Xung đột giữa giới chủ và người lao động xảy ra với tần suất ngày càng tăng xác lập cơ sở lý luận, phân tích nguyên nhân và đưa ra giải pháp

XUNG ĐỘT GIỮA GIỚI CHỦ VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG XẢY RA VỚI
TẦN SUẤT NGÀY CÀNG TĂNG. XÁC LẬP CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHÂN
TÍCH NGUYÊN NHÂN VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC TÌNH
TRẠNG TRÊN.

MỤC LỤC
Trang
Lời Mở Đầu……………………………………………………………………….…3
I. Cơ sở lý luận của vấn đề…………………………………………………….…..4
1. Khái niệm về người lao động …………………………………………………....4
2.
Các vấn đề được nêu ra trong lý thuyết Maslow và thuyết hai yếu tố của
Herzberg……………………………………………………………………………..5
2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow……………………………………………...5
2.1.1. Nhu cầu cơ bản……………………………………………………………….5
2.1.2. Nhu cầu về an toàn………………………………………………………...…6
2.1.3. Nhu cầu xã hội………………………………………………………………..6
2.1.4. Nhu cầu được tôn trọng ………………………………………………………7
1.1.5. Nhu cầu tự hoàn thiện…………………………………………………………7
2.2.

Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg……………………………………….8

II. Nguyên nhân của vấn đề ……………………………………………………….9
1. Thực trạng được đánh giá ……………………………………………………9
2. Nguyên nhân………………………………………………………………….12
Tiền lương………………………………………………………………...12
Pháp luật, chính sách……………………………………………………..13
Chính sách phúc lợi cho người lao động…………………………………14

1

III. Giải pháp………………………………………………………………………..15
1. Tiền lương ……………………………………………………………………….15
2. Pháp luật, chính sách……………………………………………………………..16
3. Người lao động mong muốn được hoàn thiện, khẳng định bản thân và được tôn
trọng……………………………………………………………………………...19
4. Nhiệm vụ của các nhà quản lý…………………………………………………...20
KẾT LUẬN………………………………………………………………………….22
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………….22

Lời Mở Đầu
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người, … Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định
trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một
nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng
không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì
khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động
luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực
để phát triển kinh tế. Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật
chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong
đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế
- xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng
đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi
dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng
chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực
một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể
sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn

lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

2


Vì thế hoạt động quản trị nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng trong
doanh nghiệp. Trong các hoạt động quản trị nhân lực thì công tác đánh giá thực hiện
công việc được coi là quan trọng nhất vì nó là cơ sở để hoàn thiện công tác thực hiện
công việc của người lao động và cũng là cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự khác
như tuyển dụng, đào tạo, thù lao lao động..., Từ đó sẽ nảy sinh những xung đột giữa
gới chủ và lao động với tần suất ngày càng tăng.
Quản trị hành vi tổ chức là môn học giúp chúng ta giải thích các thái độ, hành
vi cư xử của cá nhân trong tổ chức, của nhóm và của toàn bộ tổ chức, của nhóm
mà chúng ta là thành viên, được đánh giá trên các học thuyết về tạo động lực làm
việc như học thuyết của Maslow, Lý thuyết bản chất con người của MC. GREGOR,
thuyết hai yếu tố HERZBERG, Thuyết về sự công bằng, Thuyết Kỳ vọng, Thuyết
động lực nội tại của Hackman và Oldham.
Qua môn học này Nhóm 2 sẽ dựa vào hai học thuyết của Maslow và thuyết
hai yếu tố của Herzberg để có thể đưa ra những giải pháp đúng đắn để giải quyết xung
đột giữa chủ và lao động , cũng như đưa ra những giải pháp để tạo động lực cho người
lao động nói chung hiện nay.
Maslow, Lý thuyết bản chất con người của MC. GREGOR, thuyết hai yếu tố
HERZBERG, Thuyết về sự công bằng, Thuyết Kỳ vọng, Thuyết động lực nội tại của
Hackman và Oldham.
I. Cơ sở lý luận của vấn đề
1. Khái niệm về người lao động

Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy
định – là điểm chung của nhiều định nghĩa. Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng
lao động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ

lao động trong thời gian làm việc cam kết. Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành
cho người khác sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay
thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao.
Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương. Công việc của
người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động.

