PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

Nguyễn Thành Huy

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC TỔ CHỨC
CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN
DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG

Chuyên ngành: Giáo dục và Phát triển cộng đồng

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học
PGS.TS Trần Thị Minh Hằng
Hà Nội - 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

NGUYỄN THÀNH HUY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC
CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN
DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội - 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

NGUYỄN THÀNH HUY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC
CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN
DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG
Chuyên ngành: Giáo dục và Phát triển cộng đồng
Mã số: Thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Minh Hằng


Hà Nội - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đề đã được ghi rõ nguồn gốc.
Tác giả

Nguyễn Thành Huy

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các quý thầy, cô giáo của trường Đại học Sư
phạm Hà Nội dạy bảo và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập và làm
luận văn.
Đặc biệt, tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS. TS Trần Thị Minh Hằng
đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn
này.
Cảm ơn cán bộ, công chức các cơ quan, đơn vị thuộc Huyện ủy, Ủy ban
Mặt trận và các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa đã tạo điều kiện cho tôi
học tập và hoàn thành tốt luận văn.
Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên
cứu với tinh thần, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi
những hạn chế và thiếu sót. Kính mong quý thầy, cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp
tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài ngày càng hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp
đỡ tôi an tâm công tác và hoàn thành luận văn này./.
Tác giả

Nguyễn Thành Huy


DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BNV
CC
CN
CNXH
CNH, HĐH
CS
CV
CVC

CVCC
CP
HCNN
KHHU
HUKH
MNNĐ
NĐMN
QLNN
SL

- Bộ Nội vụ
- Công chức
- Cử nhân
- Chủ nghĩa xã hội
- Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
- Cán sự
- Chuyên viên
- Chuyên viên chính
- Chuyên viên cao cấp
- Chính phủ
- Hành chính nhà nước
- Kế hoạch- Huyện ủy
- Huyện ủy- Kế hoạch
- Mầm non- Nghị định
- Nghị định- Mầm non
- Quản lý nhà nước
- Số lượng

SL
TL

TTg
TH
THCS
THPT
TCCTXH
UBND

- Sắc lệnh
- Tỉ lệ
- Thủ tướng
- Tiểu học
- Trung học cơ sở
- Trung học phổ thông
- Tổ chức chính trị - xã hội
- Uỷ ban nhân dân

UBMTTQVN
XHCN

- Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam
- Xã hội chủ nghĩa


khối Đảng – Đoàn thể khối Đảng – Đoàn thể khối Đảng – Đoàn thể huyệnộ nhiệm
vụiểu số0
Biểu số 2.21. Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia quy hoạch......................
Biểu số 2.22. Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia quy hoạch......................
Biểu số 2.23 Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia giám sát..........................
64Bảng 2.30 Kiểm định độ tin cậy của người dân......................................................65

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu.....................................................................................2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu..............................................................2
4. Giả thuyết khoa học.......................................................................................2
5. Nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................3
6. Phạm vi nghiên cứu.......................................................................................3
7. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................3
8. Cấu trúc luận văn...........................................................................................4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY
HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG.....................................5
1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu.........................................................5
1.2. Khái niệm cơ bản.......................................................................................8
1.2.1 Khái niệm công chức................................................................................8
1.2.2 Tổ chức chính trị xã hội...........................................................................9
1.2.3 Khái niệm Phát triển..............................................................................12
1.2.4 Khái niệm Đội ngũ.................................................................................12
1.2.5 Khái niệm Cộng đồng ...........................................................................13
1.2.6 Khái niệm phát triển cộng đồng.............................................................14
1.3 Nội dung phát triển đội ngũ công chức theo tiếp cận phát triển nguồn
nhân lực..........................................................................................................14
1.3.1 Quy hoạch..............................................................................................14


1.3.2 Bổ nhiệm.................................................................................................15
1.3.3 Bố trí, Sử dụng........................................................................................16
1.3.4 Kiểm tra, đánh giá..................................................................................17

