Trong công tác tuyển dụng nhân sự cấp cao cho một công ty đa quốc gia, người giám đốc nhân sự (HRM) cần phải nắm vững những vấn đề gì

TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CẤP CAO CHO MỘT
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA, NGƯỜI GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ (HRM) CẦN
PHẢI NẮM VỮNG NHỮNG VẤN ĐỀ GÌ?
Trình bày:
I.

Khái niệm về quản trị và quản trị nhân sự:

1. Khái niệm về quản trị:
Thuật ngữ quản trị đã ra đời từ lâu và được áp dụng trong thực tiễn ở tất cả
các giai đoạn phát triển của lịch sự loài người, ở tất cả các nước có chế độ chính
trị-xã hội khác nhau. Bất cứ một tổ chức nào, một doanh nghiệp nào, dù nhỏ hay
lớn hay một công ty đa quốc gia đều phải tổ chức và quản lý một cách hợp lý
nếu muốn hoàn thành các mục tiêu đã đề ra. Thực hiện tuyển dụng và quản trị
nhân sự là công việc thường xuyên của bất kỳ nhà quản lý nào, đặc biệt là giám
đốc nhân sự.
2.

Quản trị nhân sự trong công ty đa quốc gia:

Quản trị nhân sự (gọi tắt của quản trị tài nguyên nhân sự - Human Resource
Management) là việc chiêu mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng động
viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức,
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ một hoạt
động nào của công ty đa quốc gia, bất kể vai trò của họ là gì.
3. Chức năng của giám đốc nhân sự đối với quản trị nhân sự trong công
ty đa quốc gia:
Tại các công ty đa quốc gia thì giám đốc nhân sự hoặc trưởng phòng nhân sự
có trách nhiệm thực hiện các chức năng sau:

-

Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có có quyền hành mặc
nhiên đối với giám đốc điều hành của công ty về lĩnh vực nhân sự như:
kiểm tra, trắc nghiệm, phê chuẩn nhân viên.

-

Phối hợp các hoạt động về nhân sự: Giám đốc nhân sự và phòng nhân sự
hoạt động như cánh tay phải của lãnh đạo cao nhất công ty nhằm bào đảm
cho các chính sách, mục tiêu mà công ty đề ra. Yếu tố nhân sự được các
nhà lãnh đạo đặc biệt quan tâm và thực hiện nghiêm chỉnh.

-

Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho lãnh đạo về các vấn đề nhân sự
như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng, thăng cấp cho nhân viên
có thành tích xuất sắc, sa thải đối với nhân viên vi phạm kỷ luật, cố vấn
cho nhân viên các cấp. Đồng thời thực hiện quản lý các chương trình
phúc lợi khác nhau của doanh nghiệp như: bảo hiểm, tai nạn, nghỉ phép,
nghỉ hưu, thai sản, bệnh tật,…..

II.

Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự:
1. Hoạch định nguồn nhân sự:

Hoạch định nguồn nhân sự là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế
hoạch, các chương trình về tuyển dụng nhân sự nhằm bảo đảm rằng doanh

nghiệp sẽ có đúng số lượng nhân sự cần thiết, được bố trí đúng nơi, đúng lúc,
đúng chuyên môn, kịp thời đáp ứng như cầu công việc.
2. Quy trình hoạch định nguồn nhân sự:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân sự:
Nhìn chung khi dự báo nguồn nhân sự, giám đốc nhân sự phải tính đến nhiều
yếu tố khác nhau, đặc biệt là hoạch định và tuyển dụng nhân sự cấp cao trong
một công ty đa quốc gia. Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về
sản phẩm, dịch vụ của Công ty là quan trọng nhất để từ đó xây dựng kế hoạch
sản xuất kinh doanh và ước tính số lượng lao động cần thiết, đặc biệt là đội ngũ
quản lý. Ngoài ra, giám đốc nhân sự còn phải tính đến các yếu tố sau:


- Số người thay thế dự kiến,
- Chất lượng và nhân cách của nhân viên,
-

Năng suất lao động của một bộ phận dưới sự quản lý của trưởng bộ phận

hay toàn bộ doanh nghiệp dưới sự quản lý của giám đốc điều hành. Ngoài ra,
bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cũng góp phần vào việc đánh giá
năng lực của nhân viên,
- Khả năng tài chính của Công ty có phù hợp để đáp ứng kế hoạch tuyển
dụng hay không,
- Sự thay đổi về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suất lao
động,
-

Lưu ý về những quy định của nhà nước, bộ, ngành, cấp trên đối với việc

tuyển dụng nhân sự cấp cao hay nhân viên.

