PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG SỰ NGHIỆP CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH PHÚ YÊN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ KIM THOA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG SỰ NGHIỆP CÔNG NGHIỆP HÓA,
HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ KIM THOA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG SỰ NGHIỆP CÔNG NGHIỆP HÓA,
HIỆN ĐẠI HÓA Ở TỈNH PHÚ YÊN
Chuyên ngành: Giáo dục và phát triển cộng đồng
Mã số: Thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. PHÓ ĐỨC HÒA

HÀ NỘI, NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Phú Yên” là công trình nghiên
cứu độc lập, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát tình hình
thực tiễn và từ các số liệu thống kê của các cơ quan hữu quan với sự hướng
dẫn khoa học của PGS.TS. Phó Đức Hòa.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Hà Nội, tháng 6 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Thị Kim Thoa


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập tại Trường, tôi đã nhận được rất nhiều sự
quan tâm, giúp đỡ của cán bộ giảng viên của Trường. Với lòng biết ơn sâu sắc
nhất, tôi xin trân trọng gửi cám ơn đến Ban giám hiệu Trường Đại học Sư
Phạm Hà Nội, Phòng Đào tạo sau Đại học, Khoa Tâm lý giáo dục, Quý thầy
cô đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá
trình học tập, nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Phó Đức Hòa Người Thầy hướng dẫn khoa học, người trực tiếp cung cấp những kiến thức
quý báu, chỉ bảo tận tình, giúp đỡ tôi. Nếu không có sự giúp đỡ, những lời
động viên chân tình, những hướng dẫn chỉ bảo tận tình của Thầy thì luận văn
của tôi khó có thể hoàn thành. Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn Thầy.
Cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên và giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập và hoàn thành đề tài nghiên cứu.
Mặc dù bản thân đã rất nỗ lực cố gắng, song chắc chắn luận văn không
tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp, chỉ dẫn của

quý Thầy, Cô để tôi học thêm kiến thức, kinh nghiệm và hoàn thiện luận văn
được tốt hơn.
Hà Nội, tháng 6 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Thị Kim Thoa


DANH MỤC BẢNG BIỂU
BẢNG
Bảng 2.1. Tổng số người hưởng lương ngân sách...........................................40
Bảng 2.2. Ngạch công chức, viên chức...........................................................42
Bảng 2.3. Học hàm, học vị, trình độ chuyên môn..........................................53
Bảng 2.4. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức..........................54
Bảng 2.5. Độ tuổi người lao động...................................................................55
Bảng 3.1. Khảo sát tính cần thiết của các giải pháp......................................102
Bảng 3.2. Tính khả thi của các giải pháp......................................................103
BIỂU

Biểu đồ 2.1. Tổng số người hưởng lương ngân sách......................................40
Biểu đồ 2.2. Ngạch công chức viên chức........................................................41
Biều đồ 2.3. Học hàm, học vị, trình độ chuyên môn.......................................53
Biểu đồ 2.4. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức......................54
Biểu đồ 2.5. Độ tuổi người lao động...............................................................55
Biểu đồ 3.1. Tính cần thiết của các giải pháp................................................103
Biểu đồ 3.2. Tính khả thi của các giải pháp..................................................104


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu...................................................................................3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu...........................................................3
4. Giả thuyết khoa học....................................................................................3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................3
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu.....................................................................3
7. Phương pháp nghiên cứu............................................................................4
8. Ý nghĩa của luận văn...................................................................................5
9. Cấu trúc luận văn........................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ
NƯỚC...............................................................................................................6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực....................6
1.1.1. Trên thế giới............................................................................................6
1.1.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước..............................7
1.1.3. Ở Việt Nam............................................................................................19
1.2. Một số khái niệm cơ bản........................................................................20
1.2.1. Nguồn nhân lực....................................................................................20
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa..................................................21
1.3. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực.............................................21
1.4. Phát triển nguồn nhân lực - nhân tố quyết định sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa...............................................................................23
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực...................29
1.5.1. Yếu tố khách quan................................................................................29


1.5.2. Yếu tố chủ quan....................................................................................30
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG SỰ NGHIỆP CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA
Ở PHÚ YÊN...............................................................................................33
2.1. Khái quát về tỉnh Phú Yên....................................................................33
2.1.1 Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên.........................................................33
2.1.2 Về kinh tế - xã hội.................................................................................36
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực ở Phú Yên.................................................39
2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực ở Phú Yên...............................................39
2.2.2 Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ở Phú Yên..................................44
2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực với sự nghiệp CNH-HĐH ở
tỉnh Phú Yên..................................................................................................45
2.3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Phú Yên......................45
2.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực ở
tỉnh Phú Yên..................................................................................................56
2.4.1 Yếu tố kinh tế - xã hội...........................................................................56
2.4.2. Yếu tố giáo dục và đào tạo...................................................................57
2.4.3. Yếu tố khoa học và công nghệ.............................................................57
2.4.4. Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa..............................................59
2.4.5. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.......................................................59
2.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong sự
nghiệp CNH- HĐH ở Phú Yên hiện nay......................................................60
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..............................................................................62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
SỰ NGHIỆP CNH-HĐH Ở TỈNH PHÚ YÊN.............................................63
3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp................................................................63


3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi.......................................................63
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống....................................................63
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học....................................................63

