Chiến lược và Hoạch định nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2

Chiến lược và Hoạch định
nguồn nhân lực
Giảng viên: Dương Thị Hoài Nhung (MBA)
Khoa Quản trị Kinh Doanh
Đại học Ngoại Thương
Email:
Mobile: 0985 867 488


Tài liệu tham khảo
 Tài liệu Tiếng Việt:
- PGS.TS. Trần Kim Dung (2008). Quản trị nguồn nhân lực. NXB
Thống kê
- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. (2007). Giáo trình Quản trị nhân
lực. NXB ĐH Kinh tế quốc dân
- Nguyễn Hữu Thân. (2008). Quản trị nhân sự. NXB Lao động- Xã
hội
 Tài liệu Tiếng Anh:
- Michael Amstrong. (2009). Amstrong’s handbook of Human
Resource Management Practice (11th edition). London and
Philadenphia.
- Raymond J.Stone. (2008). Human resource management (6th
edition). John Wiley & Sons Australia Ltd.
- Farhad Analoui. (2007). Strategic human resource
management. Thomson.
- Torrington; et al. (2008). Human resource management (7th
ed.). Prentice Hall

I. CHIẾN LƯỢC NNL
1. Các vấn đề liên quan đến chiến lược
-

Chiến lược: Là chuỗi hoạt động được tổ chức theo 1
trật tự nhất định, nhằm thực hiện các mục tiêu dài hạn
của DN. (M. Porter)

-

Quản trị chiến lược (Strategic management) là tập
hợp các quyết định và hành động quản trị có ảnh
hưởng đến hoạt động KD dài hạn của một TC. Nó bao
gồm tất cả các chức năng quản trị cơ bản: lập kế
hoạch, tổ chức, triển khai và kiểm soát CL.


I. CHIẾN LƯỢC NNL
1. Các vấn đề liên quan đến chiến lược
- Quy

trình quản trị chiến lược
(1) Sứ mệnh
2, 3

MT bên ngoài
- Ngành KD
(5 lực lượng cạnh
tranh)
- MT vĩ mô

(PEST)

4,5
Mục tiêu

(6) Xác lập CL

(7) Triển khai chiến lược

(8) Đánh giá hiệu
quả

MT nội bộ
- Văn hoá TC
- Các năng lực cốt
lõi
- Tình hình tài
chính
- Cơ cấu tổ chức
- Thương hiệu
- Khả năng của NV
- Khả năng nghiên
cứu và phát triển


Các cấp chiến lược kinh doanh
Chiến lược tăng trưởng
CHIẾN LƯỢC CẤP CÔNG TY
(CORPORATE-LEVEL
STRATEGY)

Chiến lược ổn định
Chiến lược suy giảm

Chiến lược chi phí thấp
CHIẾN LƯỢC CẤP NGÀNH KD
(BUSINESS- LEVEL
STRATEGY)

PHẢN
HỒI

Chiến lược khác biệt hóa
Chiến lược tập trung
Chiến lược Marketing

CHIẾN LƯỢC CẤP CHỨC NĂNG
(FUNCTIONAL LEVEL)

Chiến lược Nghiên cứu và
phát triển (R&D)
Chiến lược nguồn nhân lực
(HR strategy)

Chiến lược tài chính


I. CHIẾN LƯỢC NNL
2. Chiến lược nhân lực (HR strategy)
2.1 Định nghĩa chiến lược NNL

- Chiến lược NNL: là sự tích hợp giữa các chính
sách và hoạt động QTNNL với chiến lược kinh
doanh của DN (Armstrong M.; 2009; p.48)
- Sự tích hợp này được thể hiện ở:
+ Gắn kết các chính sách NNL với chiến lược của
DN.
+ Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau,
đồng thời khuyến khích sự linh hoạt và chất lượng
công việc của người LĐ.