Bước 2: Đề ra các chính sách:
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty về
nhân sự, phòng tổ chức sẽ đề ra một số chính sách và kế hoạch cụ thể nhằm thu
hút nguồn nhân lực.
Bước 3: Sau khi đã có kế hoạch cụ thể, giám đốc nhân sự hoặc nhà lãnh
đạo sẽ phối hợp với các bộ phận liên quan để thực hiện kế hoạch tuyển
dụng nhân sự.
Bước 4: Kiểm tra, đánh giá: Trong mỗi giai đoạn, nhà lãnh đạo cần phải
thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục
tiêu đề ra hay không, để từ đó tiến hàng điều chỉnh và rút kinh nghiệm.
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự:
a. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân sự:
Nhân sự cấp cao thường lao động bằng trí não, đây là lao động phức tạp và
thuộc loại lao động được đào tạo, lao động này là yếu tố cơ bản quyết định sự
thắng bại của Công ty, do vậy sau khi tuyển dụng, doanh nghiệp phải tiến hành


đào tạo, nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý nhằm phục vụ cho chiến lược
phát triển kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng thành công và phồn thịnh
hơn.
Như James L.Hages đã từng nói: “Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay
chúng ta nên phát triển nhân sự mà chúng ta phải xác định rằng phát triển
quản trị nhân sự là vấn đề sống còn của chúng ta”.
Kinh nghiệm của các công ty phát triển mạnh trên thế giới đều chứng tỏ rằng
công ty nào có ban lãnh đạo chú trọng đến công tác đào tạo và nâng cao chất
lượng nhân sự, đặc biệt là nhân sự cấp cao thì công ty đó sẽ thành công trong
kinh doanh. Tuy nhiên, việc định hướng và đào tạo này được thực hiện không
những với mọi cấp lãnh đạo mà cần quan tâm đến cả công nhân hay nhân viên
có tay nghề hoặc trình độ thấp nhất.
b. Đào tạo, nâng cao năng lực cán bộ:

Thực chất của đào tạo huấn luyện là trang bị kiến thức mới, trang bị những
kỹ năng làm việc cần thiết và độ thành thạo tương ứng với yêu cầu của công
việc. Có rất nhiều phương pháp đào tạo, nhưng có một số phương pháp điển
hình sau: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo theo chỉ dẫn, đào tạo theo bài giảng,
phương pháp nghe nhìn.
4. Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với cán bộ công nhân
viên:
Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với CBCNV có tác dụng duy
trì được lòng trung thành của các nhân viên, kích thích sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, phát minh sáng chế, nâng cao biện pháp sử dụng máy móc thiết bị, tiết
kiện nguyên vật liệu và tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái đầm ấm như
trong một gia đình.
Milton L.Rock đã nói: “Thách đố của cấp lãnh đạo là làm sao tạo ra một
khung cảnh kích thích con người khi làm việc và nuôi dưỡng công ty lớn mạnh.
Chìa khóa để mở khung cảnh đó là lương bổng và đãi ngộ”


4.1. Kích thích vật chất:
Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất,
kinh doanh.
Kế hoạch kích thích vật chất rất đa dạng như tiền thưởng, kích thích đối với
nhân viên làm việc theo sản phẩm, kích thích đối với các quản trị gia, đối với
nhân viên bán hàng, trả lương, thưởng cho các chuyên gia và kích thích chung.
a. Hệ thống tiền lương và những yêu cầu cơ bản đối với hệ thống tiền
lương:
Toàn bộ tiền lương của các đơn vị công ty, xí nghiệp trả cho nhân viên do
công việc làm của họ là động lực chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì
và nâng cao mức sống của họ và gia đình, giúp họ có thể hòa đồng với trình độ
văn minh xã hội nơi họ đang sống và làm việc.

