Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản an giang đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

PHAN CHÍ LINH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN AN GIANG
ĐẾN NĂM 2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

PHAN CHÍ LINH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN AN GIANG
ĐẾN NĂM 2025
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng Nghề nghiệp)
Mã ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn “Giải pháp hoàn thiện hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy sản An Giang
đến năm 2025” là công trình nghiên cứu của tôi, có sự tham khảo sách giáo khoa,
các báo cáo của Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu thủy sản An Giang, và được sự
hướng dẫn khoa học của TS. Phan Quốc Tấn.
Tác giả: Phan Chí Linh


MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 3
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..................................................................................... 4
6. Kết cấu đề tài ........................................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................................... 5

1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ...................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................. 5
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 5
1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..................................................................... 6
1.3. Nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực phân theo chức năng ..................... 7
1.3.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực ................................................................ 7
1.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 7
1.3.1.2. Phân tích công việc .................................................................................. 9
1.3.1.3. Tuyển dụng ............................................................................................ 11
1.3.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 15
1.3.2.1. Định hướng và phát triển nghề nghiệp .................................................. 15
1.3.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................... 15
1.3.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................................................... 16


1.3.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................... 16
1.3.3.2. Trả công lao động .................................................................................. 17
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực .......................... 19
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài .................................................................................... 19
1.4.2. Các yếu tố bên trong..................................................................................... 20
1.5. Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực ......................................... 21
Kết luận chương 1 ......................................................................................................... 23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CP XNK THỦY SẢN AN GIANG ................................................. 24
2.1. Giới thiệu về công ty CP XNK Thủy sản An Giang .......................................... 24
2.1.1. Tổng quan ..................................................................................................... 24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức .............................................................................................. 25
2.1.3. Sản phẩm ...................................................................................................... 27
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ....................................................... 27
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ............................. 28

2.2.1. Các yếu tố bên ngoài .................................................................................... 28
2.2.2. Các yếu tố bên trong..................................................................................... 30
2.3. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần
Xuất nhập khẩu thủy sản An Giang ........................................................................... 31
2.3.1. Giới thiệu thiết kế nghiên cứu ...................................................................... 31
2.3.2. Tổng quan về nguồn nhân lực của công ty CP XNK Thủy sản An Giang .. 32
2.3.3. Thực trạng thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ............................. 35
2.3.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................... 35
2.3.3.2. Phân tích công việc ................................................................................ 36
2.3.3.3. Tuyển dụng ............................................................................................ 36
2.3.4. Thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....... 41
2.3.5. Thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................. 49
2.3.5.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................... 49
2.3.5.2. Trả công lao động .................................................................................. 50
2.4. Đánh giá chung ................................................................................................... 56
2.4.1. Những mặt đạt được ..................................................................................... 56


2.4.2. Những mặt hạn chế....................................................................................... 56
Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 57
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊNGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨUTHỦY SẢN AN
GIANG ĐẾN NĂM 2025 ............................................................................................ 58
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ...................................................................................... 58
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty .............................................................. 58
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu xây dựng giải pháp QTNNL của công ty ............... 59
3.1.2.1. Quan điểm về hoàn thiện hoạt động QTNNL của công ty .................... 59
3.1.2.2. Mục tiêu hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2025 ........................ 60
3.1.3. Cơ sở xác định thứ tự ưu tiên thực hiện giải pháp ....................................... 61
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP

XNK Thủy sản An Giang đến năm 2025 .................................................................. 65
3.2.1. Hoàn thiện nghiệp vụ hoạch định nguồn nhân lực ....................................... 65
3.2.2. Hoàn thiện nghiệp vụ phân tích công việc ................................................... 67
3.2.3. Hoàn thiện nghiệp vụ đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................... 68
3.2.4. Hoàn thiện nghiệp vụ trả công lao động ...................................................... 72
3.2.5. Hoàn thiện nghiệp vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................ 74
3.2.6. Hoàn thiện nghiệp vụ tuyển dụng ................................................................ 76
3.4. Kiến nghị ............................................................................................................ 78
Kết luận chương 3 ......................................................................................................... 78
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Agifish: Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy sản An Giang
CBNV: Cán bộ nhân viên
NNL: Nguồn nhân lực
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
CP: Cổ phần
XNK: Xuất nhập khẩu


