Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư robot

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG CHÂU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ROBOT

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành:60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG CHÂU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ROBOT
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2017


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 25 tháng 04 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

Họ và tên

TT

Chức danh Hội đồng

1

PSG.TS. Nguyễn Phú Tụ

Chủ tịch

2

TS. Nguyễn Quyết Thắng

Phản biện 1

3

TS. Lại Tiến Dĩnh

Phản biện 2

4

PSG.TS. Võ Phước Tấn

Ủy viên

5

TS. Nguyễn Thành Long

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP. HCM, ngày tháng

năm 201..

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ HỒNG CHÂU

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 14/01/1983

Nơi sinh: Bến Tre

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1541820012

I- Tên đề tài: Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần đầu tư RoBot
II- Nhiệm vụ và nội dung:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công
ty cổ phần đầu tư Robot.
- Nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư Robot.
- Nghiên cứu sự khác biệt về động lực của người lao động theo các đặc trưng cá
nhân (như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, mức thu nhập và trình độ học vấn)
tại Công ty cổ phần đầu tư Robot.
- Đề tài nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho người lao động thông qua các công
cụ kiểm định thang đo, kiểm định mô hình hồi quy nhằm xác định các nhân tố thỏa
độ tin cậy đạt mức có ý nghĩa ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại Công

ty cổ phần đầu tư Robot.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 20/09/2016
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

NGUYỄN THỊ HỒNG CHÂU


ii

LỜI CÁM ƠN
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn thể quý thầy cô
Trường Đại học công nghệ TP.Hồ Chí Minh, quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh

doanh, Khoa Sau Đại học đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt
thời gian học tập tại trường.
Xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Đình Luận - người hướng dẫn
khoa học của luận văn, đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt để thực
hiện luận văn thạc sỹ này.
Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã có
những góp ý cho các thiếu sót của luận văn này để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần đầu tư RoBot đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi thu thập số liệu, thực hiện phiếu điều tra, phân tích đánh giá, sẵn
sàng
cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong suốt quá trình hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

NGUYỄN THỊ HỒNG CHÂU


iii

TÓM TẮT
Đề tài luận văn “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần đầu tư Robot” được thực hiện nhằm tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động trong Công ty. Luận văn đã hệ thống hóa cơ
sở lý thuyết về động lực của người lao động, các nhân tố, các vấn đề liên quan đến
động

lực

của người lao động. Đánh giá các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong Công
ty cổ phần đầu tư ROBOT. Nghiên cứu này góp phần tìm ra mối quan hệ giữa các

nhân tố tạo động lực của người lao động và mức độ tác động của các nhân tố đó đến
động lực của người lao động trong Công ty cổ phần đầu tư ROBOT
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng gồm hai phương pháp là định tính và định
lượng. Thông qua nghiên cứu định tính dựa trên cơ sở lý thuyết, tham khảo ý kiến
chuyên gia cộng với các mô hình của các tác giả về tạo động lực cho người lao động,
nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm bảy nhân tố: thu nhập, điều kiện và
môi trường làm việc, bản chất công việc, đào tạo, khen thưởng - thăng tiến, chính
sách phúc lợi và nhân tố trao quyền và giám sát. Để kiểm định các giả thiết nghiên
cứu, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phần mềm SPSS với bảng
câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến với mẫu là 287. Kết quả phân tích nhân tố EFA cho
thấy mô hình trong nghiên cứu chính thức theo sự đánh giá của người lao động gồm có
năm nhân tố và hoàn toàn phù hợp với mô hình đã đề xuất trong phần nghiên cứu định
tính đó là:chính sách phúc lợi, đào tạo phát triển, đặc điểm công việc, thu nhập, khen
thưởng công bằng.
Cũng dựa trên kết quả phân tích hồi quy, có hai nhân tố tác động mạnh nhất đến
động lực của người lao động trong Công ty cổ phần đầu tư Robot: khen thưởng
công bằng và công việc. Thông qua sự tác động vào các nhân tố khen thưởng thăng tiến và nhân tố công việc nhằm cải thiện, nâng cao động lực làm việc của
người lao động khi làm việc tại công ty.


iv

ABSTRACT
The thesis "Research on motivating factors for laborers at ROBOT
Investment Corp" was conducted to find out factors influencing labor motivation of
employees in

company. The thesis has systematized the theoretical basis of

motivation of workers, factors and problems related to motivation of employees.

