NGHIÊN cứu sự hài LÒNG của NHÂN VIÊN làm VIỆC tại CÔNG TY KHOUNMIXAY – lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN NGỌC QUÍ

NGHIÃN CÆÏU SÆÛ HAÌI LOÌNG CUÍA NHÁN VIÃN
LAÌM VIÃÛC
TAÛI CÄNG TY KHOUNMIXAY – LAÌO

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 0102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN KHOA CƯƠNG

i


HUẾ - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc
thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã
được chỉ rõ nguồn gốc rõ ràng và được phép công bố.
Huế, ngày 25 tháng 04 năm 2016
Học viên thực hiện

Nguyễn Ngọc Quí

ii


LỜI CẢM ƠN
Để luận văn này đạt kết quả tốt đẹp, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của
nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi
được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện
giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học
Kinh tế Huế lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan
tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành luận
văn, đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên làm việc tại công ty Khounmixay
– Lào”
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo – TS. Phan
Khoa Cương đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt luận văn này trong
thời gian qua.
Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty cùng sự giúp
đỡ nhiệt tình của các anh chị nhân viên trong công ty, đã tạo điều kiện thuận lợi
nhất cho tôi trong suốt thời gian thực tập tại công ty Khounmixay.
Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một học viên,
luận văn này không thể tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ
bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức
của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2016
Học viên
Nguyễn Ngọc Quí

iii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN
1.Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá của các doanh nghiệp, nó quyết định
thành bại hay vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường. Công ty
Khounmixay – là một doanh nghiệp đang hoạt động tại địa bàn tỉnh Sê Kông, nước
Cộng hòa DCND Lào, việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên công ty chính là
cơ sở quan trọng để ban lãnh đạo có cái nhìn khách quan hơn về chính sách nhân sự
của doanh nghiệp. Qua đó có các biện pháp thích hợp để sử dụng nguồn nhân lực
của công ty một cách hiệu quả nhất. Xuất phát từ thực tế đó, tôi chọn nghiên cứu đề
tài “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên làm việc tại Công ty Khounmixay –
Lào” làm Luận văn Thạc sĩ.
2. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công
việc, luận văn đã sử dụng các phương pháp cụ thể là: phương pháp điều tra và xử lý số
liệu (thống kê mô tả và kiểm định, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố
khẳng định CFA, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM)
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
- Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng
trong công việc của nhân viên.
- Từ các số liệu thu thập thông qua quá trình điều tra phỏng vấn đã đo lường
được mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty Khounimixay, với yếu
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên làm việc tại công ty là: tiền lương và
phúc lợi.
- Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất được một số giải pháp cơ bản mang tính
khả thi cao nhằm nâng cao sự hài lòng công việc cho nhân viên trong giai đoạn
2016 -2020, đồng thời đưa ra một số đề xuất, kiến nghị với ban lãnh đạo công ty.

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................ii
LỜI CẢM ƠN........................................................................................iii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ....................................................................iv
MỤC LỤC...............................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG..................................................................viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH.........................................................x
Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ...........................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu...................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu...........................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................3
5. Kết cấu luận văn..................................................................................4
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...................................................5
Chương 1:................................................................................................5
CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU....5
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN............................................................................5
1.1.1. Sự hài lòng của nhân viên.............................................................5
1.1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng...........................................................5
1.1.1.2. Đo lường sự hài lòng trong công việc........................................6
1.1.1.3. Một số khái niệm có liên quan...................................................7
1.1.2.Lý thuyết về sự hài lòng công việc................................................7
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow......................................................7
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg......................................................9
1.1.2.3. Thuyết công bằng của J. Stacey Adams...................................11
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom..........................................12
1.1.2.5. Quan điểm của Hackman và Oldman.......................................13