3


Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà
người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động. Ở nghĩa hẹp hơn,
người lao động còn là người làm các việc mang tính thể chất, thường trong nông
nghiệp, tiểu thủ công nghiệp (cách hiểu này ảnh hưởng từ quan niệm cũ: phân biệt
người lao động với người trí thức).
Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động,
có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử
dụng lao động. Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa vụ
của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh
chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.
(Luật lao động)
Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức
lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng
hóa cơ bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết
lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
Như vậy, để hiểu rõ về người lao động chúng ta phải xem xét các yếu tố gắn
với lao động của người lao động như: sự chuẩn bị năng lực lao động, cam kết và thực
thi cam kết lao động (bao gồm tiếp nhận yêu cầu lao động, phương pháp và phương
tiện lao động, giá thành lao động, đãi ngộ lao động, thái độ lao động, động lực lao
động), kết quả và chất lượng lao động, sự hài lòng và không hài lòng của các bên tham
gia hợp đồng lao động.

Tất cả những vấn đề đó xuất phát từ chủ doanh nghiệp, từ những quyết định,
các chính sách của chủ doanh nghiệp để đưa ra những vấn đề thỏa mãn hay không
thỏa mãn người lao động, từ đó để nâng cao hiệu quả trong công việc.
2. Các vấn đề được nêu ra trong lý thuyết Maslow và thuyết thuyết hai yếu tố của
Herzberg
2.1.

Học thuyết nhu cầu của Maslow

4


Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) nhu cầu của con người
phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm
các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa
Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc:
- Nhu cầu cơ bản (basic needs)
- Nhu cầu về an toàn (safety needs)
- Nhu cầu về xã hội (social needs)
- Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs)
- Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs)
2.1.1. Nhu cầu cơ bản
Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người (Thức
ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở…). A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa
được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ
không thúc đẩy được mọi người. Những nhu cầu về sinh lý đây là những nhu cầu cơ
bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những
nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất. Maslow cho rằng, những
nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được
thỏa mãn .

2.1.2. Nhu cầu về an toàn
Cấp độ thứ hai nhu cầu liên quan đến nhu cầu của một cá nhân để bảo vệ, an
ninh và an toàn trong các sự kiện phusical và giữa các cá nhân trong cuộc sống hàng
ngày
Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con
người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu
cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến
tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ. Nhu cầu này cũng thường được
khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong
các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người

5


tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này,
đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết
kiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
2.1.3. Nhu cầu xã hội
Cấp độ thứ ba các nhu cầu có liên quan đến hành vi xã hội. Nó được dựa trên
mong muốn của một cá nhân để được chấp nhận như là một phần của một nhóm và
bao gồm một mong muốn của tình yêu và tình cảm
Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp
nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy
con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển
Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng
nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng
về tinh thần, thần kinh. Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những người sống
độc thân thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người
sống với gia đình. Chúng ta cũng biết rõ rằng: sự cô đơn có thể dễ dàng giết chết con

người. Nhiều em ở độ tuổi mới lớn đã lựa chọn con đường từ bỏ thế giới này với lý
do: “Những người xung quanh, không có ai hiểu con!”
2.1.4. Nhu cầu được tôn trọng
Cấp độ thứ tư các nhu cầu liên quan đến nhu cầu của một cá nhân tôn trọng,
công nhận, uy tín và và liên quan đến một cảm giác cá nhân của thẩm quyền.
Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là
thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng.
Nhu cầu này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ
những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu

6


trong hệ thống phân công lao động xã hội. Vì thế, con người thường có mong muốn có
địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể.
2.1.5. Nhu cầu tự hoàn thiện
Đây là mức độ thứ năm và cao nhất các nhu cầu. Nhu cầu của cấp độ này được
kết hợp với mong muốn của một cá nhân để đạt được tiềm năng đầy đủ của mình bằng
cách phát triển và sử dụng khả năng của mình đến mức tối đa và sáng tạo nhất
Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở
thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.
Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở
cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.
Như vậy theo lý thuyết này, thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu
cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao..
Một cá nhân di chuyển cao hơn trong hệ thống phân cấp của công ty, họ có thể
thấy nhu cầu bậc cao là quan trọng hơn so với những bậc thấp hơn. Nhu cầu cũng có
thể khác nhau dựa trên giai đoạn sự nghiệp, cơ cấu tổ chức và vị trí địa lý. Các hệ
thống cấp bậc của nhu cầu cũng có thể thiếu ứng dụng hiệu quả trong bối cảnh văn

hóa khác nhau. Nền văn hóa nhất định có thể đánh giá các nhu cầu xã hội về nhu cầu
tâm lý và an toàn. Ngoài ra, lý thuyết đòi hỏi rằng một người quản lý có thể xác định
và hiểu rõ nhu cầu của nhân viên. Đây không phải là luôn luôn dễ dàng và có thể dẫn
tới những giả định không chính xác. Thực hiện trong bối cảnh thích hợp, tuy nhiên
công nhận tháp nhu cầu là một phương pháp hữu ích cho các khái niệm yếu tố khuyến
khích nhân viên và do đó có thể chỉ đạo một hành vi tổ chức.
2.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả mãn
và không thoả mãn của con người trong công việc. Theo ông các yếu tố đó được chia
thành 2 nhóm.

