Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty tài chính Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
--------------

PHÙNG VĂN LỘC

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÕNG
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƢỢNG

TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÕA

Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 2: PGS. TS. Đoàn Hồng Lê

Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 18
tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một tổ
chức. Sự hài lòng của nhân viên làm cho họ cống hiến mình cho
công ty. Việc đo lường sự hài lòng của nhân viên nhằm xác định
những yếu tố tác động nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên;
giúp công ty có thể hiểu rõ hơn về mức độ thoả mãn của nhân viên.
Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển mở ra nhiều cơ hội
việc làm cho người lao động. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
ngày càng cao, mà con người là một nguồn lực quan trọng trong việc
tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Nhận thấy đây là một vấn đề khá quan trọng trong việc quyết định
sự tồn vong của một doanh nghiệp, tôi đã lựa chọn đề tài “ Nghiên cứu
sự hài lòng của nhân viên tại Công ty tài chính Trách nhiệm hữu hạn
một thành viên Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng” làm đề tài luận
văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh
Vượng, và đưa ra hàm ý chính sách để cải thiện mức độ hài lòng của
nhân viên trong tương lai.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận, liên quan đến việc đo lường,
đánh giá sự hài lòng của nhân viên.

- Xác định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, xây dựng thang
đó để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng


2
- Thu thập và điều tra dữ liệu để tiến hành đo lường, từ đó chỉ ra
mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty.
- Đưa ra một số hàm ý chính sách góp phần nâng cao sự hài lòng
của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam
Thịnh Vượng
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Các vấn đề lý luận, thực tiễn, và các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên tại Công ty tài chính trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng
Việt Nam Thịnh Vượng
- Về thời gian:
+ Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015 đến năm 2017.
+ Các dữ liệu sơ cấp được tiến hành khảo sát, điều tra trong
khoảng thời gian từ tháng tháng 3 năm 2018.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: thông qua tổng hợp, thống kê các báo cáo của
công ty từ năm 2015 đến năm 2017.
- Dữ liệu sơ cấp:
+ Thu thập dữ liệu bằng cách lấy ý kiến chuyên gia +
+ Phỏng vấn thử 20 nhân viên để lấy ý kiến, bổ sung, chỉnh sửa

nội dung bảng câu hỏi phù hợp với nhân viên.
4.2. Xử lý dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: tổng hợp dữ liệu bằng phương pháp thông kê
mô tả thông qua các bảng biểu, đồ thị bằng công cụ excel.


3
- Dữ liệu sơ cấp:
+ Lấy ý kiến chuyên gia: dựa theo phần trăm mức độ đồng ý >
80%.
+ Sau khi thu thập sẽ kiểm tra và làm sạch dữ liệu bằng cách loại
bỏ các bảng câu hỏi không phù
+ Dữ liệu sau khi làm sạch sẽ được phân tích bằng bằng phần
mềm IBM SPSS Stactistics 20.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài
gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách
6. Tổng quan tài liệu
* Các tài liệu nghiên cứu nước ngoài:
- Smith, PC, LM Kendall, & CL Hulin. (1969), “The
Measurement of Satisfaction in Work and Retirement”
- Mosammod Mahamuda Parvin (2011),“Đánh giá sự hài lòng
của nhân viên trong các công ty dược phẩm”.
- Boeve, W.D (2007),“A National Study of Job Satisfaction
factors among faculty in physician assistant education, Eastern
Michigan University.

* Các tài liệu nghiên cứu trong nƣớc:
- Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đổi với
công việc trong điều kiện của Việt Nam” - Tạp chí Phát triển Khoa
học Công Nghệ. ĐH Quốc gia Tp. HCM. Trần Kim Dung (2005)
- Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) “Các


4
yếu tố ảnh h ư ở n g đến sự hài lòng và lòng trung thành của
giảng viên, viên chức tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm
Đồng” (Tạp chí phát triển KH&CN, tập 16, số Q3- 2013).
- Trần Xuân Thạnh (2013) “Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tại Tổng công ty Pisico Bình Định” (Tạp chí
Khoa học Trường đại học An Giang, số 5- 2015, trang 113-120).
- Trần Minh Hiếu (2013) “Sự hài lòng của nhân viên trong giảng
dạy và nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang” (Tạp chí khoa học
Đại học An Giang, số 1, trang 91-100


