Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại công ty cổ phần sách và dịch vụ văn hóa long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

--------------------------

NGUYỄN PHẠM TRƯỜNG AN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SÁCH VÀ DỊCH VỤ VĂN HÓA LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

--------------------------

NGUYỄN PHẠM TRƯỜNG AN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SÁCH VÀ DỊCH VỤ VĂN HÓA LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ QUANG HÙNG

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2017


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MIINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Lê Quang Hùng

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại trường Đại học Công nghệ thành phố
Hồ Chí Minh ngày 26 tháng 4 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
STT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1

PGS.TS. Nguyễn Đình Luận

2

TS. Võ Tấn Phong

Phản biện 1

3

TS. Nguyễn Thế Khải

Phản biện 2

4

PGS.TS. Lê Thị Mận

Ủy viên

5

TS. Nguyễn Ngọc Dương

Chủ tịch

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QUẢN LÝ KH-ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP. HCM, ngày 26 tháng 4 năm2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN PHẠM TRƯỜNG AN

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 03/10/1985

Nơi sinh: Long An

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1541820002

I. Tên đề tài:
Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần sách
và Dịch vụ văn hóa Long An
II. Nhiệm vụ và nội dung:
Nghiên cứu đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng, đào tạo tại Công ty Cổ
phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến 2015.
Đề ra giải pháp hoàn thiện trong thời gian tới.
III. Ngày giao nhiệm vụ: ngày ra Quyết định giao đề tài 24/9/2016
IV: Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/3/2017

V. Cán bộ hướng dẫn: Tiến sĩ Lê Quang Hùng
Cán bộ hướng dẫn

(Họ tên và chữ ký)

Khoa quản lý chuyên ngành
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Phạm Trường An


ii

LỜI CÁM ƠN
Qua quá trình học tập, nghiên cứu và đến nay tôi đã hoàn thành đề tài “Giải
pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần sách và Dịch
vụ văn hóa Long An”.
Đây không chỉ kết quả của riêng bản thân tôi mà phải kể đến công sức của quý
thầy cô trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình hướng
dẫn, đơn vị công tác đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi tham gia chương trình học và
thời gian nghiên cứu, người thân và gia đình đã động viên giúp đỡ, Công ty Cổ

phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An giúp tôi vê thông tin dữ liệu để nghiên cứu.
Qua bài luận văn này tôi xin trân trọng gởi lời cám ơn đến:
- Tiến sĩ Lê Quang Hùng, người đã nhiệt tình hướng dẫn tôi từ khi bắt đầu viết
đề cương đến khi hoàn thành luận văn;
- Tiến sĩ Nguyễn Đình Luận đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm
quý báu làm nền tảng cho luận văn này;
- Các thầy cô trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh;
- Cơ quan nơi tôi đang công tác;
- Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An;
- Và đặc biệt là các đồng nghiệp, người thân bạn bè đã tạo điều kiện tốt nhất
giúp tôi hoàn thành luận văn này.

Nguyễn Phạm Trường An


iii

TÓM TẮT
Một tổ chức, doanh nghiệp muốn đi vào hoạt động thì việc đầu tiên phải nói
đến yếu tố con người, hay còn gọi là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực giữ một vai
trò rất quan trọng trong hoạt động của bất kỳ tổ chức nào. Để đạt được hiệu quả như
kế hoạch đề ra, tổ chức cần phải làm tốt hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực cho đơn vị mình. Trước tiên phải xác định vị trí công việc cần tuyển, trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, … để lập kế hoạch tuyển
dụng có hiệu quả. Việc tuyển dụng phải gắn liền với hoạt động đào tạo thì mới tạo
ra được đội ngũ nhân viên đủ kiến thức, năng lực đảm bảo thực hiện tốt công việc.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp,
tác giả luận văn đã tập trung nghiên cứu, phân tích những vấn đề xoay quanh nguồn
nhân lực, hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
Để làm rõ vấn đề, tác giả đã chọn “Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn

hóa Long An” làm nơi nghiên cứu phát triển đề tài. Qua thời gian nghiên cứu tìm
hiểu tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An, tác giả đã nhận định ra
được thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo của công ty trong những năm từ
2013 – 2015 và kết quả đạt được qua thực trạng đó. Từ đó tác giả đã đưa ra những
giải pháp khắc phục nhằm mang lại hiệu quả như mong đợi cho công ty trong thời
gian tới.
Xoay quanh những vấn đề trên, luận văn thể hiện cụ thể các nội dung sau:
- Nghiên cứu tìm hiểu những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, hoạt
động tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An. Nêu lên ưu điểm, khuyết điểm
và kết quả đạt được từ các hoạt động hiện tại của công ty.
- Nêu ra những giải pháp khắc phục giúp hoạt động tuyển dụng và đào tạo
của công ty được cải thiện nhằm tạo ra nguồn nhân lực đạt yêu cầu, phù hợp với
mục tiêu lâu dài của công ty.


iv

ABSTRACT
An organization, businesses want to put into operation the first thing to say
to the human factor, also known as human resources. Human resources play a vital
role in the operation of any organization. To achieve the effect as planned,
organizations need to do better recruitment and training of human resources for
their units. First to locate job vacancies, professional qualifications, ability to
complete the task ... to plan effective recruitment. The recruitment must be
associated with the new training activities generate enough staff knowledge and
capacity to ensure the good work done. Recognizing the importance of human
resources for organizations, businesses, authors thesis focused research and analysis
of issues surrounding human resources, recruitment and training of human

resources.
To clarify matters, the author has chosen "Long An Cultural Service and
Book Joint Stock Company" as a place of research and development topics. Over
time some research at Long An Cultural Service and Book Joint Stock Company,
the author has identified the actual situation of recruitment and training of the
company in the years from 2013 - 2015 and the results achieved through this reality.
Since then the author has taken the remedies to be effective as expected for the
company in the future.
Revolves around these issues, specific thesis shows the following:
- Research and learn the basic concepts of human resources, recruitment and
human resource development.
- Situational Analysis recruitment and training of human resources at Long
An Cultural Service and Book Joint Stock Company. Raised the strengths,
weaknesses and results achieved from current activities of the company.
- If these solutions to help recruitment and training of the company
improved to produce satisfactory human resources, in line with long-term goals of
the company.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CÁM ƠN .............................................................................................................ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT ............................................................................................................... iv
MỤC LỤC ................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... x
DANH MỤC CÁC HÌNH .......................................................................................... xi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ...................................................................................xii
1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài ....................................................................... 2
3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài ...................................................................... 2
4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài ......................................................................... 2
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài ................................................................. 2
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...................................................................... 3
7. Bố cục của đề tài .............................................................................................. 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC THÔNG QUA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO .......... 5
1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực .......................................... 5
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................................ 5
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 7
1.2 Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng ................................................................. 7
1.2.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực .............................................. 7
1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực............................................ 8
1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực ...................................................................... 8
1.2.3.1 Phân tích nhu cầu tuyển dụng NNL ..................................................... 8
1.2.3.2 Lập kế hoạch tuyển dụng ..................................................................... 9
1.2.3.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng ...................................... 9


vi

1.3 Cơ sở ý luận về hoạt động đào tạo ...................................................................... 10
1.3.1 Khái niệm về đào tạo ................................................................................... 10
1.3.2 Mục tiêu ....................................................................................................... 11
1.3.3 Vai trò .......................................................................................................... 11
1.3.3.1 Tổ chức thực thi công tác đào tạo ...................................................... 17
1.3.3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo ............................. 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ DỊCH VỤ VĂN HÓA
LONG AN ................................................................................................................. 23
2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An ... 23
2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển ................................................... 23
2.1.2 Lịch sử hình thành ....................................................................................... 23
2.1.3 Quá trình phát triển ...................................................................................... 24
2.1.4 Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 25
2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức ...................................................................................... 25
2.1.4.2 Cơ cấu lao động.................................................................................. 27
2.1.5 Chức năng, nhiệm vụ và hoạt động của công ty .......................................... 29
2.1.5.1 Chức năng .......................................................................................... 29
2.1.5.2 Nhiệm vụ ............................................................................................ 29
2.1.5.3 Nội dung hoạt động ............................................................................ 30
2.1.6 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần sách và Dịch vụ Văn
hóa Long An giai đoạn 2013 - 2015 ......................................................................... 30
2.2 Thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần sách và Dịch
vụ văn hóa Long An .................................................................................................. 33
2.2.1 Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn
hóa Long An .............................................................................................................. 33
2.2.1.1 Nguồn tuyển mộ ................................................................................. 34
2.2.1.2 Phương pháp tuyển mộ....................................................................... 35
2.2.1.3 Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần sách và
Dịch vụ văn hóa Long An ......................................................................................... 39


vii

2.2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa
Long An..................................................................................................................... 43