3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính phát triển toàn diện và đồng bộ.............63
3.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Phú Yên..........................64
3.2.1. Giải pháp kinh tế về phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp
CNH-HĐH ở tỉnh Phú Yên............................................................................64
3.2.2. Giải pháp xã hội về phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp CNHHĐH ở tỉnh Phú Yên......................................................................................70
3.2.3. Giải pháp giáo dục - đào tạo về phát triển nguồn nhân lực trong sự
nghiệp CNH-HĐH ở tỉnh Phú Yên...............................................................73
3.2.4. Giải pháp phát triển khoa học - công nghệ về phát triển nguồn nhân
lực trong sự nghiệp CNH-HĐH ở tỉnh Phú Yên..........................................83
3.2.5. Giải pháp văn hóa về phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp
CNH-HĐH đất nước ở tỉnh Phú Yên............................................................86
3.2.6. Giải pháp nhận thức và chính sách về phát triển nguồn nhân lực
trong sự nghiệp CNH-HĐH ở tỉnh Phú Yên.................................................90
3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp..........................................................100
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của giải pháp...............101
3.4.1. Mục đích khảo nghiệm.......................................................................101
3.4.2. Nội dung khảo nghiệm.......................................................................101
3.4.3. Phương pháp khảo nghiệm................................................................101
3.4.4. Kết quả khảo nghiệm.........................................................................102
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3............................................................................106
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.............................................................107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................110


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Vào những thập niên cuối thế kỷ XX, sự bùng nổ của cuộc cách
mạng khoa học - công nghệ đã thúc đẩy nhanh chóng quá trình toàn cầu hóa
và hội nhập quốc tế. Tận dụng được mặt tích cực của toàn cầu hóa và những
thành tựu của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ, một loạt nước phương

Tây đã đẩy nhanh quá trình hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri thức; một số
nước ở phương Đông đã đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa và trở thành
những “con rồng châu Á”. Trong bối cảnh đó, Việt Nam thực hiện công cuộc
đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Trên thế giới, “công nghiệp hóa, hiện đại hóa là xu thế lịch sử phát
triển từ thấp đến cao của quá trình văn minh. Đặc trưng của chúng được quy
định bởi tính độc đáo của bước chuyển từ xã hội truyền thống lên xã hội hiện
đại và từ xã hội hiện đại lên một xã hội hiện đại hơn”. [38,259]
1.2. Đối với Việt Nam, công nghiệp hóa, hiện đại hóa là quá trình sử
dụng những thành tựu của khoa học - công nghệ tiên tiến để đưa nền kinh tế
nông nghiệp lên nền kinh tế công nghiệp hiện đại, tiếp cận với nền kinh tế tri
thức và chuyển xã hội truyền thống lên xã hội hiện đại văn minh.
Trong bối cảnh mới của thời đại, khi mà quá trình toàn cầu hóa diễn ra
ngày càng sâu rộng, cách mạng khoa học và công nghệ có những bước phát
triển mạnh như vũ bão và nhất là trong điều kiện Việt Nam đã là thành viên
của tổ chức thương mại thế giới, thì cuộc cạnh tranh trong phát triển ngày
càng trở nên gay gắt. Trước những vấn đề thực tiễn đó Việt Nam có những
thuận lợi, cơ hội lớn và có cả những khó khăn thách thức không nhỏ trong
phát triển, công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam yêu cầu phải sử dụng và
phát huy sức mạnh tổng hợp của các nguồn lực (vốn, đất đai, tài nguyên thiên
nhiên, tri thức, nguồn nhân lực…). Trong đó, nguồn nhân lực được đặt ở vị trí
trung tâm và giữ vai trò quyết định. Hiểu rõ tầm quan trọng của vai trò và ý

1


nghĩa của nguồn nhân lực đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa,
trong những năm đổi mới, Đảng và Nhà nước ta đã thực hiện nhiều quyết sách
quan trọng nhằm phát triển nguồn nhân lực và trên thực tế đã đạt được những
kết quả đáng khích lệ. Bên cạnh những thành tựu đạt được, trong lĩnh vực giáo

dục - đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng còn những hạn chế và yếu kém
nhất định. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X nhấn mạnh:
“Chất lượng giáo dục còn nhiều yếu kém, khả năng chủ động sáng tạo
của học sinh, sinh viên ít được bồi dưỡng, năng lực thực hành của học sinh,
sinh viên còn yếu. Chương trình, phương pháp dạy và học còn lạc hậu, nặng
nề chưa thật phù hợp… Phát triển giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học
chưa cân đối với giáo dục trung học phổ thông. Đào tạo nghề còn thiếu về số
lượng và yếu về chất lượng…”. [16,170-172]
1.3. Trong gần 30 năm đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, Phú Yên đã phấn đấu không ngừng và đạt được những thành tựu nổi bật.
Là một tỉnh nhỏ của miền Nam Trung bộ, trong quá trình xây dựng đã đạt
được những thành tựu quan trọng trên tất cả các lĩnh vực trong đời sống xã
hội, nhất là trong lĩnh vực xây dựng hạ tầng kỹ thuật, phát triển kinh tế và xóa
đói giảm nghèo… Tuy nhiên, sự phát triển đó chưa xứng với tiềm năng và
nguồn lực vốn có của Phú Yên và nó cũng chưa bảo đảm vững chắc. Tình
trạng này do nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu là: Nguồn nhân
lực của Phú Yên đang thiếu về số lượng, thấp về chất lượng, bất hợp lý về bố
trí lực lượng lao động dẫn đến sử dụng nguồn lực đạt hiệu quả chưa cao. Vì
vậy, nó chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. Xuất phát từ
thực tế trên, tác giả lựa chọn vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực trong sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Phú Yên” góp phần làm sáng
tỏ thực trạng nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Phú Yên.