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 0.1: Tình hình diễn biến nhân sự tại công ty CP XNK Thủy sản An Giang giai
đoạn 2010-2014 ............................................................................................................... 2
Bảng 2.1: Hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010-2014 .................................. 27
Bảng 2.2: Tiền lương tối thiểu vùng ............................................................................. 28

Bảng 2.3:Cơ cấu lao động công ty Agifish giai đoạn 2012-2014 ................................. 33
Bảng 2.4: Tình hình dự báo nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2014 .............................. 35
Bảng 2.5: Các hình thức tuyển dụng ứng viên .............................................................. 37
Bảng 2.6: KPI tuyển dụng ............................................................................................. 39
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về tuyển dụng .................................................................... 40
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về phân công, bố trí công việc .......................................... 41
Bảng 2.9: Kế hoạch đào tạo của Agifish năm 2014 ...................................................... 43
Bảng 2.10: Các hình thức đào tạo của công ty.............................................................. 44
Bảng 2.11. Đánh giá hiệu quả đào tạo cán bộ công nhân viêngiai đoạn 2010- 2014 ... 46
Bảng 2.12: KPI về chi phí đào tạo của công ty qua các năm ........................................ 47
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về đào tạo, huấn luyện và thăng tiến .............................. 48
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công việc ......................... 50
Bảng 2.15: Thu nhập bình quân/tháng giai đoạn 2010-2014 ........................................ 52
Bảng 2.16:Kết quả khảo sát về lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi ................................ 53
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát sự thỏa mãn về công việc................................................ 54
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát ý thức gắn kết tổ chức ..................................................... 55
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ quản lý Công ty Agifish ................... 62
Bảng 3.2. Tổng hợp ma trận đánh giá các tiêu chí hạn chế của hoạt động QTNNL .... 63
Bảng 3.3: Thứ tự ưu tiên khắc phục các hạn chế QTNNL ........................................... 64
Bảng 3.4: Phân loại các mức hoàn thành một tiêu chí công việc ................................. 70
Bảng 3.5: Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................. 71


DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1: Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty Agifish ................................................ 26
Hình 3.1: Ma trận thực trạng QTNNL .......................................................................... 63
Hình 3.2: Sơ đồ các bước thực hiện phương pháp phân tích định lượng ..................... 69

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của
mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định là
mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của
con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng
phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó
khăn hơn và cần thiết hơn.
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu đóng vai trò
quyết định đến sự tồn tại và phát triển, là chìa khóa thành công cho các doanh
nghiệp, tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm
tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài
chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó
tài nguyên con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc
hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trò của nó, trong khi đó yếu tố về con người ngày càng chiếm vị
trí quan trọng. Do đó, việc quản trị nguồn nhân lực một cách hợp lý, đúng đắn giúp
cho doanh nghiệp, tổ chức đạt được mục tiêu trong công việc, mang lại nhiều lợi ích
thiết thực, giúp cho doanh nghiệp nâng cao được vị thế cạnh tranh của mình, chủ
động thấy trước được những khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, biết cách đánh
giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai
lầm trong tuyển chọn,…
Trong mấy năm trở lại đây, thủy sản luôn được coi là mũi nhọn của ngành
nông nghiệp, với sự đóng góp tăng trưởng hàng năm. Ðến nay, thủy sản Việt Nam
đã có vị trí cao trong nghề cá thế giới. Đặc biệt trong xu hướng hội nhập sâu rộng
hiện nay, ngành thủy sản sẽ tiếp tục đối mặt với nhiều khó khăn và cạnh tranh khốc