2.2.2.1 Tình hình thực hiện hoạt động đào tạo của Công ty Cổ phần sách và
Dịch vụ văn hóa Long An ......................................................................................... 43
2.2.2.2 Thực trạng tổ chức đào tạo Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa
Long An..................................................................................................................... 44
2.3 Nhận xét về thực trạng hoạt động tuyển dụng, đào tạo tại Công ty Cổ phần sách
và Dịch vụ văn hóa Long An .................................................................................... 51
2.3.1 Nhận xét kết quả hoạt động tuyển dụng của Công ty Cổ phần sách và Dịch
vụ văn hóa Long An .................................................................................................. 51
2.3.1.1 Ưu điểm .............................................................................................. 51
2.3.1.2 Nhược điểm ........................................................................................ 52
2.3.2 Đánh giá về công tác đào tạo của Công ty Cổ phần sách và dịch vụ văn hóa
Long An..................................................................................................................... 54
2.3.2.1 Ưu điểm .............................................................................................. 55
2.3.2.2 Nhược điểm ........................................................................................ 56
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG, ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ DỊCH VỤ VĂN HÓA
LONG AN ................................................................................................................. 60
3.1 Quan điểm và phương hướng phát triển tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ
văn hóa Long An ....................................................................................................... 60
3.1.1 Quan điểm .................................................................................................... 60
3.1.2 Phương hướng .............................................................................................. 60
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng, đào tạo tại Công ty Cổ phần
sách và Dịch vụ văn hóa Long An ............................................................................ 61
3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần sách
và Dịch vụ văn hóa Long An .................................................................................... 61
3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần sách và
Dịch vụ văn hóa Long An ......................................................................................... 64
3.2.3 Một số giải pháp khác .................................................................................. 69

viii

3.3 Kiến nghị ............................................................................................................. 72
3.3.1 Với Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Long An .................................................. 72
3.3.2 Với Chính quyền địa phương....................................................................... 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 74
PHỤ LỤC


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Diễn giải

1

NNL

Nguồn nhân lực

2

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

3

BGĐ

Ban Giám đốc

4

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

5

NLĐ

Người lao động

6

TCHC

Tổ chức hành chính

7

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1. 1 Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo O.J.T. ..................................... 18
Bảng 1. 2 Kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo .......................................................... 21
Bảng 2. 1 Nguồn nhân lực thống kê theo nhóm tuổi ............................................... 27
Bảng 2. 2 Nguồn nhân lực thống kê theo trình độ .................................................... 28
Bảng 2. 3 Kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm 2013, 2014, 2015 ................ 31
Bảng 2. 4 Tình hình nhân sự trong giai đoạn 2011-2015 ......................................... 33
Bảng 2. 5 Thống kê số lượng nhân viên được đào tạo qua các năm 2013, 2014, 201544
Bảng 2. 6 Kinh phí đào tạo của Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An
qua các năm 2013, 2014, 2015 .................................................................................. 49


xi

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1. 1 Chương trình quản lý nguồn nhân lực ...................................................... 11
Hình 1. 2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển ............................ 12
Hình 1. 3 Xác định nhu cầu đào tạo .......................................................................... 13


xii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2. 1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .................................................................... 27
Biểu đồ 2. 2 Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................. 28
Biểu đồ 2. 3 Cơ cấu lao động theo trình độ .................................................................. 29

1

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào.

Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu
quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành
công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi
phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn
nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức
nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ
chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt
ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay
gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm
mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất
lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công
việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả
về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo
điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống
hiến. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển là công tác thu nhận người lao động vào làm
việc tại công ty đồng thời đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có
thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường
ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tương lai.
Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An kinh doanh đa dạng sản

phẩm như sách vở, văn phòng phẩm, hóa phẩm, nước giải khát, vật dụng gia đình,
… do đó đội ngũ lao động của công ty vẫn chưa thật sự phát triển mạnh và làm việc
ở mức độ phổ thông chưa được chuyên nghiệp theo thời buổi kinh tế thị trường
ngày nay. Vì vậy, thực trạng của công ty luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác
tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty để làm sao có thể tuyển dụng
được đội ngũ nhân viên đáp ứng được nhu cầu công việc và đào tạo nguồn lao động


2

thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu
dài.
2.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa

Long An hiện nay còn hạn chế như: quy trình tuyển dụng chưa có sự liên kết chặt
chẽ giữa các phòng ban chuyên môn, chưa được sự quan tâm đúng mức của lãnh
đạo công ty; hoạt động đào tạo chưa được lập kế hoạch cụ thể, chỉ chú trọng vào
chiến lược phát triển của công ty.
Trước những hạn chế nêu trên, luận văn “Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển
dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An” được chọn
để nghiên cứu đề ra giải pháp nhằm giúp công ty có thể khắc phục hạn chế, nâng
cao hiệu quả trong hoạt động tuyển dụng và đào tạo của công ty để có được nguồn
nhân lực chất lượng phục vụ hiệu quả cho công ty.
3.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An.
4.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Không gian: Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An.
- Thời gian: năm 2016
- Nguồn:
+ Nguồn thứ cấp: Báo cáo tình hình nhân sự, kết quả hoạt động tuyển dụng và

đào tạo tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An từ năm 2011 - 2015;
Báo cáo Tài chính của Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An từ năm
2013 – 2015.
+ Nguồn sơ cấp: Bảng thống kê số lượng, giới tính, trình độ, độ tuổi của nhân
viên Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An; Tổng hợp chi phí hoạt
động
tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An từ
năm 2011 – 2015.
5.

Phương pháp nghiên cứu của đề tài


3

Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực
tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…
6.

Tổng quan tình hình nghiên cứu
 Các nghiên cứu nước ngoài
Luận văn tham khảo dựa trên kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học như

Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007 –
Public Administration and Public affairs, 10th editon 2007), qua đó cho thấy nguồn
nhân lực được xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực với các yếu tố vật chất,
tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung ở tổ chức.
 Các nghiên cứu trong nước
Trong nước hiện có rất nhiều đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực, hoạt
động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên ở một phạm vi giới hạn,
luận văn này tập trung nghiên cứu tham khảo một số nội dung sau:
- Lê Thị Thu (2007), Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh (Đại học Cần
Thơ), “Giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển
dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phương Đông”
- Đỗ Thị Thu Hằng (2014), Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh (Đại
học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh), “Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công
việc và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin di động II”
- Phạm Thị Út Hạnh (2015), Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân sự (Đại học
Lao động xã hội), “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện
Phả Lại”
Qua tham khảo cho thấy nguồn nhân lực tại bất kỳ tổ chức nào cũng đều
rất quan trọng, là một trong những yếu tố góp phần cho việc thành công mọi lĩnh
vực của tổ chức đó. Kèm theo đó, việc phát triển công tác đào tạo cũng không kém
phần quan trọng, đó là điều không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức nào muốn phát
triển mạnh nguồn nhân lực.


4

7.

Bố cục của đề tài
Bố cục của đề tài “Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại

Công ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An” bao gồm ba chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực thông qua
hoạt động tuyển dụng và đào tạo.
Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công ty Cổ phần
sách và Dịch vụ văn hóa Long An
Chương 3: Những giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng, đào tạo tại Công
ty Cổ phần sách và Dịch vụ văn hóa Long An.


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÀO TẠO
1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1

Khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX
khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế
lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi
nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của
họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay việc quản lý NNL một cách
khoa học và sẽ tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy tối đa khả

năng lao động thực tế của họ. Tuy nhiên nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều
cách khác nhau:
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với NNL đã đưa ra định nghĩa NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng
của con người. Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất
lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các
tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích
hợp trong quản lý, sử dụng.
Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10,
2007- Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007) “NNL là nguồn
lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau)
có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với
sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về
NNL xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật
chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của
các tổ chức.
Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc
đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học – công nghệ cấp nhà


6

nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng
NNL được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh
thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.
Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp,
2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản

xuất của các doanh nghiệp.
Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên
cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là
khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng NNL.
Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát
triển NNL.
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí
lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ
chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng
khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn
đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân.
Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của
trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện
tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức
mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực
con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi
tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Tóm lại, xét về tổng thể, NNL là tiềm năng lao động của con người trên các
mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ
cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm
lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong


7

phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh
trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế .
1.1.2

Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm QTNNL được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác
giả và các nghiên cứu khác nhau. QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa
trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công
lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế
cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng NLĐ một cách hiệu quả, tận dụng kinh
nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. QTNNL nhằm
mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến
trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như
phát triển năng lực của họ (A. J. Price., 2004). Wayne và Noe (1996) định nghĩa
một cách cô động rằng QTNNL liên quan đến các chính sách, thực tiễn, và hệ
thống ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên. Định nghĩa A.
J. Price. (2004) có tính khái quát và cụ thể nên được sử dụng cho nghiên cứu này.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của QTNNL mà các

định nghĩa đề

cập tới là:
- Sử dụng NNL có hiệu quả.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên

phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
1.2 Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng
1.2.1

Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ mọi lực lượng
lao động trong xã hội và lực lượng bên trong tổ chức, đánh giá các ứng cử viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được những người
phù hợp với yêu cầu đặt ra”. 1
1

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Văn Điềm, quản trị nhân lực, NXB LĐ-XH, 2007 trang 93


8

Vai trò của tuyển dụng nhân lực:
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với hoạt động kinh doanh, và đối với các tổ
chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những
con người có được kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai,
tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng
lại, đào tạo lại cũng như tránh được những thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện
các công việc.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng
không chỉ là việc đơn giản bổ sung NLĐ cho doanh nghiệp, mà đó thật sự là quá
trình kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận
trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng phù hợp của lãnh đạo
doanh nghiệp.
1.2.2

Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 2

Môi trường bên trong (các yếu tố thuộc về tổ chức): uy tín của công ty,
quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn chính sách nhân
sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động, chi phí.
Môi trường bên ngoài (các yếu tố thuộc về môi trường): các điều kiện về
cung, cầu lao động, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác, các xu hướng kinh tế,
thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.
1.2.3

Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.2.3.1 Phân tích nhu cầu tuyển dụng NNL
Nhu cầu tuyển dụng là cơ cấu nhân sự cần thiết để đáp ứng về mặt số lượng
và chất lượng, theo ngắn hạn và dài hạn cho các công việc và năng lực trong diễn
biến hoạt động của doanh nghiệp” 3
Vì vậy, làm rõ được nhu cầu của doanh nghiệp đối với nhân viên và thông
qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện tiên quyết và là
2
3

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Văn Điềm, quản trị nhân lực, NXB LĐ-XH, 2007 trang 96
Kỹ năng tuyển dụng: www.doanhnhan3600.com


9

khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Việc phân tích
nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức hiện tại và tương.
1.2.3.2

Lập kế hoạch tuyển dụng 4

Trước khi tổ chức hoạt động tuyển dụng chúng ta cần phải lập ra kế hoạch
tuyển dụng, phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định được
bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ
về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển dụng với số
người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
Tỷ lệ sàng lọc sẽ ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển
và kỳ vọng của người xin việc. Ở nước ta hiện nay được xác định tùy theo ý định
chủ quan của người lãnh đạo và chưa có những căn cứ trên cơ sở khoa học. Các tỷ
lệ sàng lọc ảnh hưởng bởi tính đặc thù của công việc, tâm lý của người xin việc, và
yếu tố thu thập của NLĐ. Do đó, khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào
một số yếu tố để xác định như: thị trường lao động, nguồn lao động, mức độ phức
tạp của công việc, tâm lý chọn nghề của tập thể NLĐ, kinh nghiệm của tổ chức
trong công tác tuyển dụng.
1.2.3.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ 2 nguồn, ở bên trong
doanh nghiệp và thị trường lao động ở bên ngoài doanh nghiệp. NNL bên trong
thường được ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn
hơn nên được tuyển dụng nhiều hơn.
NNL từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho doanh
nghiệp, họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đảm
nhận. Với NNL này, doanh nghiệp hiểu rất rõ khả năng tính cách của họ nên việc
chọn lựa đễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp
không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng mà công việc vân duy trì được như
cũ, kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử
dụng NNL này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng NNL.
4

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Văn Điềm, quản trị nhân lực, NXB LĐ-XH, 2007 trang 103