1.1.3. Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên......14
1.1.4. Mô hình nghiên cứu....................................................................17
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN......................................................................19

v


1.2.1. Giới thiệu tổng quan về nước CHDCND Lào.............................19
1.2.2 Tình hình kinh tế - xã hội tại tỉnh Sê Kông..................................19
1.2.3 Tình hình nhân lực tại một số công ty chủ yếu trong tỉnh Sê Kông
.........................................................................................................................20
1.2.4 Ý nghĩa nghiên cứu sự hài lòng của công việc............................21
Chương 2...............................................................................................22
ThỰc trẠng sỰ hài lòng cỦa nhân viên làm viỆc tẠi công ty
KHOUNMIXAY - Lào...................................................................................22
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY KHOUNMIXAY – LÀO...............22
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty...........................22
2.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của
công ty.............................................................................................................23
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2013 – 2015
.........................................................................................................................25
2.2 THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC
TẠI CÔNG TY KHOUNMIXAY – LÀO......................................................27
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực của công ty........................................27
2.2.2. Các chính sách quản lý nhân sự của công ty...............................29
2.2.2.1. Chính sách nhân sự, quản lý nhân viên....................................30
2.2.2.2. Môi trường sống và làm việc...................................................31
2.2.2.3. Chính sách tiền lương, phúc lợi...............................................32
2.2.2.4. Chính sách về đào tạo, thăng tiến.............................................35
2.2.2.5. Chính sách tuyển dụng.............................................................36

2.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY KHOUNMIXAY – LÀO........................37
2.3.1.Đặc điểm đối tượng nghiên cứu...................................................37
2.3.2. Đánh giá mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty
Khounmixay – Lào..........................................................................................41
2.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................41
2.3.2.2. Phân tích nhân tố khẳng định CFA..........................................47
2.3.2.3. Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM)...................52
2.3.2.4. Ước lượng mô hình bằng Bootstrap.........................................56

vi


2.3.2.5. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc
của nhân viên...................................................................................................57
2.3.2.6. Kiểm định sự khác nhau về giá trị trung trình của sự hài lòng
theo thu nhập của nhân viên............................................................................57
CHƯƠNG 3:.........................................................................................61
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
LÀM VIỆCTẠI CÔNG TY KHOUNMIXAY – LÀO...................................61
3.1. ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
.........................................................................................................................61
3.1.1. Định hướng chung.......................................................................62
3.1.2. Định hướng cụ thể.......................................................................62
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY....................................................63
3.2.1. Giải pháp về tiền lương và phúc lợi............................................63
3.2.2. Giải pháp phát triển môi trường làm việc...................................65
3.2.3. Giải pháp về đào tạo nâng cao trình độ, bố trí công việc và thăng
tiến cho nhân viên............................................................................................68

3.2.4. Một số giải pháp khác.................................................................69
PHẦN III: .............................................................................................71
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...............................................................71
1. KẾT LUẬN.......................................................................................71
2. Kiến nghị...........................................................................................72
3. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo........74
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................75
PHỤ LỤC I.............................................................................................1

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow..........................9
Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg..........................................10
Bảng 1.3: Tình hình nhân lực của một số công ty đang hoạt động tại địa
bàn tỉnh Sê Kông – tháng 12/2015..................................................................20
Bảng 2.1: Giá loại một số gỗ ván sàn, pake.........................................24
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2013-2015 được
thể hiện qua số liệu minh họa trong bảng 2.2 dưới đây...................................25
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 20132015.................................................................................................................25
Tình hình nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2013 – 2015 được thể
hiện qua bảng minh họa dưới đây...................................................................27
Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực của công ty qua 3 năm 2013 2015.................................................................................................................27
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự của công ty giai đoạn 2013-2015................30
Bảng 2.5: Mức tăng lương của nhân viên công ty giai đoạn 2013-2015
.........................................................................................................................33
Bảng 2.6: tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty giai đoạn 20132015.................................................................................................................36
Bảng 2.7: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu...........................................37
Bảng 2.8: Kiểm định KMO...................................................................42

