thiết lập chính sách nhân lực về tài chính nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên công ty đầu tư phát triển công nghiệp củ chi - cidico

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA SAU ĐẠI HỌC
MÔN HỌC : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tiểu luận:
Giảng viên : PGS -TS TRẦN KIM DUNG
Nhóm học viên thực hiện: Nhóm 1 –K20N2
1. Nguyễn Ngọc Châu
2. Lê Thị Thùy Dung
3. Cao Xuân Đoàn
4. Vũ Đình Ý Văn
5. Thân Đức Phúc
12-2011
THIẾT LẬP CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ VỀ TÀI CHÍNH
NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBNV CÔNG TY
CP ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHIỆP
THƯƠNG MẠI CỦ CHI – CIDICO
ĐỀ TÀI: THIẾT LẬP CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC VỀ TÀI CHÍNH
NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBNV CTY CP ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN CÔNG NGHIỆP TM CỦ CHI – CIDICO
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CIDICO 1
1. Lịch sử hình thành và phát triển 1
2. Ngành nghề kinh doanh, địa bàn kinh doanh 1
3. Cơ cấu tổ chức, quản lý của cty CIDICO 2
3.1 Sơ đồ tổ chức 2
3.2 Chức năng, nhiệm vụ 3
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CÁC CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ VỀ TÀI
CHÍNH CỦA CÔNG TY CIDICO 5
2.1 Chính sách tiền lương 5
2.1.1 Quỹ tiền lương 5
2.1.2 Hình thức trả lương 5

2.1.3 Nâng bậc lương 6
2.2 Chính sách phụ cấp lương 6
2.3 Tổ chức thực hiện chính sách lương 6
2.3 Chính sách tiền thưởng 7
2.4 Các phúc lợi khác 9
2.5 Ưu điểm và nhược điểm của các chính sách nhân sự về tài chính của công ty… 9
2.5.1 Ưu điểm 9
2.5.2 Nhược điểm 9
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP THIẾT LẬP CÁC CHÍNH SÁCH NHÂN
SỰ VỀ TÀI CHÍNH NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CBCNV CIDICO 11
3.1 Hoàn thiện chính sách tiền lương 11
3.1.1 Xây dựng quỹ lương hợp lý 11
3.1.2 Cải thiện chính sách nâng bậc lương 12
3.2 Hoàn thiện chính sách tiền thưởng 13
3.3 Xây dựng thỏa ước lao động tập thể 13
Đề tài: THIẾT LẬP CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC VỀ TÀI CHÍNH NHẰM TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBNV CTY CP ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNG
NGHIỆP TM CỦ CHI – CIDICO
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Chính sách nhân lực về tài chính có ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn tại và phát triển
của một doanh nghiệp, tác động đến toàn bộ các hoạt trong doanh nghiệp và nhiều
người lao động hưởng lương.
Thời gian qua, có nhiều doanh nghiệp đã không ngừng quan tâm cải cách, sửa đổi bổ
sung vào chính sách tiền lương, thưởng của doanh nghiệp mình nhằm góp phần cải
thiện đời sống cán bộ công nhân viên, thúc đẩy người lao động sáng tạo, hăng say sản
xuất.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, chính sách tiền lương, thưởng cũng đã bộc lộ
một số nhược điểm cần sớm khắc phục như mục tiêu chính sách tiền lương, thưởng

