Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần chăn nuôi CP việt nam chi nhánh bình dương
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.6 MB, 112 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
TRẦN THỊ ANH THƯ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI
CP VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP.Hồ Chí Minh, 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
TRẦN THỊ ANH THƯ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI
CP VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS NGUYỄN PHÚ
TỤ
TP.Hồ Chí Minh, 2018
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH
TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.
HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học :PGS.TS Nguyễn Phú Tụ
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ
ký)
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày ….… tháng ….… năm ……. ..
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc
sĩ)
1
2
3
4
5
S
T
T
S.
P
G
T
S.
T
S.
T
S.
C
ứ
Ch
P
P
Ủ
Ủ
Th
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày.. tháng…..năm 20..
…
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên:
Trần Thị Anh Thư
Ngày, tháng, năm sinh:
Chuyên ngành:
26/02/1982
Quản Trị Kinh Doanh
Giới tính:
Nơi sinh:
Nữ
TPHCM
MSHV: :
1641820079
I- Tên đề tài:
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi
C.P Việt Nam Chi nhánh Bình Dương
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Thứ nhất xây dựng lý luận khoa học về quản trị nguồn nhân lực nhằm rút ra
lý thuyết nhằm áp dụng cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu
Thứ hai là khảo sát, phân tích đánh giá tính khả thi về thực trạng công tác
quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam Chi nhánh Bình
Dương, làm rõ hơn tồn tại trong công tác quản trị
Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần
Chăn nuôi C.P Việt Nam Chi nhánh Bình Dương tìm ra một số giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2023.
III- Ngày giao nhiệm vụ:
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS.NGUYỄN PHÚ TỤ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chăn nuôi CP Việt Nam Chi nhánh Bình Dương
là của riêng tôi. Các thông tin số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
TP. Hồ Chí Minh, ngày..... tháng......năm 2018
`
Học viên thực hiện Luận văn
22
LỜI CÁM ƠN
Luận văn này được thực hiện tại Trường Đại học Công nghệ Tp. Hồ Chí
Minh. Trong quá trình hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự động
viên, giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ,
người đã hướng dẫn tôi trong suốt thời gian nghiên cứu cho đến lúc hoàn chỉnh luận
văn.
Xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý khoa học Đào tạo Sau đại học, Quý thầy cô giáo Trường Đại học Công nghệ Tp. Hồ Chí
Minh đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Xin cám ơn Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam CN Bình Dương đã
tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình quan sát, thu thập dữ liệu, khảo sát
cũng như phân tích thực trạng và đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực, giải
pháp cho Công ty.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những
người đã luôn đồng hành cùng tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài nghiên
cứu của mình.
Tác giả Luận văn
Trần Thị Anh Thư
33
TÓM TẮT
Trong xu hướng hiện nay vấn đề tất yếu khách quan về Quản trị nguồn nhân
lực là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh
doanh. Do đó việc giải quyết những vấn đề tồn đọng yếu kém trong công tác quản
trị, nhằm giảm thiểu thiệt hại không nhỏ làm ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh
của chi nhánh công ty.
Đề tài gồm 3 chương: chương 1 là cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực,
chương 2 là thực trạng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Chăn nuôi C.P Việt Nam CN Bình Dương và chương 3 là giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam CN
Bình Dương đến năm 2023.
Trên cơ sở sử dụng các thông tin nội bộ, các kết quả thống kê, tổng hợp từ
điều tra khảo sát về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chăn
nuôi C.P Việt Nam CN Bình Dương luận văn xác định những điểm mạnh và điểm
yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty, sự ảnh hưởng này
tác động đến các nhân viên như thế nào. Từ đó luận văn tập trung làm rõ ra một số
vấn đề và giải pháp giúp Ban Giám đốc khắc phục những hạn chế, phát huy những
điểm tích cực và hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Chăn nuôi C.P Việt Nam CN Bình Dương, nhằm giúp cho công ty phát triển
hơn nữa trong thời gian tới cũng như góp phần vào sự phát triển chung của đất
nước.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P
Việt Nam CN Bình Dương có cái nhìn tổng thể về thực trạng hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Để từ đó các cấp lãnh đạo của doanh
nghiệp có thể nhận thấy được, xem xét các giải pháp hoàn thiện nhằm xây dựng và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả hơn, cạnh tranh tốt
hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
44
ABSTRACT
In current trends, the essentially objective issue about Human Resource
Management is the core reason of success in business and operation. Therefore, the
resolve of remaining management issues to reduce loss for business strategy has
impacted on company business massively.