5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN
1.1.1. Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên
- Có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng (1) xem xét sự hài lòng
là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của
người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi
của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh
công việc khác nhau.Trong nghiên cứu này sự hài lòng được xem xét
dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người

lao động với công việc nói chung
1.1.2. Lợi ích của việc hài lòng công việc của nhân viên
Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công
việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc
hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công
đoàn.
1.1.3. Lợi ích của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên
trong công việc
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên chính là một trong những
cách thức hiệu quả nhất nhằm đo lường và phát triển các mối quan hệ
trong doanh nghiệp.
Nhiều nghiên cứu quy mô cho thấy những nhân viên tận tâm và
trung thành có tác động trực tiếp tới kết quả hoạt động kinh doanh và
lợi nhuận của doanh nghiệp.
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp thấu
hiểu các ý kiến được chia sẽ rộng rãi của họ về những vấn đề tại
nơi làm việc.


6
1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT GIẢI THÍCH CƠ CHẾ HÌNH
THÀNH SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG
VIỆC
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Năm 1943, Maslow đã phát triển lý thuyết về “Thứ bậc nhu cầu”
của con người (Hierarchy of Need) gồm 5 cấp bậc. Ông sắp xếp các
nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc theo hình
kim tự tháp, trong đó các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện
thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước.
1.2.2. Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P.Alderfer (1969)

Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại
nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Mô hình này
được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một sự bổ
trợ tốt cho mô hình tháp này. Thuyết ERG giải thích được tại sao các
nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt
hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của
thị trường lao động.
1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg:
Theo Heller và Hindle (1998), hai nhân tố của Herzberg là một tập
hợp những động lực mà con người đạt được. Nagy khẳng định rằng lý
thuyết Herzberg bao gồm hai khía cạnh được gọi là “yếu tố duy trì” và
“yếu tố thúc đẩy”. Theo Herzberg (1959) được trích dẫn bởi
Ruthankoon và Ogunlana (2002), các yếu tố duy trị được xem như là
các yếu tốbên ngoài và đó là một bộ phận của công việc – nơi tạo ra sự
bất mãn, nhưng nếu không có sự tồn tại của nó thì người lao động sẽ
chỉ đạt được sự hài lòng ở một mức trung bình.
1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow và thuyết hai


7
nhân tố của Herzberg quá đơn giản và ông đã đề xuất ra môt mô
hình mới với ba khái niệm Valence

(V)

– Hóa trị, Instrumentality (I) – Tính chất công cụ và

Expectancy (E) – Kỳ vòng. Lý thuyết của Vroom còn được học là lý
thuyết VIE. Vroom giải thích mục tiêu của động lực như một quá

trình lựa chọn có quản lý giữa các hình thức khác nhau của các hoạt
động có chủ đích. Theo lý thuyết VIE, hầu hết các hành vi đều được
kiểm soát một cách chủ động bởi con người (Abdullah, 2002)
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ SỰ HÀI LÕNG
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.3.1. Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và
Hulin (1969)
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) về xây dựng
các chỉ số mô tả công việc (JDI) gồm có 5 nhân tố: (1) Công việc,
(2) Lương, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp và
72 thang đo để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc. Cách phân loại
này phản ánh đầy đủ các khía cạnh công việc mà nhân viên tiếp xúc.
Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn
lẫn lý thuyết (Mayer và các đồng nghiệp, 1995) với trên 50% các bài
nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI. Nhược điểm của JDI là
không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997).
1.3.2. Nghiên cứu của Boeve (2007)
Nghiên cứu của Boeve 2007 “A National Study of Job
Satisfaction

Factors

among

Faculty

in

Physician

Assistant

Education”: Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công
việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại
Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số
mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự hài


8
lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm
bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố
bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với
đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng
đắn của cả hai lý thuyết trên..
1.3.3. Nghiên cứu của Luddy (2005)
Nghiên cứu của Luddy (2005) cũng sử dụng chỉ số mô tả công
việc JDI với năm nhân tố: thu nhập, thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp và bản chất công việc để tìm hiểu sự hài lòng công việc của
nhân viên tại Viện y tế công cộng Nam Phi. Kết quả nghiên cứu này
cho rằng cả năm thành phần trên đều ảnh hưởng đến sự hài lòng công
việc,. Trong đó yếu tố đồng nghiệp được hài lòng nhất, kế tiếp là yếu
tố bản chất công việc và yếu tố lãnh đạo.
1.3.4. Job in General scale (JIG) - Đo lƣờng về sự hài lòng
tổng thể của Spector (1997)
Mô hình JIG bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của người
lao động về công việc của mình, cấu trúc và cách cho điểm mỗi mục
cũng giống như JDI. JIG được đánh giá là một công cụ thích hợp để
đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector, 1997). Thông
thường ở những thang đo khía cạnh công việc, muốn xác định được mức
độ hài lòng tổng thể cũng có thể xác định bằng cách kết hợp các điểm số