2

liệt không những giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn là sự cạnh tranh mang
tầm quốc tế. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải xác định đúng hướng
trong quá trình đầu tư vào sản xuất kinh doanh, không ngừng củng cố vị thế của
mình bằng nhiều cách khác nhau, trong đó việc quản trị tốt nguồn nhân lực là yếu tố
đặc biệt quan trọng nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh, tạo ra những sản phẩm có
chất lượng, giữ vững được thị phần, tạo nên sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh.
Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy sản An Giang hoạt động trong lĩnh
vực sản xuất, chế biến và xuất khẩu thủy sản. Tính đến nay, qua hơn 15 năm hoạt
động, cùng với quy mô khoảng 3.000 người, Công ty CP XNK Thủy sản An Giang
đã và đang trên đà phát triển mục tiêu là có thể trở thành một trong những công ty
xuất nhập khẩu thủy sản hàng đầu Việt Nam. Công ty không ngừng phấn đấu hoàn
thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm thu hút và giữ chân người tài. Tuy
nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK Thủy sản An Giang
còn một số hạn chế nhất định. Để sử dụng tối đa công suất máy móc và thiết bị, có
thời điểm Công ty phải bố trí công nhân làm việc cả 3 ca, thời gian lao động kéo
dài,… Mặc dù Công ty đã thực hiện nhiều chính sách chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần cho nhân viên nhưng ngành thủy sản là ngành nghề có tính đặc thù, môi
trường làm việc lạnh và ẩm ướt nên khó giữ chân nhân viên. Hằng năm, sự biến
động số lượng nhân viên là rất lớn, công ty thường xuyên đăng thông báo tuyển
dụng lao động, nhưng chủ yếu là lao động thời vụ, nhằm đáp ứng mùa vụ. Bên cạnh
đó, việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty cũng chưa được chuẩn xác.
Bảng 0.1:Tình hình diễn biến nhân sự tại công ty CP XNK Thủy sản
An Giang giai đoạn 2010-2014.
Nội dung
Tổng số lao động
Số nghỉ việc
Tuyển mới

Tăng/Giảm (-/+)
Tỷ lệ (%)

Năm 2010
3.389
1.257
1.061
-196
-2.95

Năm 2011
3.308
1.355
1.274
-81
-2.39

Năm 2012
2.985
1.488
1.165
-323
-9.76

Năm 2013
3.124
1.486
1.625
139
4.66

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Công ty Agifish)

Năm 2014
3.233
1.026
1.135
109
3.49


3

Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, nhận thấy rằng cần phải xây dựng giải
pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK Thủy sản
An Giang là rất cần thiết, và đó là lý do tôi chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy sản An
Giang đến năm 2025”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của đề tài là xây dựng giải pháp hoàn thiện hoạt động
quản trị nguồn nhân lực của tại Công ty CP XNK Thủy sản An Giang đến năm
2025. Đề tài có những mục tiêu cụ thể sau đây:
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK
Thủy sản An Giang nhằm xác định những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân làm cơ
sở xây dựng giải pháp cho đề tài.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP
XNK Thủy sản An Giang.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên của Công ty CP XNK Thủy sản An Giang.

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại Công ty CP XNK Thủy sản An
Giang.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên
cứu định lượng, cụ thể như sau:
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong phỏng vấn Ban lãnh
đạo Công ty CP XNK Thủy sản An Giang nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát
cũng như thu thập ý kiến từ Ban lãnh đạo Công ty trong phỏng vấn sâu để tìm ra các
vấn đề tồn tại và gợi ý giải pháp, các tác động liên quan đến các vấn đề đã được
nhận dạng thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên; trong phỏng vấn lấy ý kiến
của cán bộ quản lý đánh giá tầm quan trọng, mức nghiêm trọng của những vấn đề
đã được nhận dạng, thứ tự ưu tiên và tính khả thi của giải pháp.