This thesis consists of three chapters: chapter 1 is theory about human
resource management, chapter 2 is the fact of about human resource management of
CP Vietnam Joint Stock Company Binh Duong Branch and chapter 3 is solutions
for perfection human resource management activities of this institute from now to
2020.
According to internal data resource and statistic outcomes from human
resource survey at CP Vietnam, this thesis indicates strengths and weaknesses in
human resource management and influences on employees. Thus, the thesis
suggests practical solutions that helps Board of Directors deal with drawbacks,
enhance advantages in human resource management at the corporation. In
particular, the objective of thesis is to ensure the further development of company
and nation also.
The research result of this thesis will help CP Vietnam Joint Stock Company
Binh Duong Branch to have total view about its fact of human resource
management activities. Thank to that, institute’s leaders can recognize, consider the
perfect solutions in order to construct and develop institute’s human resource
effectively and the enterprise will compete better in global economic integration
situation.
55
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ ix
DANH
MỤC
CÁC
HÌNH,
.............................................................................x
SƠ
LỜI
ĐỒ
MỞ
ĐẦU
.............................................................................................................1
1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu ...........................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn .........................................................................2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................3
5. Ý nghĩa của đề tài ...................................................................................................3
6.
Tổng
quan
tình
.............................................................................3
hình
nghiên
cứu
6.1 Nghiên cứu ngoài nước .........................................................................................3
6.2 Nghiên cứu trong nước..........................................................................................6
7.
ết
cấu
của
luận
.............................................................................................7
văn
:
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...............8
1.1 Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực. ..........................................................................................................................8
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .........................................................................8
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:...........................................................9
1.1.3 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. ...........................10
1.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp . ..................................................................................................................11
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực. ....................................................................11
1.2.2 Phân tích và xác định nhu cầu nhân sự ...................................................13
1.2.3 Công tác tuyển dụng. ...............................................................................14
1.2.3.1 Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn: ..............................14
66
1.2.3.2 Phương pháp tuyển dụng: .................................................................14
1.2.3.3 Quy trình tuyển chọn của các doanh nghiệp thường được tiến hành
theo các bước sau: .........................................................................................15
1.2.3.4 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ..............................15
1.2.3.5 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: ........15
1.2.3.6 Quy trình đào tạo và phát triển NNL ................................................16
1.2.3.7 Các hình thức đào tạo.......................................................................16
1.3 Chính sách tiền lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi............................................16
1.3.1 Chính sách tiền lương ..............................................................................16
1.3.2 Tiền lương ...............................................................................................17
1.3.3 Phúc lợi, trợ cấp .......................................................................................17
1.3.4 Quan hệ lao động , môi trường và điều kiện làm việc. ............................17
1.3.5 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi ..................................................................18
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nguồn nhân lực ......................18
1.4.1 Nhân tố bên trong.....................................................................................18
1.4.2 Nhân tố bên ngoài. ...................................................................................19
1.4.2.1 Môi trường vĩ mô. .............................................................................20
1.4.2.2. Môi trường vi mô: ............................................................................20
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP CHĂN NUÔI C.P BÌNH DƯƠNG
.....................23
2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam CN Bình Dương.......23