Assessment of motivating factors for laborers in ROBOT Investment Corp. This
research contributes to the relationship between motivational factors of employees
in ROBOT Investment Corp and their impact on the motivation of employees
The research method used consisted of qualitative and quantitative methods.
Through a qualitative research based on theoretical background, expert consultation
plus models of motivational motivational authors, the proposed research model
includes seven core Conditions, working environment, nature of work, training,
reward and promotion, welfare policy and empowerment and monitoring. To test
the hypothesis of the study, use the quantitative method through SPSS with the
survey questionnaire survey with sample 287. The results of the EFA factor analysis
show that the model in The formal study according to the evaluation of the
employee consists of five factors and is in full accord with the model proposed in
the qualitative research: welfare policy, development training, Jobs, income, fair
reward.
Also based on the results of the regression analysis, there are two factors that
most strongly affect the motivation of employees in ROBOT Investment Corp are
reward and promotion and work. Through the impact on the reward and promotion
factors and job factors to improve and motivate the work of employees while
working at the company.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CÁM ƠN .............................................................................................................ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT ............................................................................................................... iv
MỤC LỤC ................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... ix

DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... x
DANH MỤC CÁC HÌNH .........................................................................................xii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1
1.1 Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu tổng quát .................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể: ........................................................................................ 2
1.3 Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 2
1.4 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 2
1.5 Kết cấu luận văn ............................................................................................... 3
Tóm tắt chương 1 ........................................................................................................ 4
CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................... 5
2.1 Lý luận về động lực làm việc............................................................................ 5
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc ....................... 5
2.1.1.1 Động lực: ....................................................................................... 5
2.1.1.2 Tạo động lực: ................................................................................. 5
2.1.2 Một số học thuyết nghiên cứu về tạo động lực trong lao động ................. 5
2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943): ............ 5
2.1.2.2 Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ...................... 7
2.1.2.3Thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963) .......................... 8
2.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ( 1964) ................................... 9
2.2 Lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động. ................................... 10
2.2.1 Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động. ....................... 10
2.2.2 Vai trò của công tác tạo động lực. ........................................................... 11


vi
2.2.3 Vai trò người quản lý trong công tác tạo động lực người lao động. ....... 11
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong
doanh nghệp .............................................................................................................. 13

2.3.1 Thu nhập .................................................................................................. 14
2.3.2 Điều kiện và môi trường làm việc ........................................................... 14
2.3.3 Bản chất công việc .................................................................................. 14
2.3.4 Đào tạo..................................................................................................... 14
2.3.5 Khen thưởng và thăng tiến ...................................................................... 15
2.3.6 Chính sách phúc lợi ................................................................................. 15
2.3.7 Trao quyền và giám sát ........................................................................... 15
2.4 Công trình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc: ............................... 16
2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 19
2.6 Kỹ thuật nghiên cứu ........................................................................................ 22
2.7 Thu thập thông tin và phân tích kết quả ......................................................... 22
Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 24
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 25
3.2. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 25
3.2.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................... 26
3.1.1.1 Thang đo ............................................................................................... 26
3.1.1.2 Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi ........................................... 28
3.1.1.3 Công cụ thu thập dữ liệu định tính ....................................................... 29
3.1.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................ 30
3.2 Mô hình lý thuyết ............................................................................................ 30
3.3 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 32
3.3.1 Mô tả chi tiết về nhu cầu thông tin chuẩn bị xây dựng bảng câu hỏi .......... 32
3.3.2 Xây dựng bảng câu hỏi ................................................................................ 32
3.3.3 Nghiên cứu sơ bộ và hiệu chỉnh thang đo ............................................... 33
3.3.4 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi ............................................................. 34
3.3.5 Diễn đạt và mã hóa thang đo ....................................................................... 34
3.3.6 Thiết kế mẫu nghiên cứu ............................................................................. 36
3.3.6.1 Thiết kế mẫu ......................................................................................... 36