7


Nhóm các yếu tố thúc đẩy: Bao gồm những nhân tố tạo ra sự thoả mãn về
công việc của người lao động như: thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm và sự thăng tiến
Nhóm các yếu tố duy trì: Bao gồm các chính sách của tổ chức, công tác quản
trị, giám sát các điều kiện làm việc, các quan hệ nhân cách, sự an toàn và lương bổng.
Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó chỉ mang đặc
trưng là các yếu tố điều kiện. Nếu chúng tồn tại trong một môi trường làm việc với số
lượng và chất lượng cao thì chúng không dẫn đến sự không vừa lòng nhưng cũng
không có tác dụng thúc đẩy hay mang lại sự thoả mãn. Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại
của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn
Theo ông để tạo động lực cho người lao động trong công việc của mình thì nên
nhấn mạnh vào các yếu tố thúc đẩy. Mặc dù còn nhiều hạn chế nhưng học thuyết của
Herzberg cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực lao động. Từ học thuyết
này giúp cho các nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn đến cả hai nhân tố, kết hợp hai
nhân tố để tạo động lực cho người lao động.
II. Nguyên nhân của vấn đề

1. Thực trạng
Việt Nam được đánh giá là nước có lực lượng lao động đông, giá rẻ và rất
tiềm năng. Tuy nhiên, các doanh nghiệp vẫn rất vất vả tìm kiếm được người lao động
đáp ứng yêu cầu của mình. Lực lượng lao động đông là vậy mà các doanh nghiệp vẫn
phải cạnh tranh nhau và giành giật của nhau từng người lao động giỏi và luôn phải đau
đầu bởi doanh nghiệp đang có nhiều người lao động trình độ thấp. Vậy nguyên nhân
nào làm cho người lao động và doanh nhân không thỏa mãn nhau trên thị trường lao
động và công việc lao động
Trong nền kinh tế thị trường, tính chất lao động của người lao động có nhiều
thay đổi như: quan hệ giữa chủ lao động – người lao động, lao động ngày một chuyên
môn hóa; kiến thức, kỹ năng, sử dụng công nghệ cao ngày một nhiều; phải có thái độ
lao động nghiêm túc, kỷ luật, đãi ngộ lao động ngày một tốt… Những người lao động

8


ngại thay đổi, chậm tiến bộ đều bị tụt hậu, thất thế trong cạnh tranh và nhanh chóng bị
đào thải khỏi thị trường lao động
Về sự thay đổi quan hệ lao động: trước đây, quan hệ lao động trực tiếp từ chủ
sở hữu đến người lao động – là vô sản. Ngày nay, trong đội ngũ người lao động bao
gồm cả giám đốc điều hành và hệ thống các cấp quản lý trung gian (ví dụ giám đốc
nhân sự, giám đốc bộ phận, trưởng phòng…). Giám đốc điều hành vừa là người lao
động vừa là người đại diện thay mặt các chủ sở hữu đứng ra thuê, ký kết hợp đồng lao
động và giám sát/ đánh giá người lao động. Mặt khác, nếu trước kia người lao động
hoàn toàn không liên quan đến quyền sở hữu doanh nghiệp thì ngày nay, một số người
lao động, nhà quản lý tuy làm thuê nhưng có thể được ưu đãi cho mua với giá rẻ hoặc
tặng có điều kiện cổ phần của doanh nghiệp; nghĩa là có thể tham gia vào nhóm những
người có quyền sở hữu đối với tài sản của doanh nghiệp cũng như hàng năm nhận
được cổ tức. Đó là những điểm ưu việt hơn trong quan hệ lao động thời nay.
Về phân công lao động: Trong xã hội ngày một gia tăng các ngành nghề

chuyên biệt nhau với chuyên môn riêng biệt. Các nhà quản lý cũng phân hóa, tách
công đoạn để điều hành, quản lý công việc hiệu quả tốt nhất. Vì vậy, người lao động
cũng đòi hỏi phải có chuyên môn, kỹ năng kiến thức giỏi ứng với một hay một vài
chuyên ngành nào đó và phù hợp về quy mô tổ chức, quy trình riêng biệt của từng
ngành. Nói là chuyên gia của một ngành, người lao động vẫn buộc phải am hiểu các
lĩnh vực có liên quan để lao động hiệu quả, ít sai sót. Có nghĩa là mặt bằng tri thức, kỹ
năng của người lao động đòi hỏi ngày một cao cả về bề sâu lẫn bề rộng.
Về áp lực trong lao động: ngày nay, việc người lao động giao tiếp với nhiều
người, làm cùng một lúc nhiều việc, nhiều loại yêu cầu, thông tin phải tiếp nhận xử lý
trong một thời gian eo hẹp với hiệu quả chất lượng đòi hỏi ngày một cao… là chuyện
bình thường. Vì vậy, người lao động buộc phải có sức khỏe tốt, trong một đơn vị thời
gian đảm bảo sản lượng và chất lượng lao động tốt, có độ tập trung cao, chuyên môn
giỏi, khai thác thế mạnh các công cụ mới. Các dạng lao động thô sơ, đơn giản dần dần
được máy móc và công nghệ đảm nhiệm. Tỷ trọng lao động trí óc, sáng tạo ngày một
cao để đáp ứng được tốc độ phát triển. Vì thế, những phương pháp và công cụ lao
động không ngừng được cải tiến, có tính thiết yếu trong hiệu quả công việc của người
lao động.
9