2.1.1 Sự hình thành ...........................................................................................23
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ ................................................................................23
2.1.3 Cơ cấu tổ chức .........................................................................................24
2.1.4 Sản phẩm của công ty ..............................................................................24
2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh................................................24
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi
C.P Việt Nam CN Bình Dương.............................................................................26
2.2.1 Công tác quản trị nguồn nhân lực ............................................................26
2.2.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty.........................................................26
2.2.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực ..............................................................28
77
2.2.1.3 Công tác tuyển dụng .........................................................................33
2.2.1.4 Đào tạo và phát triển .........................................................................36
2.2.1.5 Chính sách tiền lương, trợ cấp. .........................................................45
2.2.1.6 Quan hệ lao động, môi trường điều kiện làm việc. ...........................49
2.2.2. Các nhân tố tác động đến công tác QTNNL tại chi nhánh công ty. .......53
2.2.2.1. Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô. ...................................................53
2.2.2.2. Ảnh hưởng của môi trường vi mô. ...................................................57
2.2.2.3 Những điểm hạn chế. ........................................................................63
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................65
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CTY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI C.P VIỆT NAM CN BÌNH DƯƠNG .............66
3.1 Định hướng, mục tiêu phát triển của công đến năm 2023 .............................66
3.1.1 Định hướng phát triển của công ty đến năm 2023...................................66
3.1.2 Mục tiêu phát triển công ty đến 2020 ......................................................66
3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Chăn nuôi CP Việt Nam CN
Bình Dương ...........................................................................................................66
3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Chăn nuôi
CP Việt Nam CN Bình Dương..............................................................................67
3.3.1 Cơ sở giải pháp ........................................................................................67
3.3.2 Nội dung giải pháp...................................................................................68
3.3.2.1 . Giải pháp phát huy điểm mạnh về nguồn nhân lực.........................68
3.3.2.2 Nhóm giải pháp khắc phục những vấn đề còn tồn tại trong công tác
QTNNL của Công Ty....................................................................................69
3.3.2.3 Biện pháp thực hiện ..........................................................................82
3.3.2.4 Kết quả dự kiến .................................................................................83
3.4 Kiến nghị đối với công ty. ..............................................................................83
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................84
PHẦN KẾT LUẬN ...................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................86
PHỤ LỤC ......................................................................................................................
viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
QTNNL: Quản Trị nguồn nhân lực
HCNS : Hành chánh nhân sự
SXKD : Sản xuất Kinh Doanh
NV : nhân viên
NNL : Nguồn nhân lực
CĐ : Cao Đẳng
ĐH: Đại học
LĐ: Lao động
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CN Bình Dương : chi nhánh Bình Dương
PCCC : Phòng cháy chữa cháy
ATLĐ: An toàn lao động
ATTP: An toàn thực phẩm
ĐGTHCV: Đánh giá thực thi công việc
NVL : Nguyên vật liệu
TACN: Thức ăn chăn nuôi
CPV: CP Việt Nam
DN: Doanh nghiệp
9
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2014 – 2016) ............................25
Bảng 2.2: Nguồn nhân lực của Công ty Chăn nuôi CP Việt Nam CN Bình Dương
chia theo nhóm tuổi và giới tính................................................................................26
Bảng 2.3: Nguồn nhân lực Công ty Chăn nuôi CP Việt Nam CN Bình Dương chia
theo trình độ ..............................................................................................................27
Bảng 2.4: Hoạch định nguồn nhân lực. .....................................................................28
Bảng 2.5 Đánh giá phân tích đánh giá công việc . ....................................................31
Bảng 2.6: Tổng lao động theo nhu cầu của công việc và tổng lao động thực tế ......32
Bảng 2.7: Số lượng thực tế tuyển dụng.....................................................................35
Bảng 2.8: Khảo xác kết quả tuyển dụng. ..................................................................36
Bảng 2.9 Số lượng cán bộ, nhân viên được đào tạo..................................................38
Bảng 2.10: Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo và phát triển .....................39