4

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện trong khảo sát thông
qua bảng câu hỏi dựa trên các nghiên cứu trước đây (Đề tài “Hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại Tổng Công ty du lịch Sài Gòn đến năm 2020” của tác giả Võ
Thanh Bình, luận văn thạc sĩ năm 2014, Trường Đại học Kinh tế TP HCM; Phiếu
điều tra quan điểm nhân viên trong doanh nghiệp, Trần Kim Dung, 2011) có chỉnh
sửa thông qua nghiên cứu định tính để phù hợp hơn với hoàn cảnh của Công ty CP
XNK Thủy sản An Giang.
Bên cạnh đó, tác giả tiếp tục thu thập dữ liệu thứ cấp tại Công ty CP XNK
Thủy sản An Giang, từ đó sử dụng phương pháp thống kê, mô tả, phương pháp tổng
hợp và so sánh để phân tích thực trạng hoạt động QTNNL tại Công ty CP XNK
Thủy sản An Giang.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực làm nền tảng
cho việc phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP

XNK Thủy sản An Giang, từ đó thấy được điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của
công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải
pháp có khoa học, có ý nghĩa thực tiễn nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực của Công ty CP XNK Thủy sản An Giang đến năm 2025.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và các phụ lục, đề tài gồm
có 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP
XNK Thủy sản An Giang.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty CP XNK Thủy sản An Giang đến năm 2025.


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại
và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp. Đứng trên các góc độ
khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Theo Võ Xuân Tiến (2010), nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, gồm thể lực, trí lực, nhân
cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã
hội nhất định.
Theo Trần Kim Dung (2011),nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo

những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh
nghiệp do chính bản chất con người.
Theo Phạm Minh Hạc (1996), nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực hiện
có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội
của một quốc gia hay địa phương.
Mặc dù, nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau nhưng
đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã
hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực
phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất so với các loại tài
nguyên khác.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại
và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp. Cũng giống như khái
niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm và mỗi


6

khái niệm đề cập đến những khía cạnh khác nhau cho phù hợp với mục tiêu nghiên
cứu.
Theo Trần Kim Dung (2011), quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết
lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong khi đó, theo Nguyễn Hữu Thân (2008), quản trị nguồn nhân lực là sự
phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ
chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Còn Wright et al. (1994), quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động mang tính
tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo

những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Trong luận văn này, tác giảsử dụng khái niệm quản trị nguồn nhân lực của
Trần Kim Dung vì nó có tính khái quát, tổng hợp và đầy đủ về mọi mặt của vấn đề
quản trị nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh đến việc đạt được kết quả tốt nhất cho
cả tổ chức lẫn nhân viên nhằm mục đích có lợi cho tất cả các bên có liên quan trong
doanh nghiệp, thể hiện tầm nhìn chiến lược đó là nguồn nhân lực là tài sản quý của
tổ chức.
1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2011) thì quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu về các
vấn đề quản trị con người trong các tổ chức và có hai mục tiêu cơ bản đó là:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức để làm tăng năng suất
lao động và tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để nhân
viên phát huy hết các năng lực cá nhân, động viên nhân viên tại nơi làm việc và làm
cho nhân viên trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Như vậy, xét về khía cạnh kinh tế thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò giúp
cho doanh nghiệp khai thác được năng lực tiềm ẩn của nhân viên, nâng cao năng
suất lao động của họ và giúp tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Xét về khía