chưa rõ ràng, nội dung cải cách chính sách tiền lương, thưởng không được thực hiện
nghiêm túc và đầy đủ như kế hoạch mà phần lớn chỉ mang tính lý thuyết, hình thức;
các khoản trợ cấp và phúc lợi chưa thật sự được áp dụng đối với người lao động.
Từ những lý do nêu trên, cho thấy việc nghiên cứu các chính sách nhân sự về tài
chính là rất quan trọng và cần thiết đối với doanh nghiệp vì đó là tiền đề để doanh
nghiệp xem xét lại các chính sách và chiến lược cho sự tồn tại và phát triển.
2. Mục tiêu, đối tượng nghiên cứu của đề tài.
- Mục tiêu nghiên cứu.
Đánh giá lại các chính sách nhân sự về tài chính hiện nay của công ty, rút ra những
ưu điểm, khuyết điểm từ những chính sách mà công ty đã áp dụng trong thời gian qua.
Từ đó, làm cơ sở để xây dựng hoàn thiện hệ thống chính sách tiền lương, thưởng của
công ty phù hợp với tình hình phát triển của công ty và của xã hội.
Cơ sở tạo động lực làm việc cho tập thể cán bộ, công nhân viên chức của công ty cổ
phần phát triển công nghiệp thương mại Củ Chi – CIDICO.
Định hướng cho chính sách phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
Làm tiền đề cho công tác hoạch định chiến lược phát triển của công ty.
- Đối tượng nghiên cứu.
Nghiên cứu cơ cấu tổ chức quản lý và hoạt động kinh doanh của công ty.
Nghiên cứu các chính sách về tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi hiện nay
của công ty.
3. Phạm vi, phương pháp nghiên cứu.
- Phạm vi nghiên cứu.
Nghiên cứu các chính sách về tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi trong
phạm vi của công ty cổ phần phát triển công nghiệp thương mại Củ Chi – CIDICO.
- Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp điều tra, phân tích, tổng hợp thông qua các số liệu thực tế ở công ty cổ
phần phát triển công nghiệp thương mại Củ Chi – CIDICO.
4. Kết cấu - nội dung đề tài: gồm các phần sau
- Chương 1: Giới thiệu sơ lược về công ty cổ phần phát triển công nghiệp thương
mại Củ Chi – CIDICO

- Chương 2: Phân tích chính sách nhân lực về tài chính ảnh hưởng đến động lực làm
việc của CBCNC công ty CIDICO.
- Chương 3: Giải pháp thiết lập chính sách nhân sự về tài chính nhằm tạo động lực
làm việc cho CBCNV công ty CIDICO.
Với những hạn chế về mặt thời gian cũng như kiến thức, đề tài sẽ không tránh khỏi
những thiếu sót. Vì vậy, chúng em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của cô để hoàn
thành tốt bài tiểu luận vào những lần sau.
Chương 1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CIDICO
1. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Đầu Tư Phát Triển Công Nghiệp Thưong Mại Củ Chi - tên giao dịch
tiếng Anh viết tắt là CIDICO – là đơn vị kinh tế đóng trên địa bàn huyện Củ Chi, trụ sở
văn phòng chính tọa lạc trong khuôn viên khu công nghiệp Tây Bắc Củ Chi, xã Tân An
Hội, huyện Củ Chi.
Hình thức: là doanh nghiệp cổ phần với 30% vốn nhà nước, quá trình hình thành và
phát triển công ty có thể chia thành 03 giai đoạn như sau
1
:
- Giai đoạn từ 1991-1996: Công ty Thương Mại Củ Chi được thành lập trên cơ sở
sáp nhập 3 công ty đóng trên địa bàn huyện, là Công ty Xuất Nhập Khẩu, Công ty Vật
Tư Tổng Hợp và Công ty Thương Nghiệp Củ Chi, là doanh nghiệp nhà nước, trực
thuộc UBND TPHCM, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, hạch toán kinh tế độc
lập
- Giai đoạn từ 1997-2002: Thủ Tướng chính phủ phê duyệt quy hoạch khu công
nghiệp Tây Bắc Củ Chi. Cty Thương Mại Củ Chi được giao làm chủ đầu tư xây dựng,
phát triển KCN
- Tháng 08/2002 : Công ty Thương Mại Củ Chi được cổ phần hóa, trở thành: Công
ty Cổ Phần Đầu Tư Phát Triển Công Nghiệp - Thương Mại Củ Chi, vốn điều lệ : 15 tỉ
đồng, tỷ lệ vốn cổ phần nhà nước: 30%, tỷ lệ cổ phần bán cho người lao động trong
doanh nghiệp và các cổ đông ngoài doanh nghiệp chiếm 70%. Đến tháng 03/ 2007
công ty tăng vốn điều lệ lên 60 tỉ đồng.

