Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH tiến bộ sài gòn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.12 MB, 104 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
HUỲNH NGUYỄN YẾN NHI
HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN BỘ SÀI GÒN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành : 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2018
i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
HUỲNH NGUYỄN YẾN NHI
HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN BỘ SÀI GÒN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành : 60340102
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS. NGUYỄN ĐÌNH LUẬN
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2018
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)
Huỳnh Nguyễn Yến Nhi
iii
LỜI CÁM ƠN
Em xin gửi những lời cảm ơn và biết ơn chân thành của mình tới tất cả những
ngƣời đã hỗ trợ, giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn.
Trƣớc hết, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS TS. Nguyễn Đình Luận,
Trƣởng phòng Quản lý khoa học – Đào tạo sau đại học, trƣờng Đại học Kinh tế Tài chính TP.HCM (UEF), ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, nhận xét, giúp đỡ em
trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô trƣờng Đại học Công nghệ TP.HCM,
những ngƣời đã dạy dỗ, chỉ bảo em trong suốt những năm học tập tại trƣờng.
Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Công ty TNHH Tiến Bộ Sài
Gòn đã tạo điều kiện thuận lợi để em c cơ hội thu thập các thông tin số liệu cần
thiết và truyền đạt những kiến thức thực tế vô cùng quý báu để hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, em xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình và những ngƣời bạn đã
giúp đỡ, động viên em trong suốt quá trình học tập và làm luận văn.
Huỳnh Nguyễn Yến Nhi
iv
TÓM TẮT
Đề tài đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này thực hiện nhằm: Khái quát hóa
hệ thống lý luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực để làm cơ sở lý luận cho đề
tài nghiên cứu; Phân tích, đánh giá một cách toàn diện công tác Quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn để tìm ra những hiệu quả và những
điểm còn hạn chế trong công tác Quản trị nguồn nhân lực của công ty. Từ đ đề
xuất những giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao công tác Quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn. Với mục tiêu thu hút, lôi cuốn những ngƣời
giỏi về với doanh nghiệp, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên
tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp
họ gắn bó, tận tâm và trung thành với doanh nghiệp.
Luận văn tập trung giải quyết các nội dung nhƣ sau:
- Nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận về các hoạt động trong quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tiến Bộ Sài Gòn tập trung trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.
Hoạch định nguồn nhân lực, xác định nhu cầu nhân sự, đƣa ra các chính sách
và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp c đủ nhân sự
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc c năng suất và chất
lƣợng hiệu quả.
Phân tích công việc, xác định một cách có hệ thống các nghiệp vụ và các kỹ
năng cần thiết để thực hiện các công việc trong công ty.
Quá trình thu hút những ngƣời xin việc c trình độ từ lực lƣợng lao động xã
hội và lực lƣợng bên trong tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
Các chính sách xã hội và trả công ngƣời lao động
- Đề xuất những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty TNHH Tiến Bộ
Sài Gòn nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực.
v
ABSTRACT
This thesis is aimed to generalize the human resources theory which is
considered as the cornerstone of the thesis; to analyze and evaluate the human
resources activities at Saigon Development Limited Company to learn about the
strengths and weaknesses of the company human resources work. Base on that,
some petition could be put forward to improve the work of Human Resources
Department of Saigon Development Limited Company (ASCVN), which is in
order to attract more great employees as well as to use the human resources in
the perfect way. These activities could increase labor productivity which
benefits not only the company but also the employees.
The thesis concentrates in:
-
Studying, systematizing the theory of the human resources activities;
-
Analyzing, evaluating the human resources activities of Saigon
Development Limited Company in the reality from 2015 to 2017;
Planning and specifying the needs of human resources to find the correct
way to make sure the quantity of human resources who is full of labor
productivity and labor quality;
Analyzing and systematizing the job description and necessary skills in
the company;
Attracting good candidates from the outdoor and indoor-company.
Training the company labor source.
Social policy and labor payment.