7

cạnh xã hội thì quản trị nguồn nhân lực cho thấy quan điểm rất nhân văn về quyền
lợi và giá trị của người lao động, làm cho mối quan hệ giữa lợi ích của doanh
nghiệp và người lao động được hài hòa.
1.3. Nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực phân theo chức năng
Theo Trần Kim Dung (2011), hoạt động quản trị nguồn nhân lực có liên quan
đến các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt
được hiệu quả cao nhất cho tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động này khá phong
phú và đa dạng, nó phụ thuộc vào trình độ phát triển từng tổ chức, tình hình tài

chính, đặc điểm cơ cấu, công nghệ kỹ thuật khác nhau đối với từng tổ chức khác
nhau. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có thể chia thành ba nhóm chức năng chủ
yếu là: nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
1.3.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực nhấn mạnh vấn đề làm thế nào để
doanh nghiệp đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho
công việc. Nhóm chức năng này thường có các hoạt động như dự báo và hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng.
1.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là việc phân tích, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các biện pháp nhằm bảo đảm cho doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các năng lực, phẩm chất và kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có hiệu quả cao, giúp doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu, chiến
lược phát triển kinh doanh của mình, đồng thời có thể đối phó được với những biến
động trên thị trường một cách hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, quá trình hoạch định
nguồn nhân lực cần phải được xem xét trong sự liên hệ chặt chẽ với quá trình hoạch
định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp để
đảm bảo cho sự thành công của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định
được thực hiện qua một số bước như sau:


8



Thứ nhất, phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát

triển, kinh doanh cho doanh nghiệp: Đây là quá trình phân tích môi trường kinh
doanh để xác định các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa là cơ sở cho việc xác

định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân
lực nói riêng.


Thứ hai, phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh
doanh: Bởi vì quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ
thống, vừa có tính chất quá trình nên cần phải phân tích hiện trạng quản trị nguồn
nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi
của doanh nghiệp.


Thứ ba, dự báo hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân

tích công việc.


Thứ tư, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn

nhân lực: Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nguồn nhân lực như: khối lượng công
việc cần thiết phải thực hiện; trình độ và khả năng về sử dụng công nghệ kỹ thuật
cũng như sự trang bị về chúng; sự thay đổi về tổ chức hành chính, thay đổi cơ cấu
tổ chức… của doanh nghiệp; tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên; yêu cầu về việc phải
nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ hay yêu cầu nâng cao tay nghề của nhân
viên; ngoài ra khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng góp phần ảnh hưởng đến
việc thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động. Có thể sử dụng phương
pháp định lượng hoặc định tính để có thể dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp. Các phương pháp định lượng như là: phân tích xu hướng, phân tích tương
quan, hồi quy, sử dụng máy tính để dự báo; còn các phương pháp định tính như:

phương pháp đánh giá của chuyên gia, phương pháp Delphi hay phương pháp
chuyên gia có sự hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật.


Thứ năm, phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều

chỉnh, từ đó đề ra các chính sách, kế hoạch thực hiện giúp cho doanh nghiệp phản
ứng hợp lý với các tình hình mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.


9



Tiếp theo là thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị

nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ và
đúng số lượng lao động với các yêu cầu phẩm chất kỹ năng cần thiết và để sử dụng
hiệu quả nhất nguồn lực đó, ngoài việc tuyển dụng, tinh giản biên chế, doanh
nghiệp còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân
lực trong các lĩnh vực khác như: đào tạo và phát triển, trả công, động viên, kích
thích…


Cuối cùng là kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện: Mục đích của

việc này là nhằm xác định các khác biệt giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên
nhân dẫn đến các khác biệt, sai lệch đó và đề ra biện pháp để hoàn thiện. Trong
bước này thì các đánh giá định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho
doanh nghiệp thấy được các sai lệch đó một cách rõ ràng hơn như số lượng và chất

lượng nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, chi phí tuyển
dụng đối với nhân viên…
1.3.1.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ cũng như trách nhiệm, quyền hạn khi
thực hiện công việc và các yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có của
nhân viên để hoàn thành tốt công việc.
Khi phân tích công việc, chúng ta xây dựng được bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc. Trong đó, bảng mô tả công việc là tài liệu giúp chúng ta
hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc cũng như biết được quyền hạn và trách
nhiệm khi thực hiện công việc; nó liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ
trong công việc, các điều kiện làm việc, đồng thời liệt kê các yêu cầu kiểm tra, giám
sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Trong khi đó, bảng tiêu
chuẩn công việc là tài liệu giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần mẫu nhân
viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất nên nó liệt kê những yêu cầu về
năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng xử lý, giải