2. Ngành nghề kinh doanh, địa bàn kinh doanh
Công ty CIDICO là đơn vị đầu tư, kinh doanh tổng hợp. Trong đó đầu tư xây dựng,
kinh doanh cơ sở hạ tầng khu công nghiệp, kinh doanh xăng dầu, khí đốt là 2 lĩnh vực
chủ lực, bên cạnh một số họat động kinh doanh, dịch vụ hỗ trợ khác, bao gồm : dịch vụ
giao nhận, xuất nhập khẩu ủy thác, dịch vụ cung cấp nước sinh hoạt, và dịch vụ trồng,
chăm sóc cây xanh chủ yếu cung ứng cho các đơn vị trong khu công nghiệp.
Thị trường họat động kinh doanh chủ yếu của Công ty tập trung ở KCN Tây Bắc huyện
Củ Chi với các dự án đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng khu công nghiệp và hệ thống cửa
hàng bán lẻ xăng dầu khí đốt của Cty trên địa bàn huyện. Cty cũng từng bước phát
triển mở rông thị trường, phát triển mạng lưới kinh doanh xăng dầu vào nội thành
thành phố và các tỉnh giáp ranh bao gồm Bình Dương, Long An, Tây Ninh.
3. Cơ cấu tổ chức, quản lý của cty CIDICO
3.1 Sơ đồ tổ chức
HỆ THỐNG CH XĂNG
DẦU
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG
BAN KIỂM
SOÁT
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÓ TGĐ
KINH DOANH
PHÓ TGĐ
DỰ ÁN - KCN
P. TC-
HC
P. KT-
TC

HỆ THỐNG
CH XĂNG
DẦU
BQL DỰ
ÁN
P. KH-
KD
P. MÔI
TRƯỜNG
P. ĐẦU
TƯ
3.2 Chức năng, nhiệm vụ
 Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan quyết định cao nhất của công ty cổ phần, có trách
nhiệm giải quyết các vấn đề tối quan trọng liên quan đến vận mệnh của công ty như
thành lập công ty, quyết định phương hướng hoạt động, bầu hội đồng quản trị, ban
kiểm soát, quyết định vốn hoạt động, cổ tức . . .
 Hội đồng quản trị: gồm 05 thành viên - là cơ quan quản trị cao nhất của công ty
giữa hai nhiệm kỳ đại hội đồng cổ đông - do đại hội đồng cổ đông bầu ra, có toàn
quyền nhân danh công ty để quyết định vấn đề liên quan đến quyền lợi của công ty,
trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
 Ban kiểm soát: Gồm 3 thành viên, do đại hội đồng cổ đông bầu. Là tổ chức thay
mặt cổ đông để kiểm soát, giám sát và báo cáo mọi hoạt động sản xuất kinh doanh,
quản trị và điều hành của công ty.
- Tổng giám đốc: do hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người đại diện của công ty
trước pháp luật và trong mọi giao dịch. Chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị
về việc tổ chức, quản lý điều hành các hoạt động của công ty, sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực của công ty và tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội Đồng Quản
Trị tại công ty CIDICO. Hiện nay, Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị được bổ nhiệm
kiêm Tổng Giám Đốc.
- Phó Tổng giám dự án – KCN

- Phó Tổng giám đốc kinh doanh
Các phòng ban chức năng.
 Phòng tổ chức hành chánh: Tham mưu cho Ban Tổng Giám Đốc các vấn đề liên
quan đến tổ chức, nhân sự, hành chánh, văn thư, bảo vệ của đơn vị,
 Phòng kế toán tài chính: Tham mưu cho Ban Tổng Giám Đốc các vấn đề liên
quan đến tình hình tài chính của đơn vị. Chịu trách nhiệm về hạch toán, quyết
toán họat động sản xuất kinh doanh của đơn vị theo đúng chế độ, chính sách của
nhà nước.
 Phòng kế hoạch kinh doanh
 Ban quản lý dự án
 Phòng đầu tư
 Phòng môi trường
 Hệ thống cửa hàng xăng dầu, khí đốt
Chương 2. PHÂN TÍCH CÁC CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ VỀ TÀI CHÍNH
CỦA CÔNG TY CIDICO
2.1 Chính sách tiền lương
2.1.1 Quỹ tiền lương
- Nguồn hình thành quỹ lương
Căn cứ vào tình hình kinh doanh của đơn vị, HĐQT sẽ quyết định mức lương tối thiểu
của công ty (đơn giá tiền lương) cho phù hợp thực tế và mức lương tối thiểu nhân tổng
hệ số lương CBCNV, phụ cấp kiêm nhiệm và khoản khuyến khích động viên học tập
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đó chính là quỹ tiền lương
2
.
Quỹ lương = (Hệ số lương x đơn giá lương + phụ cấp + khuyến khích….)
- Quy chế trả lương áp dụng cho tất cả CBCNV tại công ty không phân biệt loại hợp
đồng lao động.
2.1.2 Hình thức trả lương
- Hàng tháng căn cứ mức lương tối thiểu được quy định và hệ số lương hệ số kiêm
nhiệm để làm cơ sở tính lương cho người lao động hưởng lương theo thời gian.