Bảng 2.11: Chi phí đào tạo công ty từ năm 2014 – 2016 .........................................43
Bảng: 2.12: Hoạt động đào tạo của công ty. .............................................................44
Bảng 2.13: Trợ cấp xe máy năm 2016 ......................................................................46
Bảng 2.14 Trợ cấp Xa nhà năm 2016 .......................................................................46
Bảng 2.15: Trợ cấp điện thoại năm 2016 ..................................................................47
Bảng 2.16 Đánh giá Lương và các chế độ chính sách của công ty...........................48
Bảng 2.17: Nhận xét về điều kiện và môi trường làm việc của 137 CBCNV ..........51
Bảng 2.18 Số lượng nhân sự nghỉ việc .....................................................................52
x
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức ...............................12
Sơ đồ 1.1 Lợi ích phân tích công việc.......................................................................13
Sơ đồ 1.2: Trình tự của quá trình tuyển dụng nhân viên...........................................15
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam CN BD .........24
Hình 2.1: Doanh thu của một số đối thủ cạnh tranh năm 2014 ................................59
Hình 2.2: Tỷ trọng doanh thu chăn nuôi năm 2014 ..................................................60
12
LỜI MỞ ĐẦU
1. L
ự
họn đề
i n hiên ứ
Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của
mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định là
mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của
con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng
phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó
khăn hơn và cần thiết hơn.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay đang trong giai đoạn đang phát triển
nên các doanh nghiệp đã tiến hành sản xuất kinh doanh đều có sự cạnh tranh gây
gắt không những ở trong nước và các nước trên thế giới. Tập đoàn CP Thái Lan đã
đầu tư vào Việt Nam mang tên Công ty Cổ phần Chăn nuôi CP Việt Nam Chi
nhánh Bình Dương với mục tiêu nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng và hoạt động
sản xuất kinh doanh bền vững. Ngoài việc công ty đầu tư các thiết bị công nghệ cao,
thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nâng cao trình độ của đội ngũ lao
động một cách có hiệu quả nhất.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực để tạo động lực cho từng người trong
doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Để tạo
động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động
cơ làm việc của họ phải hợp lý chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho
doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân,
mỗi nhóm công tác, mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà
mình đã đảm nhận phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình
làm việc ai là người làm và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực là sắp đặt những người có trách
nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân
sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi
trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời
thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề
người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố
gắng sẽ bị đào thải”
22
Trong bất cứ doanh nghiệp lớn hay nhỏ thì quản lý con người là một trong
những yếu tố quan trọng đó cũng là một trong những yếu tố quyết định lên sự phát
triển và thành công của doanh nghiệp .
Đó là lý do tôi chọn đề tài này làm luận văn thạc sĩ nhằm mục đích “Hoàn
hiện công tác q ản rị n
ồn nhân ự Côn Ty Cổ Phần Chăn N ôi C.P Việ
Nam CN Bình Dươn ”. Chính vì vậy để góp phần hoàn thiện đạt hiệu quả với
mong muốn hoàn hiện căn bản công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công Ty Cổ
Phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam CN Bình Dương.
2. Mụ đí h n hiên ứ
ận ăn
Mục tiêu tổng quát của luận văn: Đánh giá thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực hiện nay và đề xuất ra các hướng giải pháp tốt và có lợi nhất cho
công ty trong việc điều hành kinh doanh sản xuất.
Mục tiêu cụ thể của luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn
nhân lực cho Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi CP Việt Nam -CN Bình Dương.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ thực hiện các nội
dung nghiên cứu sau:
+ Thứ nhất, nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.
+ Thứ hai, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam Chi nhánh Bình Dương trong thời gian qua.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
cho Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam Chi Nhánh Bình Dương đến năm
2023
3. Đối ượn , phạm i n hiên ứ
3.1. Đối ượn n hiên ứ .
Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là Quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam -CN Bình Dương.
3.2. Phạm i n hiên ứ
Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại các phòng ban tại
Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam - CN Bình Dương.
Phạm vi thời gian: Luận văn thu thập các số liệu được dùng để phân tích lấy
từ năm 2014 đến năm 2016
32
4. Phươn pháp n hiên ứ
Nội dung của đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực do đó những phương
pháp sau đây sẽ được vận dụng.
Phương pháp thu thập và phân tích các số liệu về tình hình của Công ty Cổ
Phần Chăn nuôi C.P Việt Nam Chi nhánh Bình Dương những năm cần xử lý và
phân tích hệ thống thông tin từ khảo sát
Phương pháp nghiên cứu lịch sử lấy số liệu tại công ty sử dụng để phân tích là
số liệu thời gian.
