là những người làm việc và hoạt động trong các lĩnh vực quản lý nhà
nước. Những người này chủ yếu thực hiện nhiệm vụ tham mưu hoạch định
chính sách và chấp hành, giám sát, kiểm tra việc thực thi pháp luật. Nhờ đó
mà bộ máy hành chính nhà nước mới có thể hoàn thành chức năng, nhiệm vụ
của mình, điều hành mọi hoạt động của xã hội luôn ở trạng thái ổn định, trật
tự và theo chiều hướng phát triển. Để thực hiện được nhiệm vụ quan trọng
này, cần phải xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có phẩm chất và năng
lực đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển của đất nước. Nhưng để có đội
ngũ công chức như vậy không thể không chú trọng đến việc xây dựng và hoàn
thiện thể chế quản lý công chức - Bao gồm các nội dung quản lý, các quy
định, cách thức, tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục được thể hiện trong các văn bản
quy phạm pháp luật. Một quốc gia muốn có một đội ngũ công chức trung
thành, liêm chính, chuyên nghiệp, hoàn thành tốt nhiệm vụ phục vụ nhà nước,
phục vụ nhân dân thì không thể không chú trọng đến vấn đề quản lý công

chức khoa học và hiệu quả.
Quận Long Biên có 1 vị trí chiến lược rất quan trọng về chính trị, kinh
tế, văn hoá xã hội của Hà Nội và đất nước. Nơi đây có các tuyến đường giao
thông quan trọng như đường sắt, đường bộ, đường thuỷ, đường không nối liền
với các tỉnh phía bắc, đông bắc; có sân bay Gia Lâm, khu vực quân sự, nhiều
khu công nghiệp liên doanh với nước ngoài như: khu công nghiệp kỹ thuật cao
Sài Đồng B, khu công nghiệp Sài Đồng A, nhiều công trình kinh tế, văn hoá,
khoa học kỹ thuật, cơ quan nhà máy, đơn vị sản xuất kinh doanh của Trung
ương, Thành phố và địa phương. Đặc biệt với lợi thế vị trí cửa ngõ của Hà
Nội, nối liền với trục tam giác kinh tế Hà Nội- Hải Phòng- Quảng Ninh, đồng
thời cũng là trục kinh tế sôi động hội nhập nền kinh tế trong khu vực và thế
giới. Đó là những yếu tố cơ bản thuận lợi cho quận Long Biên phát triển
nhanh, mạnh và bền vững về kinh tế- xã hội.
Là một quận mới của Thành phố Hà Nội, do hiểu rõ đội ngũ công chức có

1


vị trí rường cột trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò
quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá
trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã
hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi
các đường lối, chính sách nên công tác quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công
chức luôn được lãnh đạo quận quan tâm, chỉ đạo; năng lực, nề nếp và tác phong
làm việc của đội ngũ công chức, viên chức quận có chuyển biến tốt, trình độ
chuyên môn và lý luận chính trị được nâng lên đáng kể so với những ngày đầu
mới thành lập.
Tuy nhiên, một bộ phận đội ngũ công chức quận còn bộc lộ một số khuyết
điểm, hạn chế như năng lực thực tiễn trong thực thi nhiệm vụ, kỹ năng nghiệp vụ
còn hạn chế, thiếu tinh thần trách nhiệm với công việc, thiếu ý thức tự học tập

nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ. Việc bố trí công chức một số đơn vị chưa phù
hợp theo cơ cấu về ngành, lĩnh vực nên chuyên môn hoá chưa cao. Việc triển
khai và thực hiện ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc chưa đáp ứng
yêu cầu của cải cách hành chính.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận Long Biên lần thứ III xác định đẩy
mạnh cải cách hành chính là một trong hai khâu đột phá, Ban Chấp hành Đảng
bộ quận Long Biên khóa III xây dựng Chương trình: “Đẩy mạnh cải cách hành
chính, trọng tâm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc
làm và hoàn thiện mô hình cơ quan điện tử Quận, phường giai đoạn 2015-2020”.
Việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính được
Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm và đã thực hiện nhiều hoạt động cải cách
trong công tác quản lý đội ngũ công chức. Bên cạnh những kết quả đã đạt được,
đội ngũ công chức còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Cơ cấu, chất lượng của
đội ngũ công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước. Một trong
các nguyên nhân sâu xa dẫn đến những hạn chế trên là do công tác quản lý công
chức còn nhiều bất cập, hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu phục vụ nhân dân và
sự phát triển của đất nước trong thời kỳ mới.
Tiếp tục đổi mới công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức trong nền
công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết và
vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai đoạn phát