Công thức tính: L
tg
= T
tt
x L
ncb
Trong đó: L
tg
là lương trả cho người lao động
T
tt
: Số ngày công (giờ công) thực tế đã làm trong kỳ
L
ncb
: Mức lương ngày (giờ) tính theo cấp bậc
- Khuyến khích cho người lao động có bằng cấp vượt tiêu chuẩn so với tiêu chuẩn
chức danh được quy định (phải là bằng cấp phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của công
ty).
- Quy định thời gian thanh toán tiền lương:
Đối với cán bộ công nhân viên hưởng lương thời gian thì hàng tháng sẽ được thanh
toán tiền lương 1 lần vào ngày 25 của mỗi tháng.
- Tiền lương cho những ngày nghỉ lễ, tết…nghỉ việc riêng có lương, được trả như
những ngày làm việc bình thường.
- Tiền lương trả cho CBCNV làm việc ngoài giờ bằng 150% lương và những ngày thứ
7, chủ nhât, lễ tết bằng 200% tiền lương của ngày làm việc bình thường.
- Tiền lương cho những ngày nghỉ phép năm: công ty chỉ thanh toán tiền phép năm
cho những CBCNV làm việc trong điều kiện công ty không thể giải quyết cho nghỉ
phép được như bảo vệ, bán hàng.
- Tiền lương trả cho CBCNV đi công tác, hội họp, công việc khác theo sự phân công
của công ty thì được trả lương bình thường như những ngày đi làm việc tại công ty.

2.1.3 Nâng bậc lương
Tất cả CBCNV được xét nâng bậc lương 3 năm 1 lần (theo hệ số bảng lương của công
ty) kể từ khi được xếp lương hoặc nâng lương lần trước với điều kiện trong thời gian
đó không vi phạm các cam kết trong HĐLĐ, không vi phạm nội quy, kỷ luật lao động
từ khiển trách trở lên
2.2 Chính sách phụ cấp lương
- Phụ cấp kiêm nhiệm:
Bí thư Đảng ủy: Hệ số 0,5
Chủ tịch CĐ: Hệ số 0,5
- Khuyến khích CBCNV học tập
- Nếu CBCNV có bằng cấp vượt cấp so với tiêu chuẩn chức danh thì được cộng thêm
2% so với tổng trị giá tiền lương người đó được hưởng (nếu bằng cấp đúng các chuyên
ngành của công ty)
2.3 Tổ chức thực hiện chính sách lương
- Hội đồng lương công ty là đơn vị chịu trách nhiệm về việc tổ chức thực hiện chính
sách lương.
- Hội đồng lương công ty bao gồm các thành phần sau:
+ Đại diện Ban Tổng giám đốc – Chủ tịch HĐ
+ Đại diện Đảng ủy
+ Đại diện người lao động (Chủ tịch công đoàn)
+ Trưởng phòng TCHC
- Hội đồng lương công ty có trách nhiệm:
+ Tham mưu cho TGĐ công ty đánh giá và điều chỉnh mức lương tối thiểu tại công
ty cho thích hợp với từng thời điểm và phù hợp với tình hình thực tế đơn vị.
+ Xét đề nghị nâng lương cho CBCNV theo định kỳ
+ Xét đề nghị điều chỉnh hệ số trả lương cho CBCNV theo quy chế
+ Tổ chức hướng dẫn cho CBCNV nghiên cứu quy chế
+ Tham mưu cho TGĐ các vấn đề khác có liên quan đến quy chế lương này
2.3 Chính sách tiền thưởng
- Nguồn hình thành quỹ thưởng: được trích từ lợi nhuận của công ty