Bảng 2.9: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của sự hài
lòng..................................................................................................................44
công việc...............................................................................................44
Bảng 2.10: Hệ số Cronbach alpha.........................................................46
Bảng 2.11: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu
nghiên cứu.......................................................................................................48
Bảng 2.12: Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các nhân tố
.........................................................................................................................48
Bảng 2.13: Các hệ số chưa chuẩn hóa và đã chuẩn hóa........................49
Bảng 2.14: Đánh giá giá trị phân biệt...................................................50
Bảng 2.15: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1.54
Bảng 2.16: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính lần 2..........55

viii


Bảng 2.17: Các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa.....................................55
Bảng 2.18: Các trọng số chuẩn hóa phân tích Bootstrap......................56
Bảng 2.19: Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm nhân
viên theo thu nhập...........................................................................................58
Bảng 2.20: Kiểm định Anova về sự hài lòng theo độ tuổi....................58
Bảng 2.21: Phân tích sâu ANOVA theo thu nhập.................................58

ix


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 2.1: Các công đoạn chính của chế biến gỗ tại công ty...........Error: Reference
source not found
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty Khounmixay – Lào.Error: Reference

source not found

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu..............................................................18
Sơ đồ 2.1: Các công đoạn chính của chế biến gỗ tại công ty................23
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty Khounmixay – Lào......24
Hình 2.2: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu theo độ tuổi........................38
Hình 2.3: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu theo bộ phận làm việc........40
Hình 2.4: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu theo trình độ......................40
Hình 2.5: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu theo thu nhập.....................41
Hình 2.6:Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA..........................52
Hình 2.7: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính lần 1............54
Hình 2.8: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2...55
Hình 2.9: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc..57

x


Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh hội nhập nền kinh tế thế giới cùng với sự phát triển như vũ
bão của khoa học công nghệ, vấn đề lợi thế so sánh của các quốc gia, vùng lãnh thổ
cũng như doanh nghiệp đã có nhiều thay đổi, đó là chuyển từ lợi thế về tài nguyên,
tiền vốn, nhân công giá rẻ sang lợi thế về nhân lực có chất lượng cao, đồng thời
trong môi trường cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ hiện nay một trong những vấn đề
được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu để nâng cao lợi thế của mình trên thị
trường đó là chính sách thu hút và sử dụng nhân tài. Do đó, doanh nghiệp ngày càng
chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, phát huy sự nỗ lực của nhân viên
nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình. Tuy nhiên, chọn được đúng người
mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình,
nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu

hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở
thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Việc tạo ra sự hài lòng
cho nhân viên làm việc trong doanh nghiệp càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết vì
nó sẽ giúp doanh nghiệp tạo được sự gắn kết lâu dài của nhân viên. Sự ổn định
trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí
(tuyển dụng, đào tạo,...), giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong
nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ
phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Và quan
trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo
được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp muốn có cơ sở để đánh giá chính sách nhân sự cũng như
hình ảnh doanh nghiệp mình đối với thị trường lao động thì doanh nghiệp cần phải
tìm hiểu đánh giá được sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp và công việc
của họ đang đảm nhiệm.

1


Hiện nay, phần lớn các doanh nghiệp đang gặp rất nhiều vấn đề khó khăn
trong việc quản lí nhân sự, đặc biệt các công ty trong nước, tại các thành phố lớn,
vấn đề giữ chân nhân viên, tạo sự ổn định về đội ngũ nhân lực đang trong tình trạng
cấp bách. Nhân viên có nhiều thông tin về các công ty khác hơn nên tình trạng
“nhảy việc” từ công ty này sang công ty khác rất phổ biến. Ban lãnh đạo các công ty
cần đề ra các chính sách nhằm giữ nhân viên, tạo sự hài lòng cho nhân viên, sự ổn
định cho đội ngũ nhân lực tạo sức hút đối với thị trường lao động, qua đó nâng cao
chất lượng đội ngũ nhân viên.
Công ty Khounmixay – là một doanh nghiệp đang hoạt động tại địa bàn tỉnh
Sê Kông, nước Cộng hòa DCND Lào có nhân viên chủ yếu là người Việt Nam cũng
đang vấp phải những khó khăn chung như trên. Trước thực tế đó, việc nghiên cứu
sự hài lòng của nhân viên công ty chính là cơ sở quan trọng để ban lãnh đạo có cái