10

quyết vấn đề, cũng như các kỹ năng và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất để thực
hiện công việc.
Đối với các doanh nghiệp khác nhau thì nội dung, trình tự thực hiện phân
tích công việc thường không giống nhau. Quá trình thực hiện phân tích công việc
theo Dessler gồm sáu bước:
o

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc để xác định được

các hình thức thu thập thông tin phân tích một cách hợp lý nhất.

o

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn dựa trên cơ sở của các

sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh
nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công
việc cũ (nếu có).
o

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực

hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực
hiện phân tích các công việc tương tự như nhau.
o

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin

phân tích công việc.
o

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Cần phải

kiểm tra lại các thông tin thu thập để phân tích công việc về mức độ chính xác và
đầy đủ thông qua các nhân viên trực tiếp thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo,
có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
o

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công

việc.

Có các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc thường được sử
dụng như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát nơi làm việc và nhật ký làm việc.
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này có thể thực hiện trực tiếp
với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán
bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó.
Phương pháp bảng câu hỏi: Đây là phương pháp được đánh giá là hiệu
quả nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Nó liệt kê những câu hỏi đã


11

chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền câu trả lời, sau đó tổng
hợp các câu trả lời của nhân viên lại, chúng ta sẽ có được những thông tin cơ bản,
đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp.
Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này là phương
pháp quan sát trực tiếp tại nơi làm việc để chỉ ra được mức độ thường xuyên, tính
phức tạp của các nhiệm vụ, cũng như trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác
nhau và các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, thiết bị, dụng cụ, nguyên
vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc…
Phương pháp sử dụng nhật ký làm việc: Nhật ký làm việc do người
thực hiện công việc ghi chép về các nhiệm vụ được giao, và kết quả hoàn thành
nhiệm vụ. Dựa vào nhật ký này sẽ biết được các loại nhiệm vụ với thời gian lãng
phí khi thực hiện nhiệm vụ đó… Phương pháp có thể không chính xác vì người viết
nhật ký có thể không viết trung thực.
Bên cạnh đó, việc phân tích dòng công việc là để tìm ra cách thức tổ chức
sắp xếp các công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức về sản phẩm, dịch vụ;
xác định xem các công việc được tạo ra và mang lại giá trị gia tăng cho tổ chức như
thế nào. Ngoài ra, phân tích dòng công việc giúp cho các nhà quản trị có thể kết hợp
thực hiện hoặc làm đơn giản một số công việc, hoặc thậm chí có thể loại bỏ một số
công việc không cần thiết, kém hiệu quả. Từ đó làm cơ sở cần thiết cho việc định

biên nhân sự.
1.3.1.3. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người, đúng số lượng với
các yêu cầu phẩm chất kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt nhất công việc. Có nhiều
nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp
như tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp, tuyển
người theo các hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ
lao động… Có thể chia thành hai hình thức tuyển dụng, đó là hình thức tuyển dụng
trong nội bộ doanh nghiệp và hình thức tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài.


12

Tuyển dụng từ nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp: Đây là hình thức
tuyển dụng thường được ưu tiên lựa chọn hàng đầu vì có các ưu điểm như: doanh
nghiệp đã biết được lòng trung thành, thái độ tinh thần trách nhiệm của nhân viên
đối với doanh nghiệp qua quá trình thử thách trong công việc; nhân viên của doanh
nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc; tạo ra sự kích thích
nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả hơn, từ đó tạo ra phong trào thi
đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc. Tuy nhiên, cũng có một số khó khăn
có thể có từ hình thức tuyển dụng này như: nhân viên thiếu sáng tạo, áp dụng khuôn
mẫu theo cách làm việc của cấp trên trước đó, không làm nổi lên được bầu không
khí thi đua mới; những nhân viên ứng cử không được lựa chọn có thể gây ra tâm lý
không phục lãnh đạo, chia bè phái, mất đoàn kết. Để có thể xác định được có bao
nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông tin về số
lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và
xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phát phiếu thăng
chức.
Tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp: nguồn ứng viên từ
bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học,

cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang
làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có
nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ
bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn... Nguồn
nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp. Việc dự báo
nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường lao động thường phải dựa trên nhiều cơ sở
dự báo như tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều
kiện thị trường nghề nghiệp.
Thông thường có năm yếu tố có thể hạn chế khả năng tuyển chọn được các
ứng viên tốt cho công việc như: bản thân công việc không hấp dẫn; doanh nghiệp
không hấp; chính sách đối với cán bộ, nhân viên của doanh nghiệp không tốt; những


13

chính sách, quy định của Nhà nước không thuận lợi cho quá trình tuyển dụng; khả
năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp không đủ đáp ứng.
Có các hình thức thu hút ứng viên như thông qua quảng cáo, thông qua văn
phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học. Ngoài ra
còn có các hình thức khác như doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bên ngoài
theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự
đến xin việc làm, hoặc thông qua Internet…
 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng thường được tiến hành
qua các bước bên dưới. Trong đó bước ra quyết định tuyển dụng là quan trọng nhất
bởi vì doanh nghiệp phải cân nhắc xem xét kỹ về khả năng của ứng viên có thể làm
được những gì và muốn làm như thế nào.
- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. Trong bước này doanh nghiệp phải thành lập
hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu các loại văn bản, quy định của nhà nước và của
doanh nghiệp liên quan đến việc tuyển dụng và xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng.
- Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng nên được thiết kế

ngắn gọn nhưng cũng phải cung cấp rõ ràng, chi tiết những thông tin cơ bản cho
ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân. Có
thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng như quảng cáo trên báo đài, ti vi,
hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ lao động hay thông báo trước cổng cơ quan,
doanh nghiệp.
- Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ. Việc doanh nghiệp nghiên cứu hồ sơ
có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn do doanh
nghiệp đề ra, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
- Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ. Thông thường quá trình phỏng vấn sơ bộ được
diễn ra trong thời gian ngắn, khoảng 5-10 phút. Nó được sử dụng để loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém hơn hẳn những ứng viên khác
mà trong bước 3 khi thu thập và nghiên cứu hồ sơ doanh nghiệp chưa phát hiện ra
được.


14

- Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm. Việc áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc
nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm giúp cho doanh nghiệp chọn được các ứng
viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch này thường được sử dụng để đánh giá
ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành công việc. Ngoài ra, áp dụng
các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về các
khả năng như trí nhớ, độ khéo léo…
- Bước 6: Phỏng vấn lần hai. Bước này được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá
ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ cũng như các đặc điểm cá
nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích
hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…
- Bước 7: Xác minh, điều tra. Sau khi đã phát hiện những ứng viên có triển
vọng tốt, thì doanh nghiệp cần phải tiến hành bước xác minh, điều tra để hiểu rõ
thêm về các ứng viên này. Việc xác minh, điều tra có thể thực hiện thông qua tiếp

xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên.
- Bước 8: Khám sức khỏe. Doanh nghiệp cần phải chọn lựa ứng viên có đủ
sức khỏe để đảm bảo theo yêu cầu công việc, nếu không thì doanh nghiệp cũng
không nên tuyển dụng họ.
- Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng. Đây là bước quan trọng nhất của quá
trình tuyển dụng. Có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến kết quả thực hiện
công việc của nhân viên, đó là khả năng làm việc của ứng viên và thái độ, nhiệt
huyết và mong muốn của họ. Do đó, hội đồng tuyển chọn cần phải thống nhất cách
thức ra quyết định tuyển chọn.
Sau khi hoàn thành quá trình tuyển dụng thì việc phân tích, đánh giá hiệu quả
của hoạt động tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện
pháp để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai. Các loại thông
tin cần được thu thập khi phân tích, đánh giá như: chi phí cho các hoạt động tuyển
dụng và chi phí cho một lần tuyển, số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển, hệ
số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển, số lượng ứng viên chấp
nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở mức lương nhất định, kết