- Các chế độ khen thưởng:
+ Người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, chấp hành tốt nội quy, quy
chế của công ty, làm lợi cho công ty sẽ được khen thưởng theo các hình thức và mức
thưởng tương xứng
+ Tiền thưởng hàng năm thường được trích vào thời điểm 6 tháng và cuối năm
+ Đối tượng được xét khen thưởng: Tất cả CBCNV làm việc trong công ty
+ Việc khen thưởng qua kết quả bình bầu của cơ sở, thông qua quyết định của Hội
đồng khen thưởng công ty.
+ Thưởng các danh hiệu như sau: Xuất sắc – A – B – C – Khuyến khích.
+ Khen thưởng cho các tập thể đạt thành tích tốt trong năm, có nhiều đóng góp cho
đơn vị.
+ Thưởng lễ 30/4, 1/5, Ngày quốc khánh, Tết dương lịch, âm lịch, số tiền thưởng tùy
thuộc vào kết quả kinh doanh sẽ giao động từ 50.000 đồng đến 200.000 đồng.
- Cách phân phối tiền thưởng:
Tiền thưởng cá nhân bằng 80% - 90% quỹ khen thưởng được trích và được tính theo hệ
số chất lượng công việc (kết quả bình bầu Xuất sắc, A, B, C và Khuyến khích kết hợp
với hệ số trách nhiệm, hệ số phụ cấp kiêm nhiệm, thời gian làm việc trong năm tại
công ty theo công thức sau
3
:
T: Tiền thưởng
T
hs
: Tiền thưởng theo hệ số
H
cl
: Hệ số chất lượng công việc
H
t
: Hệ số trách nhiệm

H
k
: Hệ số trách nhiệm kiêm nhiệm
+ Trích từ 5% - 10% quỹ khen thưởng để thưởng cho tập thể CBCNV có thành tích
xuất sắc trong năm.
+ Đối với CBCNV nghỉ việc hưởng BHXH (thai sản, ốm đau…) được tính bằng hệ
số của dạng khuyến khích và không được tính Hk và Ht (nếu có).
+ Thưởng tập thể: do hội đồng thi đua khen thưởng quyết định.
- Tổ chức thực hiện khen thưởng:
+ Hội đồng thi đua khen thưởng gồm các thành phần sau:
Đại diện Ban TGĐ – Chủ tịch HĐ
Đại diện Đảng ủy công ty
Đại diện người lao động ( Chủ tịch CĐ)
Trưởng phòng TCHC
Đại diện các phòng – ban ( có số lượng CBCNV từ 4 người trở lên)
- Hội đồng thi đua khen thưởng có trách nhiệm:
+ Xét khen thưởng thường xuyên hàng năm hoặc đột xuất đối với CBCNV công ty
và các đơn vị cơ sở
+ Tham mưu cho Ban TGĐ về các vấn đề khác có liên quan đến thi đua, khen
thưởng và kỷ luật
2.4 Các phúc lợi khác
Bản thân lao động kết hôn được mừng 200.000 đồng
Thiên tai, hỏa hoạn được trợ cấp 300.000 đồng
Trợ cấp khó khăn (tùy hoàn cảnh từng người) Ban GĐ trợ cấp từ 200.000 đồng đến
500.000 đồng/người…
2.5 Ưu điểm và nhược điểm của các chính sách nhân sự về tài chính của công ty…
2.5.1 Ưu điểm
- Hệ số trả lương của người lao động được áp dụng theo từng tiêu chuẩn chức danh,
phù hợp với mức độ phức tạp của mỗi công việc
- Chính sách phụ cấp lương trên cơ sở khuyến khích CBCNV học tập đã tạo động lực