nhìn khách quan hơn về chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Qua đó có các biện
pháp thích hợp để sử dụng nguồn nhân lực của công ty một cách hiệu quả nhất.
Xuất phát từ thực tế đó, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng của
nhân viên làm việc tại Công ty Khounmixay –Lào” làm Luận văn Thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
a. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng sự hài lòng của nhân viên làm việc tại công ty, từ đó đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên làm việc tại đơn vị.
b. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu.
- Phân tích thực trạng và đo lường sự hài lòng của nhân viên làm việc tại đơn
vị nghiên cứu.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên làm việc
tại công ty Khounmixay – Lào.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Sự hài lòng của nhân viên làm việc tại công ty Khounmixay – Lào.

2


3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty Khounmixay, thuộc
Huyện Thateng, Tỉnh Sekong, nước Cộng hòa DCND Lào.
- Thời gian:
+ Số liệu thứ cấp, thu thập trong giai đoạn 2013 - 2015 của công ty
+ Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên từ 10/2015 đến
01/2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu

+ Số liệu sơ cấp:
- Phương pháp chọn mẫu: tiến hành điều tra tổng thể 154 nhân viên làm việc
tại công ty Khounmixay.
- Điều tra, thu thập số liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng hỏi thông qua
việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên.
+ Số liệu thứ cấp:
- Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến công ty như doanh thu, lao
động, kết quả hoạt động kinh doanh… từ Hệ thống báo cáo tài chính, Báo cáo tổng
kết hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm 2013 - 2015.
- Các tài liệu về Quản trị nguồn nhân lực và Tạp chí chuyên nghành.
- Một số công trình nghiên cứu và Luận văn tốt nghiệp có liên quan đến đề tài.
4.2. Phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích
• Phương pháp thống kê
• Phương pháp so sánh, tổng hợp
4.3 Xử lý số liệu
Đề tài sử dụng phần mềm SPSS và AMOS để xử lý số liệu.
 Các công cụ thống kê mô tả (frequencies, descriptives).
 Phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định
lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu.
 Phân tích nhân tố khẳng định CFA
 Phân tích SEM để xác định các yếu tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy
tuyến tính.

3


5. Kết cấu luận văn.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3
chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lí luận và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng sự hài lòng của nhân viên làm việc tại công ty
Khounmixay – Lào.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên làm
việc tại công ty Khounmixay – Lào.

4


PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1:
CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Sự hài lòng của nhân viên
1.1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng
Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của người lao động tạo nơi làm việc. Sự hài lòng này được định nghĩa
và đo lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo
các yếu tố thành phần của công việc.
 Mức độ hài lòng chung đối với công việc
Theo từ điển Bách khoa toàn thư mở Wikipedia định nghĩa: “Sự hài lòng
trong công việc là một trạng thái cảm xúc thích thú có được từ kết quả đánh giá
công việc của một cá nhân, là một phản ứng cảm xúc với công việc. Sự hài lòng
trong công việc cho thấy một cá nhân bằng lòng như thế nào với công việc của
người đó”.
Theo Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ
người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người
nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của

người nhân viên đó đối với công việc.
 Mức độ hài lòng với các thành phần công việc
Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm
xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên
nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối
quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm:
thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.