I. CHIẾN LƯỢC NNL
2. Chiến lược nhân lực (HR strategy)
2.1 Định nghĩa chiến lược NNL
- Các loại chiến lược NNL cụ thể (Armstrong M.; 2009)









CL QT nguồn lực con người (human capital management)- thu
thập, phân tích và báo cáo các dữ liệu giúp định hướng cho việc
QT gia tăng g/trị con người và các quyết định hđ đầu tư và CL.
CL Trách nhiệm xã hội DN (CSR)- một sự cam kết đối với việc
QT hđkd một cách có đạo đức nhằm tạo ra các tác động tích cực
đối với môi trường và XH.

CL Phát triển TC (Organization development)- việc lập kế
hoạch và thực hiện ch/trình nhằm gia tăng tính hiệu quả với các
chức năng của TC và phản ứng tốt đối với sự thay đổi.
CL liên kết (Engagement)- sự phát triển và thực hiện các chính
sách nhằm gia tăng mức độ tham gia của nv với công việc và TC
CL Quản trị kiến thức (Knowledge management)- việc sáng
tạo, tiếp thu, nắm bắt, chia sẻ và sử dụng kiến thức để tăng
cường việc học hỏi và thành tích.


I. CHIẾN LƯỢC NNL
2. Chiến lược nhân lực (HR strategy)
2.1 Định nghĩa chiến lược NNL
- Các loại chiến lược NNL cụ thể (Armstrong M.; 2009)








CL Tuyển dụng (Resourcing)- việc thu hút và duy trì nguồn lực
có chất lượng cao.
CL Học tập và phát triển (Learning and development)- cung
cấp một môi trường nơi mà khuyến khích nv học tập và phát triển.
CL đãi ngộ (Reward)- xác định những điều mà TC mong muốn
thực hiện trong dài hạn để phát triển và thực thi các chính sách,
hoạt động và quy trình đãi ngộ sẽ giúp đạt được những mực tiêu
KD và đáp ứng nhu cầu của các bên tham gia trong tương lai.

CL quan hệ với nhân viên (Employee relation)- xác định những
dự định của TC về những gì cần làm, những gì cần được thay đổi
theo cách TC quản lý mối quan hệ của nó với nv và nghiệp đoàn.
CL phúc lợi cho nhân viên (Employee well-being)- đáp ứng
nhu cầu của nv về sứ khỏe, an toàn lao động và môi trường làm
việc tích cực.


2. Mối quan hệ Chiến lược NNL và chiến lược TC
A

B

C

D

E

Chiến lược tổ
chức

Chiến lược tổ
chức

Chiến lược tổ
chức

Tách biệt

Chiến lược NL
(HR strategy)

Tương thích

Chiến lược NL
(HR strategy)

Chiến lược tổ
chức

Chiến lược tổ
chức

Chiến lược NL
(HR strategy)

Chiến lược NL
(HR strategy)

Sự trao đổi,
bổ sung

Sự thống nhất,
tổng thể
Chiến lược NL
(HR strategy)

Chiến lược
Nhân lực mang

tính định
hướng


Các chiến lược cạnh tranh
 Chiến lược chi phí thấp (Cost – Leadership strategy)
 Chiến lược khác biệt hoá (Differentiation strategy)
 Chiến lược tập trung (Focus strategy)
 “Bị kẹt ở giữa” (Struck in the middle)


CHIẾN LƯỢC CẠNH TRANH
DỰA TRÊN CHÍ THẤP
 Đầu tư dài hạn
 Chi phí thấp cho các kênh phân phối
 Yêu cầu phải có báo cáo chi tiết
 Phân công trách nhiệm và trách nhiệm giải trình rõ ràng
 Thiết kế sản phẩm đơn giản
CHIẾN LƯỢC
NGUỒN NHÂN
LỰC

1. Chú trọng nguồn bên trong
2. Tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp trong công việc
3. Mô tả công việc rõ ràng
4. Chuyên môn hoá, ít quyền hạn
5. Đào tạo theo hướng chuyên sâu
6. Đánh giá thành tích: chú trọng sự tuân thủ các chuẩn mực về hành vi
trong công việc
7. Trả lương hướng vào sự trung thành, hình thức trả lương theo sản

phẩm
8. Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả làm việc là nhằm kiểm soát