cho CBCNV không ngừng trau dồi và nâng cao trình độ học vấn.
Quy chế trả thưởng dựa vào kết quả bình bầu của cơ sở và hội đồng khen thưởng đã
động viên, khuyến khích CBCNV phát huy khả năng, năng lực công tác để hoàn thành
tốt nhiệm vụ.
2.5.2 Nhược điểm
- Quy chế lương thưởng này được áp dụng cho tất cả CBCNV không phân biệt loại
hợp đồng lao động dài hạn hay ngắn hạn sẽ khó thu hút và giữ chân được những nhân
viên trung thành.
- Quỹ lương được tính dựa trên hệ số lương và đơn giá lương nên công ty sẽ không
kiểm soát được quỹ lương ( biên chế cồng kềnh).
- Cơ chế khuyến khích người lao động có bằng cấp vượt chuẩn trở nên bất cập nếu
người có bằng cấp cao, nhiều nhưng không đóng góp nhiều cho đơn vị.
- Không có chế độ nâng lương đột xuất cho CBCNV có thành tích xuất sắc trong công
việc để kịp thời động viên, khuyến khích các “nhân tài” trong công ty.
- Do công ty không có chính sách thưởng thâm niên nên không động viên được những
người có thâm niên công tác, có nhiều kinh nghiệm trong công việc.
- Việc trả lương theo thời gian và có chế độ phụ cấp lương cho thời gian làm việc
ngoài giờ đã gây ra tình trạng bình quân, vì không phân biệt được người làm tích cực
với người kém, do đó không khuyến khích được CBCNV sử dụng hợp lý thời gian làm
việc cũng như nâng cao năng suất, chất lượng công việc.
- Quy chế trả lương theo hệ số cấp bậc đã không kết hợp được kết quả công việc được
giao với độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc cho từng đối tượng.
- Việc khen thưởng thông qua cơ chế bình bầu của cơ sở và quyết định của Hội đồng
thi đua khen thưởng công ty đã không tạo được động lực khuyến khích CBCNV cống
hiến và hoàn thành tốt công việc vì không có một cơ chế đánh giá rõ ràng, minh bạch
như hệ thống KPI. Đôi khi việc bầu chọn dựa trên ý kiến chủ quan và mang tính cảm
tính, bình quân, không đánh giá theo mức độ đóng góp của từng người về sức lực, trí
tuệ, đồng thời không đánh giá được ý thức của từng cá nhân. Điều đó dẫn đến sự không
công bằng giữa các cá nhân trong tập thể, không khuyến khích được mọi người lao
động theo đúng ý nghĩa của tiền thưởng.

- Công ty tính lương cho đối tượng là cán bộ quản lý có sự khác biệt so với CBCNV
bình thường theo hệ số cấp bậc. Song chưa có hình thức đánh trực tiếp vào thu nhập
đối với cán bộ quản lý khi không hoàn thành nhiệm vụ được giao để tăng cường tính
trách nhiệm trong quản lý.
Chương 3: GIẢI PHÁP THIẾT LẬP CÁC CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ VỀ
TÀI CHÍNH NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCNV
CIDICO
3.1 Hoàn thiện chính sách tiền lương
3.1.1 Xây dựng quỹ lương hợp lý
Từ thực trạng của công ty là căn cứ vào tình hình kinh doanh của đơn vị, Hội đồng
quản trị sẽ quyết định mức lương tối thiểu của công ty (đơn giá tiền lương) cho phù
hợp thực tế và mức lương tối thiểu nhân tổng hệ số lương CBCNV, phụ cấp kiêm
nhiệm và khoản khuyến khích động viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ đó chính là quỹ tiền lương. Đơn vị sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong việc cân đối kế
hoạch doanh thu, chi phí, lợi nhuận…. Công ty cần có dự kiến phân phối thu nhập
người lao động ngay từ đầu năm, theo đó xây dựng đơn giá tiền lương theo hướng:
Đảm bảo thu nhập của CBCNV cạnh tranh và tương xứng với các đơn vị cùng
ngành nghề, cùng khu vực trong từng thời điểm.
Lương thu nhập bao gồm lương cơ bản và các loại phụ cấp lương tương xứng với
công sức, trách nhiệm và hiệu quả lao động.
Xác định quỹ lương năm kế hoạch năm: dựa vào quỹ lương năm trước liền kề,
doanh thu, chi phí, tốc độ tăng trưởng dự kiến…
Từ quỹ lương kế hoạch sẽ tính được đơn giá tiền lương bằng cách lấy tổng quỹ
lương chia hệ số lương (bao gồm các khản phụ cấp, trợ cấp ….).
Quỹ lương năm sẽ xác định theo công thức
Quỹ lương = (Hệ số lương x đơn giá lương + phụ cấp + khuyến khích….) x H
Trong đó H là hệ số điều chỉnh
Chênh lệch doanh thu, chi phí (chưa tính lương) thực hiện
H = Chênh lệch doanh thu, chi phí (chưa tính lương) kế hoạch
Từ quỹ lương của toàn công ty, công ty sẽ tiến hành xây dựng quỹ lương cho các