ở từng thang đo khía cạnh công việc.
1.3.5. Mô hình AJDI của Trần Kim Dung (2005)
Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa
mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ
số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài
năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố
nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình


9
hình cụ thể của Việt Nam.
1.3.6. Nghiên cứu Trần Xuân Thạnh (2015)
Trần Xuân Thạnh với “Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc
của nhân viên tại Tổng Công Ty Pisico Bình Định” đã tiến hành
nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên dựa trên 07
nhân tố: đặc điểm công việc, thu nhập, cấp trên, quan hệ đồng
nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và phúc lợi.
1.3.7. Nghiên cứu Phạm Tuấn Ngọc (2013)
Phạm Tuấn Ngọc thực hiện “Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của
nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương, tỉnh Hải Dương, Việt
Nam” tại trường Shu – Te University. Nghiên cứu này sử dụng năm
nhân tố ban đầu của mô hình JDI là công việc, cơ hội thăng tiến, tiền
lương, lãnh đạo và đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn
trong năm nhân tố thuộc mô hình JDI có ảnh hưởng đến sự hài lòng là
(1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo và (4) đồng nghiệp
nhân tố “tiền lương” không có ảnh hưởng rõ ràng đến mức độ hài
lòng công việc của người lao động.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1

10
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
2.1.1. Giới thiệu về Công ty
2.1.2. Hoạt động kinh doanh
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nhân sự của công ty
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nguồn: Tác giả tổng hợp
Hình 2.5. Quy trình nghiên cứu


11
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU, CÁC GIẢ THUYẾT VÀ
THANG ĐO
2.3.1. Cơ sở đề xuất mô hình
Thông qua cơ sở lý luận đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong

công việc thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu được dựa trên tiêu
chí kế thừa và phát triển trong việc sử dụng và chọn lọc một số cơ sở
lý thuyết, đồng thời nghiên cứu thang đo nhân tố phù hợp với mục
tiêu nghiên cứu của đề tài
2.3.2. Các khái niệm các biến và giả thuyết nghiên cứu
Giả thiết H1: Nhân tố tiền lương có ảnh hước tích cực đến sự hài
lòng chung của nhân viên đối với công việc.
Giả thiết H2: Nhân tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực
đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc.
Giả thiết H3: Nhân tố lãnh đạo - cấp trên có ảnh hưởng tích cực
đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc.

12
Giả thiết H4: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự
hài lòng chung của nhân viên đối với công việc.
Giả thiết H5: Nhân tố đào tạo - thăng tiến có ảnh hưởng tích cực
đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc.
Giả thiết H6: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực
đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc.
Giả thiết H7: Nhân tố phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài
lòng chung của nhân viên đối với công việc.
2.4. THIẾT KẾ THANG ĐO
Dựa trên cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu của các tác giả
trong và ngoài nước đã công bố. Tác giả đã dự thảo thang sự hài lòng
của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt
Nam Thịnh Vượng gồm 31 biến thuộc 7 nhân tố.
2.5. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
2.5.1. Phỏng vấn tham khảo ý kiến chuyên gia
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn
nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và tham vấn ý kiến
với các chuyên gia và với một số nhân viên trong Công ty để điều
chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty.
2.5.2. Kết quả
- Về mô hình đề xuất
Từ kết quả của phỏng vấn chuyên gia tác giả ghi nhận ý kiến
đóng góp và tiến hành thống nhất mô hình nghiên cứu giữ nguyên
các nhân tố: Tiền

lương, Phúc lợi, Đặc điểm công việc, Điều kiện

làm việc, Lãnh đạo - Cấp trên, Đồng nghiệp, Đào tạo – Thăng tiến.
- Về thang đo đề xuất
Sau khi tham khảo ý kiến chuyên gia tác giả loại bỏ những chỉ


