KHÁI NIỆM ĐỊNH GIÁ CÔNG VIỆC

3. Định giá công việc
Xác định giá trị công việc là việc phân hạng, xếp nhóm/ngạch các chức danh trên
cơ sở đánh giá một cách có hệ thống các yếu tố cấu thành lao động như kiến thức, kinh
nghiệm, mức độ phức tạp và trách nhiệm v..v. theo yêu cầu công việc.
Có nhiều phương pháp đánh giá và xếp hạng giá trị công việc như: (i) Chấm điểm
theo yếu tố lao động (Point-factor method); (ii) Phân loại chức danh (Classification);
(iii) Xếp hạng (Ranking) và (iv) So sánh với thị trường lao động (Market comparison).
Mỗi phương pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng về thời gian, chí phí thực hiện
cũng như tính chính xác của kết quả đánh giá. Trong số đó, phương pháp Chấm điểm
(Point-factor method) được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới ở cả khu vực công và tư.
Theo phương pháp này, các khía cạch hay yếu tố lao động được xác định thành các mức
độ điểm số để đánh giá. Tổng số điểm của mỗi chức danh sẽ là căn cứ để xếp hạng
nhóm/ngạch trong thang bảng lương của doanh nghiệp. Tất nhiên, điểm số cao sẽ được
xếp ở nhóm/ngạch lương cao hơn
3.1. Đánh giá giá trị công việc
Đánh giá giá trị công việc bao gồm 4 bước:
a. Lập danh sách các yếu tố công việc
Để lập 1 danh sách các yếu tố công việc cần phải lấy thông tin thu thập được trong
bước phân tích công việc và tổ chức thông tin này thành các nhóm thông tin có thể so
sánh gọi là các yếu tố công việc. Có các nhóm yếu tố gồm mức độ phức tạp cuả công
việc và điều kiện làm việc. Mức độ phức tạp của công việc được xác định thông qua các
yếu tố như: kiến thức đào tạo cần thiết (văn hoá, chuyên môn-nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi
tính. Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc được phân chia theo ba đối tượng: khi
làm việc với con người (phục vụ, giao tiếo , đàm phán, lãnh đạo); khi làm việc với máy
móc, trang thiết bị…; khi làm việc với thông tin (sao chép, thu thập, tính toán…). Bên
cạnh đó còn có những yếu tố về trách nhiệm trong công việc như: trách nhiệm về quản
lý (phụ trách giám sát), trách nhiệm về tài chính, vật chất như sử dụng máy móc, thiết
bị, công cụ làm việc có giá trị, thủ quỹ, trách nhiệm trong công việc. Ngoài ra, ta còn
cần lưu ý đến nhóm yếu tố về những phẩm chất cá nhân đặc biệt cho công việc như: tính
chủ động, quyết đoán, sự linh hoạt, năng động, sáng tạo, khả năng giao tiếp…