1.3.5 Luân chuyển...........................................................................................18
1.3.6 Bồi dưỡng, đào tạo.................................................................................20
1.3.7 Tạo môi trường cho đội ngũ công chức.................................................22
1.4 Vai trò của cộng đồng trong việc phát triển đội ngũ công chức................24
1.5 Nội dung phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội
dựa vào cộng đồng..........................................................................................28
1.5.1 Cộng đồng tham gia quy hoạch..............................................................28
1.5.2 Cộng đồng tham gia bổ nhiệm...............................................................30
1.5.3 Cộng đồng tham gia giám sát................................................................31
1.5.4 Cộng đồng tạo điều kiện về môi trường cho công chức.........................32
2. Những yêu cầu đặt ra phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính
trị - xã hội dựa vào cộng đồng.........................................................................33
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức
chính trị - xã hội dựa vào cộng đồng...............................................................35
3.1 Cơ chế chính sách......................................................................................35
3.2 Điều kiện về kinh tế, môi trường...............................................................36
3.3 Chủ thể quản lý công chức........................................................................37
Kết luận chương 1.........................................................................................39
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI TẠI HUYỆN TÂY
HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG...................................40
2.1. Khái quát các tổ chức chính trị - xã hội và công chức huyện..................40
2.1.1. Khái quát huyện Tây Hòa......................................................................40
2.1.2. Khái quát các tổ chức chính trị xã hội của huyện Tây Hòa, tỉnh
Phú Yê n...........................................................................................................44
2.1.3. Khái quát công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội của huyện Tây
Hòa, tỉnh Phú Yên...........................................................................................44


2.2. Thực trạng đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện

Tây Hòa...........................................................................................................46
2.2.1. Đánh giá năng lực trình độ cán bộ, công chức.....................................47
2.2.3. Thực trạng đánh giá của người dân đối với cán bộ, công chức...........64
2.2.4. Kết luận về thực trạng công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội
tại huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên.....................................................................66
2.3.2. Cộng đồng tham gia bổ nhiệm..............................................................70
2.3.3. Cộng đồng tham gia giám sát...............................................................72
2.3.4. Tạo điều kiện về môi trường cho công chức.........................................74
Kết luận chương 2.........................................................................................76
Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI HUYỆN TÂY HÒA,
TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG..............................................77
3.1 Nguyên tắc đề xuất biện pháp...................................................................77
3.1.1 Đảm bảo tính quy hoạch........................................................................77
3.1.2 Đảm bảo tính kế thừa.............................................................................78
3.1.3 Đảm bảo tính đồng bộ............................................................................78
3.2. Một số biện pháp nhằm phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức
chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào cộng đồng..................79
3.2.1. Biện pháp hoàn thiện công tác quy hoạch dựa vào cộng đồng.............80
3.2.2. Biện pháp h oàn thiện quy trình tuyển dụng công chức dựa vào
cộng đồng.......................................................................................................83
3.2.3. Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức dựa vào
cộng đồng.......................................................................................................87
3.2.4. Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá công chức dựa vào cộng đồng............88
3.2.5. Biện pháp đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công
chức dựa vào cộng đồng.................................................................................94
3.2.6. Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức
dựa vào cộng đồng............................................................................................99
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp đề xuất................................................104

3.4. Khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp.................106
Kết luận chương 3.........................................................................................109
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................110
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................113
PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG

Bảng số 2.1. Cơ cấu các ngành kinh tế...........................................................42
Bảng số 2.2. Số trường học trên địa bàn huyện Tây Hòa................................43
Bảng số 2.3. Số cơ sở y tế trên địa bàn huyện.................................................43
Bảng số 2.4. Số biên chế Tỉnh ủy giao cho các tổ chức chính trị - xã hội......45
Bảng số 2.5. Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức của khối đảng, đoàn thể
năm (2011 – 2015)...........................................................................................47
Bảng số 2.6. Trình độ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện
Tây Hòa (tháng 09/2016)................................................................................48
Bảng số 2.7. Cơ cấu ngạch cán bộ, công chức của Khối đảng, đoàn thể huyện
Tây Hòa (2011 - 2015)....................................................................................49
Bảng số 2.8. Cơ cấu ngạch cán bộ, công chức của các tổ chức chính trị - xã
hội huyện Tây Hòa (tháng 09/2016)................................................................50
Bảng số 2.9. Trình độ lý luận chính trị của công chức Khối Đảng, Đoàn thể
huyện Tây Hòa................................................................................................51
Bảng số 2.10. Trình độ lý luận chính trị của công chức các tổ chức chính trị xã hội huyện Tây Hòa (tháng 09/2016)...........................................................52
Bảng số 2.11. Trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức trong các tổ chức
chính trị - xã hội huyện Tây Hòa (tháng 09/2016)..........................................53
Bảng số 2.12. Công tác tuyển dụng.................................................................54