13
báo không phù hợp. Thang đo chính thức bao gồm 28 biến quan sát
2.5.3. Mã hóa thang đo
Để thực hiện nghiên cứu định lượng, các thang đo sẽ được mã
hóa sau khi loại bỏ những biến và chỉ báo không phù hợp. Thang
đo chính thức bao gồm 28 biến quan sát và được mã hóa. Đây sẽ là
thang đo dùng để phác thảo Bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính
thức
2.5.4.Thiết kế bảng câu hỏi và phỏng vấn thử
Dựa trên kết quả từ nghiên cứu sơ bộ, bảng câu hỏi được thiết kế
gồm ba phần chính:
Phần I: Nội dung này bao gồm phần giới thiệu mục đích, ý nghĩa
của cuộc nghiên cứu và lời mời tham gia trả lời cuộc điều tra.
Phần II: Phần này người được hỏi sẽ cung cấp các thông tin cá
nhân như: giới tính, tuổi, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn,
đối tượng công việc. Mục đích để giúp cho việc thống kê, mô tả và
giải thích rõ thêm cho những thông tin chính nếu cần thiết.
Phần III: Bao gồm các câu phát biểu được thiết kế theo mô
hình và các thang đo chính thức. Người được hỏi sẽ đánh dấu vào
câu trả lời phù hợp nhất với mức độ ý kiến của họ cho những phát
biểu đó.
2.6. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
2.6.1. Mẫu nghiên cứu
Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, kích thước mẫu

tối thiểu cần điều tra phải được đảm bảo theo công thức n>=5m, n là
cỡ mẫu, m là số biến của mô hình. Tức là số mẫu cần thiết tối thiểu là
n >= 28*5= 140. Để đảm bảo việc phân tích hồi quy được thực hiện
tốt, tránh những bản khảo sát không hợp lệ tác giả chọn kích thước
mẫu n = 220.


14
2.6.2. Phƣơng pháp thu thập và xử lý số liệu
Số lượng bảng câu hỏi điều tra phát ra là 220. Trong quá trình
điều tra, tác giả sẽ trực tiếp giới thiệu và hướng dẫn cách thức trả lời
cụ thể nhằm tránh trường hợp hiểu sai câu hỏi, cung cấp những thông
tin không chính xác.
Bảng câu hỏi sau khi được các đáp viên trả lời sẽ được tác giả
thu hồi, kiểm tra tính hợp lệ của các phiếu điều tra và sàng lọc
theo từng tiêu chí đã phân chia.
Dữ liệu sau khi làm sạch sẽ được mã hóa và tiến hành quá trình
phân tích bằng phần mềm SPSS
2.6.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê sử dụng mức có ý nghĩa alpha chọn
trong đề tài này là 0.05. Số liệu thu thập được phân tích bằng phần
mềm SPSS. Quá trình phân tích phân tích dữ liệu được thực hiện
qua các giai đoạn sau:
a. Đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua công cụ kiểm định
Cronbach’s Alpha. Hệ số α của Cronbach’s Alpha là một phép kiểm
định thống kê về mức độ chặt chẽ của các biến trong thang đo với
nhau.
b. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phươngpháp phân tích nhân tố EFA thuộc nhóm phân tích đa

biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến
độc lập mà nó dựa vào mối quan hệ giữa các biến với nhau. EFA
dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (Fnhân tố có ý nghĩa hơn. Giá trị hội tụ và giá trị phân biệt cũng
được đánh giá thông qua bước phân tích EFA.


15
c. Phân tích hồi quy tuyến tính
Phân tích hồi quy được thực hiện để xác định mối quan hệ nhân
quả giữa biến phụ thuộc sự hài lòng công việc và các biến độc lập.
Mô hình hồi quy sẽ tìm ra các biến độc lập có hay không tác
động tới biến phụ thuộc và hướng tác động là thuận chiều/dương (+)
hay ngược chiều/âm (-). Đồng thời mô hình cũng mô tả mức độ tác
động của biến độc lập cụ thể là như thế nào qua đó giúp ta dự đoán
được giá trị của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của các biến độc
lập. Mô hình nghiên cứu của luận văn bao gồm một biến phụ thuộc
và nhiều biến độc lập.
d. Kiểm định T-test và phân tích phương sai Anova
Dựa trên các yếu tố về nhân khẩu học (bao gồm giới tính, độ
tuổi, thâm niên, trình độ chuyên môn, đối tượng công việc), nghiên
cứu tiến hành kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm trong từng yếu
tố nhân khẩu học.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2