phòng ban chức năng, khối quản lý và khối trực tiếp sản xuất trên cơ sở hiệu quả công
việc và thỏa ước lao động tập thể được thông qua trong phần 3.3.
3.1.2 Cải thiện chính sách nâng bậc lương
Về nguyên tắc, tiền lương là giá cả của lao động và phải đảm bảo tái sản xuất
sức lao động, ngày càng góp phần trực tiếp nâng cao chất lượng sống của người
lao động. Tuy nhiên, với tư cách là yếu tố đầu vào của sản xuất kinh doanh, được
phân phối theo kết quả đầu ra, tiền lương phụ thuộc vào năng suất cá nhân, hiệu
quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp và mức sống chung của đất
nước. Hơn nữa, chính sách tiền lương phải đặt trong tổng thể chính sách phân phối
và tái phân phối, bảo đảm công bằng , phụ thuộc vào quan hệ cung - cầu lao động trên
thị trường lao động. Một chính sách tiền lương tốt, phải phát huy được sức sáng tạo và
năng lực, hiệu quả của đội ngũ lao động, nhất là lao động có chất lượng cao,
các chuyên gia, nhân tài; nâng cao chất lượng bộ máy quản lý. Theo chính sách
tiền lương của CTY CP ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHIỆP – TM CỦ CHI –
CIDICO thì cứ ba năm mới tiến hành điếu chỉnh tăng lương một lần thì sẽ không kịp
thời đáp ứng được những thay đổi giá cả của thị trường lao động, không khuyến khích
được sự hăng say, nhiệt tình làm việc của nhân viên trong công ty. Theo đề xuất của
nhóm thì cứ mỗi năm Bộ phận thực hiện chính sách lương của công ty nên xem xét
tăng lương cho cán bộ nhân viên trong công ty một lần. Mức tăng lương có thể thấp
hơn nhưng việc thực hiện đều đặn hàng năm như thế sẽ tạo động lực và sự phấn khởi
trong công việc của tập thể CBCNV.
3.2 Hoàn thiện chính sách tiền thưởng
Công ty nên thiết lập một hệ thống đánh giá kết quả làm việc một cách minh bạch,
rõ ràng nhằm tạo động lực và khuyến khích những CBCNV có năng lực thật sự đóng
góp cho sự phát triển của công ty, không nên dựa vào kết quả bình bầu, đôi khi mang
tính cảm tính như hiện tại.
Dựa trên kết quả đánh giá, công ty có thể tiến hành phân phối tiền thưởng cho từng cá
nhân theo công thức sau:
Trong đó:
T

i
: Tiền thưởng của người thứ i
V
t
: Quỹ tiền thưởng của đơn vị
m: Số lượng CBCNV có tên trong bảng lương
K
i
: Hệ số tiền thưởng theo kết quả xếp loại (A,B,C) của người thứ i
d
i
: Tiền lương sản phẩm của người thứ i
Loại A: Hệ số K= 2
Loại B: Hệ số K=1.5
Loại C: Hệ số K=1
3.3 Xây dựng thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể nhằm xây dựng cơ chế tạo lập và phân phối quỹ lương
thưởng và phúc lợi cho công ty, mục tiêu nhằm xây dựng một qui chế rõ ràng, minh
bạch, tạo động lực cho cán bộ công nhân viên cống hiến. Thỏa ước này cũng là cơ sở
để giải quyết những nhược điểm về chính sách nhân sự hiện tại của công ty. Nội dung
chính của thỏa ước lao động tập thể gồm các nội dung sau
4
:
- Xác định rõ ràng các chức danh, hệ số phức tạp của từng chức danh, thang bảng
lương trong đơn vị như: Thành viên hội đồng thành viên, Ban Giám đốc, các khối chức
năng quản lý, khối trực tiếp sản xuất, khối lao động giản đơn như lái xe, tạp vụ…
- Thông qua các chính sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và phúc lợi cụ thể các
nội dung như sau:
Hội đồng lương sẽ họp để xét điều chỉnh hệ số lương thường xuyên hoặc đột
xuất ít nhất 1 lần trong quý để điều hệ số lương cán bộ, công nhân viên.