Một số yêu cầu cơ bản đối với hệ thống tiền lương mà giám đốc nhân sự và
các nhà lãnh đạo cần lưu ý đến như sau:
-

Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu và có thể kiểm tra được nhanh chóng.

- Trong tiền lương phải có hai phần cứng và mềm, phần cứng tương đối ổn
định theo thời gian và phần mềm thay đổi theo kỳ kinh doanh và dễ dàng điều
chỉnh.
-

Hệ thống tiền lương phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp lý, thể hiện

được tính công bằng giữa các nhân viên trong công ty, có sự so sánh với hệ
thống tiền lương của các công ty khác.
-

Trả lương phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng đóng góp của nhân

viên đối với hoạt động phát triển của công ty.
b.

Các hình thức trả lương chủ yếu mà khi tuyển dụng, giám đốc nhân
sự cần lưu ý khi thực hiện tuyển dụng:

- Trả lương theo sản phẩm.


- Trả lương theo thời gian.
- Trả lương khoán theo doanh số.

- Trả lương nhưng kèm theo thưởng.
4.2. Kích thích tinh thần:
Kích thích vật chất đối với mọi tầng lớp lao động là những điều kiện cần
thiết nhưng như thế chưa đủ vì nhu cầu mong muốn của con người là không bao
giờ ngừng, họ luôn mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu về tinh thần như
niềm vui trong công việc, được kính trọng, được tôn vinh, có danh dự, có địa vị,
được giao tiếp với Xã hội….. Mà khi đời sống vật chất ngày càng cao thì con
người càng có nhu cầu về đời sống tinh thần. Nếu doanh nghiệp biết quan tâm
đến đời sống tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy người lao động tăng năng
suất, vui vẻ và trung thành với doanh nghiệp.
Có rất nhiều biện pháp tổ chức các hoạt động tinh thần cho phù hợp với vị trí
của từng doanh nghiệp. Tuy vậy, điều đó phụ thuộc vào đặc điểm lao động của
mỗi nước, mỗi khu vực vì ở đó có những đặc thù về văn hóa và truyền thống
dân tộc khác nhau, có lịch sử phát triển khác nhau.
Tóm lại các hoạt động tinh thần rất đa dạng, vì vậy công ty phải dùng mọi
biện pháp kích thích tinh thần cho cán bộ công nhân viên sao cho họ cảm thấy
vui vẻ, kích thích họ hoạt động tích cực và trung thành với công ty nếu như họ
trở thành nhân viên của công ty, biến công ty thành niềm vui mỗi ngày của họ.
III.

Liên hệ thực tiễn tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Tổng hợp I
Việt Nam – GENERALEXIM.
1. Giới thiệu chung:

Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Tổng hợp I Việt Nam – Tên giao dịch
GENERALEXIM, tiền thân là doanh nghiệp nhà nước được thành lập năm 1981
trực thuộc Bộ Thương mại và được cổ phần vào năm 2006. Công ty cổ phần
Xuất nhập khẩu Tổng hợp I Việt Nam đặt trụ sở chính tại 46 Ngô Quyền, Hà

Nội, Việt Nam. Thời kỳ đầu thành lập, Generalexim hoạt động chủ yếu trong
lĩnh vực xuất nhập khẩu nhưng sau đó đã nhanh chóng chuyển sang công ty
kinh doanh đa ngành nghề, trong đó xuất nhập khẩu chiếm khoảng 85% doanh
thu và lợi nhuận hàng năm. Trên thị trường trong và ngoài nước công ty luôn
được đánh giá cao về uy tín giao dịch và năng lực tài chính lành mạnh, đáp ứng
quy mô kinh. Công ty có trụ sở chính tại Hà Nội với có 3 chi nhánh tại Hải
Phòng, Đà Nẵng, TP Hồ Chí Minh.
Các lĩnh vực kinh doanh chính của Công ty:
Kinh doanh thương mại gồm xuất khẩu các sản phẩm nông sản, các sản