Xét về các nhân tố về mặt khoa học kỹ thuật: Chúng ta đều biết rằng mọi lao
động, hoạt động của con người đều phụ thuộc vào rất nhiều các yếu tố tiến bộ khoa
học kỹ thuật máy móc thiết bị. Muốn có năng suất và hiệu quả cao phải có trang thiết
bị máy móc tiên tiến, hiện đại.
Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật hiện nay đang là động lực chủ yếu cho
những biến đổi lớn lao về chất lượng cho mọi hoạt động kinh tế - xã hội trên toàn thế
giới.
Với những thành tựu vĩ đại đó, nó tạo ra một sự phát triển hết sức nhanh
chóng cho lực lượng sản xuất. Nhờ khoa học, kỹ thuật và công nghệ mà trình độ phân
công lao động- xã hội hiện nay càng được nâng cao cho phép sự hợp tác với nhau chặt

chẽ hơn.
Tuy nhiên, mặt trái của vấn đề là ở chỗ phải tuyển chọn và phải có những yêu
cầu rất cao và khắt khe nên sẽ có những người lao động không đáp ứng được sẽ bị đào
thải. Bên cạnh đó việc sử dụng lao động bị thu gọn vì do kinh tế giảm sút các công ty
thu nhỏ quy mô hoạt động. Các vấn đề này cũng là một trong những nguyên nhân làm
người lao động phải chuyển việc.
Về vấn đề chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Theo thống kê trên địa bàn thành phố
Hải Phòng ta có biểu số sau:
Đơn vị: người
STT

01

Ngành kinh tế

Tổng số

Nông,

lâm 2.760

nghiệp,

thủy

Lao động tuyển Lao động thay
thêm

thế

87

9

sản
02

Công nghiệp

62.728

5.712

1.081

03

Dịch vụ

45.885

4.748

324

Tổng

111.373

10.547

1.414

10


Nước ta là một nước nông nghiệp nên phần lớn lao động ở nông thôn, Nông
nghiệp chiếm 70%. So với các khu vực đô thị thì tỷ lệ người lao động ở nông thôn còn
cao hơn. Tốc độ đô thị hóa ngày càng gia tăng làm tỷ lệ người chuyển đổi nghề làm
nông, trồng trọt sang các ngành nghề khác. Vô hình chung họ lại thành những người
lao động chưa qua đào tạo, hoặc phải đào tạo lại cho phù hợp với tính chất công việc
mới.
Nhưng hạn chế là trong tư tưởng của những người lao động vẫn còn chưa
chủ động, chưa chịu khó tham gia học tập, chuyển đổi nghề để nâng cao trình độ
chuyên môn, mà chỉ tìm kiếm các công việc mang tính chất nghề thủ công, hoặc
những công việc đơn giản để làm ra tiền ngay.
Tình kỷ luật những lao động nông nghiệp sang lao động công nghiệp chưa
thích ứng quen, từ chỗ tự do thỏa mái sang yêu cầu kỷ luật cao, gò bó nên khả năng
thích ứng cũng bị hạn chế. Đó cũng là nguyên nhân dẫn đến người lao động bỏ việc
chuyển việc trong các Doanh nghiệp.
2. Nguyên nhân
Có 3 nguyên nhân khiến người lao động đình công là do tiền công, người sử
dụng lao động vi phạm pháp luật lao động và không có hoặc các chính sách phúc lợi
cho người lao động chưa được quan tâm đúng mức.
2.1.

Tiền lương
Trong xã hội con người luôn phấn đấu để thoả mãn nhu cầu của mình.