2


triển của đất nước. Vì vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công
tác quản lý sử dụng công chức để có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển
biến về chất, phát triển nguồn nhân lực, chuẩn hóa đội ngũ đáp ứng yêu cầu Đảng
bộ, chính quyền quận Long Biên trở thành nhiệm vụ cấp thiết.
Với ý nghĩa trên, chúng tôi chọn nghiên cứu đề tài "Quản lý sử dụng đội

ngũ công chức quận Long Biên, thành phố Hà Nội”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý sử
dụng đội ngũ công chức, từ đó đề xuất giải pháp tăng cường trong công tác quản
lý sử dụng nhằm chuẩn hóa đội ngũ công chức trong cơ quan của hệ thống chính
trị theo vị trí việc làm, chức danh đảm nhiệm, có phong cách làm việc chuyên
nghiệp theo hướng hội nhập.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý sử dụng đội ngũ công
chức cấp quận và phường.
- Đánh giá thực trạng công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức trên địa
bàn quận Long Biên, thành phố Hà Nội những năm qua.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý sử dụng đội ngũ công chức
quận Long Biên.
- Đề xuất các giải pháp tăng cường quản lý sử dụng đội ngũ công chức
quận Long Biên, thành phố Hà Nội trong những năm tiếp theo.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, một số câu hỏi nghiên
cứu cần phải trả lời là:
- Quản lý sử dụng công chức là gì?
- Thực trạng quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên như thế
nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản lý sử dụng đội ngũ công
chức quận Long Biên?
- Nhóm các giải pháp tăng cường quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận
Long Biên, thành phố Hà Nội trong những năm tiếp theo là gì?
3

1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn về các hoạt động quản lý sử dụng đội
ngũ công chức quận Long Biên được thể hiện ở các đối tượng khảo sát sau:
- Đội ngũ công chức đang làm việc tại quận, phường.
- Các đơn vị quản lý sử dụng công chức.
- Cơ chế chính sách có liên quan đến quản lý sử dụng đội ngũ công chức.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu, làm rõ thực trạng, thuận lợi, khó khăn, các
yếu tố ảnh hưởng và giải pháp để tăng cường công tác quản lý sử dụng đội ngũ
công chức đang làm việc tại các ban Đảng, đoàn thể chính trị trực thuộc Quận ủy
Long Biên, các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên và UBND
14 phường trên địa bàn quận (không bao gồm nhóm công chức thuộc các cơ quan
dân cử, cơ quan tư pháp và lực lượng vũ trang).
- Phạm vi không gian
Đề tài nghiên cứu trên địa bàn quận Long Biên, thành phố Hà Nội.
- Phạm vi về thời gian
+ Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho nghiên cứu này: Được thu thập từ năm
2011 đến năm 2015.
+ Dữ liệu sơ cấp phục vụ cho nghiên cứu này: Được khảo sát năm 2016.
+ Các giải pháp đề xuất: Thực hiện đến năm 2020.
1.5. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
Hệ thống hóa và bổ sung thêm một số vấn đề lý luận cơ bản để nâng cao
hiệu quả công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên, làm cơ sở
xây dựng và hoàn thiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
quận hàng năm.
Đánh giá toàn diện, khách quan thực trạng đội ngũ công chức và công tác
quản lý sử dụng công chức quận Long Biên.
Đưa ra được một số phương hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả công tác

quản lý sử dụng đội ngũ công chức quận Long Biên.

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Các khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, công chức, thường
xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành
chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích
khác nhau về thuật ngữ "công chức".
Thuật ngữ "công chức" thường được hiểu một cách khái quát là những
người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất
định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ
Nhà nước theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, phạm vi xác định công
chức lại khác nhau đối với mỗi quốc gia khác nhau phụ thuộc vào thể chế chính
trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước, và của lịch sử, văn hoá dân tộc mỗi quốc
gia (Ủy ban thường vụ quốc hội, 2003).
Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau giữa các quốc gia.
Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định:

- Hệ thống thể chế chính trị;
- Tổ chức bộ máy nhà nước;
- Sự phát triển kinh tế - xã hội;
- Tính truyền thống và các yếu tố văn hoá, lịch sử.
Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, đặc điểm chung của công chức ở các quốc
gia thường là:

- Là công dân của nước đó;
- Được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển;
- Được bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một vị trí
việc làm;

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Phạm vi công chức ở mỗi quốc gia khác nhau thường là khác nhau. Ví dụ
có những quốc gia coi công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà

5


nước (bao gồm cả các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực
lượng vũ trang, công an). Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn những
người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các
cơ quan quản lý hành chính nhà nước.
Ở Việt Nam năm 1950 khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL ban
hành Quy chế công chức, trong đó khái niệm công chức Việt Nam chỉ được xác
định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ. Theo Sắc lệnh 76/SL, những công
dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ
thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là
công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy
định (trích Điều 1, Sắc lệnh Số 76/SL,1950). Do hoàn cảnh kháng chiến sau đó,
nên tuy không có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội
dung của quy chế đó không được áp dụng.
Sau ngày giải phóng miền Nam 30-4-1975, thống nhất đất nước, chúng ta
thực hiện chế độ cán bộ trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung tâm.
Theo đó, tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực
lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công nhân viên

chức nhà nước". Hầu như mọi người khi kê khai lý lịch, nếu đang làm việc trong
các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh
nghiệp nhà nước... đều ghi ở mục thành phần bản thân là "cán bộ, công nhân
viên chức nhà nước". Nghị định 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ban hành
ngày 25-5-1991 về công chức Nhà nước đã quy định công chức theo một phạm
vi rộng hơn, bao gồm:
- Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung
ương, ở các tỉnh, huyện và cấp tương đương.
- Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước
Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài.
- Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên
cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước và nhận
lương từ ngân sách.
- Những nhân viên dân sự làm việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng.
- Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường

6


xuyên trong bộ máy của các cơ quan Toà án, Viện kiểm sát các cấp.
- Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong bộ máy của Văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng
nhân dân các cấp định.
Phạm vi công chức không bao gồm:
- Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp.
- Những người giữ các chức vụ trong các hệ thống lập pháp, hành pháp, tư
pháp được Quốc hội hoặc Hội đồng Nhân dân các cấp bầu ra hoặc cử ra theo
nhiệm kỳ.
- Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội Nhân dân Việt Nam,
bộ đội biên phòng.

- Những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những người
đang thời kỳ tập sự chưa được xếp vào ngạch.
- Những người làm việc trong các tổ chức sản xuất, kinh doanh của Nhà
nước.
- Những người làm việc trong các cơ quan của Đảng và Đoàn thể nhân
dân (có quy chế riêng của Đảng và Đoàn thể nhân dân)
Đến năm 1998, khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành, những
người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể
được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công chức". Lúc này, phạm vi và
đối tượng công chức đã được thu hẹp hơn so với trước, nhưng vẫn gồm cả khu
vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể.
Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh nghiệp nhà
nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan
quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam... điều chỉnh. Với
quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, các tiêu chí: Công dân Việt Nam,
trong biên chế, hưởng lương từ Ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để
xác định một người có phải là "cán bộ, công chức" hay không. Tuy nhiên, vấn đề
ai là công chức vẫn chưa được phân biệt và giải quyết triệt để (Ủy ban thường vụ
Quốc hội, 1998).
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công
chức, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự
nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán
bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn
7


vị sự nghiệp của Nhà nước (Ủy ban thường vụ Quốc hội, 2003). Nhưng đến thời
điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ "công chức" và thuật ngữ "viên chức" vẫn
chưa được giải quyết.
Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ "cán bộ"; "công chức",

"viên chức" nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định
những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và
nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi
dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất,
đặc điểm hoạt động của cán bộ cũng như của công chức, viên chức. Do đó,
nhiệm vụ cơ bản, quan trọng và đầu tiên mà Luật Cán bộ, công chức năm 2008
đã làm được, đó là làm rõ được những tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là công
chức... Từ đó, đã tạo cơ sở và căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải
cách thể hiện trong Luật Cán bộ, công chức, nhằm giải quyết những vấn đề mà
thực tiễn quản lý đang đặt ra. Đồng thời đây cũng là căn cứ để xác định rõ phạm
vi, đối tượng điều chỉnh của Luật và để đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp công lập sẽ do một văn bản luật khác điều chỉnh.
Đến năm 2008, Luật cán bộ, công chức ra đời, quy định rõ công chức là
những đối tượng nào.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Quốc hội, 2008)
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu
chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan,
đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét

8


tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức.
Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với
quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm
quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về
việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong
phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của
Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là
điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại
hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam.
Bên cạnh đó, việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của các đơn vị sự nghiệp công lập là phù hợp với Hiến pháp của Việt Nam, thể
hiện được trách nhiệm của Nhà nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ
công thiết yếu và cơ bản cho người dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các
vùng, lãnh thổ có mức sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân chủ và công
bằng xã hội. Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước đang được nhấn mạnh trong
điều kiện kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh hưởng của suy thoái kinh tế tác
động đến sự ổn định đời sống xã hội thì việc quy định công chức có trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập lại càng có ý nghĩa và thể
hiện tư duy pháp lý tiến bộ của Luật Cán bộ, công chức 2008. Tuy nhiên, phạm
vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập rộng
hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động của từng đơn vị sự
nghiệp; vào cấp có thẩm quyền thành lập và quản lý.
Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang đã
được quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25-1-2010 của
Chính phủ về việc quy định những người là công chức. Trong nghiên cứu này

chúng tôi dựa theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên
chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ
quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập (Chính phủ, 2010).
Theo khái niệm này, có thể thấy một số đặc trưng chủ yếu của công
chức là:

9


- Chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm: Công chức phải là người được tuyển dụng
hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị
thuộc cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Công chức phải có đủ trình độ chuyên
môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm,
tuyển dụng công chức vào các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạnh
công chức quy định cụ thể ở chương IV, Luật Cán bộ - Công chức năm 2008.
- Phạm vi hoạt động: phạm vi hoạt động của công chức rộng hơn rất nhiều
so với cán bộ. Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thì công chức xuất hiện cả ở cơ quan
đơn vị thuộc quân đội nhân dân, công an nhân dân; trong bộ máy lãnh đạo quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
- Thời gian công tác: công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ
nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của bộ luật lao động mà
không hoạt động theo nhiệm kỳ như cán bộ.
2.1.1.2. Khái niệm về quản lý sử dụng công chức
Nền hành chính nhà nước được cấu thành bởi các yếu tố cơ bản như: Thể
chế hành chính, tổ chức bộ máy hành chính, nguồn nhân lực và nguồn lực vật
chất. Trong quản lý, điều hành hoạt động của tổ chức công có thể nói quản lý,

điều hành nguồn nhân lực là công việc khó khăn và phức tạp nhất.
“Quản lý sử dụng nguồn nhân lực là việc thiết kế các chính sách và thực hiện các
lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho
tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết
kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển,
thù lao, sức khỏe và an toàn lao động, tương quan lao động…” (Nguyễn Thị
Hồng Hải, 2016).
* Mục tiêu quản lý sử dụng công chức
Quản lý sử dụng công chức cũng giống như quản lý sử dụng nguồn nhân
lực của tổ chức nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu, nhiệm
vụ của tổ chức. Quản lý sử dụng công chức nhằm đạt được mục tiêu sau:

- Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực. Quản lý sử
dụng công chức nhằm xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của tổ chức
(cơ quan nhà nước) để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra;
- Phát triển đội ngũ công chức thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn

10


xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công
vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội;

- Tạo cơ hội để công chức phát triển tài năng;
- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định;
- Xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở
hợp tác, phối hợp giữa từng công chức với nhau trong cơ quan, tổ chức.
* Các nguyên tắc quản lý sử dụng công chức
Công chức là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng làm trong các cơ
quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, một mặt phải tuân

thủ các nguyên tắc đặc trưng trong khoa học quản lý nguồn nhân lực. Mặt khác,
đây là nguồn nhân lực đặc biệt, mang những đặc trưng riêng, do đó quản lý sử
dụng công chức phải tuân thủ một số nguyên tắc có tính đặc thù riêng.
Điều 5 Luật Cán bộ, công chức (2008) quy định việc quản lý công chức
phải tuân thủ 5 nguyên tắc sau đây:

- “Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của
Nhà nước.
- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.
- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và
phân công, phân cấp rõ ràng.
- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm
chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ.
- Thực hiện bình đẳng giới.” (Quốc hội, 2008)
* Các nội dung cơ bản của quản lý sử dụng công chức
Nội dung quản lý sử dụng công chức được quy định trong Luật Cán bộ,
công chức (2008). Đó là những nội dung nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ
công chức đáp ứng được nhiệm vụ trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội. Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức (2008), việc
quản lý sử dụng công chức bao gồm những nội dung cơ bản sau:

- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về công chức;
- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức;