CHIẾN LƯỢC CẠNH TRANH DỰA TRÊN
KHÁC BIỆT HÓA
 Tăng cường tiếp thi
 Thiết kế sản phẩm mới
 Ưu tiên nghiên cứu và phát triển
 Tập trung và danh tiếng, chất lượng của sản phẩm và dịch vụ
 Phải thu hút nhân lực có kiến thức và tay nghề cao
CHIẾN LƯỢC
NGUỒN NHÂN
LỰC

1. Chú trọng nguồn bên ngoài
2. Mô tả công việc rộng
3. Tìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạo
4. Phân quyền rộng cho nhân viên
5. Đào tạo diện rộng, ngắn hạn
6. Đánh giá theo kết quả
7. Thù lao hướng ra bên ngoài trả lương có tính cạnh tranh, hình thức trả lương
theo năng lực chuyên môn
8. Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả làm việc nhằm để phát triển


II. Hoạch định NNL
1. Khái niệm
- Hoạch định NNL (HR Planning): là quá trình dự báo nhu
cầu NNL và khả năng cung cấp của DN, xác định mức độ

thiếu hụt về nguồn nhân lực, và đưa ra các kế hoạch hành
động nhằm đáp ứng những nhu cầu đó .
- Hoạch định NNL chiến lược (Strategic HR Planning):
quan tâm tới trí lý kinh doanh, mục tiêu và chiến lược, đi
trước lập kế hoạch NNL


Hoạch định chiến lược và hoạch định NNL
Hoạch định
Chiến lược
Nhà QT cấp cao xác
định các mục tiêu
của tổ chức và làm
thế nào để chúng
đạt được

Hoạch định Nguồn nhân lực (HR planning)
Phân tích

Hành động

Kết quả

Nhà QT xem xét mục
tiêu và chiến lược của
tổ chức để xác định
công việc nào cần làm
và ai làm

Nhà QT quyết định lập KH

hành động để gắn kết con
người với cv xét trên:
- Số lượng
- Khả năng
- Kiến thức
- Kỹ năng

Chọn đúng người
- vào đúng chỗ
- vào đúng công việc
- vào đúng thời điểm

Tác động
Hoạch định
Nguồn nhân lực
chiến lược
Các nhà QT cấp sơ
sở và nhà QT nhân
sự tập trung liên kết
tất cả các hoạt động
nhân sự hướng tới
much tiêu chiến
lược của tổ chức

- Cấu trúc của tổ

chức
- Sự phân bổ
nhân viên

Tác động
- Thiết

kế cv
- Phân tích cv
- Tuyển dụng
- Tuyển chọn
- Đánh giá thành tích
- ĐT và PT
- Quản trị HT đãi ngộ

Tác động
Tổ chức
- Năng suất
- Chi phí
Nhân viên
- Động viên
- Sự thỏa mãn công việc
- Niềm tin
- Thành tích
- Khả năng
- Lợi ích về thể chất và
tinh thần


2. Mục tiêu Hoạch định NNL
Phòng ngừa tình trạng thừa hoặc thiếu NNL.
Đảm bảo cho DN có đúng người (với kỹ năng phù
hợp) đúng chỗ, đúng lúc.
Đảm bảo DN có thể phản ứng nhanh chóng với

những thay đổi trong môi trường.
Đưa ra định hướng và sự gắn kết các hoạt động
với hệ thống NNL


III. Quy trình hoạch định NNL
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
(HR PLANNING)
PHÂN TÍCH CẦU
NGUỒN NHÂN LỰC

Đánh giá
môi trường

Xác định khả năng cung
NNL
-Số lượng
-Kỹ năng
-Trình độ chuyên môn
-Nghề nghiệp
-Thành tích
-Kinh nghiệm
-Mục tiêu nghề nghiệp

Dự báo nhu cầu NNL
-Số lượng
-Kỹ năng
-Trình độ chuyên môn
-Nghề nghiệp
-Thành tích