Sự phấn đấu đó từ lâu đã trở thành một trong những động lực chủ yếu kích thích con

người hoạt động hăng say, tích cực và cũng từ đó gây tác động cải tạo xã hội làm cho
xã hội càng văn minh hơn, cùng với sự phát triển của xã hội của xã hội, nhu cầu con
người không ngừng tăng lên, đa dạng hơn, phong phú hơn.
Nhu cầu cơ bản là nhu cầu do bản thân họ sự sống đòi hỏi, mức sống tối
thiểu được hiểu là sự thoả mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động. Tiền lương là số
tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu để
tái sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một phần nuôi con và bảo hiểm lúc
hết tuổi lao động.
11


Hiện nay , đối với các Doanh nghiệp muốn hoạt động có hiệu quả thì chính
sách về tiền lương là một trong những chiến lược giúp quản lý nguồn nhân lực, một
phần không thể thiếu trong hoạt động của doanh nghiệp. Còn đối với người lao động,
tiền lương cũng là một trong những động lực quan trọng để họ phấn đấu làm việc tích
cực hơn. Tiền lương không chỉ có vai trò rất lớn đối với xã hội như để đánh giá thu
nhập của cả quốc gia, đánh giá sự chênh lệch giàu nghèo trong xã hội...
Chính sách tiền lương thấp không đủ sống. Tiền lương thấp không kích thích
được người lao động gắn bó với Doanh nghiệp, không thu hút được nhân tài; ngược
lại, người làm việc giỏi, người có tài chọn những doanh nghiệp khác, nơi có tiền
lương và thu nhập cao, có xu hướng tăng.
Tuy nhiên mức lương nhìn chung vẫn còn thấp, chế độ tiền lương hiện đang
áp dụng cho người lao động không phản ánh đúng giá trị sức lao động và không phù
hợp với những biến đổi giá cả trên thị trường.
Chế độ lương còn chưa thực hiện đồng bộ với các chính sách kinh tế xã hội
như bảo hiểm xã hội, giáo dục đào tạo.
Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong
các doanh nghiệp liên doanh song nhiêu người vãn không muốn làm việc trong liên
doanh mà họ muốn làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức
lương thấp hơn rất nhiều. Lý do chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc trong các

liên doanh khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. Điều này
có nghĩa là các liên doanh với nước ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng quan,
tiến chức của những người này so vái các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam...
2.2.

Pháp luật, chính sách
Trong một thời gian dài, tình trang thiếu việc làm nghiêm trọng do sự chậm

đổi mới tư duy trong việc quyết định việc làm, các tác động của cơ chế quản lý cũ.
Việc áp dụng chế độ “ biên chế Nhà nước” một cách tràn lan trong khu vực kinh tế tập
thể không tính đến vấn đề hiệu quả kinh tế, hiệu quả sử dụng người lao động dẫn đến
tình trạng thiếu việc làm trong công nghiệp và nông nghiệp hiện nay.

12


Vì vậy tạo việc làm là vấn đề vừa cơ bản, vừa cấp bách dặt ra cần giải quyết.
Cần đổi mới tư duy, cơ chế và tìm ra hướng đi cho phù hợp cho việc giải quyết nhiệm
vụ khó khan và bức bách đó. Đó là trách nhiệm của Chính quyền, Nhà nước và các
cấp, các tổ chức xã hội và của bản than từng người lao động.
Trước hết là quyền lợi của người lao động không được đảm bảo
Nguyên nhân chính là bản chất của quan hệ lao động không đồng nghĩa với
mệnh lệnh hành chính phục tùng mà là sự thỏa thuận về một công việc nào đó, trên cơ
sở quyền của bên này tương ứng với nghĩa vụ của bên kia.
Quan hệ này biểu hiện rất rõ là cả tập thể lao động (trong đó có cả Tổng
giám đốc, Giám đốc và HĐQT...) đều phải có nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động,
nội quy, quy chế do tập thể người lao động “thỏa ước” ban hành.
Thực tiễn đã chứng minh, những cuộc bãi công, đình công tập thể đều xuất
phát từ nguyên nhân phân biệt chủ, tớ. Khi đó, người lao động cảm thấy mình mất
quyền tự do mất phương hướng, triệt tiêu tính năng động, sáng tạo… và chỉ biết hành

động như một chiếc máy trong sự điều khiển của người khác, dẫn đến bộc phát đấu
tranh cục bộ.
Tuy vậy, người lao động vì sợ mất việc mà “cam phận” làm công việc với
đồng lương “rẻ mạt” của mình, thấy đúng không bảo vệ, thấy sai không đấu tranh,
không quan tâm đến người khác, không tham gia các tổ chức đoàn thể hoặc các phong
trào của doanh nghiệp… tạo ra không khí nặng nề, lạnh nhạt, năng suất lao động giảm
xúc.
Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động luôn tiềm ẩn
nguy cơ xảy ra tranh chấp cao do hai bên có lợi ích đối lập nhau. Song, mâu thuẫn đối
lập đó đã đủ điều kiện để trở thành tranh chấp lao động chưa thì không phải ai cũng
hiểu rõ. Chính vì vậy, vai trò của Luật sư rất quan trọng trong việc tư vấn, hướng dẫn,
phân tích pháp lý cũng như đại diện đương sự tham gia tố tụng tại phiên tòa nhằm bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự.