Bảng số 2.13. Đánh giá cán bộ, công chức qua xác định chức năng, nhiệm vụ
của cơ quan, đơn vị.........................................................................................55

Bảng số 2.14. Phân loại đánh giá cán bộ, công chức......................................57
Bảng số 2.15. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức
trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa........................................58
Bảng số 2.16. Đơn vị luôn đánh giá thường xuyên mức độ hoàn thành
nhiệm vụ..........................................................................................................59
Bảng số 2.17. Đánh giá công tác đào tạo........................................................60
Bảng số 2.18. Đánh giá mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng
những thay đổi công việc của cán bộ, công chức............................................61
Bảng số 2.19. Đánh giá công chức qua công tác xây d ựng văn hóa công sở,
tổ chức.............................................................................................................63
Bảng số 2.20. Đánh giá của người dân đối với cán bộ, công chức trong các tổ
chức chính trị - xã hội huyện...........................................................................65
Bảng số 2.21. Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia quy hoạch....................69
Bảng số 2.22. Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia bổ nhiệm cán bộ..........72
Bảng số 2.23. Đánh giá mức độ cộng đồng tham gia giám sát cán bộ...........73
Bảng số 3.24: Kết quả khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp qua
ý kiến của cán bộ quản lý..............................................................................106
Bảng số 3.25: Kết quả khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp qua
ý kiến của các chuyên gia..............................................................................107


DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG.............................................................................. dựa
vàoBố trí, s

DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG............................................................................. KBiện
pháp hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ công chức..................................88Biện
pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức............................................75Đổi
mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức......................................87
Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá cán bộ, công
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

81. Biện pháp về đào tạo

79. ĐỀ CƯƠNGMỞ ĐẦU

1. Tên đề tài: Phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào cộng đồng.
21. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng đội ngũ công chức là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và
Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn
hiện nay. Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền
kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những
khó khăn và thách thức mới, đội ngũ công chức là những người trực tiếp phục
vụ chế độ, đại diện cho Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội xây
dựng và thực thi các chủ trương, chính sách thì đội ngũ công chức là nhân tố
quyết định đối với sự phát triển của đất nước càng cần được quan tâm.
Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công
chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề
xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới,
cần tiếp tục nghiên cứu. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học
về đội ngũ công chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho

1


Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và
phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới.
Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức hiện nay chưa thực sự ngang tầm
với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên
nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong

việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức.
Với thực tế huyện Tây Hòa còn một số bất cập trong xây dựng, sử dụng đội
ngũ công chức. Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất
lượng công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; việc đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để
thu hút công chức có trình độ cao về huyện công tác vẫn còn xảy ra.
Huyện Tây Hòa là một huyện đồng bằng thuộc vùng châu thổ sông Ba, là
huyện trọng điểm lúa chính của tỉnh Phú Yên, có diện tích tự nhiên là
608,44km2, dân số trung bình 118.523 người, mật độ dân số 195 người/km2,
được phân chia thành 11 xã. Là một huyện thuần nông, định hướng phát triển
theo cơ cấu: Nông nghiệp- Công nghiệp- Tiểu thủ công nghiệp- Thương mại,
Dịch vụ và Du lịch, ngành nông nghiệp chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế
của huyện theo ngành. Với công cuộc phát triển kinh tế - xã hội hiện nay đã và
đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết, trong đó có việc nhanh chóng xây dựng và
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức để đáp ứng và góp phần xây dựng phát
triển tỉnh Phú Yên nói chung và huyện nhà nói riêng.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, học viên lý do trên tôi chọn đề tài:”
Phát triển đội ngũ công chức tại trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây
Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào cộng đồng” làm đề tài nghiên cứu của Luận văn.
Đề tài này tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những
giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

2


công chức đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương và Việt
Nam hiện nay.
32. Mục đích nghiên cứu
- Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận phát triển đội ngũ công chức dựa
vào cộng đồng.