2


2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận văn là làm sáng tỏ đặc điểm công nghiệp hóa, hiện
đại hóa, thực trạng phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp phát

triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Phú Yên.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1 Khách thể nghiên cứu
Nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp CNH, HĐH ở
tỉnh Phú Yên
4. Giả thuyết khoa học
Phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Phú Yên còn bất cập nếu đề xuất các giải
pháp hợp lý sẽ nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực với sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu lý luận phát triển nguồn nhân lực và khái quát những
kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia đã thực hiện công
nghiệp hóa, hiện đại hóa khá thành công;
5.2. Phân tích và đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở
tỉnh Phú Yên hiện nay;
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Phú Yên.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Đề tài được tiến hành nghiên cứu về chất lượng nguồn lực lao động
phục vụ CNH, HĐH của tỉnh Phú Yên
6.1 Địa bàn khảo sát
Khối các cơ quan tỉnh Phú Yên

3


6.2 Khách thể khảo sát

- Công chức: 4,561
- Viên chức: 19,213
- Hợp đồng 68: 1,494
- Hợp đồng khác: 2,284
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận
Trong nghiên cứu và trình bày luận văn, tác giả chủ yếu sử dụng
phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch
sử, nghiên cứu các tài liệu, sách báo, các văn bản, các báo tổng kết, các Bản
niên giám các năm của cục Thống kê Tỉnh… đồng thời sử dụng một số
phương pháp cụ thể như: Khảo sát thực tiễn, logic và lịch sử phân tích và tổng
hợp, phương pháp thống kê, phương pháp xin ý kiến chuyên gia và khái quát
hóa, tổng hợp hóa…
7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.1 Phương pháp quan sát
Quan sát thực tế về chất lượng lao động, sự thỏa mãn và hiệu quả công
việc ở khối các cơ quan qua tiếp xúc trực tiếp khi liên hệ công tác
7.2.2 Phương pháp điều tra bằng bảng số liệu thống kê của UBND Tỉnh,
Cục thống kê Tỉnh, Sở Nội vụ, Sở Tài chính, Sở Lao động thương binh và xã hội.
Tiến hành thu thập phiếu điều tra, phân tích, so sánh đối chiếu kết quả khảo
sát để tìm ra những thông tin cần thiết theo hướng nghiên cứu luận văn, giúp cho
việc nhìn nhận, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực một cách khách quan
7.2.3 Phương pháp phỏng vấn
Trao đổi, nói chuyện với các đồng nghiệp, nhất là đội ngũ lao động trí
thức ở khối các cơ quan Tỉnh để nắm bắt thông tin liên quan đến đề tài
7.2.4 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
Rút ra những bài học kinh nghiệm trong quá trình phát triển nguồn
nhân lực của Tỉnh

4

7.3 Phương pháp thống kê toán học
Sử dụng các phép toán thống kê trong nghiên cứu, Phân tích số liệu.
Kết quả điều tra sẽ được tập hợp thành nội dung chung nghiên cứu về
nguồn nhân lực của tỉnh.
8. Ý nghĩa của luận văn
8.1. Luận văn làm nổi bật đặc điểm công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở
Phú Yên - đó là quá trình sử dụng kết hợp các nguồn lực để tạo ra sức mạnh
chuyển từ nền kinh tế nông - lâm - ngư nghiệp lên nền kinh tế công nghiệp
(trình độ thấp) và từ nền kinh tế công nghiệp (trình độ thấp) lên nền kinh tế
công nghiệp theo hướng hiện đại.
8.2. Luận văn làm rõ các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Phú Yên, trong đó nhấn mạnh giải pháp giáo
dục - đào tạo và chú trọng đội ngũ trí thức như là khâu then chốt, có ý nghĩa
quyết định trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
9. Cấu trúc luận văn
Luận văn gồm mở đầu, nội dung có 3 chương, kết luận - khuyến nghị,
danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.
Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực và kinh nghiệm
phát triển nguồn nhân lực ở một số nước
Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực với sự nghiệp
CNH - HĐH ở Phú Yên
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp CNHHĐH ở tỉnh Phú Yên

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KINH

NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ NƯỚC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Trên thế giới
Lịch sử xã hội loài người, về cơ bản là lịch sử phát triển của nền sản
xuất vật chất. Trên cơ sở của nền sản xuất vật chất mà phát triền nền sản xuất
tinh thần và phát triển chính bản thân con người.
Thực hiện quá trình sản xuất xã hội yêu cầu phải có các nguồn lực nhất
định: nguồn tài nguyên, nguồn vốn, nguồn đất đai, nguồn tri thức, nguồn lực
con người (hay còn gọi là nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên người). Trong đó
nguồn nhân lực vừa ở điểm khởi đầu, vừa ở vị trí trung tâm và giữ vai trò
quyết định.
Trong chiến tranh chúng ta thường dùng luận điểm “Huy động các
nguồn lực”, hoặc “Huy động nhân tài vật lực” để đáp ứng nhu cầu của chiến
tranh. Ngày nay, trong điều kiện hòa bình đất nước đổi mới, đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, chúng ta dùng luận điểm “Phát huy sức mạnh tổng
hợp của các nguồn lực” để phát triển.
“Nguồn lực” là khái niệm triết học xã hội phản ánh cái khởi nguyên,
nguồn gốc sản sinh, nuôi dưỡng các yếu tố vật chất và tinh thần để tạo ra sức
mạnh thúc đẩy sự phát triển. Nó bao gồm không chỉ năng lực thực tế hiện có,
mà cả năng lực dưới dạng tiềm năng và khi có điều kiện thì trở thành hiện
thực. Chẳng hạn, nguồn vốn công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Phú Yên
bao gồm: nguồn vốn của tỉnh đất đai, tiền mặt, tài sản có giá trị của tỉnh)
nguồn vốn của Nhà nước (tiền mặt, tiền huy động bằng trái phiếu…), nguồn
vốn nước ngoài (tiền vay và tiền do các nhà đầu tư nước ngoài mang vào),
nguồn vốn của nhân dân trong và ngoài tỉnh.