-
Putting suitable petition forward to the reality of Saigon Development
Limited Company in order to improve the human resources activities.
vi
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1
1. Đặt vấn đề .............................................................................................................. 1
2. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1
3. Mục tiêu, nội dung nghiên cứu. ............................................................................. 2
3.1. Mục tiêu chung:............................................................................................. 2
3.2. Mục tiêu cụ thể: ............................................................................................. 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. ........................................................................ 2
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................. 2
4.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 2
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................. 3
CHƢƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC .............................................................................................................................. 4
1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực ............................................ 4
1.1.1.
Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực................... 4
1.1.2.
Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................... 8
1.2.
Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực ........................................... 13
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 13
1.2.2. Phân tích công việc và Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................. 15
1.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................ 21
1.2.4. Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực............................................................. 23
1.3.
Các nhân tố môi trƣờng ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. ...................................................................................................................... 25
1.3.1. Môi trƣờng bên ngoài ............................................................................... 25
1.3.2 Môi trƣờng bên trong ................................................................................ 27
Tóm tắt chƣơng 1 .................................................................................................... 27
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÔNG TY TNHH TIẾN BỘ SÀI GÒN .................................................................... 28
vii
2.1. Tổng quan về công ty ....................................................................................... 28
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở công ty.................................... 32
2.2.1. Đặc điểm của Công ty ảnh hƣởng đến hoạch định nguồn nhân lực ....... 32
2.2.2 . Phân tích công việc và Công tác tuyển dụng .......................................... 41
2.2.3.Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 51
2.2.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ............................... 53
2.2.5. Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực............................................................. 59
2.3. Đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty ............................. 64
2.3.1 .Ƣu điểm công tác nguồn nhân lực của công ty ........................................ 64
2.3.2. Hạn chế của công tác nguồn nhân lực của công ty .................................. 65
Tóm tắt chƣơng 2 .................................................................................................... 67
CHƢƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN BỘ SÀI GÒN (ASCVN). ................... 68
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty .............................................................. 68
3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty .......... 68
3.2.1.Về hoạch định ........................................................................................... 68
3.2.2 .Phân tích công việc và tuyển dụng........................................................... 69
3.2.3. Đào tạo và phát triển ................................................................................ 73
3.2.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ............................... 75
3.2.5. Công tác đãi ngộ....................................................................................... 76
3.3. Các kiến nghị .................................................................................................... 79
Tóm tắt chƣơng 3: ................................................................................................... 80
KẾT LUẬN ................................................................................................................ 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 84
viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
CNTT
Công nghệ thông tin
GDĐT
Giáo dục và Đào tạo
DN
Doanh nghiệp
ix
DANH MỤC CÁC BẢNG
ảng 2.1 Quy mô nhân sự ............................................................................................... 31
ảng 2.2 Số lƣợng nhân sự theo phòng ban ................................................................... 32
ảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ..................................................... 39
ảng 2.4 Thang điểm đánh giá tỷ lệ hoàn thành công việc của nhân viên ..................... 56
ảng 2.5 Thang điểm đánh giá năng lực chung của nhân viên ..................................... 57
ảng 2.6