11


- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí
việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế;
Ngoài các nội dung trên, việc quản lý sử dụng công chức còn bao gồm các

công tác khác liên quan được quy định tại Luật Cán bộ, công chức như tuyển
dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức,
miễn nhiệm, luân chuyển, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, chế độ tiền lương...
(Quốc hội, 2008).
Cùng với việc quy định những nội dung quản lý sử dụng công chức, pháp
luật cũng quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cơ quan, tổ chức
trong việc quản lý đội ngũ công chức. Việc quản lý công chức được quy định để
bảo đảm sự thống nhất trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Trong
đó, Khoản 2 Điều 67 Luật Cán bộ, công chức (2008) đã giao. "Chính phủ thống
nhất quản lý nhà nước về công chức". Điều đó có nghĩa là việc quản lý sử dụng
công chức trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập đều phải
thống nhất thực hiện theo các quy định của Luật Cán bộ, công chức và các văn
bản quy phạm pháp luật do Chính phủ ban hành. Bao gồm từ công việc quản lý
biên chế, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, điều động, biệt phái,
bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức, luân chuyển đến các công việc đánh giá, khen
thưởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu...
Cần phải phân biệt nội dung quản lý công chức của cơ quan quản lý nhà
nước về công chức với nội dung quản lý công chức của cơ quan sử dụng công
chức. Mặc dù về hình thức, nội dung quản lý nhà nước đối với công chức có thể
có những quy định giống như với cơ quan sử dụng công chức nhưng thẩm quyền
và phạm vi quản lý của hai loại cơ quan này không giống nhau (Ban tổ chức
Quận ủy Long Biên, 2011).
Muốn xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ
của cơ quan, tổ chức, trước hết cần thiết phải ban hành thể chế quản lý công
chức; sau đến là triển khai thực hiện và tuân thủ đúng quy trình về quản lý công
chức và cuối cùng là bộ máy thực hiện việc quản lý đội ngũ công chức.
Để bảo đảm tính hiệu lực, hiệu quả và tính thống nhất trong quản lý sử
dụng công chức thì Nhà nước cần phải thể chế đầy đủ các nội dung quản lý sử

12


dụng công chức thành một hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật quy định
việc thực hiện các nội dung quản lý sử dụng công chức nêu trên. Đây chính là
hình thức biểu hiện của thể chế quản lý sử dụng công chức. Thể chế này quy
định, hướng dẫn các nội dung liên quan đến tiêu chuẩn, điều kiện tuyển công
chức; nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm của công chức; những điều công chức
không được làm; cách thức, trình tự, thủ tục trong công tác khen thưởng, kỷ luật,
sử dụng, thăng tiến, bổ nhiệm, chế độ đãi ngộ và quản lý công chức. Ngoài ra, hệ
thống các văn bản này còn bao gồm các văn bản quy định việc sắp xếp, tổ chức,
chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn, kiểm tra đối với việc thực hiện các quy định về
quản lý sử dụng công chức. Quá trình thực hiện, theo thẩm quyền được giao, cơ
quan hành chính các cấp như Bộ, cơ quan ngang Bộ, Uỷ ban nhân dân (viết tắt là
UBND) các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cũng ban hành các văn bản
hướng dẫn việc áp dụng các quy định của nhà nước cho các cơ quan, tổ chức,
đơn vị thực hiện phù hợp với điều kiện, đặc điểm và thực tế của ngành, của địa
phương. Các văn bản này cũng được tính vào hệ thống các văn bản quản lý sử
dụng công chức. Tổng hợp hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật này sẽ tạo
thành thể chế quản lý sử dụng công chức.
Các hình thức biểu hiện của hệ thống thể chế quản lý sử dụng công chức
bao gồm các loại chủ yếu sau: 1) Luật (hoặc pháp lệnh); 2) Nghị định của Chính
phủ; 3) Thông tư hoặc Thông tư liên tịch quy định chi tiết và hướng dẫn việc thực
hiện; 4) Quyết định, Chỉ thị và các văn bản hành chính thông thường của các Bộ,
cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, uỷ ban nhân dân hoặc Chủ tịch uỷ
ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (Trần Anh Tuấn, 2007).
Hệ thống các văn bản quản lý này muốn đi vào cuộc sống thì phải được
bộ máy các cơ quan quản lý công chức thực hiện. Toàn bộ hoạt động của bộ máy
này sẽ được tiến hành trên cơ sở các quy định của pháp luật đã ban hành về quản
lý công chức, công vụ. Nhờ có sự hoạt động của bộ máy quản lý công chức này

mà Nhà nước có thể thực hiện được "sự tự quản lý" đối với đội ngũ công chức
của mình. Bộ máy này được bố trí ở các Bộ, ngành và địa phương, từ Trung
ương đến địa phương, từ các cơ quan cấp trên đến các cơ quan cấp dưới và hoạt
động đồng bộ, thống nhất theo các quy định chung trong phạm vi cả nước.
Quy trình quản lý sử dụng công chức được xác định gồm nhiều bước
khác nhau và gồm các nội dung cơ bản sau đây: quản lý biên chế; xác định vị trí
việc làm; tuyển dụng; bố trí, sử dụng; đánh giá; chế độ tiền lương; bổ nhiệm,

13