6


Từ phân tích ở trên có thể đi đến kết luận: “nguồn lực” là tổng hợp các

yếu tố vật chất và tinh thần đang và sẽ tạo ra năng lực, sức mạnh thúc đẩy các
quá trình phát triển của một quốc gia hay một vùng lãnh thổ nhất định.
1.1.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước
1.1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Mỹ
Là quốc gia phát triển hàng đầu thế giới, Mỹ có diện tích tự nhiên
9.373.000 km2, dân số khoảng 300 triệu người, GDP năm 2009 hơn 14
ngàn tỷ USD, GDP bình quân đầu người khoảng 43.000 USD, chỉ số phát
triển con người là 0,950. Có được thành quả trên, Mỹ đã trải qua hơn 200
năm phát triển dựa trên triết lý “thực dụng” và phương châm “nguồn nhân
lực là trung tâm của mọi phát triển”. Vì vậy, ngay sau cuộc cách mạng Dân
chủ tư sản, chính phủ Mỹ đã thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân
lực với hai “mũi nhọn” chủ lực: tập trung phát triển giáo dục - đào tạo và
thu hút, sử dụng nhân tài.
- Thứ nhất, tập trung phát triển giáo dục - đào tạo. Chính phủ Mỹ đã
đầu tư kinh phí xây dựng hệ thống cơ sở vật chất - kỹ thuật của giáo dục đào tạo (trường lớp, trang thiết bị, phòng thí nghiệm, thư viện, bảo tàng, cơ sở
thực nghiệm…) trên khắp nước Mỹ và đến năm 1954 đã có đủ hệ thống
trường lớp đáp ứng nhu cầu học tập cho tất cả học sinh, sinh viên của tất cả
các dân tộc.
Luật giáo dục quốc gia được Thượng và Hạ nghị viện Mỹ thông qua
vào năm 1954, trong đó quy định quyền lợi và nghĩa vụ của mọi công dân
phải tham gia vào giáo dục để thích ứng với thị trường mới. Để góp phần hiện
thực hóa luật giáo dục, chính phủ đã tăng ngân sách giáo dục từ 5,3 % GDP
vào năm 1960 lên 7% GDP vào năm 1991 và hơn 8% vào năm 2008. Nhà
nước luôn bảo đảm 75% kinh phí giáo dục cho cả hệ thống trường công và
trường tư, 25% còn lại là do các tiểu bang và các trường tự túc.

7


Hệ thống giáo dục - đào tạo được phân làm 3 cấp: cấp giáo dục phổ

thông là giáo dục cơ bản làm cơ sở cho giáo dục cao đẳng và đại học. Cấp
giáo dục cao đẳng, đại học có nhiệm vụ trực tiếp đào tạo nhân lực cho đất
nước. Cấp đào tạo này bao gồm: các trường cao đẳng đào tạo nghề 2 năm,
cung cấp lực lượng công nhân kỹ thuật, kỹ thuật viên có trình độ tay nghề cao
cho đất nước; các trường đại học và cao đẳng hệ 4 năm, đào tạo ra những kỹ
sư, cử nhân, kỹ thuật viên bậc cao trực tiếp làm việc ở các ngành kinh tế - xã
hội của đất nước, đồng thời là nguồn cung cấp lực lượng để đào tạo sau đại
học (thạc sĩ, tiến sĩ); các trường đại học và các viện nghiên cứu khoa học có
nhiệm vụ đào tạo sau đại học để tạo ra lực lượng tiến sĩ và thạc sĩ, các luận
văn và luận án đều phải hướng về thực tiễn, góp phần giải đáp những vấn đề
cơ bản và cấp bách của kinh tế, xã hội, chính trị, văn hóa, khoa học, an ninh,
quốc phòng… của đất nước đặt ra.
- Thứ hai, thu hút và sử dụng nhân tài. Chính phủ, chính quyền các cấp,
các trường đại học, cao đẳng và các doanh nghiệp đều có chính sách nhất
quán “chiêu hiền đãi sĩ”, thu hút và sử dụng nhân tài. Cụ thể là, chính phủ và
các trường đại học, cao đẳng đều thực hiện chính sách khuyến khích người
học giỏi(cấp học bổng, trao các giải thưởng, tài trợ cho nghiên cứu khoa học,
đồ án, luận án, luận văn tốt nghiệp. Cùng với Chính phủ, các doanh nghiệp
cũng rất quan tâm đến phát triển nhân lực, đào tạo công nhân kỹ thuật và luôn
thực hiện chiến dịch “săn lùng chất xám”, thuê các nhà khoa học, những
chuyên gia giỏi, đồng thời tạo điều kiện tốt nhất (lương bổng hậu, chỗ ở tiện
nghi, đi lại thuận tiện, sự tôn vinh…) để họ làm việc và cống hiến năng lực,
sức sáng tạo đạt hiệu quả cao nhất.
Tóm lại, nhờ có chiến lược đúng và thường xuyên đổi mới chính sách
và cách làm, nền giáo dục - đào tạo của Mỹ đã liên tục phát triển và trở thành
một trong những nền giáo dục - đào tạo tốt nhất thế giới. Nền giáo dục đó đã