Phương pháp thống kê: phương pháp so sánh , phương pháp đồ thị, phương
pháp bảng
Phương pháp quan sát: quan sát hoạt động điều hành, quản lý, đào tạo, tuyển
dụng nhân sự, các chính sách phúc lợi mà chi nhánh Công ty áp dụng cho nhân viên
trong chi nhánh..
5. Ý n hĩ
đề
i
Luận văn dựa trên những cơ sở lý luận liên quan đến quản trị nguồn nhân lực
vận dụng lý luận đó, phân tích điểm mạnh và điểm yếu của công ty trong việc điều
hành quản lý cán bộ công nhân viên trong công ty. Từ đó nghiên cứu để tìm ra giải
pháp hoàn thiện tốt hơn cho bộ máy quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất
lượng tốt đạt hiệu quả cao trong kinh doanh.
6. Tổn q
n ình hình n hiên ứ
6.1 N hiên ứ n
i nướ
Trường phái cổ điển của F.W.Taylor: Frederick Winslow Taylor (1856 1916) là người sáng lập ra khoa học quản lý và được gọi là “cha đẻ của quản lý
khoa học”. Ông đã từng làm các công việc như công nhân cơ khí ở Mỹ, và từng giữ
chức vụ đốc công, kỹ sư trưởng, tổng công trình sư. Các công trình nghiên cứu:
“Quản lý ở nhà máy”, “Những nguyên lý quản lý theo khoa học”…
Cuối thế kỷ XVIII, đầu thế kỷ XIX, lao động đã có bước tiến từ công trường
thủ công sang sản xuất máy móc, người công nhân phụ thuộc vào sự vận hành của
máy móc, làm theo nhịp điệu và chức năng của máy. Sự phân công lao động và
chuyên môn hóa trong lao động đã xuất hiện, tách dần lao động sản xuất và quản lý.
Vào cuối thế kỷ XIX, khi các nhà tư bản ở các nước như Mỹ, Đức, Anh… đã có
4
bước tiến trong quản lý lao động theo kinh nghiệm chuyển sang quản lý theo khoa
học, đã tạo tiền đề cho sự ra đời của Trường phái cổ điển của F.W.Taylor.
Các nguyên tắc cơ bản của trường phái đó là xác định khối lượng công việc
hàng ngày của công nhân một cách khoa học với các thao tác và thời gian cần thiết
để bố trí quy trình công nghệ phù hợp và xây dựng định mức cho từng phần việc là tiền đề quan trọng cho việc xác định vị trí việc làm và mô tả công việc; thực hiện
trả lương theo số lượng sản phẩm và chế độ thưởng vượt định mức; phân chia công
việc quản lý, phân biệt từng cấp quản lý; lựa chọn công nhân thành thạo từng việc,
thay cho công nhân “vạn năng”; mỗi công nhân được gắn chặt với một vị trí làm với
nguyên tắc chuyên môn hóa cao; thực hiện chế độ trả lương theo số lượng sản phẩm
và chế độ thưởng vượt định mức nhằm khuyến khích nỗ lực của công nhân; phân
chia công việc quản lý, phân biệt từng cấp quản lý; thực hiện sơ đồ tổ chức theo
chức năng và theo trực tuyến; tổ chức sản xuất theo dây chuyền liên tục.
Với các nội dung nói trên, năng suất lao động tăng vượt bậc, giá thành thấp;
kết quả cuối cùng là lợi nhuận cao để cả chủ và thợ đều có thu nhập cao. Học thuyết
này đã có ứng dụng rất lớn vào khu vực tư nhân đó là sự phân công lao động một
cách tỷ mỉ, chia nhỏ công việc thành từng bộ phận, mỗi bộ phận giao cho một người
đảm nhận, thực hiện trên cơ sở chuyên môn hóa. Mỗi chức năng đều được huấn
luyện, đào tạo theo hướng chuyên môn hóa. Đó là sự phân tích hợp lý, khoa học
mọi công việc, lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung. Thêm vào đó, học
thuyết cũng đã chỉ ra sự phân chia công việc trong tổ chức thành hai bộ phận đó là
một bộ phận làm công việc thiết kế tổ chức, còn một bộ phận là những người công
nhân. Học thuyết đưa ra cách trả công tương xứng với kết quả làm việc, tạo ra sự
nghiêm ngặt trong kỷ luật lao động.