- Đề xuất những biện pháp Trên cơ sở lý luận và thực thiễn, phân tích
thực trạng chất lượng đội công chức của các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây
Hòa, tỉnh Phú Yên. Tìm ra những ưu điểm và những tồn tại, hạn chế. Từ đó, đề
xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển đội ngũ công chức trong các
tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên, đáp ứng được yêu cầu,
nhiệm vụ trong tình hình mới.
Đề tài này tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những
giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, phát
triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh
Phú Yên công chức dựa vào cộng đồng đáp ứng và phù hợp với tình hình thực
tiễn của địa phương và Việt Nam hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1 Khách thể nghiên cứu: Phát triển đội ngũ công chức trong các tổ
chức chính trị - xã hội dựa vào cộng đồng.
3.2 Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ, công chức trong các tổ chức chính
trị - xã hội huyện Tây Hòa và các tổ chức
4. Giả thuyết khoa học
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản, nghiên cứu các vấn đề thực
tiễn chung để làm rõ các khái niệm mới về công chức nhà nước.
- Phân tích thực trạng chất lư ợng đội ngũ công chức của các tổ chức
chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên. Qua đó thấy được những
ưu điểm và tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội

3


ngũ công chức. Từ đó, Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.
44. Giải thuyết khoa học
Phát triển đội ngũ 5. Khách thể nghiên cứu

Ccông chức trongcủa các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh
Phú Yên dựa vào cộng đồng trên các mặt: tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch,
đào tạo và những vấn đề có liên quan như: tiêu chuẩn, việc đánh giá cùng
những nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ công chức đã đạt được một số
kết quả nhất định song vẫn còn hạn chế. Nếu phân tích thực trạng, đề xuất các
biện pháp dựa vào cộng đồng thì sẽ thúc đẩy phát triển được đội ngũ công
chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1 Hệ thống hoá một số vấn đề cơ sở lý luận phát triển đội ngũ công
chức dựa vào cộng đồng.
5.2 Đánh giá, phân tích thực trạng chất lư ợng đội ngũ công chức
trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào
cộng đồng.
5.3 Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức
chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào cộng đồng.
.
656. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ công chức của các tổ
chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên.từ tháng 9 năm 2016.
- Về không gian: nghiên cứu tại các tổ chức chính trị - xã hội và các tổ
chức như Chi bộ, thôn tại huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên.
- Khách thể nghiên cứu: Công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội
huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên.

4


- Về số liệu nghiên cứu: Số liệu được điều tra trong các tổ chức chính
trị - xã hội huyện Tây Hòa và Ban Tổ chức Huyện ủy Tây Hòa (Từ năm 2011
đến 2015).

767. Phương pháp nghiên cứu
767.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệulý luận
- Tổng hợp tài liệu có liên quan để hình thành cơ sở lý luận cho đề tài.
767.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.1 Phương pháp điều tra.
Thiết kế bảng điều tra, bảng hỏi cho cán bộ, công chức, Chi bộ thôn và
người dân trên địa bàn huyện Tây Hòa để đánh giá thực trạng đội ngũ công
chức tại địa phương.
7.2.2 Phương pháp phỏng vấn.
Tiến hành phỏng vấn một số người dân và cán bộ nhằm tìm hiểu rõ hơn
về thực trạng đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện.
7.2.3 Phương pháp chuyên gia:
Trò chuyện, thiết kế bảng lấy ý kiến các chuyên gia về phát triển đội
ngũ công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa dựa vào
cộng đồng.
- Số liệu thứ cấp: Số liệu từ các báo cáo của Ban Tổ chức Huyện ủy Tây
Hòa, các cơ quan liên quan.
- Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở sử
dụng phiếu khảo sát cho công chức của các cơ quan nghiên cứu
767.3. Phương pháp xử lý số liệu
Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý, tổng kết số liệu điều tra đưa ra các
kết luận định lượng làm cơ sở cho các kết luận định tính.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo

5


và các phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ công chức trong các tổ

chức chính trị - xã hội huyện Tây Hòa dựa vào cộng đồng.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức
chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào cộng đồng.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức
chính trị - xã hội huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên dựa vào cộng đồng.8. Cấu
trúc luận văn

6


MỞ ĐẦU
CHƯƠNGChương I1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TRONG CÁC TỔ CHỨC CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI
HUYỆN TÂY HÒA, TỈNH PHÚ YÊN DỰA VÀO CỘNG ĐỒNG
1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu
Phát triển đội ngũ công chức ở Việt Nam hiện nay nói chung và trong
các tổ chức chính trị - xã hội nói riêng không còn là vấn đề mới, ở nhiều nước
trên thế giới đội ngũ cán bộ công chức trong bộ máy nhà nước là chủ đề 3
nghiên cứu của nhiều môn khoa học như: chính trị học, quản lý công.... nhưng
chất lượng đội ngũ công chức luôn là đề tài có tính thời sự và cũng không
kém phần phức tạp. Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý,
hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghiên cứu, tìm
tòi, khảo sát. Đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc độ, mức

7


độ, hình thức thể hiện khác nhau, tiêu biểu của các tác giả: PGS Nguyễn Phú
Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa
đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nội dung luận cứ đưa ra cơ sở lý
luận trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn
cách mạng, các quan điểm và phương hướng trong việc nâng cao chất lượng
công tác cán bộ. Điểm nổi bật của luận cứ là việc đưa ra nội dung, “tiêu chuẩn
hóa cán bộ” đây là một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà tác giả
có thể vận dụng và kế thừa trong luận văn của mình để đưa ra các tiêu chuẩn
hóa công chức tại địa phương trong xu thế phát triển của thời đại và đặc trưng
của huyện Tây Hòa. Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc
đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác
giả cuốn sách đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó
khăn, nguyên tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội
cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành
chính của nước ta trong giai đoạn 2010-2020. Luận văn có thể kế thừa những
phương pháp cải cách hành chính trong đó có nội dung phát triển đội ngũ
công chức phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức trong các tổ chức
chính trị - xã hội huyện Tây Hòa trong giai đoạn hiện nay. Nguyễn Phương
Đông (2002), Vấn đề giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức cách mạng cho cán
bộ, đảng viên. Tạp chí Kiểm tra (07), tr 26-27. Tác 4 giả đã nêu lên tầm quan
trọng và hiệu quả, hình thức, phương pháp giáo dục tư tưởng chính trị, đạo
đức cách mạng cho cán bộ, đảng viên hiện nay. Luận văn có thể kế thừa
những phương pháp khả thi trong giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức cho cán
bộ đảng viên để góp phần củng cố và nâng cao phẩm chất đạo đức, chính trị
của đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị -xã hội huyện Tây Hòa.
PGS.TS Nguyễn Trọng Điền (chủ biên - 2007), Về chế độ công vụ Việt Nam,

8


NXB Chính trị quốc gia. Công trình nghiên cứu sâu về công chức, công vụ và

các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; đề tài
phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ
công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ, có tham chiếu các
mô hình công vụ của các nhà nước tiêu biểu cho các thể chế chính trị khác.
Luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt
Nam trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà
nước của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.
TS Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004),
Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, NXB
Chính trị quốc gia. Các tác giả đã nghiên cứu về tổ chức nhà nước, bộ máy
hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở tám nước có nền
kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên Bang
Nga, Cộng Hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ. Công
trình giới thiệu về các chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải cách nên
công vụ như: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lương, phụ cấp, sử dụng
nhân tài, công tác chống tham nhũng.... chúng ta có thể học hỏi và áp dụng
những phương pháp cải cách nền công vụ tiên tiến phù hợp với điều kiện thực
tế Việt Nam. TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2004), Xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền
XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên
cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ
cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức;
tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài
trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như
kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu

9

vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công
chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do
dân, vì dân. Luận văn có thể kế thừa những kết quả nghiên cứu để đưa ra
những tiêu chuẩn để xây dựng một đội ngũ công chức cấp xã phù hợp với xu
thế phát triển nói chung và phù hợp với điều kiện, đặc trưng của các tổ chức
chính trị -xã hội huyện Tây Hòa nói riêng. Các tác giả đều đã phân tích một
cách hệ thống và tương đối toàn diện về vấn đề chất lượng công chức nói
chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào tình hình
thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý
nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kết thừa cho việc nghiên cứu tiếp
theo. Tuy nhiên, đứng trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, xây dựng
nông thôn mới trong thời kỳ hội nhập thì vấn đề phát triển đội ngũ công chức
cấp trong các tổ chức chính trị - xã hội huyện vẫn hết sức cấp thiết. Việc
nghiên cứu trực tiếp về vấn đề phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức
chính trị - xã hội dựa vào cộng đồng tỉnh Phú Yên vẫn chưa có công trình
nghiên cứu nào. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận
và thực tiễn, góp phần phát triển đội ngũ công chức trong các tổ chức chính trị
- xã hội huyện Tây Hòa hiện nay.
1..
12. Khái niệm cơ bản
1.2.1 Khái niệm công chức
Thuật ngữ công chức được phổ biến ở nhiều quốc gia tren thế giới. Tùy
vào đặc điểm chính trị, kinh tế - xã hội của từng giai đoạn lịch sử cụ thể ở mỗi
quốc gia mà thuật ngữ công chức được hiểu theo cách khác nhau. Ở những
nước đa đảng đối lập, công chức được hiểu là những người làm việc thường
xuyên trong các cơ quan nhà nước, được nhận lương từ ngân sách nhà nước
Còn ở những nước đơn đảng, đảng đó lãnh đạo toàn diện hệ thống chính trị xã

10

hội thì công chức có nội hàm khác hẳn.
Công chức được hiểu trong Luật công chức Cộng hòa Liên bang Đức
năm 1977 quy định: các công chức Cộng hòa Liên bang Đức đều là những
nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức văn hóa, nghệ thuật,
giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, gồm nhân viên các tổ chức công,
nhân viên công tác trong các xí nghiệp nhà nước, các công chức làm việc
trong các cơ quan Chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sư đại học, giáo
viê trung học hay tiểu học, bác sĩ hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa...
[Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ công chức nhà nước, Nxb. Tư pháp, Hà
Nội, tr. 55].
Ở Pháp, công chức được quan niệm rất rộng. Nó gồm hai loại: loại một
là những công chức làm việc thường xuyên cho bộ máy nhà nước do luật
công chức quy định. Loại hai là những công chức bị chi phối bởi luật lao
động, bởi hợp đồng lao động...
Ở nước Anh, công chức chưa có những định nghĩa rõ ràng, nhưng công
chức Anh thường được hiểu là: các nô bộc của nhà vua, không phải là những
người giữ các chức vụ chính trị hoặc tư pháp, những viên chức dân sự hưởng
lương trực tiếp và hoàn toàn từ ngân sách nhà được Nghị viện thông qua.
Công chức Anh là những người thay mặt nhà nước giải quyết việc công,
những người không có vị trí công tác nhà nước được pháp luật quy định thì
không phải công chức.
Ở Mỹ, công chức bao gồm tất cả những nhân viên trong ngành hành
chính của Chính phủ, kể cả những người được bổ nhiệm về chính trị như: Bộ
trưởng, Thứ trưởng, trợ lý Bộ trưởng, người đứng đầu các cơ quan Chính phủ.
Tuy nhiên những nhân viên bên ngành lập pháp (Quốc hội) thì không thuộc
diện công chức. Quan hệ giữa Chính phủ với các công chức cũng giống như
quan hệ giữa chủ thuê và người làm thuê, được điều chỉnh bằng luật hành