8

đào tạo ra những thế hệ công dân có trình độ học vấn cao, tay nghề giỏi, kỹ
năng thành thạo, luôn thích ứng với thị trường, góp phần đưa nước Mỹ trở
thành cường quốc hàng đầu về kinh tế, khoa học - công nghệ, có ảnh hưởng
quan trọng đến sự phát triển toàn cầu.
1.1.2.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Trung Quốc
Là một quốc gia đang phát triển, Trung Quốc có diện tích tự nhiên là
9.596.960 km2, dân số hơn 1,33 tỷ người (trong đó, khoảng hơn 60% sống ở
nông thôn), tốc độ tăng trưởng kinh tế hơn 10%, GDP năm 2009 đạt khoảng
8.000 tỷ USD, chỉ số phát triển con người (HDI) là hơn 7,55. Hiện nay Trung
Quốc đứng hàng thứ hai trên thế giới về phát triển kinh tế.
Trước cải cách (1978), Trung Quốc là quốc gia nông nghiệp “đất chật,
người đông” nằm trong tình trạng kém phát triển. Năm 1978, Trung Quốc
thực hiện cải cách, mở cửa và hội nhập quốc tế, chuyển nền kinh tế xã hội chủ
nghĩa dựa trên chế độ sở hữu công cộng, với cơ chế kế hoạch hóa, tập trung
bao cấp sang nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa nhằm vươn tới một xã
hội phát triển hài hòa, khá giả.
Trong quá trình chuyển đổi, phát triển này, Trung Quốc gặp rất nhiều
khó khăn và mâu thuẫn. Trong đó, mâu thuẫn cơ bản, cấp bách nhất là mâu
thuẫn giữa nhu cầu phát triển cao của kinh tế - xã hội (để thoát khỏi tình trạng
kém phát triển) với thực trạng thấp kém của nguồn nhân lực (số lượng quá
đông, tỷ lệ thất nghiệp cao, chất lượng thấp, cơ cấu bất hợp lý và hiệu quả sử
dụng thấp).
Nhận thức sâu sắc mâu thuẫn nói trên và tầm quan trọng của nguồn
nhân lực đối với sự phát triển toàn diện của đất nước, Trung Quốc đã đưa ra
và thực hiện nhất quán chiến lược con người, phát triển nguồn nhân lực với
nội dung phong phú.

9

- Thứ nhất, tập trung đầu tư cải cách và phát triển giáo dục - đào tạo.
Trong đó xác định:
“Mục tiêu bao quát của cải cách giáo dục Trung Quốc là chuyển từ
nền “giáo dục ứng thí” sang nền giáo dục phát triển tố chất người học,…
tăng cường tính chủ động, năng lực sáng tạo trong học sinh, sinh viên”.
“Chương trình của bậc học phổ thông cũng được cải cách theo
hướng chuyển từ trọng tâm là trang bị kiến thức sang trọng tâm là phát triển
năng lực của người học, các môn học được cải cách theo xu thế giáo dục hiện
đại”.
“Cải cách giáo dục đại học nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đáp
ứng yêu cầu về nhân lực có trình độ cao phục vụ nền kinh tế phát triển…Mục
tiêu của giáo dục đại học của Trung Quốc là tập trung bồi dưỡng nhân tài
cho đất nước với ba trách nhiệm chính là: giáo dục bồi dưỡng nhân tài,
nghiên cứu và sáng tạo, đóng góp vào phát triển kinh tế - xã hội”
“Trọng tâm của cải cách giáo dục nghề nghiệp là chuyển từ giáo dục
nghề sơ cấp đáp ứng nhu cầu sản xuất hàng hóa với chất lượng thấp sang
đào tạo nghề nghiệp bậc cao đáp ứng nhu cầu ngày càng lớn của sự phát
triển khoa học và công nghệ”.[3,44-46]
Để thực hiện được các mục tiêu nói trên, Trung Quốc đã thực hiện
quyết sách: Nhà nước đầu tư xây dựng, nâng cấp và mở rộng hệ thống cơ sở
vật chất- kỹ thuật của giáo dục - đào tạo (trường lớp, trang thiết bị, thư viện,
phòng thí nghiệm, cơ sở thực hành…); tiến hành cải cách toàn diện nội dung,
chương trình, phương pháp giáo dục - đào tạo ở tất cả các cấp học, bậc học
theo hướng ưu tiên cho việc cập nhật tri thức mới, công nghệ mới; mở cửa hệ
thống giáo dục - đào tạo, mời các chuyên gia nước ngoài tham gia giảng dạy ở
bậc cao đẳng, đại học và sau đại học, đồng thời gửi giáo viên đi học tập, trao
đổi và giảng dạy ở nước ngoài; khuyến khích và tạo mọi điều kiện thuận lợi