Học thuyết này có điểm hạn chế là người công nhân bị vắt kiệt sức lao động,
làm việc với cường độ cao, liên tục. Tuy nhiên, học thuyết này đã có những thành
quả to lớn là đặt nền móng vững chắc cho phương pháp phân tích công việc, xác
định vị trí việc làm. Ngoài Taylor còn có một số người khác như H.Fayol, Gant… là
những người đại diện cho trường phái cổ điển trong tổ chức lao động khoa học.
Trường phái của Elton Mayo: Geaege Elton Mayo (1880 - 1949) là giảng viên
về logic học, đạo đức học và triết học ở trường tổng hợp Queensland, Australia, là
5
giáo sư về nghiên cứu nông nghiệp. Tác phẩm có giá trị như “Các vấn đề xã hội
của một nền văn minh công nghiệp”, “Sự lắp sai của công nhân công nghiệp”…
Trong những năm 1920 - 1940, nền công nghiệp nằm trong tay các tập đoàn
lớn tại Mỹ, Tây Âu… áp dụng phổ biến phương pháp sản xuất theo dây chuyền, từ
đó làm cho năng suất lao động được tăng cao, tuy nhiên có thêm sự phức tạp của
quan hệ lao động giữa người lao động và chủ sử dụng lao động. Chính vì vậy, các
nhà sản xuất đã thu hút các nhà tâm lý, nhà xã hội học tham gia. Năm 1927, Elton
Mayo là giáo sư giảng dạy và nghiên cứu kỹ nghệ của trường Đại học Harvard, đã
khởi công nghiên cứu tại nhà máy Western Electric Hawthorne Work để tìm hiểu
động cơ nào đã thúc đẩy công nhân nhà máy đạt kết quả lao động tốt. Ông cho
rằng, sự thỏa mãn nhu cầu con người không phải là nhu cầu vật chất mà là nhu cầu
tâm lý của họ trong một tổ chức. Ông đề xướng việc cần tạo ra bầu không khí tốt,
dân chủ, thông tin đa chiều và lắng nghe nhiều hơn ý kiến của người lao động.
Học thuyết này đã có những ứng dụng đối với khu vực tư nhân đó là sự phân
quyền cho cấp dưới, khuyến khích sự tham gia của cấp dưới vào công việc chung.
Các mối quan hệ được xác lập dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa trên quyền
lực. Dư luận xã hội, các tin tức trao đổi giữa những con người trong cơ quan phải
được xử lý một cách khách quan, có lợi cho việc chung.
Tuy nhiên, điểm hạn chế của thuyết này là việc phân chia công việc thành
các công đoạn quá nhỏ và cứng nhắc. Ông cho rằng, xác định vị trí việc làm không
chỉ tính đến yếu tố chuyên môn, kỹ thuật mà phải tính đến các yếu tố khác thể hiện
tâm lý của người lao động như độ tuổi, giới tính… để theo đó hình thành yêu cầu
quan trọng đối với người đảm nhiệm vị trí việc làm. Ngoài Mayo còn có một số
người khác như Rogers, Maslow… là những người đại diện cho trường phái tâm lý
xã hội.
Trường phái coi trọng tiềm năng con người Chandler, Woodwward, Bennis…
là những người đại diện cho trường phái coi trọng tiềm năng con người. Học thuyết
cho rằng, không phải là con người không muốn làm việc, không muốn độc lập, sáng
tạo mà là vì không có điều kiện, cơ hội để thực hiện việc đó, nguyên tắc “Win Win” giữa nhà quản lý và người lao động xuất hiện. Người quản lý phải biết động
viên, khuyến khích nhân viên để nhân viên tham gia giải quyết công việc.