vii
3.3.6.2 Các kết quả và thông tin về mẫu .......................................................... 37
Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 38
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 39
4.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư RoBot .............................................. 39
4.1.1. Giới thiệu về RoBot................................................................................ 39
4.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................. 39
4.1.3 Các chính sách phúc lợi của Công ty đối với NLĐ ................................. 41
4.1.5 Chiến lược nhân sự công ty ..................................................................... 41
4.1.6 Thực trạng của Công ty và các vấn đề cần giải quyết ............................. 43
4.2 Thông tin mẫu khảo sát................................................................................... 44
4.2.1 Kết quả khảo sát về giới tính: .................................................................. 44
4.2.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi ..................................................................... 44
4.2.3Kết quả khảo sát về thời gian làm việc .................................................... 45
4.2.4 Kết quả khảo sát về thu nhập................................................................... 46
4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach Alpha ........................................ 46
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo các biến độc lập ........................................ 46
4.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo các biến phụ thuộc.................................... 53
4.4 Phân tích nhân tố (EFA) ................................................................................. 54
4.4.1 Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ............................................. 54
4.4.2 Kết quả EFA đối với các nhân tố của biến phụ thuộc ............................. 56
4.3.3 Đặt tên và giải thích nhân tố .................................................................... 56
4.5 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ................................................. 59
4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan ................................................................... 59
4.5.2 Phân tích mô hình .................................................................................... 62
4.5.2.1 Mô hình ........................................................................................ 62
4.5.2.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ........................... 62
4.5.2.3 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ....................................... 63
4.5.2.4 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến65
4.5.3 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của NLĐ tại Công ty Cp đầu tư ROBOT ................................................... 67
4.5.3.2 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của NLĐ trong từng nhân tố68


viii
4.5.3.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa nam và nữ về mức độ ảnh hưởng đến
động lực làm việc..................................................................................... 72
4.5.3.4 Phân tích mối liên hệ giữa độ tuổi với động lực làm việc của
NLĐ ......................................................................................................... 74
4.5.3.5 Phân tích mối liên hệ giữa thời gian công tác với động lực làm
việc của NLĐ tại ROBOT ....................................................................... 74
4.5.3.6 Phân tích mối liên hệ giữa trình độ học vấn với động lực làm việc
của NLĐ tại ROBOT ............................................................................... 75
4.5.3.7 Phân tích mối liên hệ giữa thu nhập với động lực làm việc của
NLĐ tại ROBOT...................................................................................... 75
Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................... 76
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................... 77
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................ 77
5.1.1 Nhân tố chính sách phúc lợi .................................................................... 79
5.1.2 Nhân tố đào tạo phát triển ....................................................................... 77
5.1.3 Nhân tố thu nhập ..................................................................................... 77
5.1.4 Nhân tố đặc điểm công việc .................................................................... 78
5.1.5 Nhân tố khen thưởng công bằng ............................................................. 78
5.2 Đề xuất hàm ý quản trị.................................................................................... 79
5.2.1 Xây dựng chính sách khen thưởng công bằng cho NLĐ ........................ 80
5.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 81
5.2.2Phân chia công việc phù hợp .................................................................... 81
5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................... 82
5.3.1 Hạn chế .................................................................................................... 82
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................... 83

Tóm tắt chương 5 ...................................................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 85
PHỤ LỤC .....................................................................................................................


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ROBOT

:

Công ty cổ phần đầu tư Robot

NLĐ

:

Người lao động

NNL

:

Nguồn Nhân Lực

Sig

:

Mức ý nghĩa

Cp

:

Cổ phần

BGĐ

:

Ban giám đốc

HVNCLC

:

Hàng Việt Nam chất lượng cao

DNTN

:

Doanh nghiệp tư nhân

DN

:

Doanh nghiệp

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

TP.HCM

:

Thành phố Hồ Chí Minh


x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu .................... 28
Bảng 3.2: Mô tả các biến trong mô hình .................................................................. 31
Bảng 3.3: Ví dụ về lựa chọn tương ứng câu hỏi khảo sát ......................................... 34
Bảng 3.4: Thang đo các thành phần sau khi hiệu chỉnh các biến ............................. 35
Bảng 4.1: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Thu nhập” ................................. 47
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Điều kiện và môi trường làm
việc” .......................................................................................................................... 48
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Đặc điểm công việc” ................. 49
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Đào tạo” .................................... 50
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Khen thưởng và thăng tiến” ...... 51
Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Chính sách phúc lợi”................. 52

Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Trao quyền và giám sát” ........... 52
Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Động lực làm việc của NLĐ” ... 53
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố - biến độc lập .................................................. 55
Bảng 4.10: Kết quả phân tích biến phụ thuộc ........................................................... 56
Bảng 4.11: Kiểm định hệ số tương quan Pearson ..................................................... 60
Bảng 4.12: Kiểm định hệ số tương quan Pearson (lần cuối) .................................... 61
Bảng 4.13: Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter .................... 63
Bảng 4.14: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ....... 66
Bảng 4.15: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .......... 67
Bảng 4.16: Mức độ cảm nhận của NLĐ về nhân tố chính sách phúc lợi.................. 71
Bảng 4.17: Mức độ cảm nhận của NLĐ về đào tại tại DN ....................................... 69
Bảng 4.18: Mức độ cảm nhận của NLĐ về nhân tố thu nhập ................................... 68
Bảng 4.19: Mức độ cảm nhận của NLĐ về đặc điểm công ...................................... 70
Bảng 4.20: Mức độ cảm nhận của NLĐ về nhân tố Khen thưởng công bằng .......... 70
Bảng 4.21: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm ............. 73
Bảng 4.22: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận ............................ 73
Bảng 4.23: Kết quả Anova so sánh mức độ tạo động lực theo độ tuổi của NLĐ tại
Robot ......................................................................................................................... 74


xi
Bảng 4.24: Kết quả Anova so sánh mức độ tạo động lực theo thời gian công tác của
NLĐ ........................................................................................................................... 74
Bảng 4.25: Kết quả Anova so sánh mức độ tạo động lực theo trình độ văn hóa của
NLĐ ........................................................................................................................... 75
Bảng 4.26: Kết quả Anova so sánh mức độ tạo động lực theo thu nhập của NLĐ tại
ROBOT ..................................................................................................................... 75


xii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow ............................................................. 6
Hình 2.2: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ....................................................... 10
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên trực tiesp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) ........... 18
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với
nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng ..................................... 19
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 25
Hình 3.2: Qui trình định tính xây dựng lý thuyết...................................................... 26
Hình 4.1: Sơ đồ tổ chức ROBOT .............................................................................. 41
Hình 4.2: Tỷ lệ theo giới tính .................................................................................... 44
Hình 4.3 Tỷ lệ về độ tuổi .......................................................................................... 45
Hình 4.4: Thời gian làm việc tại Công ty.................................................................. 46
Hình 4.5: Tỷ lệ thu nhập trên đầu người ................................................................... 46
Hình 4.6: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui ...................... 64
Hình 4.7: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa ............................................. 64
Hình 4.8: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa ......................................... 65
Hình 4.9: Mô hình lý thuyết chính thức về tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công
ty Cp đầu tư Robot .................................................................................................... 68


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập
kinh tế toàn cầu, nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ, bất cứ ngành
nghề, doanh nghiệp hay địa phương nào đều phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với

những khó khăn, thách thức mới. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các
doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc
doanh nghiệp phải đặt công tác quản trị Nguồn nhân lực lên hàng đầu. Lâu nay,
Nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành
công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng
dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi doanh
nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ
Nguồn nhân lực chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Trong
giai đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người quản lý
doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây người
lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem
như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh
nghiệp.
Đối với Công ty Cổ phần Đầu Tư RoBot có hơn 20 năm kinh nghiệm về
cung cấp các sản phẩm điện xây dựng, dân dụng, công nghiệp. Với đội ngũ cán bộ
công nhân viên hơn 500 người. Robot hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi yêu cầu
công nghệ cao, nên công ty đã đầu tư rất bài bản về cơ sở vật chất, trang thiết bị
hiện đại phục vụ cho sản xuất. Tuy nhiên vấn đề về quản lý nguồn nhân lực của
công ty chưa được giải quyết một cách hợp lý. Tình trạng giảm năng suất lao động,
chất lượng làm việc của người lao động được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận
dụng được hết năng lực của NLĐ và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc
cho NLĐ, điều này ảnh hưởng rất lớn đến các dự án mà công ty đang thực hiện và
mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Vì thế công ty cũng đã có nhiều chính sách
để khuyến khích nhân viên làm việc: Tăng lương trước thời hạn, trao quyền, mở các
lớp đào tạo nâng cao năng lực cho nhân viên, tuy nhiên vẫn không có hiệu quả. Vậy


2
đâu là nguyên nhân của vấn đề trên? Yếu tố nào tạo nên động lực làm việc cho
người lao động?

Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Tư RoBot” làm luận văn tốt
nghiệp thạc sỹ của mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát

1.2.1

Tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại Robot. Từ kết
quả nghiên cứu, tác giả đưa ra những chính sách và hàm ý quản trị cho doanh
nghiệp nhằm nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty cổ phần đầu tư
Robot
1.2.2. Mục tiêu cụ thể:
−

Xây dựng mô hình nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của người lao động trong Công ty Cổ phần Đầu Tư RoBot
−

Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

trong Công ty Cổ phần Đầu Tư RoBot.
−

Đề xuất các kiến nghị và hàm ý chính sách có sự khác biệt về mức độ tạo

động lực làm việc cho NLĐ theo các đặc trưng cá nhân (độ tuổi, giới tính, trình độ
văn hóa, thời gian làm việc, thu nhập) hay không?
1.3 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công ty Cổ phần Đầu Tư RoBot trong
khoảng năm 2016. Đánh giá mức độ tạo động lực làm việc của NLĐ trong công ty,
bao gồm cả lao động trực tiếp, gián tiếp. Từ lao động phổ thông đến trưởng phó các
phòng ban và cả các giám đốc phân xưởng.
Qua việc nghiên cứu sự ảnh hưởng của những yếu tố này sẽ gợi ý hàm ý
quản trị nhằm nâng cao động lực cho NLĐ trong công việc tại công ty.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng.
 Nghiên cứu định tính


3
Đề tài sử dụng cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực cho người lao
động và tham khảo mô hình nghiên cứu về tạo động lực, động lực làm việc của
người lao động của các tác giả để đưa vào nội dung của các thang đo lường trong đề
tài này.
Lấy ý kiến thảo luận nhóm chuyên gia thuộc các phòng ban tại Công ty Cổ
phần Đầu Tư RoBot. Trên cơ sở của nội dung đã thảo luận, đề tài đã tiến hành điều
chỉnh và bổ sung một số thang đo cho phù hợp với yêu cầu của luận văn. Từ đó, rút
ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Bước tiếp theo là
thực hiện nghiên cứu định lượng.
 Nghiên cứu định lượng
Chọn mẫu phi xác suất, ngẫu nhiên. Tiến hành khảo sát người lao động tại
Công ty Cổ phần Đầu Tư RoBot để đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan, kiểm định sự khác
biệt của hai trung bình Independence-Sample T-Test và phân tích phương sai
Anova. Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để
xác định giá trị và độ tin cậy của thang đo cũng như tác động của các nhân tố đến

các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong Công ty Cổ
phần Đầu Tư RoBot.
1.5 Kết cấu luận văn
Ngoài phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu “Giới thiệu tổng quan về đề tài
nghiên cứu”
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu “Cơ sở lý luận và mô hình
nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của NLD”
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu “Trình bày phương pháp nghiên cứu và
quy trình nghiên cứu”
Chương 4: Kết quả nghiên cứu “Trình bày phương pháp phân tích và kết quả
nghiên cứu”
Chương 5: Kết luận “Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu và đề xuất
hướng nghiên cứu tiếp theo”


4
Tóm tắt chương 1
Chương 1 tác giả đã giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm
vi và phương pháp nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư ROBOT”
 Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp
nghiên cứu định lượng.
 Kết cấu đề tài gồm 5 chương: Chương 1 Tổng quan về đề tài nghiên
cứu, chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 Phương pháp
nghiên cứu, chương 4 Kết quả nghiên cứu, chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị
Tiếp chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân
tố ảnh hưởng động lực làm việc của người lao động. Từ đó nghiên cứu đưa ra các
thành phần trong mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần đầu tư Robot..

5

CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU
2.1 Lý luận về động lực làm việc
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc
2.1.1.1 Động lực:
− “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” ( Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
− “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện
của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn, 2009)
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con
người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để
mỗi người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất trong doanh nghiệp.
2.1.1.2 Tạo động lực:
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên
con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Như vậy, tạo động lực trong lao động là việc xây dựng thực thi các biện
pháp, giải pháp, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, phát
huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật ... thông qua các đòn bẩy về kích thích vật chất và

tinh thần
2.1.2 Một số học thuyết nghiên cứu về tạo động lực trong lao động
2.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943):
Nhà tâm lý học Abraham Maslow ( 1908 – 1970) đã phát triển một trong
các lý thuyết về Thang bậc nhu cầu ( Hierarchy of Needs) của con người (1943) mà