ảng quy định về mức lƣơng cho từng vị trí .................................................. 60
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow ....................... Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực............................................................ 14
Sơ đồ 1.3. Lợi ích của phân tích công việc .................................................................... 17
Sơ đồ 1.4 Tiến trình đào tạo ........................................................................................... 23
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu nhân sự trong công ty ........................................................................ 43
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng ..................................................................................... 65
Sơ đồ 2.3 Chƣơng trình đào tạo Phòng Tƣ vấn- Triển khai........................................... 71
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Thống kê tỷ lệ nguồn nhân lực theo phòng ban .......................................... 33
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ................................................ 39
Biểu đồ 2.3 Quy định về mức lƣơng cho từng vị trí ....................................................... 61
Biểu đồ 2.4 Trọng số dánh giá hiệu quả công việc và tác phong kỷ luật ....................... 66
1
MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Trong xu thế hội nhập nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, chiến lƣợc phát triển
và mở rộng hệ thống giáo dục đào tạo đang là mối quan tâm hàng đầu của đất nƣớc
ta. Xu thế toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế đang đòi hỏi giáo dục Việt Nam phải
nhanh ch ng đổi mới cách quản lý để đảm bảo và ngày càng nâng cao chất lƣợng
đào tạo. Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn đã triển khai hệ thống quản lý giáo dục
cung cấp một cách tƣơng đối đầy đủ các công cụ hỗ trợ cho các nghiệp vụ quản lý
cho các trƣờng Đại học – Cao đẳng – Trung cấp nghề trong hệ thống ERP quản lý
giáo dục chuyên nghiệp gồm: quản lý nhân sự (hồ sơ nhân sự, chấm công, thông tin
lƣơng nhân sự); quản lý học vụ (tuyển sinh, đ ng học phí đến theo dõi quá trình học
tập của học sinh tại trƣờng, xét tốt nghiệp); quản lý thời khóa biểu (quản lý lớp học
xếp thời khóa biểu, các chức năng phục vụ cho xếp lịch học, chấm công báo giảng,
thống kê), hành chánh điện tử (quản lý công việc nghiệp vụ hành chánh, trao đổi
thông tin và chia sẻ tài nguyên)…
Hiện nay nhu cầu nhân lực ngành Công nghệ thông tin TPHCM rất cấp bách,
nhất là đội ngũ lao động c trình độ cao. Vì vậy không những phải tuyển dụng, đào
tạo mới mà còn phải thƣờng xuyên đào tạo lại và nâng cao động lực làm việc của
thành phần lao động công ty.
2. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời vừa là đối tƣợng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế - xã hội vừa là
đối tƣợng tạo ra các mọi của cải vật chất. Con ngƣời ngày nay đƣợc coi là một tài
sản đặc biệt vô giá, một trong những nhân tố tạo ra sự khác biệt quyết định sự thành
bại của một doanh nghiệp. Con ngƣời ngày càng khẳng định vai trò quan trọng của
mình.
Một trong các vấn đề đƣợc doanh nghiệp quan tâm và coi trọng đ là làm sao
sử dụng hiệu quả các tiềm năng của doanh nghiệp để tạo ra hiệu quả cao nhất mà
chi phí thấp nhất. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đ , tôi đã chọn đề tài “Hoàn
thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn” làm đề tài
2
luận văn tốt nghiệp thạc sĩ với mong muốn đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự tại công ty với mục tiêu thu hút, lôi cuốn những ngƣời giỏi về với
doanh nghiệp, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên tạo điều
kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn
bó, tận tâm và trung thành với doanh nghiệp .
3. Mục tiêu, nội dung nghiên cứu.
3.1. Mục tiêu chung:
Phân tích, đánh giá một cách toàn diện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn để tìm ra những hiệu quả và những điểm còn hạn
chế trong công tác Quản trị nguồn nhân lực của công ty. Từ đ đề xuất những giải
pháp hoàn thiện nhằm nâng cao công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tiến Bộ Sài Gòn.
3.2. Mục tiêu cụ thể:
- Nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận về các hoạt động trong quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tiến Bộ Sài Gòn tập trung trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.
- Đề xuất những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty TNHH Tiến Bộ
Sài Gòn nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tiến Bộ Sài Gòn.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn.
- Thời gian: Giai đoạn 2015-2017
- Nội dung: Nghiên cứu các nội dung chính trong công tác Quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Tiến Bộ Sài Gòn:
Hoạch định nguồn nhân lực, xác định nhu cầu nhân sự, đƣa ra các chính sách
và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp c đủ nhân sự
3
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc c năng suất và chất
lƣợng hiệu quả.
Phân tích công việc, xác định một cách có hệ thống các nghiệp vụ và các kỹ
năng cần thiết để thực hiện các công việc trong công ty.
Quá trình thu hút những ngƣời xin việc c trình độ từ lực lƣợng lao động xã
hội và lực lƣợng bên trong tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
Các chính sách xã hội và trả công ngƣời lao động.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả thực hiện các phƣơng pháp nghiên cứu sau:
-
Phƣơng pháp thống kê, tổng hợp, so sánh: Nghiên cứu và tổng hợp các văn
bản, tài liệu về công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty Tiến Bộ Sài Gòn, tiến
hành lập bảng, biểu đồ, đồ thị để so sánh và đánh giá nội dung cần tập trung nghiên
cứu.