5


Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn
chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng
chung trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú,
thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình.
1.1.1.2. Đo lường sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc được đo lường theo hai cách:
- Đo lường chung bằng một câu hỏi: về sự hài lòng chung đối với công việc.
- Đo lường theo các khía cạnh của công việc và tập hợp lại.
Nghiên cứu sự hài lòng chung giúp các nhà quản trị có cái nhìn khái quát
hơn về mức độ hài lòng chung của nhân viên đối với tổ chức, tuy nhiên ở nghiên
cứu này, tác giả muốn nhận mạnh sự hài lòng đối với các yếu tố thành phần công
việc, từ đó nhà quản trị biết được sự đánh giá cụ thể của nhân viên đối với từng yếu
tố và có các biện pháp tác động thích hợp.
Đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên theo
nhiều cách tiếp cận khác nhau và cách phân loại các yếu tố thành phần công việc
cũng khác nhau, tùy thuộc vào công việc của nhân viên đang làm. Trong đó thang
đo mô tả công việc (Job Descriptive index – JDI) do Smith et al (1969) thiết lập bao
gồm 5 yếu tố sau:
- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức trong công việc, cơ

hội sử dụng những năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về
các cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến.
- Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ của nhân viên và lãnh đạo cấp trên
trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thực
hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
- Đồng nghiệp: liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp, khả năng phối
hợp, làm việc nhóm, giúp đỡ nhau trong công việc...
- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên
trong và bên ngoài) trong việc trả lương.

6


Nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index
– JDI) do Smith et al (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên
cứu lẫn thực tiễn.
1.1.1.3. Một số khái niệm có liên quan
Theo Loyatly Research Center (2004), nhân viên trung thành với tổ chức là
khi họ cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức
này chính là sự lựa chọn tốt nhất cho họ.
Sự trung thành và nỗ lực cũng nằm trong khái niệm gắn kết tổ chức được
phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp quốc gia tại nhiều nước.
Theo viện Aon Consulting, sự gắn kết với tổ chức thể hiện qua sự nỗ lực, niềm tự
hào và sự trung thành.
Sự nỗ lực của nhân viên trong tổ chức là trạng thái biểu đạt thái độ hết mình
trong việc nâng cao kĩ năng của mình để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc
và họ sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi nào cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức
làm việc thành công.
Lòng trung thành là trạng thái biểu đạt thái độ của nhân viên có ý định ở lại

dài lâu cùng tổ chức.
Cũng có một số quan điểm cho rằng lòng trung thành bao gồm sự gắn bó và
sự nỗ lực của nhân viên, với định nghĩa của Aon Consulting khi tách riêng sự nỗ lực
của nhân viên là sự cố gắng hết sức mình để cống hiến cho tổ chức và lòng trung
thành là sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với tổ chức, nhằm có sơ sở định hướng
cụ thể hơn cho doanh nghiệp.
Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc là trạng thái hài lòng hay bất mãn
của người lao động về công việc thông qua các tiêu chí đánh giá khác nhau.
1.1.2.Lý thuyết về sự hài lòng công việc
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu
của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan
trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

7


• Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu
của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống, quần áo …
• Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây
dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn
sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn
kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ
và an toàn tâm lí…
• Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị,
kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ,
trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các
quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao
tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân
cận, tán thưởng, ủng hộ…

• Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng
tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong
giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự
tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là
sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.
Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,
được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết
đến… Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là
sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi
trọng, ngưỡng mộ.
• Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của
con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những
khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí
ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là
tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị
của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả
cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.

8


Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu
Tự khẳng định mình
Ghi nhận, tôn trọng
Xã hội
An toàn
Vật chất – sinh lý

Được thực hiện tại nơi làm việc

Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo
Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng
Công việc an toàn, lâu dài
Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị
muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp
độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp
nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động một cách tốt nhất.
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg
Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân
tố. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
Ðể xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg tiến hành phỏng vấn 203 nhân
viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai dối tượng trên dể phỏng vấn được
lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh tại Mỹ.
Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức
thông thường: Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với sự thỏa mãn là bất
mãn và ngược lại, nhưng Herzberg lại cho rằng đối nghịch với sự bất mãn không
phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất
mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công
việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố
liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) – nhân tố
bên ngoài.
- Nhân tố động viên là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc,
như:
•
•
•

•

Đạt kết quả mong muốn.
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.
Trách nhiệm.
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.