-

phẩm gỗ, hàng may mặc, hàng công nghiệp nhẹ, khoáng sản, hàng thủ công mỹ
nghệ. Nhập khẩu thiết bị công ngiệp, máy móc, phân bón, phương tiện vận tải,
hàng tiêu dùng, nguyên vật liệu cho các ngành sản xuất và xây dựng, …..
- Sản xuất: Xí nghiệp gia công hàng may mặc tại Hải Phòng.
Dịch vụ: Làm đại lý mua/bán hàng hóa theo yêu cầu của khách hàng

-

trong và ngoài nước, cho thuê văn phòng, kho hàng tại các thành phố lớn trong
nước.
-

Hoạt động tài chính, liên doanh – liên kết: Là đối tác chiến lược của Ngân

hàng TMCP Xuất nhập khẩu Việt Nam (Eximbank) và một số tổ chức khác.
2. Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại Generalexim, những điều
bất cập mà giám đốc nhân sự vẫn chưa lưu tâm đến:
2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân sự:

Cũng giống như các doanh nghiệp khác tại Việt Nam, có thể nói với công ty
Generalexim việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung và dài hạn vẫn còn là
một lĩnh vực khá mới mẻ. Cho đến nay hầu như công ty chỉ xây dựng kế hoạch
sản xuất kinh doanh, công tác hoạch định nguồn nhân sự thường được xác định
vào cuối mỗi năm, khi tổng kết công tác cho năm vừa qua và lập kế hoạch cho
năm mới. Để dự báo nhu cầu nhân viên, công ty thường dựa vào kế hoạch sản


xuất kinh doanh năm tới và trên cơ sở đó sẽ cân đối lại lực lượng lao động sẵn
có và xác định xem thừa thiếu bao nhiêu để lên kế hoạch tuyển dụng.
2.2. Tuyển dụng và phân công công tác:
-

Tuyển dụng: Cũng như đa số các doanh nghiệp nhà nước khác, công ty

không tuyển dụng nhân sự, đặc biệt là nhân sự cấp cao từ nguồn bên ngoài mà
tuyển từ nguồn sẵn có của công ty, tức là thông qua thuyên chuyển công tác, đề
bạt,…. Việc tuyển dụng này có ưu điểm là nhà quản lý đã biết rõ năng lực cũng
như sở trường, sở đoản của nhân viên, giàm chi phí tuyển dụng. Tuy nhiên, cách
tuyển dụng này tạo nên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng gây ra một số bất
lợi không mong muốn như thiên vị, chủ quan. Đôi khi công ty không tuyển
dụng được nhân sự giỏi vì nguồn tuyển dụng quá hạn hẹp, dẫn đến hiệu quả
kinh doanh bị giảm sút.
-

Phân công công tác: Trước đây trong thời kỳ bao cấp, hoạt động sản

xuất kinh doanh của công ty được tổ chức theo kiểu kế hoạch hóa từ trên xuống.
Từ khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, công ty đã tổ chức sắp xếp lại và bố
trí lại lực lượng lao động trong nội bộ. Tuy nhiên, hiện nay do đang ở trong quá

trình thay đổi nên bộ máy của công ty vẫn chưa hoàn thiện, còn rất nhiều điều
bất hợp lý như: công ty chưa có bộ phận marketing nên trong công tác nghiên
cứu thị trường vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn, gây ảnh hưởng đến hoạt động
sản xuất kinh doanh nhưng công ty vẫn chưa có kế hoạch xây dựng bộ phận
marketing và tuyển dụng nhân sự cho bộ phận này. Trong khi đó, một số phòng
kinh doanh hiện đang có sẵn lại trùng nhau về nghiệp vụ, nhân sự lao động
thừa.
3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực:
Hàng năm, công ty đã trích ra gần 100 triệu đồng phục vụ cho công tác đào
tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên, cụ thể là mỗi năm công ty đã
cử ra 20-25 nhân viên đi học các lợp tại chức về kinh tế, ngoại giao, ngoại ngữ,


luật, 10-15 cán bộ tham dự lớp bồi dưỡng cán bộ kế cận để bổ sung khi cần
thiết, 40-50 nhân viên học các lớp chuyên đề về quản lý kinh tế.
Ngoài ra công ty cũng tổ chức các lớp học tiếng Anh, Pháp, Đức, Trung bằng
cách mời thầy về dạy, mọi cán bộ công nhân viên phải tự học và rèn luyện để
nâng cao kỹ năng của mình, đáp ứng nhu cầu cấp bách trong việc ngoại giao
quan hệ với bạn hàng trong và ngoài nước.
4. Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động:
4.1.