16
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU

+Tổng số bảng phát ra : 220 bảng
+ Tổng số bảng thu về : 215 bảng
+ Số bảng hợp lệ : 200 bảng
3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO BẰNG
HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA
Bảng 3.13: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành kiểm định
bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Trƣớc phân

Nhân tố

tích

Sau phân tích

Cronbach’s

Cronbach’s Alpha

Alpha
Hệ số
Số biến

Cronbach’s

Số biến

Alpha
Tiến lương

4

0,748

3 (Loại TL4)

Đặc điểm công việc

5

0,827

5

Lãnh đạo, cấp trên

4

0,838

4

Đồng nghiệp

3

0,875

3

Phúc lợi

3

0,873

3

Đào tạo thăng tiến

5

0,866

4 (Loại DT5)

Điều kiện làm việc

4

0,890

3 (Loại DK4)

3

0,843

3

Sự hài lòng công
việc

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Như vậy, với kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy của các thang


17
đo, ta có thể kết luận rằng với 31 biến (bao gồm các biến của các
nhân tố phụ thuộc và nhân tố độc lập) đưa vào phân tích thì tất cả các
biến đều đạt yêu cầu ngoại trừ biến TL4 (thuộc nhân tố Tiến lương),
DT5 (thuộc nhân tố Đào tạo phát triển), DK4 (thuộc nhân tố Điều
kiện làm việc). Do đó, các biến còn lại (28 biến) bảo đảm trong việc
đưa vào phân tích các phần tiếp theo.
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc các
biến thuộc các nhân tố độc lập
Như vậy, sau khi phân tích nhân tố EFA đối với các biến thuộc
các nhân tố độc lập, tất cả các biến đều đạt yêu cầu phân tích. Do đó,
tổng số biến là 25 biến và được sắp xếp theo 7 nhóm nhân tố, đó là
các nhóm nhân tố TL (Tiền lương), CV (Đặc điểm công việc), CT
(Lãnh đạo, cấp trên), DN (Đồng nghiệp), PL (Phúc lợi), DT (Đào tạo
phát triển), DK (Điều kiện làm việc).
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo nhân tố phụ
thuộc
Các hệ số tải nhân tố thuộc các biến thành phần HL1, HL2, HL3
lần lượt là 0,849; 0,896; 0,874 đều lớn hơn 0,5, điều này cho thấy,
các biến thành phần thuộc nhân tố Sự hài lòng công việc đảm bảo
cho việc đưa vào phân tích dữ liệu.
Nhìn chung, sự phù hợp trong phân tích nhân tố EFA nhân tố Sự

hài lòng công việc được đảm bảo để thực hiện phân tích hồi quy,
nhân tố Sự hài lòng công việc đóng vai trò là biến phụ thuộc trong
mô hình nghiên cứu.
3.4. PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN CÁC NHÂN TỐ
Căn cứ trên kết quả phân tích tương quan các biến, ta thấy nhân
tố phụ thuộc Sự hài lòng công việc có mối tương quan dương với các


18
nhân tố độc lập, cụ thể, giá trị tương quan Pearson của các nhân tố
TL (Tiền lương), DN (Đồng nghiệp), PL (Phúc lợi), DT (Đào tạo
phát triển), DK (Điều kiện làm việc) với nhân tố Sự hài lòng công
việc lần lượt là 0,600; 0,234; 0,596; 0,613; 0,143. Và các hệ số Sig
của các nhân tố TL (Tiền lương), DN (Đồng nghiệp), PL (Phúc lợi),
DT (Đào tạo phát triển), DK (Điều kiện làm việc) lần lượt là 0,000;
0,001; 0,000; 0,000; 0,044 đều << 0,05 điều này đảm bảo mối tương
quan giữa các nhân tố có ý nghĩa thống kê để tác giả tiến hành chạy
mô hình hồi quy tuyến tính.
3.5. TIẾN HÀNH PHÂN TÍCH HỒI QUY
Bảng 3.29: Tổng hợp các kết quả phân tích mô hình hồi quy
Diễn giải
Sig
Kết quả
Tiền lương tác động dương (+) đến Sự hài
Chấp
0,000
lòng công việc
nhận
Bác bỏ (Không có
Đặc điểm công việc tác động dương (+) đến