-Kinh nghiệm
-Mục tiêu nghề nghiệp

Sự dao động, sự khác biệt

Nếu thừa nhân viên

PHÂN TÍCH CUNG
NGUỒN NHÂN LỰC

Không có

Nếu thiếu nhân viên

Không có hành động


III. Quy trình hoạch định NNL
1. Đánh giá môi trường bên trong và bên
ngoài
2. Dự báo nhu cầu về NNL trong tương lai
3. Xác định khả năng cung NNL trong
tương lai
4. Xác định thiếu hụt nhân sự
5. Phát triển kế hoạch hành động


1. Phân tích môi trường:
(Environmental Scanning)
 Mục đích:

xác định và dự báo vấn đề (problems), đe doạ (threats) và cơ hội
(opportunities) đối với nhân sự.

 Môi trường bên ngoài:
• Phân tích cạnh tranh
• Thị trường lao động: số lượng, chủng loại
• Các quy định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng LĐ.

 Môi trường nội bộ:
• Chiến lược
• Công nghệ
• Văn hoá tổ chức


2. Dự báo nhu cầu NNL:
- DN cần bao nhiêu người với các kỹ năng
và năng lực gì để thực hiện các mục tiêu
của DN trong thời gian tới.
 Các phương pháp:
Các phương pháp định tính
Các phương pháp định lượng


2.1. Phương pháp định tính
(judgmentaly-based method)
 Dựa trên phán đoán:
 Áp dụng:
• Doanh nghiệp vừa và nhỏ
• Những bộ phận/người mới làm về hoạch định NNL
• Khi môi trường luôn luôn biến động

 Phương pháp:
• Đánh giá của các nhà quản trị (managerial estimates)
• Từ dưới lên
• Từ trên xuống
• Kỹ thuật Delphi


2.2. Phương pháp định lượng
(mathematically based methods)
 Phân tích dãy số thời gian
Năm
07
08
09
10

Số NV
500
550
700
???

 Phân tích hồi quy:
quan hệ giữa nhân sự và doanh số,
sản lượng...
* Áp dụng:
Doanh nghiệp có quy mô lớn
 Phương

giản:

pháp toán học đơn

 CT: y = f (X1, X2, X3…)

Doanh số (tr đồng)

Số NV

500
600
800
1200
1500

5
6
7
10
?????

 Sd

hàm: Y= a +bx


3.Xác định khả năng cung NNL:
khả năng cung nội bộ

Dữ liệu kỹ năng (Skills inventory)

Dữ liệu kỹ năng quản lý (management
inventory)
Dự báo những thay đổi về nhân sự

Back


Các yếu tố của dữ liệu kỹ năng
 Dữ liệu về quá khứ của nhân viên:
 Tên và mô tả ngắn gọn các vị trí trước đây
 Kỹ năng quan trọng cần có hoặc học được khi đảm nhiệm công
việc này
 Học vấn
 Các dự án đặc biệt đã hoàn thành.

 Dữ liệu về tình trạng kỹ năng hiện tại:
 Nhấn mạnh các kỹ năng liên quan
 Tự đánh giá về năng lực, kỹ năng, biện pháp cải thiện
 Đánh giá của cấp trên về năng lực, kỹ năng...

 Dữ liệu tương lai:
 Mục tiêu nghề nghiệp (1 3 năm): vị trí, công việc
 Đánh giá của cấp trên về cách thức để thực hiện mục tiêu
 Các khoá huấn luyện và phát triển.


4. Phân tích thiếu hụt
Mục đích: So sánh giữa nhu cầu và khả năng cung cấp

Ví dụ: Tiến hành cân đối cung cầu nhân lực của

DN Z trên cơ sở dự đoán cầu nhân lực để đạt
mục tiêu công việc năm 2009 và phân tích cung
nhân lực hiện có năm 2005, số nhân lực giảm
trong giai đoạn 2004-2009


5. Phát triển kế hoạch hành động
 Thừa nhân viên?????

 Thiếu nhân viên???