Khuyến khích lợi ích vật chất:
a. Tiền lương:

Hàng tháng công ty nghiên cứu và áp dụng các hình thức trả lương khác
nhau đối với từng loại nhân viên khác nhau như sau:
- Đối với phòng nghiệp vụ có các nhân viên có nghiệp vụ kinh doanh cao,
có hiệu quả nhất thì phòng nhân viên đó sẽ hưởng mức lương cao hơn phù hợp
với kết quả đạt được trong kinh doanh.

-

Đối với nhân viên có kỹ năng kém hơn thì sẽ được hưởng lương với một

hệ số lương phù hợp tương ứng với kết quả kinh doanh của họ.
- Với cán bộ quản lý: Được hưởng mức lương trung bình giữa 2 hệ số
lương cao nhất và thấp nhất của phòng nghiệp vụ.
-

Với cán bộ quản lý cấp cao: Được hưởng mức lương với hệ số lương

bằng nhân viên của phòng nghiệp vụ có hiệu quả cao nhất.
b. Tiền thưởng:
Cùng với tiền lương, tiền thưởng luôn là một công cụ kích thích người lao
động, góp phần nâng cao đời sống của họ. Nhận thức được điều này, hàng năm
công ty đều tiến hàng trích lập quỹ khen thưởng để phân phối cho nhân viên tùy
theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
4.2.

Khuyến khích về mặt tinh thần:


-

Một chế độ trả lương công bằng, hợp lý, những khoản trợ cấp tạm thời,

các khoản tiền thưởng thỏa đáng đúng đối tượng cũng như một chương trình
phúc lợi phong phú, đó chính là các hình thức khuyến khích lợi ích vật chất
nhưng bản thân nó lại mang nhiều ý nghĩa về mặt tinh thần.
-

Thời gian qua, công ty đã thực hiện công tác đào tạo và đào tạo lại cán

bộ, tạo điều kiện để nhân viên nâng cao trình độ. Những nhân viên có thành
tích, có triển vọng, sẽ được công ty tạo điều kiện về mặt thời gian, về vật chất
và tinh thần để có thể yên tâm học tập, nâng cao trình độ.
-

Công ty cũng thường xuyên tổ chức các hội thi nhân ngày lễ để tạo không

khí phấn chấn cho nhân viên. Trong các ngày lễ này, công ty thường mời nhân
viên cũ đã nghỉ hưu hoặc chuyển công tác khác về tham dự, qua đó ôn lại những
truyền thống của công ty giúp cho các nhân viên trong công ty hiểu biết hơn về
công ty.
-

Ngoài ra, công ty cũng tặng quà sinh nhật cho các công nhân viên, thăm

hỏi khi ốm đau, khi có chuyện buồn, trợ cấp khó khăn. Hàng năm, công ty cũng
tổ chức các cuộc tham quan, du lịch để tạo bầu không khí thoải mái, thân mật
giữa các thành viên trong công ty.
5.

Kết luận:

Tại bất kỳ cơ quan, xí nghiệp, hay đơn vị tổ chức kinh tế nào, Giám đốc nhân
sự người quan trọng có quyền quyết định toàn bộ đến tình hình nhân sự tại nơi
đó, chính vì vậy người giám đốc nhân sự cần phải có sự nhận định khái quát về
quản trị nhân sự và những vấn đề xung quanh nhằm đưa ra được những quyết
định sáng suốt, những chính sách có thể thu hút nhân sự giỏi nhằm thúc đẩy quá

trình phát triển kinh doanh của đơn vị ngày càng vững mạnh hơn.