11

chính hoặc hợp đồng dân sự.
Ở Canada, công chức chỉ gồm những người làm việc trong các cơ quan
nhà nước. Những người làm trong các cơ quan tự địa phương tuy không phải
là công chức nhưng được đảm bảo một số quyền lợi của công chức.
Riêng ở thành phố Mascow của Nga, luật về công vụ chia công chức ra
làm nhiều loại rất phức tạp, gồm công chức các loại A, B, C.
Điều lệ tạm thời về công chức nhà nước của Cộng hòa Nhân dân Trung
Hoa công bố ngày 14/08/1993, có hiệu lực từ ngày 01/10/1993 khẳng định
công chức nhà nước bao gồm công chức lãnh đạo và không lãnh đạo đồng
thời phải trải qua quá trình lãnh đạo rất nghiêm ngặt, cẩn thận. Công chức
không lãnh đạo gồm các cán sự, chuyên viên (phó, trưởng)...Công chức lãnh
đạo gồm những người đứng đầu hệ thống chính trị Trung Quốc.
Ở Nhật Bản, công chức bao gồm cả công chức nhà nước trung ương và
công chức địa phương, những người trong cơ quan tự quản ở địa phương cũng
được coi là công chức [Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (1993), Tài liệu
chuyên nghiên cứu về chế độ công chức các nước].
Ở Việt Nam, khái niệm công chức cũng được khẳng định và phát triển
sau một quá trình kể từ năm 1945 đến nay. Nếu đánh giá ở khía cạnh thuật
ngữ khoa học, thì khái niệm công chức rất khó định nghĩa vì nó được gán cho
những đối tượng có công việc liên quan tới tổ chức nhà nước. Nếu đánh giá
về mặt nhận thức thì khái niệm này có thể được hiểu dễ dàng hơn và dễ chấp
nhận hơn. Khi nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa được thành lập, những
người làm việc cho các cơ quan nhà nước được gọi là các cán bộ cách mạng.
Về sau thuật ngữ công chức, công vụ mới dần được đưa vào các văn bản pháp
lý để gọi tên các đối tượng của nó. Trong gian đoạn đầu này, với tư tưởng
thiết lập nền dân chủ nhân dân cho Việt Nam, những tư tưởng dân chủ, nhân
dân được tập trung khẳng định. Sắc lệnh số 76 (20/05/1950) được ký bởi Chủ

12


tịch Hồ Chí Minh định nghĩa “Công chức là những công dân Việt Nam được
chính quyền nhân dân tuyển để giữ chức vụ thưỡng xuyên trong các cơ quan
Chính phủ ở trong hay ở ngoài nước” (Điều 1). Có nghĩa, một công chức phải
đảm bảo các tiêu chuẩn sau: một là công dân Việt Nam Dân chủ Cộng hòa;
hai là được chính quyền nhân dân tuyển dụng; ba là giữ chức vụ thường
xuyên trong các cơ quan nhà nước. Hiến pháp năm 1980 của Việt Nam khẳng
định đại ý rằng các công chức nhà nước được hiểu là các cán bộ, viên chức
làm việc trong các cơ quan nhà nước. Những năm 1980 – 1992, Việt Nam
thực hiện chế độ chuyên chính vô sản theo mô hình Liên Xô, nên bị ảnh
hưởng của Liên Xô về quan niệm công chức. Các công chức được chia thành
loại A (lãnh đạo), loại B (chuyên môn), loại C (nghiệp vụ kỹ thuật). Nghị định
số 169/HĐBT (25/05/1991) của Hội đồng Bộ trưởng (Chính phủ ngày nay)
quy định công chức phải thỏa mãn cả ba điều kiện sau: một là công dân Việt
Nam; hai là được tuyển dụng giữ một công vụ thường xuyên trong công sở
nhà nước; ba là được xếp vào ngạch công chức, hưởng lương từ ngân sách
nhà nước. Ngoài ra Nghị định số 169/HĐBT (25/05/1991) còn nêu ra các
trường hợp không phải là công chức.
Hiện nay, Hiến pháp và những pháp lệnh, điều luật đã được bổ sung sửa
đổi và ngày càng làm hoàn thiện nội dung khoa học của thuật ngữ công chức.
Theo đó Công chức nhà nước Việt Nam là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên hay được giao
nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện, cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ
quan, hạ sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, cơ quan
đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên
nghiệp được phân loại theo chức vụ chuyên môn và tương ứng là trình độ đào
tạo, ngành chuyên môn, theo vị trí công tác, được xếp vào một ngạch công

13