-
Phƣơng pháp phỏng vấn nh m và tay đôi các nhà quản lý và nhân viên để
thu thập ý kiến của các nhân sự trong công ty nhằm tìm hiểu rõ hơn về mục tiêu,
chiến lƣợc quản trị, những yêu cầu đặt ra cho bộ phận nhân sự của công ty nói
chung và của bộ phận quản trị nhân sự nói riêng.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3
chƣơng:
Chƣơng 1: Một số lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Tiến
Bộ Sài Gòn.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tiến Bộ Sài Gòn.
4
CHƢƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về Quản trị
Quản trị là một khái niệm rất rộng bao gồm nhiều lĩnh vực. Ví dụ quản trị
hành chính (trong các tổ chức xã hội), quản trị kinh doanh (trong các tổ chức kinh
tế). Trong lĩnh vực quản trị kinh doanh lại chia ra nhiều lĩnh vực: Quản trị tài chính,
quản trị nhân sự, quản trị Marketing, quản trị sản xuất...
Quản trị nói chung theo tiếng Anh là "Management" vừa c nghĩa là quản lý,
vừa c nghĩa là quản trị, nhƣng hiện nay đƣợc dùng chủ yếu với nghĩa là quản trị.
Tuy nhiên, khi dùng từ, theo thói quen, chúng ta coi thuật ngữ quản lý gắn liền với
với quản lý nhà nƣớc, quản lý xã hội, tức là quản lý ở tầm vĩ mô. Còn thuật ngữ
quản trị thƣờng dùng ở phạm vi nhỏ hơn đối với một tổ chức, một doanh nghiệp.
Có rất nhiều quan niệm về quản trị:
Theo Tiến sỹ Hà Văn Hội:
-
Quản trị là các hoạt động đƣợc thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công
việc qua những nỗ lực của những ngƣời khác; quản trị là công tác phối hợp có hiệu
quả các hoạt động của những ngƣời cộng sự khác cùng chung một tổ chức;
-
Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tƣợng quản trị nhằm đạt
đƣợc mục tiêu đề ra trong một môi trƣờng luôn luôn biến động;
-
Quản trị là một quá trình nhằm đạt đến các mục tiêu đề ra bằng việc phối hợp
hữu hiệu các nguồn lực của doanh nghiệp; theo quan điểm hệ thống, quản trị còn là
việc thực hiện những hoạt động trong mỗi tổ chức một cách có ý thức và liên tục.
Quản trị trong một doanh nghiệp tồn tại trong một hệ thống bao gồm các khâu, các
phần, các bộ phận có mối liên hệ khăng khít với nhau, tác động qua lại lẫn nhau và
thúc đẩy nhau phát triển.
Nhiều ngƣời cùng làm việc với nhau trong một nh m để đạt tới một mục
đích nào đ , cũng giống nhƣ các vai mà các diễn viên đảm nhiệm trong một vở kịch,
5
dù các vai trò này là do họ tự vạch ra, là những vai trò ngẫu nhiên hoặc tình cờ, hay
là những vai trò đã đƣợc xác định và đƣợc sắp đặt bởi một ngƣời nào đ , nhƣng họ
đều biết chắc rằng mọi ngƣời đều đ ng g p theo một cách riêng vào sự nỗ lực của
nhóm.
Theo Tiến sỹ Trƣơng Quang Dũng:
Thuật ngữ quản trị dùng ở đây c nghĩa là một phƣơng thức hoạt động hƣớng
đến mục tiêu đƣợc hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua những ngƣời
khác. Hoạt động quản trị là những hoạt động tất yếu phát sinh khi con ngƣời kết
hợp với nhau để cùng hoàn thành mục tiêu. Trong bộ tƣ bản, Mác c đƣa ra một
hình ảnh về hoạt động quản trị, đ là hoạt động của con ngƣời chỉ huy dàn nhạc,
ngƣời này không chơi một thứ nhạc cụ nào mà chỉ đứng chỉ huy các nhạc công tạo
nên bản giao hƣởng.