2

Về môi trường công việc, ta có các nhóm yếu tố như: Quan hệ trong công việc
(cấp độ cá nhân; cấp độ nhóm; cấp độ tập thể), vệ sinh lao động (nhiệt độ, tiếng ồn,
bụi…) và mức độ rủi ro.
Với mỗi một yếu tố ta chia thành nhiều cấp độ khác nhau, và mô tả yêu cầu, đặc
điểm cuả từng cấp độ, để từ đó làm cơ sở xác định điểm số cho từng cấp độ. Ví dụ như,
với vị trí kỹ sư tin học, trong yếu tố kiến thức chuyên môn được chia ra làm ba cấp độ:
trung cấp, cử nhân, trên đại học hay vị trí nhân viên bán hàng, yếu tố kỹ năng giao tiếp
sẽ được chia thành: giao tiếp xuất sắc (khéo léo, tinh tế), giao tiếp tốt (vui vẻ, cởi mở),
giao tiếp bình thường (nói năng trôi chảy, lưu loát).
b. Xác định thang điểm có thể chấp nhận được và cho điểm các yếu tố
Để xác định giá trị cụ thể của công việc được thực hiện thông qua việc gán cho
mỗi yếu tố 1 giá trị bằng con số phản ánh giá trị của nó. Mỗi yếu tố có thể cho điểm từ
0 đến 100 (ví dụ yếu tố trình độ học vấn cơ bản: không học vấn 5 điểm; tiểu học hoặc
thấp hơn 10 điểm; … tiến sỹ 100 điểm). Ta cần quy định một thang điểm có thể chấp
nhận đối với mỗi yếu tố. Ví dụ: yếu tố trình độ học vấn cơ bản, một kỹ sư tối thiểu cần
có trình độ đại học về kỹ thuật là 30 điểm, trong khi 1 nhân viên thủ kho chỉ cần trình
độ tối thiểu là phổ thông trung học là 15 điểm. Khi đã quy định một thang điểm cho mỗi
yếu tố công việc, cần phải ghi lại các kết quả trong bảng đánh giá giá trị công việc nhằm
mục đích liệt kê lại các yêu cầu tối thiểu đối với từng yếu tố công việc của một vị trí cụ
thể. Điểm đánh giá mức độ phức tạp cuả công việc được tính theo hai mức: tối thiểu
(min) cần có và tối đa (max) nên có Ta có thể nhìn vào bảng ví dụ 3.1 sau.
Bảng 3.1: Ví dụ về thang điểm và cho điểm các yếu tố theo từng mức độ
Yếu tố - Mức độ

1(min)

2

3

4 (max)

Kiến thức chuyên môn

50

80

110

150

Kinh nghiệm

30

50

70

90

Khả năng giao tiếp

40

80

160

200

Trách nhiệm

20

65

110

150

Điều kiện làm việc

5

20

25

50

c. Xác định điểm giá trị công việc và hệ số giá trị công việc


3

Từ bảng điểm cho từng yếu tố theo các cập độ, ta ra được điểm giá trị cho một
công việc, vị trí nhất định. Sau khi đã có điểm giá trị công việc, để phục vụ cho việc
định giá ngạch lương sau này, ta nên quy đổi điểm giá trị công việc (Đgt

bậc 1

i) ra hệ số

giá trị công việc (ký hiệu: Hgtbậc 1 i)

Trong đó Đgt bậc 1 I và Đgt bậc 1 min là điểm giá trị công việc bậc 1 tương ứng
cho công việc i và công việc có số điểm thấp nhất trong doanh nghiệp. Như vậy, hệ số
giá trị công việc bậc 1 thể hiện kết quả tổng hợp cuả tất cả các yếu tố được căn cứ trả
lương cho công việc. Tương tự, hệ số giá trị công việc bậc max được sử dụng tính hệ số
lương bậc cao nhất được tính bằng công thức:

3.2 Phân ngạch công việc
Đây là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ
năng tương tự nhau, sau đó mỗi nhóm công việc được quy định thành 1 ngạch công việc
tuỳ theo tầm quan trọng của nhóm công việc. Phân ngạch công việc phải được tiến hành
trên phạm vi toàn doanh nghiệp. Có 3 bước để thực hiện phân ngạch công việc:

a. Tập hợp các công việc thành nhóm các công việc
Mục đích của phân nhóm công việc nhằm sắp xếp 1 cách có hệ thống những công
việc yêu cầu kiến thức và kỹ năng gần giống nhau thì sẽ được đánh giá 1 cách thống
nhất. Nhiệm vụ của công việc này trước hết lên danh sách tất cả các công việc hoặc vị
trí công việc trong doanh nghiệp, xem xét tính chính xác và tính thống nhất của kết quả
đánh giá, xác định và nhóm các vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau trong
bảng đánh giá giá trị công việc.

b. Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch.
Trước hết cần xác định số ngạch công việc phù hợp với doanh nghiệp, sau đó mô
tả các tiêu chí của mỗi ngạch công việc. Các tiêu chí để phân biệt các ngạch công việc
phải có tính khái quát và mô tả được các trách nhiệm chung của một người trong mỗi
ngạch công việc.

c. Qui định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc


4

Các bước trên đã tập hợp được tất cả các vị trí trong doanh nghiệp thành các nhóm
công việc và thiết lập được một cơ cấu phân ngạch công việc. Trong bước này cần phải
kết hợp hai quá trình trên và gắn các nhóm công việc với các ngạch công việc.
3.3 Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc
Định giá mỗi ngạch lương là bước cuối cùng để thiết lập một thang lương, bảng
lương, đây là quá trình xác định hệ thống thang lương, bảng lương, phản ánh những yêu
cầu của mỗi công việc và trình độ của người thực hiện công việc đó. Việc thiết lập thang
lương, bảng lương thông qua các bước sau:
a. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thang lương, bảng lương
Các yếu tố bên ngoài: Khi xác định mức lương khởi điểm cho thang lương cần
xem xét các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài như: khả năng canh tranh tiền lương so với các
doanh nghiệp khác, các quy định của pháp luật, trước hết là so với mức lương tối thiểu
nhà nước quy định, biến động về giá cả sinh hoạt, năng suất lao động trong ngành và
các hình thức khuyến khích hoàn thành công việc.
Các yếu tố bên trong: Bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao
động trong doanh nghiệp. Có thể tính điểm theo thâm niên công tác và kết quả công
việc (trình độ hoặc các kết quả hoàn thành công việc). Điểm tính cho người lao động
căn cứ vào 1 tập hợp các tiêu chí được sử dụng làm cơ sở để tăng tiền lương cho người
lao động.

Các yếu tố ảnh hưởng khác: Các khoản phụ cấp, các hình thức khuyến khích hiện
có, các khoản tiền thưởng.
b. Thu thập các thông tin về các mức lương trong thang lương, bảng lương hiện
hành. Công tác này phải được tiến hành cho tất cả các vị trí trong doanh nghiệp.
c. Phân tích các kết quả mức lương
Sau khi xây dựng xong thang lương cần phải xem xét lại các kết quả và đánh giá
xem đã đáp ứng được các yêu cầu như: bảo đảm mức lương trong doanh nghiệp nằm
trong phạm vi mức lương hiện hành của ngành; tổng chi phí tiền lương hàng năm của
doanh nghiệp phải bỏ ra; những công việc nào chiếm tỷ lệ bình quân lớn nhất trong tổng
chi phí tiền lương hàng năm; có công việc hưởng mức lương chênh lệch quá cao hoặc
quá thấp; có công việc nào hưởng mức lương chênh lệch nhiều so với các vị trí công
việc tương tự?


5

d. Thiết lập thang lương, bảng lương
Bước này nhằm kết hợp tất cả các thông tin đã thu thập được và các yếu tố ảnh
hưởng đã xem xét. Các bước để thiết lập gồm:
Một là, xác định số ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin
từ khâu phân ngạch công việc.
Hai là, xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu
thế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang lương, bảng
lương. Bước này ta sẽ dùng cơ sở dữ liệu về hệ số giá trị công việc ở bước xác định giá
trị công việc.
Ba là, quyết định lương cho mỗi ngạch và cụ thể theo mỗi bậc lương, đồng thời
ghi chép lại kết quả này vào bảng lương.
e. Điều chỉnh thang lương, bảng lương
Để bảo đảm thang lương, bảng lương luôn được cập nhật, cần thiết lập một quy
trình đánh giá định kỳ thông qua việc đặt ra các câu hỏi như: Có bảo đảm so với mức

lạm phát? Có ưu thế so với đối thủ cạnh tranh? Có bảo đảm người lao động muốn làm
việc ở doanh nghiệp? Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp có
thay đổi không?