10

cho sinh viên đi học ở các nước phát triển (nhất là ở Anh, Mỹ, Pháp, Đức…).
Đồng thời tiếp nhận sinh viên nước ngoài đến Trung Quốc học tập. Trung
bình mỗi năm Trung Quốc có khoảng 100.000 sinh viên đi học ở nước ngoài
và hàng chục ngàn sinh viên từ các nước khác đến học tập tại Trung Quốc.
- Thứ hai, đề cao vai trò của đội ngũ trí thức, sử dụng và ưu đãi trí thức.
Quán triệt sâu sắc vai trò của tri thức trong xã hội Trung Quốc hiện đại, nhất
là trong công cuộc cải cách, mở cửa và hội nhập quốc tế, chính phủ Trung
Quốc đã thực hiện hàng loạt quyết sách: bảo đảm lương đủ sống cho trí thức,
tạo điều kiện thuận lợi (nhất là bầu không khí dân chủ cho tự do sáng tạo) để trí
thức làm việc và cống hiến. Đặc biệt là hình thành các tổ hợp công nghiệp công nghệ cao, trong đó kết hợp đào tạo (kỹ sư, kỹ thuật viên, chuyên gia…)
với nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và ứng dụng sản xuất tại chỗ.
Chẳng hạn, khu công nghiệp - công nghệ cao Thẩm Quyến có 25 cơ quan khoa
học, giáo dục - đào tạo hàng đầu của thế giới tham gia đào tạo, nghiên cứu và
sản xuất ra những sản phẩm cao cấp xuất khẩu sang Mỹ và các nước châu Âu.
Trong quá trình phát triển năng động và mang tính cạnh tranh cao của
nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, yêu cầu đổi mới công nghệ, nâng
cấp ngành nghề kỹ thuật, giá trị đích thực của yếu tố khoa học kỹ thuật trong
quá trình sản xuất, kinh doanh càng được khẳng định và coi trọng. Đội ngũ
cán bộ nhân viên khoa học kỹ thuật không thể chỉ khẳng định tri thức của
mình bằng lý luận, mà còn phải có khả năng vận dụng kiến thức đã tích lũy
vào thực tiễn, thông qua cọ xát thử thách để khẳng định giá trị của tri thức
tích lũy được vào trong thị trường kinh doanh sản xuất. Do vậy, đội ngũ cán
bộ nhân viên khoa học kỹ thuật là đại diện của lực lượng sản xuất tiên tiến,
góp phần quan trọng vào sự truyền bá tri thức và thúc đẩy khoa học kỹ thuật
phát triển. Họ là những người gián tiếp hoặc trực tiếp tạo nền móng cho sự
hình thành và lớn mạnh của nền kinh tế tri thức.

11

“Từ thập kỷ 90 của thế kỷ XX, giá trị tri thức của đội ngũ nhân viên
khoa học kỹ thuật từng bước được điều chỉnh, vai trò vị thế của giai tầng này
ngày càng được nâng cao. Thu nhập kinh tế cũng dần tương xứng với những
cống hiến tri thức của họ trong công cuộc hiện đại hóa nền kinh tế đất
nước…Thực tế cho thấy, những người làm công tác nghiên cứu khoa học và
kỹ thuật hiện nay ở Trung Quốc ngày càng được trọng dụng và có thu nhập
cao hơn trước rất nhiều. Họ là những người có vị trí và vai trò cực kỳ quan
trọng trong chiến lược “Khoa giáo hưng quốc”, trong chiến lược hướng về
nền kinh tế tri thức của Trung Quốc ”.[26, 93]
Ngoài ra, Trung Quốc còn thực hiện chính sách “Khoa giáo hưng quốc”
để đi tới xã hội học tập và nền kinh tế tri thức. Trong đó khuyến khích mọi
người dân học tập để nâng cao trình độ học vấn, tri thức, kỹ năng. Để làm
được điều này, Trung Quốc thực hiện chính sách “ly nông bất ly hương”; phát
triển đô thị, phát triển công nghiệp, dịch vụ, phát triển giáo dục, chú trọng đào
tạo nghề tại chỗ và sản xuất tại chỗ.
Tóm lại, việc thực hiện chiến lược con người và phát triển nguồn nhân
lực với các quyết sách sát với thực tiễn cuộc sống, phù hợp với tình hình vận
động phát triển có nhiều sự đổi mới trong xu thế toàn cầu hóa, sau hơn 30
năm cải cách Trung Quốc đã có một nguồn nhân lực hùng mạnh, đáp ứng
được yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã hội; trong 10 năm
trở lại đây, nền kinh tế Trung Quốc phát triển với tốc độ “tên lửa”, tăng GDP
bình quân hơn 10% mỗi năm. Nếu vào năm 2005 nền kinh tế Trung Quốc
đứng hàng thứ tư thế giới, thì vào năm 2010 nó đã vươn lên vị trí thứ hai của
toàn cầu với lượng dự trữ ngoại tệ lớn nhất thế giới (khoảng 4.000 tỷ USD).
Ngân hàng thế giới đã đánh giá rằng,