Ngày nay, về nội dung, thuật ngữ quản trị có nhiều cách hiểu khác nhau, sau
đây là một vài cách hiểu: - Quản trị là một quá trình do một hay nhiều ngƣời thực
hiện nhằm phối hợp các hoạt động của những ngƣời khác để đạt đƣợc những kết
quả mà một ngƣời hoạt động riêng rẽ không thể nào đạt đƣợc. Với cách hiểu này,
hoạt động quản trị chỉ phát sinh khi con ngƣời kết hợp với nhau thành tổ chức. Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị đến đối tƣợng quản trị nhằm thực hiện
các mục tiêu đã vạch ra một cách tối ƣu trong điều kiện biến động của môi trƣờng.
Với cách hiểu này, quản trị là một quá trình, trong đ chủ thể quản trị là tác nhân
tạo ra các tác động quản trị; đối tƣợng quản trị tiếp nhận các tác động của chủ thể
quản trị tạo ra; mục tiêu của quản trị phải đƣợc đặt ra cho cả chủ thể quản trị và đối
tƣợng quản trị, đƣợc xác định trƣớc khi thực hiện sự tác động quản trị. - Quản trị là
quá trình hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát công việc và những nổ lực
của con ngƣời, đồng thời vận dụng một cách có hiệu quả mọi tài nguyên, để hoàn
thành các mục tiêu đã định.
1.1.1.2. Khái niệm về Nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực" là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu,
xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các
6
công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến khái niệm
nguồn nhân lực với các g c độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: " Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" (WB. World Development
Indicators, 2000).
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời kh khăn phức tạp hơn nhiều
so với các nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy
cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn
ra trong môi trƣờng sống của họ.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở
các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đ , tức là
những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng n i chung), bằng con đƣờng đáp
ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng
Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa”. (Phạm Minh Hạc, 2001).
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã
hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ c khả năng lao động, không phân
biệt ngƣời đ đang đƣợc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể
coi đây là nguồn nhân lực xã hội”. (Nguyễn Tiệp, 2008)
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nh m đ , nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu
cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
7
Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn
thuần là lực lƣợng lao động đã c và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng
con ngƣời với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã hội đã, đang và sẽ huy động
vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.3. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều g c độ khác nhau:
Ở g c độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao
động, năng lƣợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con ngƣời”.
Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động
trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân
lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện
nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”.
Nhìn chung lại, quản trị nhân lực đƣợc quan niệm trên hai g c độ: nghĩa hẹp
và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ
thể nhƣ: tuyển ngƣời, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lƣơng, bồi dƣỡng,
đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch
của tổ chức.
8
Xét trên g c độ quản lý, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị
con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa ngƣời với công việc, giữa ngƣời với ngƣời và giữa
ngƣời với tổ chức.
T m lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ
sau: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đ ng
g p c hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. (Hà Văn Hội,2008).
1.1.2. Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Chức năng quản trị là những nh m công việc chung, tổng quát mà nhà quản
trị ở cấp bậc nào cũng thực hiện. N i cụ thể hơn, chức năng quản trị đƣợc hiểu là
một loại hoạt động quản trị, đƣợc tách riêng trong quá trình phân công và chuyên
môn h a lao động quản trị, thể hiện phƣơng hƣớng hay giai đoạn tiến hành các tác
động quản trị nhằm hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Để hoạt động của bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào c hiệu quả thì ngƣời ta
phải n i đến chức năng của nhà quản trị. Hiện nay c nhiều cách phân loại các chức
năng quản trị, nhƣng nhìn chung, các nhà khoa học đã tƣơng đối c sự thống nhất
về bốn chức năng của nhà quản trị là: hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm tra,
kiểm soát.
-
Chức năng hoạch định: là chức năng đầu tiên trong quá trình quản trị. Hoạt
động này bao gồm việc xác định rõ hệ thống mục tiêu của tổ chức, xây dựng và lựa
chọn chiến lƣợc tổng thể để thực hiện các mục tiêu này và thiết lập một hệ thống
các kế hoạch để phối hợp các hoạt động của tổ chức. Đồng thời đƣa ra các biện
pháp để thực hiện các mục tiêu, các kế hoạch của tổ chức.