13


Không ít doanh nghiệp “lách luật” nhằm mục đích trả lương ngang với mức
sàn quy định, cắt giảm các chế độ phụ cấp, chia nhỏ mức lương để giảm chi phí đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hoặc trốn đóng. Vấn đề này có lẽ vẫn còn âm ỉ.

2.3.

Chính sách phúc lợi cho người lao động
Chính sách phúc lợi cho người lao động chưa thực sự được quan tâm, có

68.64% số công nhân được hỏi đánh giá hệ thống y tế chưa tốt. Trong khi có tới 86%
số công nhân có đóng bảo hiểm y tế để trông đợi vào hệ thống y tế cộng đồng chăm
sóc sức khỏe. Thái độ của công nhân là bất bình trước tình trạng yếu kém, lộn xộn
trong ngành y tế..

Về chính sách giáo dục vè hệ thống giáo dục: có 46.76% cho rằng hệ thống
giáo dục là chưa tốt. Nhìn chung các công nhân rất qan tâm đến hiệu quả hoạt động
của hệ thống giáo dục. Phần đông công nhân đều mong muốn con cái họ được học
hành đến nơi, đến chốn.
Vì vậy cần phải bổ sung, sửa đổi , xây dựng và thực hiện tốt các chính sách
bảo hiểm xã hội , bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các chính sách an sinh xã hội
khác.
III. Giải pháp
1. Tiền lương

Từ thực trạng và các nguyên nhân nêu trên các doanh nghiệp cần phải
nghiên cứu xây dựng hệ thống trả công trả lương cho hợp lý.
Tiền lương phải xem là giá cả sức lao động sản xuất ra hàng hoá phải
có giá trị, lượng lao động chứa đựng trong hàng hoá phải được tính đúng tính đủ
và tiền lương phải trả trên cơ sở giá trị sức lao động, đảm bảo cho người hưởng lương
hoà nhập vào xã hội.
14


Để khuyến khích những người có tài năng, những người làm việc thật sự có
năng suất chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lương theo công việc chứ
không phải là theo người thực hiện
Phải làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế , giáo dục và phần tiền nhà ở, điện nước , phương tiện đi
lại trang bị đồ dùng cho các chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương tối thiểu để
thoả mãn ít nhất là nhu cầu sinh hoạt của người người lao động.
Đối với những đối tượng mức lương được trả khá cao trong các doanh nghiệp
liên doanh song nhiều người vẫn không muốn làm việc trong liên doanh mà họ muốn
làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấp hơn rất

nhiều, tiền lương hoặc thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu
của họ mà phải là chức vụ mà họ phải đạt được. Vì thế, người chủ doanh nghiệp hoặc
người đứng đầu một tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này
vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên hình thành và phát triển các kỹ năng
khuyến khích nhân viên một cách thích hợp.
Người lao động mong được làm công việc phù hợp với bản thân, nhận được
tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị và điều kiện làm việc
“thoáng”. Khi được thỏa mãn các yếu tố này, người lao động sẽ yên tâm và có thể tận
tâm hết lòng với công việc. Doanh nghiệp cần có chính sách đầu tư cho đào tạo để
nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ năng cho nhân viên. Ngược lại, nếu nhu cầu này
không được đảm bảo, thì sẽ hạn chế khả năng đóng góp, nhiệt huyết, tinh thần sáng
tạo, kết quả làm việc của người lao động thấp, dẫn đến tình trạng người lao động nhảy
việc, bỏ việc, làm việc cầm chừng, hoặc không “mặn mà” với công việc của mình.
Tuy nhiên, trên thực tế, người lao động luôn không thỏa mãn với mức lương họ nhận
được. Theo thống kê, có tới 31% người lao động không được tăng lương trong năm
2007 trong khi tình hình lạm phát, giá cả tăng cao.
2. Pháp luật, chính sách

15


Nhà nước cần có những chính sách, những chiến lược, mục tiêu như: Chương
trình việc làm đến năm 2020 có mục tiêu là: bằng mọi biện pháp và hình thức giải
quyết việc làm cho phần lớn lao động xã hội, bảo đảm việc làm có thu nhập để người
lao động nuôi sống được bản thân và gia đình, đồng thời góp một phần cho xã hội.
•