12

“Từ khi gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) đến nay, bình
quân đóng góp tăng trưởng kinh tế của Trung Quốc vào tăng trưởng kinh tế
của thế giới là 13%. Ngày nay, Trung Quốc thực sự đã trở thành lực lượng
trụ cột và động lực thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế toàn cầu”. [52,84]
1.1.2.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản
Là một quốc gia phát triển, Nhật Bản có diện tích tự nhiên là 377.835
km2 gồm hàng ngàn hòn đảo ngoài khơi Thái Bình Dương), dân số gần 130
triệu người, GDP năm 2009 đạt gần 5.000 tỷ USD, chỉ số phát triển con
người (HDI) là hơn 0,95. Nhật Bản rất nghèo về tài nguyên thiên nhiên,
hầu hết nguyên liệu, nhiên liệu, vật liệu đều phải nhập khẩu từ nước ngoài;
trong khi đó luôn phải gánh chịu những tai họa thường xuyên như động đất,
núi lửa, bão lụt. Hơn nữa, đất nước lại bị cuộc chiến tranh thế giới thứ hai
tàn phá nặng nề.
Ngay sau chiến tranh thế giới thứ hai, chính phủ Nhật Bản thực hiện
một chiến lược phát triển toàn diện dựa trên triết lý: con người Nhật Bản cộng
với tri thức và công nghệ phương Tây; trong đó yếu tố con người được đặt ở
trung tâm của mọi sự phát triển.
“Vì không được thiên nhiên ưu đãi, Nhật Bản đã đầu tư vào con người
thông qua giáo dục, dùng nỗ lực của con người để vượt qua những bất công
của điều kiện tự nhiên. Để giáo dục trẻ em ngay từ buổi đầu đến trường, sách
giáo khoa của Nhật Bản đã nói:“nước Nhật nghèo tài nguyên lắm, thiên
nhiên bạc đãi lắm. Con đường duy nhất là các em phải cố gắng đi lên”.[3,26]
Ông Fukuzawa Yukichi (người mở đường cho nền giáo dục hiện đại
của Nhật Bản) khẳng định: chỉ có con đường học tập, tiếp thu khoa học kỹ
thuật, Nhật Bản mới có thể theo kịp các nước phương Tây. Bởi lẽ, hiện nay
trên thế giới “cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ, toàn
cầu hóa đã làm biến đổi sâu sắc xã hội loài người và là cơ sở để tạo nên

13

bước ngoặt mới: chuyển từ nền kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri thức”.
[9,21]
Để thực hiện chiến lược con người, phát triển nguồn nhân lực, chính
phủ Nhật Bản tập trung các nguồn lực đầu tư cho giáo dục - đào tạo. Cụ thể
là, thực hiện hệ thống giáo dục “6 - 3 - 3 - 4” (6 năm tiểu học, 3 năm trung
học bậc thấp, 3 năm trung học bậc cao, 4 năm đại học); hình thành hệ thống
dạy nghề (cao đẳng nghề từ 2 đến 3 năm và các trường dạy nghề); các trường
đại học mở các hệ đào tạo: đại học chính quy, đại học từ xa, đào tạo qua đài
phát thanh, truyền hình và đào tạo sau đại học.
Luật giáo dục của Nhật Bản (1947) quy định: giáo dục là nhiệm vụ
quan trọng hàng đầu của quốc gia và là quyền lợi cơ bản của công dân. Vì
vậy, mỗi người dân Nhật phải thực hiện nghĩa vụ học tập để nâng cao trình
độ học vấn, tri thức, nghề nghiệp, rèn luyện kỹ năng… nhằm thích ứng với
công việc.
Để có nguồn nhân lực thường trực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội (85% lực lượng lao động Nhật Bản thường xuyên làm việc ở các công
ty, doanh nghiệp), chính phủ cho phép, khuyến khích đầu tư hình thành hệ
thống đào tạo nghề tại các công ty, doanh nghiệp. Hàng năm, chính phủ đều
cấp kinh phí và khuyến khích các công ty, doanh nghiệp bỏ tiền ra để đào tạo
kỹ sư, kỹ thuật viên, công nhân kỹ thuật tại các công ty, doanh nghiệp. Đồng
thời, chính phủ thực hiện và khuyến khích các công ty, doanh nghiệp thực
hiện chính sách mở cửa, thu hút lực lượng lao động ưu tú của nước ngoài đến
làm việc tại Nhật Bản, trong đó đặc biệt chú trọng và ưu đãi các nhà khoa học
giỏi, các chuyên gia trong nhiều lĩnh vực. Có thể nói:
“Nhật Bản là nước trong lịch sử đã từng thành công trong việc sử dụng
tri thức thế giới nhờ chính sách nhập khẩu, thu hút những chuyên gia giỏi của
nước ngoài”.[9,117]

14

1.1.2.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Singapore
Singapore là một quốc gia nhỏ nhất của Đông Nam Á, có diện tích 692,7
km2 (bằng nửa diện tích của thành phố Hồ Chí Minh), với dân số khoảng 4,5
triệu người, toàn bộ nguồn nguyên liệu, nhiên liệu, vật liệu phục vụ cho đất nước
đều phải nhập từ bên ngoài, nhưng từ ngày lập nước (1965) đến nay Singapore
đã trở thành nước hàng đầu của khối các quốc gia Đông Nam Á.
Nền kinh tế của Singapore dựa trên 3 lĩnh vực chủ yếu: dịch vụ cảng
trung chuyển quốc tế và vận tải biển, dịch vụ sản xuất và lắp ráp các loại máy
móc, xuất khẩu hàng điện tử và dịch vụ tài chính, thương mại, du lịch.
Để có nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu phát triển ngày càng cao
của ba lĩnh vực kinh tế nói trên, chính phủ Singapore đã thực hiện hai quyết
sách quan trọng.
- Thứ nhất, tập trung cho phát triển giáo dục - đào tạo. Trong đó, đặc
biệt chú trọng đào tạo lực lượng lao động chất lượng cao (công nhân kỹ thuật,
kỹ thuật viên, kỹ sư, chuyên gia). Bởi lẽ, trong điều kiện toàn cầu hóa và hội
nhập quốc tế, “nếu ai thắng trong cuộc đua giáo dục, thì người đó sẽ thắng
trong kinh tế”.[3,28]. Trong giáo dục - đào tạo, nhà nước giữ vai trò chủ trì và
chủ đạo trong việc đầu tư kinh phí và định hướng chương trình, nội dung,
phương pháp giáo dục; đồng thời có sự tham gia tích cực của các doanh
nghiệp và các chuyên gia (trong và ngoài nước).
- Thứ hai, thực hiện nhất quán chính sách “trọng dụng hiền tài”: khuyến
khích công việc phát hiện tài năng; cấp kinh phí và tạo mọi điều kiện thuận
lợi để nuôi dưỡng, đào tạo tài năng, bổ nhiệm và sử dụng tài năng; ưu đãi thu
hút nhân tài…Trong đó, nhà nước bảo đảm lương bổng và các chế độ ưu đãi
khác cho những người làm việc trong khu vực nhà nước cao hơn và tốt hơn
khu vực tư nhân. Vì vậy, trong một thời gian ngắn (khoảng 40 năm),
Singapore đã phấn đấu trở thành một quốc gia phát triển.