15

quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển, số lượng nhân viên mới
bỏ việc.
1.3.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển chú trọng việc nâng cao năng lực của
nhân viên trong doanh nghiệp để nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiết để
thực hiện tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối
đa các năng lực cá nhân của mình. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

1.3.2.1. Định hướng và phát triển nghề nghiệp
Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi cá nhân phát
hiện ra các khả năng nghề nghiệp của mình, từ đó đưa ra quyết định chọn lựa nghề
nghiệp đúng đắn và có kế hoạch đầu tư hợp lý. Sự thành công trong việc định
hướng và phát triển nghề nghiệp thể hiện qua sự thỏa mãn của mỗi cá nhân đối với
mục tiêu nghề nghiệp của mình, đồng thời đóng góp tốt nhất cho tổ chức, doanh
nghiệp.
1.3.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng
cao các kiến thức, kỹ năng thực hành cần thiết. Trong đó, hoạt động đào tạo có định
hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúp họ có ngay
các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại của mình. Còn hoạt động
phát triển nhân viên có định hướng và chú trọng đến các công việc trong tương lai
của doanh nghiệp.
Đầu tiên, doanh nghiệp cần xác định được nhu cầu đào tạo. Khi nhân viên
không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì nhu cầu đào tạo cần
phải được đặt ra và thực hiện. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện
các nghiên cứu về các mục tiêu doanh nghiệp, những kỹ năng cần thiết phải có cho
đội ngũ lao động, điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.


16

Tiếp theo đó, xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo phù
hợp. Một số cách thức tổ chức các hoạt động đào tạo phổ biến trong doanh nghiệp
như: đào tạo tại nơi làm việc, giúp học viên biết cách thức thực hiện công việc ngay
trong quá trình làm việc, bao gồm việc kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ và tổ chức khóa
đào tạo chính thức trong tổ chức; và đào tạo ngoài nơi làm việc, trong đó doanh
nghiệp gửi cán bộ, nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài tại các
trường đại học hay các trung tâm tư vấn, đào tạo.

Sau đó, đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. Hiệu quả này thường
được đánh giá qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1, đó là việc ngay sau khi kết thúc khóa
đào tạo thì học viên đã tiếp thu, học hỏi được những kiến thức hay kỹ năng gì; Giai
đoạn 2, đó là việc đánh giá hiệu quả của việc học viên đã áp dụng các kiến thức, kỹ
năng đã được học hỏi từ khóa đào tạo vào thực tế thực hiện công việc. Có nhiều
cách để đánh giá hiệu quả đào tạo như: phân tích thực nghiệm, đánh giá những thay
đổi của học viên, đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo.
1.3.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng đến việc duy trì và sử
dụng sao cho có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm hai
chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ
lao động trong doanh nghiệp.
1.3.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc được sử dụng với các mục đích như:
cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết về mức độ thực hiện công việc của
họ so với tiêu chuẩn định sẵn và so với nhân viên khác; kích thích, động viên nhân
viên thực hiện tốt hơn nữa công việc của mình; lập các kế hoạch nguồn nhân lực
của doanh nghiệp; phát triển nhân viên; làm cầu nối cho việc truyền thông, giao tiếp
giữa cấp trên và cấp dưới về các vấn đề liên quan đến công việc; làm cơ sở khách
quan, công bằng cho việc thăng cấp, khen thưởng và kỷ luật, từ đó hoàn thiện hệ
thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.