mối tương quan với
Sự hài lòng công việc
HL, Sig. = 0,634)
Bác bỏ (Không có
Lãnh đạo, cấp trên tác động dương (+) đến
mối tương quan với
Sự hài lòng công việc
HL, Sig. = 0,865)
Đồng nghiệp tác động dương (+) đến Sự hài
Chấp
0,000
lòng công việc
nhận
Phúc lợi tác động dương (+) đến Sự hài
Chấp
0,000
lòng công việc
nhận
Đào tạo thăng tiến tác động dương (+) đến
Chấp
0,000
Sự hài lòng công việc
nhận
Điều kiện làm việc tác động dương (+) đến
Chấp
0,000
Sự hài lòng công việc
nhận
Mô hình không có hiện tượng tự tương
Chấp

d = 1,594
quan
nhận
Chấp
Mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến VIF < 10
nhận
Nguồn: Tác giả tổng hợp


19
Như vậy, sau khi thực hiện phân tích hồi quy, tác giả đã cho thấy
được các nhân tố tác động đến Sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam
Thịnh Vượng, trong đó, nhân tố Tiền lương tác động mạnh nhất kế
đến là nhân tố Phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc và
Đồng nghiệp; trong khi đó hai nhân tố Đặc điểm công việc và Lãnh
đạo, cấp trên không có ý nghĩa khi xét mối tương quan với Sự hài
lòng công việc.
3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT BẰNG T-TEST VÀ ANOVA
Thông qua kết quả phân tích ANOVA, tác giả nhận thấy, không
có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc khi xét đến nhân tố giới
tính, độ tuổi, thời gian công tác, vị trí công việc, thu nhập hàng
tháng; tuy nhiên, có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc khi xét đến
trình độ chuyên môn (các đối tượng có trình độ chuyên môn càng cao
thì Sự hài lòng công việc càng cao và ngược lại) của các đối tượng
được khảo sát.
TÓM TẮT CHƢƠNG 3


20

CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. KẾT LUẬN
Các kết luận chủ đạo từ nghiên cứu:
Thứ nhất: Tập hợp các vấn đề lý thuyết về sự hài lòng và đặc
biệt là các nghiên cứu đi trước trong việc phát hiện, phân tích các
nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên.
Thứ hai: Thực hiện thống kê sơ bộ các thông tin về các đối
tượng khảo sát như: Giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, vị trí công
việc, trình độ chuyên môn, mức thu nhập.
Thứ ba: Tiến hành phần tích đánh giá độ tin cậy các thang đo,
phân tích nhân tố nhằm loại bỏ các biến không đạt yêu cầu khi đưa
vào phân tích hồi quy, kết quả cho thấy: Với 31 biến thì có 28 biến
đều đạt yêu cầu
Thứ tư: Kết quả phân tích tương quan cho thấy hai nhân tố
Đặc điểm công việc và Lãnh đạo, cấp trên không có ý nghĩa khi xét
mối tương quan với Sự hài lòng công việc, điều này thể hiện qua hệ
số Sig. khi xét tương quan của hai nhân tố này với Sự hài lòng công
việc đều lớn hơn 5%, cụ thể lần lượt đạt giá trị 63,4% và 86,5%.
Thứ năm: Kết quả chạy mô hình hồi quy tuyến tính cho thấy
được các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam
Thịnh Vượng, bao gồm 5 nhân tố, trong đó, nhân tố (1) Tiền lương
tác động mạnh nhất kế đến là nhân tố (2) Phúc lợi, (3) Đào tạo và
thăng tiến, (4) Điều kiện làm việc và (5) Đồng nghiệp.
Thứ sáu: Kết quả cho thấy, không có sự khác biệt về Sự hài
lòng công việc của nhân viên khi xét đến nhân tố giới tính, độ tuổi,
thời gian công tác, vị trí công việc, thu nhập hàng tháng; tuy nhiên,