15

Như vậy, “Trong điều kiện không có tài nguyên thiên nhiên để khai
thác, việc phát triển nguồn nhân lực của đất nước thông qua hệ thống giáo
dục đào tạo mạnh và bền vững là vấn đề mang tính quyết định. Với sự đầu tư
thích đáng từ ngân sách quốc gia, chính sách giáo dục của Singapore đang
làm tăng giá trị hiểu biết chung nâng cao kỹ năng và năng lực của người dân,
góp sức hình thành hệ thống giá trị của xã hội”.[3,30]
1.1.2.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Thái Lan
Là một quốc gia nông nghiệp, có diện tích 514.000 km 2 với dân số hơn
65 triệu người, để phát triển lên quốc gia công nghiệp, Thái Lan xác định con
đường duy nhất và hiệu quả nhất là xây dựng, phát triển nguồn nhân lực
mạnh. Để có nguồn nhân lực mạnh, từ những năm 1960 của thế kỷ XX,
Thái Lan đã tập trung đầu tư, phát triển hệ thống giáo dục - đào tạo với các
loại hình sau:
- Thứ nhất, hệ thống giáo dục - đào tạo chuyên: từ phổ thông đến đại học
và sau đại học; bao gồm các trường công và tư thục. Nhà nước và nhân dân
cùng đầu tư các nguồn lực để phát triển hệ thống giáo dục - đào tạo chuyên.
- Thứ hai, hệ thống trường đào tạo nghề của các doanh nghiệp, do các
doanh nghiệp chủ trì kết hợp với các trường, các chuyên gia trong và ngoài
nước thực hiện. Hệ thống đào tạo này có ưu điểm nổi bật là nó đáp ứng một
cách trực tiếp nhu cầu lao động, nghề nghiệp của các doanh nghiệp. Do vậy,
nó mang lại hiệu quả kinh tế cao.
- Thứ ba, hệ thống trường đào tạo liên thông từ tiểu học lên trung học
và đại học (tiêu biểu là trường của Hoàng gia Thái Lan). Trong hệ thống
trường này, học sinh tiểu học đã được định hướng nghề nghiệp và bước đầu
đào tạo năng khiếu; ở bậc trung học, học sinh vừa học văn hóa vừa học nghề
(theo năng khiếu, sở thích của học sinh); lên bậc đại học, học sinh vừa được
đào tạo chuyên sâu vừa được đào tạo nâng cao theo ngành nghề đã lựa chọn ở

16


cấp học dưới; loại hình đào tạo này góp phần rất quan trọng tạo ra những tài
năng, chuyên gia và những người lao động có tính chuyên nghiệp cao.
Ba loại hình giáo dục - đào tạo nói trên thường xuyên liên hệ, bổ sung
cho nhau nên đã tạo ra nguồn nhân lực khá mạnh không chỉ đáp ứng cho thị
trường trong nước, mà còn xuất khẩu sang thị trường lao động của các nước
châu Á và Trung Đông.
Từ sự phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước
nói trên, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho sự phát triển nguồn
nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.
- Thứ nhất, giáo dục con người, phát triển nguồn nhân lực phải thực
sự được quán triệt và được thực hiện là “quốc sách hàng đầu” cả về mặt lý
luận và cả về mặt thực tiễn. Điều này yêu cầu phải có cơ chế, chính sách
đồng bộ về tài chính, ưu tiên đầu tư phát triển cho giáo dục về cơ sở vật
chất - kỹ thuật, đội ngũ làm công tác giáo dục - đào tạo… Có thể nói, nếu
thiếu nguồn nhân lực đủ sức mạnh thì công nghiệp hóa, hiện đại hóa khó có
thể thành công được.
- Thứ hai, giáo dục con người, phát triển nguồn nhân lực phải gắn bó
chặt chẽ với phát triển kinh tế - xã hội. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
phải đáp ứng chiến lược phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội. Mục tiêu của
Việt Nam là đạt tới trình độ một nước công nghiệp vào năm 2020, thì phát
triển nguồn nhân lực là phải tạo ra lực lượng lao động đủ sức để thúc đẩy
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đáp ứng mục tiêu nói trên.
- Thứ ba, giáo dục con người, phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
phải kế thừa, phát huy các giá trị truyền thống dân tộc (yêu nước, nhân ái, cần
cù, thông minh và sáng tạo…) kết hợp với tiếp thu có phê phán những giá trị
văn hóa nhân loại (nhất là công nghệ phương Tây) để làm giàu hơn, phong
phú hơn giá trị văn hóa Việt Nam. Đó là kinh nghiệm thành công của nhiều

17