66
Thực tế đã cho thấy, các học thuyết quản trị nhân lực đã được ứng dụng vào
khu vực sản xuất, kinh doanh và khu vực công.
hu vực tư nhân đã có nhiều ứng
dụng đối với ba học thuyết này như tôn trọng người lao động, tạo điều kiện cho
người lao động làm việc, quan tâm đến nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao
động; quản lý con người văn minh, nhân đạo, tạo nên cuộc sống hạnh phúc cho
người lao động. Đặc biệt, các học thuyết đã có cách tiếp cận hệ thống coi doanh
nghiệp như là một hệ thống, cần thích ứng với môi trường như: thị trường, công
nghệ, luật pháp của Chính phủ…
Trong khu vực công, học thuyết quản trị nhân lực đã được ứng dụng có hiệu
quả trong việc xây dựng chế độ công vụ theo vị trí việc làm ở các nước như Hoa
ỳ, Anh… Chế độ công vụ theo vị trí việc làm đã được áp dụng tại Mỹ trong Luật
Công vụ của Liên bang của Hợp chủng quốc Hoa
ỳ, tại Anh được ghi nhận tại
Quy chế công chức và Thái Lan... Như vậy, không chỉ có nước phát triển mà cả
nước đang phát triển cũng đang áp dụng đưa ra các học thuyết quản trị nhân sự
trong quản lý kinh tế áp dụng cho quản lý hành chính.
Đó là những học thuyết quản trị nhân lực cơ bản, tuy nhiên, không có một
công thức nào, học thuyết nào chung áp dụng cho mọi lúc, mọi nơi.
inh nghiệm
của các nước phát triển ngày nay đã sử dụng kết hợp các mô hình học thuyết dựa
vào quản lý con người một cách khoa học.
6.2 N hiên ứ
r n nướ
Về các nghiên cứu có liên quan tới đề tài luận văn, có thể kể đến một số
nghiên cứu tiêu biểu sau:
+ Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu
NXB Đại học kinh tế quốc dân 2009. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái
niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác
giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong
vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
+ Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của PGS.TS.Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng viết năm
2010. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất
của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai.
77
Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực
của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của
phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận
cho đề tài.
+ “ Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” của
PGS.TS Nguyễn Duy Dũng và TS. Trần Thị Nhung viết năm 2005. Lấy tấm gương
là các công ty thành công của Nhật Bản, tác phẩm đề xuất một số định hướng phát
triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam.
+ “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam
giai đoạn 2010 – 2020” của PGS.TS Tô Ngọc Hưng và ThS. Nguyễn Đức Trung,
viết năm 2010. Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực từ góc
nhìn chiến lược chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam.
Luận văn đi sâu vào nghiên cứu và đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam.
Một số vấn đề cơ bản cần giải quyết trong luận văn thạc sĩ này là:
+ Một số vấn đề chung về duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong hoạt động
kinh doanh của các đơn vị và các tổ chức .
+ Phân tích đánh giá thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công
ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam Chi nhánh Bình Dương
+ Đưa ra định hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam.
7.
ận ăn
Nội dung kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận có ba
chương nội dung chính:
Chươn 1: Cơ sở lý luận về hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
Chươn 2: Thực trạng Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam- CN Bình Dương trong thời gian qua.
Chươn 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực cho Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương đến năm 2023
88
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 N
ồn nhân ự , q ản rị n
ồn nhân ự
hiệ q ả q ản rị n
ồn nhân
ự .
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Stivastava M.Ptrong quyển “Human resource planing: Aproach needs
assessments and priorities in manpower planing” (NXB Manak New Delhi 1997) :”
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng
nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu” Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới
dạng nguồn vốn có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai, làm tăng
sự phồn vinh về kinh tế nguồn vốn bao gồm kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm được
tích lũy trong quá trình lao động và sản xuất.Vì vậy cho ta thấy lý luận trên thống
nhất quan niệm nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của con người trong xã
hội của tổ chức được đánh giá tổng thể từ nhiều khía cạnh đó là thể lực trí tuệ, kỹ
năng, năng lực,….Muốn quản trị nguồn nhân lực thì các nhà lãnh đạo phải biết nắm
bắt tình hình và phối hợp các nguồn lực thành một khối thống nhất và sử dụng một
cách linh hoạt các khả năng bên trong của các nguồn nhân lực nhằm đạt được
những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được
tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính,
vốn, tài nguyên thiết bị...). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề
trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể
nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp,
bên cạnh các nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật.