-
Chức năng tổ chức: chủ yếu là thiết kế cơ cấu của tổ chức, bao gồm xác định
những việc phải làm, những ai sẽ làm những việc đ , những bộ phận nào cần đƣợc
thành lập, quan hệ phân công phối hợp và trách nhiệm giữa các bộ phận và xác lập
hệ thống quyền hành trong tổ chức.
9
-
Chức năng điều khiển: là chức năng thực hiện sự kích thích, động viên, chỉ
huy, phối hợp con ngƣời, thực hiện các mục tiêu quản trị và giải quyết các xung đột
trong tập thể nhằm đƣa tổ chức đi theo đúng quỹ đạo dự kiến của tổ chức.
-
Chức năng kiểm tra, kiểm soát: để đảm bảo công việc thực hiện nhƣ kế
hoạch dự kiến, nhà quản trị cần theo dõi xem tổ chức của mình hoạt động nhƣ thế
nào, bao gồm việc theo dõi toàn bộ hoạt động cuả các thành viên, bộ phận và cả tổ
chức. Hoạt động kiểm soát thƣờng là việc thu thập thông tin về kết quả thực hiện
thực tế, so sánh kết quả thực hiện thực tế với các mục tiêu đã đặt ra và tiến hành các
điều chỉnh nếu c sai lệch, nhằm đƣa tổ chức đi đúng quỹ đạo đến mục tiêu.
Căn cứ các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực thì c thể phân
chia theo ba nh m chức năng chủ yếu sau đây:
-
Nh m chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nh m chức năng này chú trọng
vấn đề bảo đảm c đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc
của doanh nghiệp. Nh m chức năng này gồm các chức năng sau:
+
Kế hoạch h a nhân lực: Là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng
các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đ .
+
Thiết kế và phân tích công việc: Là quá trình xác định, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể.
+
Tuyển chọn nhân lực: Là quá trình thu hút ngƣời c trình độ vào tổ chức, lựa
chọn ngƣời c khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc,
rồi sắp xếp hợp lý nhân viên (đúng ngƣời, đúng thời điểm) vào các vị trí khác nhau
trong doanh nghiệp.
-
Nh m chức năng đào tạo, phát triển: Nh m chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức c các kỹ
năng, kiến thức và trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc
giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa năng lực cá nhân. Đào tạo
phát triển phải kết hợp đào tạo mới với đào tạo lại nhân viên mỗi khi c nhu cầu.
Nh m chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ hƣớng
10
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao
trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
-
Nh m chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nh m chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng c hiệu quả các nguồn nhân lực trong tổ chức. Nh m
chức năng này gồm hai chức năng sau:
+
Chức năng kích thích, động viên nhân viên: Liên quan đến các chính sách và
các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc
hăng say, tận tình, c ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng
cao.
+
Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp:
Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trƣờng làm việc và các mối quan
hệ trong công việc nhƣ ký kết hợp đồng lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể, giải
quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trƣờng làm
việc, chăm s c y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ
lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các
giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên đƣợc thỏa mãn với công việc và
với doanh nghiệp.
1.1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
ất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đ là nhân lực và vật lực. Yếu tố giúp ta
nhận biết đƣợc một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công
hay không thành công chính là lực lƣợng nhân sự của n - những con ngƣời cụ thể
với lòng nhiệt tình và c sáng kiến. Mọi thứ còn lại nhƣ: máy m c thiết bị, của cải
vật chất, công nghệ kỹ thuật đều c thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc,
nhƣng con ngƣời thì không thể. Trong đ , nhân lực đ ng vai trò cực kỳ quan trọng,
vì vậy c thể khẳng định rằng quản trị nhân sự c vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp .
11
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đ yếu tố con ngƣời mang tính quyết định.