6
tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực
khác nhau. Trong lý thuyết này, Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một
hệ thống trật tự cấp bậc, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu
cầu ở mức độ thấp hơn phải được thõa mãn trước.
Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow phân loại nhu cầu
của con người theo 5 cấp bậc:
Nhu cầu sinh học (physiological needs)
Nhu cầu về an toàn (safety and securityneeds)
Nhu cầu về xã hội (love and belongingneeds)
Nhu cầu được tôn trọng (self-esteemneeds)
Nhu cầu tự thể hiện mình (self-actualizationneeds)
Hệ thống cấp bậc của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim
tự tháp, các nhu cầu ở cấp bậc thấp được xếp phía dưới.

Hình 2.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow
Theo Maslow, con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn sau
khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Con người thường hành động theo
nhu cầu, chính sự thỏa mãn những nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ
hành động theo nhu cầu. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn
tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở
thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi
của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối

với các nhà quản trị đó là muốn động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải biết


7
nhân viên của họ đang ở bậc thang nhu cầu nào, để tác động thích hợp nhằm thỏa
mãn và thúc đẩy họ đến mức tiếp theo cao hơn. Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của
Maslow và liên hệ với đề tài thì tiền lương là nhân tố đảm bảo nhu cầu cơ bản nhất
của con người vì khi nhân viên có lương cao, ổn định thì mới có thể đáp ứng các
nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học (physiological) của con người như: Ăn,
uống, ở, ngủ, nghỉ, ... Khi đó con người mới thấy rằng mình có thể sống và làm
việc được, vì thế họ mới có thể gắn bó với doanh nghiệp lâu dài được. Như vậy,
nhân tố “tiền lương” có tác động đến sự gắn bó của nhân viên, tổng thu nhập ở đây
muốn đề cập đến là bao gồm toàn bộ số tiền mà người nhân viên đó được nhận bao
gồm: Lương, thưởng, tiền cơm, hoa hồng, tiền công tác, tiền làm thêm ngoài giờ…
tất cả các khoản thu gộp lại là tổng thu nhập.
2.1.2.2 Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân
tố. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203
nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn
được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ.
Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức
thông thường. Các nhà quản lý cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và
ngược lại. Nhưng, Herzberg cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa
mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là
không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố
động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được
gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc,

như:
- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp
- Trách nhiệm.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.


8
- Sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại
một tổ chức, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng.
- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề".
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn,
từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình
trạng thoả mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất
mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên
có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá
nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm
cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là

nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong
công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thăng tiến, sự
thừa nhận và trao quyền. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ
được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao
kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
2.1.2.3Thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963)
Theo thuyết công bằng của Adam Smith thì phải có sự tương xứng giữa công
sức làm việc mà nhân viên bỏ ra và lợi ích mà nhân viên đó nhận lại, nếu không có
sự tương xứng đó hay sự công bằng tương xứng về quyền lợi nhận được giữa nhân


9
viên này và nhân viên khác.
Ở đây sự công bằng có 2 khía cạnh: (1) công bằng đối xử giữa doanh nghiệp
với nhân viên, (2) công bằng đối xử giữa doanh nghiệp với các nhân viên với nhau.
Thuyết công bằng cũng bổ sung cho thuyết X, thuyết Y của Douglas, nếu
doanh nghiệp công bằng giữa thưởng và phạt xứng đáng với công sức họ bỏ ra hoặc
thường và phạt công bằng giữa các nhân viên với nhau, khi đó họ nhận thấy được
sự công bằng họ sẽ gắn bó nhiều hơn và ngược lại họ sẽ có ý định rời bỏ doanh
nghiệp, đó chính là thái độ ứng xử của doanh nghiệp mà thể hiện thông qua thái độ
ứng xử của lãnh đạo doanh nghiệp. Như vậy, “thái độ ứng xử của lãnh đạo doanh
nghiệp” cũng là một nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên, và thêm vào đó
một lần nữa khẳng định rằng tiền thưởng (tức là nhân tố “thu nhập”) có tác động
đến sự gắn bó.
2.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ( 1964)
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công
việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do
Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài
người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng
theo công thức:

Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực
- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc
và đạt mục tiêu đề ra của bản thân.
- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm
việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v... để hoàn thành công việc.
- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so
với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động,
chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.