Chế độ Phụ cấp thâm niên để nhằm ghi nhận sự trung thành và gắn bó cống hiến
lâu dài của nhân viên đối với công ty cũnh cần được quan tâm
Những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được tôn vinh và khen thưởng
xứng đáng, kịp thời, công khai và công bằng.
Chế độ khen thưởng định kỳ giữa năm và cuối năm tùy theo kết quả hoạt động
kinh doanh, chế độ khen thưởng đột xuất theo thành tích cá nhân, tập thể.
Hỗ trợ thêm các trường hợp hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và
bảo hiểm thất nghiệp.
Đài thọ ăn trưa, nhà ở, xe đưa rước, trang bị đồng phục và bảo hộ lao động, thực
hiện khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV.
Tổ chức tham quan nghỉ mát và các hoạt động văn thể mỹ, thể dục thể
thao nhân các ngày lễ trong năm.
Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần (quà tặng cưới hỏi, trợ cấp khó khăn, ốm
đau, hiếu hỷ, học bổng, ngày quốc tế thiếu nhi…).
Ngoài ra, quyền ưu đãi mua cổ phiếu theo quy định cũng là cách để cán bộ công
nhân viên gắn bó lâu dài với công ty.
Bên cạnh những giải pháp trên, nhóm nghĩ Hội đồng lương, thưởng của công ty
CIDICO nên bắt đầu mời các chuyên gia độc lập vào hội đồng để tư vấn, cùng nhau
thiết lập chính sách nhân sự về tài chính một cách hiệu quả, nhằm tạo động lực làm
việc cho CBCNV, thêm vào đó là xiết chặt mối quan hệ giữa tiền thưởng và các bổng
lộc của cấp quản lý đối với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, cố gắng giảm mức
tiền lương của ban giám đốc cho phù hợp với mức sinh lời của doanh nghiệp
5
.
Tóm lại: Với phương châm: “Sống bằng lương, giàu bằng thưởng”, chính sách
lương, thưởng, phúc lợi của công ty cần được xây dựng mang tính cạnh tranh cao nhằm
thu hút và khuyến khích người lao động gia nhập và cống hiến lâu dài cho sự phát
triển. Tiền lương được trả theo nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, hợp lý, phù hợp với
trình độ, năng lực, hiệu suất, chất lượng công việc của mỗi nhân viên và tinh thần, thái
độ thực thi chức trách, nhiệm vụ được phân công. Công ty cần phải thường xuyên kiện

toàn các quy trình xây dựng quỹ lương, xây dựng thỏa ước lao động tập thể nhằm theo
kịp sự phát triển của công ty và phù hợp tình hình thị trường lao động và pháp luật hiện
hành.
KẾT LUẬN
Chính sách nhân sự về tài chính có ảnh hưởng đến tất cả các phương diện trong nội
dung quản lý nguồn nhân lực của CIDICO nói riêng và của các doanh nghiệp nói
chung và là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Một hệ thống tiền lương,
thưởng, phụ cấp tốt sẽ giúp duy trì đội ngũ hiện tại và đảm bảo đối xử công bằng với
tất cả mọi người, có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh
nghiệp thu hút và duy trì được những nhân viên giỏi. Vì vậy vấn đề đặt ra là bản thân
mỗi doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách nhân sự về tài chính một cách hợp lý,
khách quan và chính xác trên cơ sở nhìn nhận, phân tích những nhược điểm hiện tại
của các chính sách ấy, từ đó thiết lập các chính sách nhân sự về tài chính qua việc
nghiên cứu trên 3 phương diện: quy định của pháp luật, thị trường bên ngoài và những
yếu tố bên trong doanh nghiệp.
NGUỒN TRÍCH DẪN
1
/>2
Hội đồng lương công ty CIDICO, Quy chế trả lương – trả thưởng 2010, trang 3.
3
Hội đồng lương công ty CIDICO, Quy chế trả lương – trả thưởng 2010, trang 5.
4
Tập đoàn bưu chính viễn thông Bến Tre, Quy chế phân phối tiền lương cho tập thể và
cá nhân viễn thông Bến Tre, 2010
5
PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, trang 299-300