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị,
giúp nhà quản trị đạt đƣợc mục đích thông qua nỗ lực của ngƣời khác. Các nhà quản
trị c vai trò đề ra các chính sách, đƣờng lối, chủ trƣơng c tính chất định hƣớng
cho sự phát triển của doanh nghiệp do đ nhà quản trị phải là ngƣời biết nhìn xa
trông rộng, c trình độ chuyên môn cao. Ngƣời thực hiện các đƣờng lối chính sách
mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt
hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên c thể
n i rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngƣời”.
Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này
cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế và sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân
bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Không c những con ngƣời làm việc c hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào
đạt đến các mục tiêu của mình. Quản trị nhân sự g p phần vào việc giải quyết các
mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đ là một vấn đề chung của xã hội, mọi
hoạt động kinh tế n i chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho
ngƣời lao động hƣởng thành quả do họ làm ra.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đ , việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục
tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi
tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải c bộ phận nhân sự. Quản trị
nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, n c gốc rễ và các
nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các
12
phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng c nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải c
quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một
doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của
một doanh nghiệp .
a là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc
mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản trị gia c thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, c hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v…nhƣng nhà quản trị đ vẫn c thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
c hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác,
biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình.
ốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần c thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở
thành một bộ phận hữu cơ chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, g p phần nâng
cao chất lƣợng và hiệu quả công tác của tổ chức.
T m lại, quản trị nguồn nhân lực đ ng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh n i chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp c thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự c vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, n là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhƣng lại quyết
định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .
13
1.2.
Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động đảm bảo cho tổ
chức c đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc c
năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần đƣợc thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc kinh doanh và các
chính sách kinh doanh của Doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực c thể tiếp cận với các mức thời hạn khác nhau:
-
Hoạch định dài hạn: là hoạch định theo xu hƣớng lâu dài, căn cứ vào chiến
lƣợc kinh doanh của Doanh nghiệp, thƣờng xác định nhu cầu nhân lực trên 5 năm.
-
Hoạch định trung hạn: Là hoạch định nhân lực gắn liền với một sự biến
động, nhu cầu nhân lực mà chúng ta c thể tiên đoán đƣợc xu hƣớng xảy ra trong
khoảng thời gian từ trên 1 năm đến dƣới 5 năm. Thƣờng căn cứ vào các dự án cụ
thể của doanh nghiệp.
-
Hoạch định ngắn hạn: Là hoạch định nhân lực gắn liền với những sự kiện
thƣờng diễn ra cố định dƣới một năm. Căn cứ vào các dự án ngắn hạn, nhu cầu thời
gian thay đổi, thời điểm cụ thể trong năm.
Thông thƣờng, quá trình hoạch định đƣợc hiện theo các bƣớc sau:
14
Phân tích môi
trƣờng, xác định
mục tiêu, lựa
chọn chiến lƣợc
Dự báo, phân
tích công việc
Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân lực
Dự báo, xác
định nhu cầu
nhân lực
Phân tích cung
cầu, khả năng
điều chỉnh
Chính sách
Kế hoạch/
chƣơng trình
Thực hiện:
Thu hút
Đào tạo và phát triển
Trả công và kích thích
Quan hệ lao động
Kiểm tra, đánh giá tình hình
thực hiện
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
15
1.2.2. Phân tích công việc và Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải c để thực hiện công việc.
Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin
liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể
Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và
các kỹ năng kiến thức cần c để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác
định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về
trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ
liệu thu thập đƣợc trong quá trình phân tích công việc.
Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
Nhân viên thực hiện những công tác gì?
Khi nào công việc đƣợc hoàn tất?
Công việc đƣợc thực hiện ở đâu?
Nhân viên làm công việc đ nhƣ thế nào?
Tại sao phải thực hiện công việc đ ?
Để thực hiện công việc đ nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ
nào?
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc, nhƣ các hành động nào cần đƣợc tiến hành thực hiện, thực hiện nhƣ thế
nào và tại sao; các loại máy máy m c trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện
công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công
việc.
T m lại Phân tích công việc đƣợc tiến hành nhằm:
Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. ảo
đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thƣởng cho nhân