9


• Sự tăng trưởng như mong muốn.
- Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc
tại một tổ chức, có thể là do:
•
•
•
•

Chế độ, chính sách của tổ chức.
Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều

nhân tố không công bằng.
• Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”.
• Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên, nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn
từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất

mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình
trạng thỏa mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất
mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.Ví dụ, nhân viên có
thể bất mãn với công việc của họ vì mức lương quá thấp, cấp trên giám sát quá
nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm
cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là
nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong
công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự
thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ
được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội được học tập, nâng
cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố duy trì
Lương và các khoản phúc lợi phụ
Sự giám sát

Các yếu tố động viên
Công việc có ý nghĩa
Cảm nhận về sự hoàn thành

10


Điều kiện làm việc
Các chính sách quản trị

Có cơ hội thăng tiến

Sự công nhận khi hoàn thành công việc
(Nguồn: doanhnhan360.com)

1.1.2.3. Thuyết công bằng của J. Stacey Adams
Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công
bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh
nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự
công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta
cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà
người khác nhận được.
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công,
họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
− Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của
những người khác.
− Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các
đầu vào hay đầu ra của họ.
− Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của
chính bản thân họ.
− Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
− Bỏ việc.
Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương
đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ
có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn
hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi
việc tự nguyện.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố
chi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho
người lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.

11

1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu,
mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối
quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu nội tại
đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu
quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
- Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả
tốt. Khái niệm này chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố như sau:
• Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người…)
• Kỹ năng để thực hiện.
• Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hướng…)
- Instrumentality (Tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
• Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng
người lao động được nhận.
• Tin tưởng sự công bằng của người có quyền quyết định thưởng/phạt.
• Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
- Valence (Hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với
người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần
thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị:
• Nỗ lực khuyến khích làm việc.
• Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
• Sự quan tâm đến những kết quả/ phần thưởng mà cá nhân nhận được.

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin

12


rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng
đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao
động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở cùng một công ty với cùng
một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về
các khái niệm trên khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công
việc, thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với người nhân viên đó. Một nhân viên
tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong
đợi cao, ngược lại người nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu
không tin tưởng kết quả công việc của mình được lãnh đạo ghi nhận.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có
động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người
quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại
những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ.
1.1.2.5. Quan điểm của Hackman và Oldman
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm
cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong
công việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng
thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và
nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về
công việc.
• Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ
ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sự phản hồi
mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.

• Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất
nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ. Từ đó nhân viên
có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc.
• Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công
việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc.

13


• Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là
công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên
sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi
họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người
khác và kết quả không rõ ràng.
• Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh
hưởng của công việc của mình đối với người khác.
1.1.3. Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên
1.1.3.1. Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài
 Nghiên cứu của Schemerhon
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần
của sự hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối
quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồm
thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England and Lofquist
Weiss, Dawis, England and Lofquist đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota
Satisfaction Questionaire). MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài
gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo
lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh
giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995) bao gồm:
- Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng

của người lao động).
- Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được
từ công việc).
- Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian).
- Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này).
- Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm gì).
- Chính sách công ty (cách thức các công ty đưa ra chính sách và đưa vào
thực thi).

14


- Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm).
- Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác).
- Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc
của mình).
- Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc).
- An toàn (sự ổn định của công việc).
- Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác).
- Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng).
- Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm).
- Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc).
- Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình).
- Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên).
- Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo).
- Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau).
- Điều kiện làm việc.
Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng
hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận
của nhân viên.

 Nghiên cứu của Smith và cộng sự
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường
mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: tiền lương, cơ hội đào
tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc. Theo Price (1997),
JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của
nhân viên trong công việc. Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái
niệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong 20 năm cuối của thế kỷ 20, JDI
được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố (Ajmi, 2001).
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng
công việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi.
Nghề nghiệp, chủng tộc giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và
vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc.

15