Tiếp tục phân bố lại dân cư và lao động trong nông thôn, từng bước khắc

phục tình trạng thiếu việc làm và chính sách việc làm kém hiệu quả ở nông thôn

•

Tác động vào sự phát triển kinh tế hộ gia đình, sản xuất hàng hóa ở nông

thôn nhằm tạo ra nhiều chỗ làm việc thông qua chính sách đầu tư qua tín dụng và dịch
vụ sản xuất đa dạng và nhiều kênh
Người lao động mong làm việc trong môi trường văn hóa, có các hoạt động
xã hội để mình có thể xây dựng các mối quan hệ xã hội.
Thực hiện Luật doanh nghiệp và Bộ Luật lao động để cải thiện mối quan hệ
giữa người sử dụng lao động trong kinh tế thị trường mà không làm giảm quyền và lợi
ích chính đáng của công nhân. Điều này tạo môi trường pháp lý thuận lợi trong việc
giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình tổ chức sản xuất, đảm bảo được lợi ích
chính đáng của các bên tham gia quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động và tranh chấp giữa tập thể lao động giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động được giải quyết theo những
nguyên tắc sau đây:
- Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát
sinh tranh chấp;
- Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích chung
của xã hội và tuân theo pháp luật;
- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật
- Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao
động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
16


Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh
chấp sẽ được thực hiện khi một bên từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng mà
không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp.

Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc
thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân
viên. Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện
làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến
khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ
chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có
các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
Người lao động nào cũng mong được làm việc với những đồng nghiệp, nhà
quản lý thân thiện, cùng tận hưởng và chia sẻ niềm vui, nỗi buồn, sự gắn kết đầm ấm,
thân thiện. Có khoảng 31% người lao động cảm thấy chưa thỏa mãn với những chính
sách giúp cân bằng công việc và cuộc sống của họ. Nhà quản lý nên đẩy mạnh các
hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể, ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận. Hoạt động
này giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội của người lao động và
thúc đẩy doanh nghiệp hoạt động hiệu quả trên tinh thần đồng đội. Ngược lại, sự thiếu
cộng tác, không chia sẻ, đoàn kết giữa các nhân viên trong công ty sẽ khiến tinh thần
lao động tập thể giảm sút.
Bổ sung, sửa đổi các quy định, chính sách về điều kiện lao động, bảo hộ lao
động, phòng, chống có hiệu quả tai nạn lao động và bênh nghề nghiệp, tăng cường
chăm sóc sức khỏe cho công nhân, đặc biệt là đối với công nhân nữ, những công nhân
làm việc độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm.
Ban hành chính sách khuyến khích các doanh nghiệp và các thành phần kinh
tế đầu tư xây dựng nhà ở cho công nhân, nhất là tại các khu công nghiệp, trên cơ sở
quy hoạch của nhà nước. Quy định phát triển khu công nghiệp phải đi liền với phát
triển đô thị mới và các công trình phúc lợi công cộng, trong đó có khu nhà ở cho công
nhân.

17


3. Người lao động mong muốn được hoàn thiện, khẳng định bản thân và được

tôn trọng
Trong một cuộc khảo sát mới nhất, các chuyên gia xã hội học đưa ra kết luận:
“Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, xét về bản chất đây là
quan hệ gắn kết truyền thống
Xét về mặt pháp lý thì đây là quan hệ bình đẳng nhưng xét về mặt xã hội thì
nó lại là quan hệ thứ bậc. Dấu hiệu thứ bậc ở đây chính là yếu tố gắn kết về mặt tinh
thần giữa họ với nhau, tạo thành sức mạnh đoàn kết, ý chí quyết tâm không gì lay
chuyển được.
Một lời khuyên đối với các doanh nhân là hãy xem người lao động
là bạn đồng hành của mình, cố xóa mâu thuẫn tâm lý “chủ, tớ”, tạo mối quan hệ bình
đẳng, thương yêu, đùm bọc lẫn nhau; khuyến khích, tạo điều kiện cho họ cống hiến
trên tinh thần tự nguyện, năng động, sáng tạo… góp phần xây dựng doanh nghiệp
không ngừng lớn mạnh về mọi mặt. Để làm được điều này, ngoài việc rút ngắn
khoảng cách trong quan hệ, chủ doanh nghiệp còn phải chú trọng đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực, tái sản xuất sức lao động và thực hiện tốt các chính sách đối với
người lao động.
Giải toả “mâu thuẫn” tâm lý giữa người lao động và người sử dụng lao động
không phải là giải pháp “nhượng bộ” mà là bí quyết thành công của doanh nghiệp
trước yêu cầu hội nhập và phát triển hiện nay
Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng, người lao động cần được tôn trọng về
nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo
các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người.
Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có co chế và chính sách khen ngợi, tôn
vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng
thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân
sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.