21
có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc của nhân viên khi xét đến
trình độ chuyên môn (các đối tượng có trình độ chuyên môn càng cao
thì Sự hài lòng công việc càng cao và ngược lại) của các nhân viên
được khảo sát.
4.2. CÁC HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.2.1. Các kiến nghị đối với nhân tố Tiền lƣơng
Chế độ tiền lương là một trong những nhân tố quan trọng, mang
tính chất chiến lược trong việc thu hút và gìn giữ lao động tại các
đơn vị nói chung cũng như tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân
hàng Việt Nam Thịnh Vượng nói riêng. Vì nó tác động trực tiếp đến
nhu cầu sống và sinh hoạt hằng ngày, từ đó, tạo sự hài lòng tốt hơn
cho người lao động đối với công việc họ đang công tác. Điều này
phản ánh rõ nét từ kết quả mô hình hồi quy, nhân tố tiền lương có
mức độ tác động lớn nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên, khi nhân tố Tiền lương tốt hơn (tăng lên thêm 1 đơn vị) thì Sự
hài lòng công việc tăng lên thêm 0,309 đơn vị.
4.2.2. Các kiến nghị đối với nhân tố Phúc lợi
Công ty cần phải có chính sách phúc lợi một cách đúng đắn và
kịp thời. Thông qua kết quả mô hình, chúng ta có thể thấy được rằng,
việc Công ty thực hiện tốt chính sách phúc lợi sẽ làm gia tăng sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Tài chính TNHH
MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng, khi nhân tố Phúc lợi tăng
lên thêm 1 đơn vị thì nhân tố Sự hài lòng công việc của nhân viên
tăng lên thêm 0,289 đơn vị.
4.2.3. Các kiến nghị đối với nhân tố Đào tạo và thăng tiến
Việc tạo điều kiện cho các nhân viên có điều kiện được hoàn
thiện mình thông qua các chương trình đào tạo và thăng tiến là thật
sự cần thiết, điều này thể hiện rất rõ nét từ kết quả mô hình hồi quy,

22
nhân tố đào tạo và thăng tiến có một tác động lớn đến sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân
hàng Việt Nam Thịnh Vượng, khi nhân tố Đào tạo và thăng tiến tăng
lên thêm 1 đơn vị thì Sự hài lòng công việc của nhân viên tăng lên
thêm 0,254 đơn vị.
4.2.4. Các kiến nghị đối với nhân tố Điều kiện làm việc
Và một trong những nhân tố tiếp theo mà không thể không nhắc
đến đó là điều kiện làm việc. Công ty cần phải gia tăng điều kiện làm
việc lên mức tốt hơn bởi mức độ ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc là điều không thể bàn cãi, điều này
thể hiện rõ từ kết quả mô hình, khi nhân tố Điều kiện làm việc tăng
lên 1 đơn vị thì Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tăng lên
thêm 0,210 đơn vị.
4.2.5. Các kiến nghị đối với nhân tố Đồng nghiệp
Quan hệ đồng nghiệp là một trong những vấn đề đáng được quan
tâm tại các tổ chức, bởi nó phản ánh mức độ kết nối và đoàn kết giữa
các cá nhân nhằm hỗ trợ nhau trong công việc để giúp Công ty phát
triển.
4.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO
Thứ nhất: Do sự giới hạn về mặt thời gian, nên mẫu phục vụ
cho việc nghiên cứu còn khá ít, chỉ đạt 200 mẫu. Do đó, các nghiên
cứu tiếp theo cần có cỡ mẫu lớn hơn với thời gian thu thập dữ liệu
dài hơn, điều này sẽ đem lại hiệu quả nghiên cứu tốt hơn trong việc
phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt
Nam Thịnh Vượng. Cũng như việc mở rộng phạm vi nghiên cứu trên
nhiều Công ty hơn để mức độ ứng dụng cao hơn.

23
Thứ hai: Việc thu thập ý kiến từ người khảo sát cũng như
phương pháp chọn mẫu còn mang tính chủ quan, tính đại diện chưa
cao do khảo sát theo phương thức thuận tiện và số mẫu còn hạn chế.
Chính vì vậy, kết quả vẫn chưa phản ánh một cách chuẩn mực nhất,
tính đại diện có giới hạn. Các nghiên cứu sau có thể áp dụng phương
pháp khảo sát ngẫu nhiên và chọn mẫu ở diện rộng hơn, số mẫu khảo
sát nhiều hơn.
Thứ ba: Hệ số R2 điều chỉnh (Adjust R square) của mô hình là:
0,575 (tức 57,5%) cho thấy bên cạnh các nhân tố độc lập (TL (Tiền
lương), DN (Đồng nghiệp), PL (Phúc lợi), DT (Đào tạo phát triển),
DK (Điều kiện làm việc)) như đã phân tích còn có nhiều nhân tố khác
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công
ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng. Chính
vì vậy, các nghiên cứu tiếp theo nên nhận diện và kiểm định sự ảnh
hưởng của các nhân tố khác đối với sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam
Thịnh Vượng.