Ở Việt Nam, theo Trần Kim Dung (1999), nguồn nhân lực của doanh nghiệp
được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng
lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành
các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và
đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi
99
phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
Cùng quan điểm như trên, tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003) trong công trình
“Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” (NXB Lao động Xã hội) đã
luận giải bản chất của nguồn nhân lực là tiềm năng con người có thể khai thác cho 4
sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người,
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh
nghiệm sống. Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực của con người
trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo, chất lượng và hiệu quả cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên tác giả ủng hộ quan điểm của Nguyễn Hữu Dũng (2003) khi cho
rằng nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua chỉ tiêu như quy mô, tốc độ tăng trưởng
và cơ cấu nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét về trình độ
văn hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm và thái
độ, phẩm chất của người lao động.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Có nhiều cách hiểu về quản trị NNL (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân
sự, quản lý nguồn nhân lực).
hái niệm quản trị NNL có thể được trình bày ở nhiều
góc độ khác nhau:
Theo PGS.TS Trần Kim Dung (1999) Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng
hợp TPHCM, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạtđược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nhân lực
vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu
của các ngành khoa học, tạo thành tổng thể các phương tiện nhằm:Sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp
Theo TS Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành
phố Hồ Chí Minh: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ
10
1
0
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng
hợp TPHCM: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Theo Giáo sư Fe Lix Migro: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt tối đa có thể đạt được”. Còn theo George
T.Milkovich: “Quản trị nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành
nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực
tiếp vào khả năng của tổ chức và của công nhân viên đạt được những mục tiêu của
mình”. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các hoạt hộng nhằm
thu hút, sử dụng, duy trì và phát triển lực lượng lao động làm việc hiệu quả cao
trong một tổ chức doanh nghiệp, cũng là bộ phận không thể thiếu trong chức năng
tổ chức của doanh nghiệp. Không có tổ chức nào đạt hiệu quả nếu không có quản trị
nguồn nhân lực, nó có mối liên quan với doanh nghiệp, từ ta thấy được một cơ quan
tổ chức doanh nghiệp nào muốn có sự phát triển về kinh tế đạt hiệu quả và sự trung
thành của nhân viên cần có sự hổ trợ của nhà quản trị.
Đối tượng của quản trị NNL là người lao động với tư cách là những cá nhân
cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công
việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Vì vậy, Quản trị NNL là thành tố quan trọng của chức năng quản trị và là chức
năng quản trị cốt lõi, liên quan đến các chính sách nhân sự, cùng các thực tiễn và hệ
thống quản trị tác động đến lực lượng lao động.
Song dù ở góc độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức
để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.
1.1.3 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Thứ nhất, Quản trị nguồn nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nguồn nhân lực
của tổ chức với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách hiệu
quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử
11
dụng hợp lý lực lượng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao
động, nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
Thứ hai, Quản trị nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong
quản trị doanh nghiệp. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ngày càng tăng
trên thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối
đầu với sự cạnh tranh rất gay gắt trên thị trường và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của người lao động.
Thứ ba, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị nâng cao kỹ
năng giao tiếp, động viên, thúc đẩy người lao động và đánh giá người lao động
chính xác, phối hợp hài hòa mục tiêu của tổ chức và các cá nhân, nâng cao chất
lượng và hiệu quả của tổ chức… đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận
hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Con người, với khả năng
sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ
ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày
nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.
Thứ tư, thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường
xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp,
phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công
việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh
nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng
đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ
hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc và giúp họ có cơ hội thăng tiến và
thành công.
1.2 Nhữn nội
n
h y
ôn
á q ản rị n
ồn nhân ự
r n
doanh n hiệp .
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Tiến trình hoạch định NNL thường được tiến hành theo
các bước sau