18

Phải có những chính sách tôn vinh thích đáng cho người lao động giỏi, cả lao
động chân tay và trí óc, có nhiều cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp và xã
hội, bổ sung chính sách về thi đua khen thưởng trong doanh nghiệp thuộc mọi thành
phần kinh tế.
4. Nhiệm vụ của các nhà quản lý
Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế
mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được
khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được
tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lán trên thế
giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ
nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dấn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều
kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng
thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong
Công ty...
Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản
lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có
biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách họp
lý và có dụng ý. Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu
nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này
là vấn đề cắn được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có “thâm niên’
trong Công ty công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công
tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí,
chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí
cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và
có hiệu quả hơn.
Để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nhằm đem lại động lực làm việc cho
người lao động thì trước hết người quản lý phải quan tâm các nhân tố duy trì nhằm
ngăn chặn sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động. Tiếp đó,
tác động đến các yếu tố thúc đẩy nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động
thông qua phân tích thiết kế lại nhằm làm phong phú nội dung công việc, tăng tính

thách thức, tăng trách nhiệm, giao thêm quyền tự chủ trong công việc cho người lao

19


động; thể hiện sự ghi nhận thành tích của người lao động thông qua các việc tăng
lương, khen thưởng, đề bạt và các chế độ đãi ngộ khác.
Bổ sung, hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa nhà nước, chủ doanh nghiệp, công
đoàn để giải quyết tranh chấp lao động và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định, tiến bộ. Nghiên cứu , sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện pháp luật về quan hệ người
lao động để giải quyết vấn đề tranh chấp lao động.
Đi đôi với việc bổ sung, điều chỉnh, hoạch định chính sách cần tăng cường
công tác kiểm tra, giám sát về việc thực hiện chính sách pháp luật lao động. Bổ sung
các chế tài xử lý nghiêm những tổ chức , cá nhân vi phạm chính sách, pháp luật lao
động. Làm cho chính sách đối với công nhân, lao động thực sự đi vào cuộc sống./.

20


KẾT LUẬN
Qua môn học Quản trị hành vi do thầy giáo là PGS.TS Trần Văn Bình truyền
giảng, toàn bộ học viên thuộc nhóm 2 thấy rằng môn học đã mở ra cho chúng tôi một
tầm nhìn mới về một lĩnh vực, một vấn đề quan trọng không thể thiếu mà các nhà
quản lý, các nhà lãnh đạo cần phải nắm chắc, vận dụng trong thực tiễn quản lý để đảm
bảo rằng cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp của mình đã vận dụng linh hoạt các thuyết cơ
bản về tạo động lực đối với người lao động để tạo ra một môi trường làm việc thoải
mái, khích lệ, động viên, khen thưởng xứng đáng, phát huy tối đa năng suất, chất
lượng, hiêu quả công việc, tầm quan trọng của hoạt động nhóm, giao tiếp và truyền
thông, tạo nên nét văn hoá doanh nghiệp riêng biệt. Chính những điều đó sẽ hạn chế,
ngăn ngừa sự mâu thuẫn, xung đột giữa giới chủ và người lao động.

Nhóm 2 tin rằng môn học với sự truyền giảng của Thầy Bình - một giảng viên Nhà nghiên cứu với bề dày kinh nghiệm giảng dạy cho rất nhiều các trường đại học
lớn, các cơ quan, dự án lớn, các tập đoàn kinh tế, ... và với chính những trải nghiệm
sâu sắc của bản thân Thầy trong suốt quá trình giữ cương vị lãnh đạo là Trưởng khoa
Kinh tế và quản lý trường ĐH Bách khoa Hà Nội, Giám đốc Trung tâm nghiên cứu và
Tư vấn về quản lý Trường ĐH Bách khoa Hà Nội cùng với sự nghiêm túc trong suốt
quá trình học tập của tất cả các thành viên lớp Quản trị kinh doanh quốc tế PGSM.
H02 sẽ mang lại những kiến thức vô cùng quý báu, hữu ích để áp dụng trong thực tiễn
quản lý, giải quyết các mối quan hệ về mặt lợi ích giữa giới chủ và người lao động để
đảm bảo cho sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp cũng như nền kinh tế đất
nước.
Một lần nữa nhóm 2 chúng tôi xin được trân trọng cảm ơn PGS.TS Trần Văn
Bình với những bài giảng hết sức thiết thực, bổ ích, với những kinh nghiệm, những
trải nghiệm thực tế sâu sắc của Thầy.
Trân trọng ./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu Quản trị hành vi tổ chức của PGS.TS. Trần Văn Bình
2. Website:
3. Quản trị hành vi tổ chức, tác giả Huỳnh Nhựt Nghĩa- ĐH Tài Chính

21