Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường cao đẳng kinh tế tài chính thái nguyên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.19 MB, 147 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
PHẠM THỊ MAI LAN
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ- TÀI CHÍNH
THÁI NGUYÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
PHẠM THỊ MAI LAN
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ- TÀI CHÍNH
THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN QUANG THIỆU
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của TS. Đoàn Quang Thiệu. Các số liệu và kết quả có được trong Luận
văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Thái Nguyên, tháng 09 năm 2014
Tác giả
Phạm Thị Mai Lan
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bản luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các
cơ quan, các cấp lãnh đạo và cá nhân. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn tới các tập thể và cá
nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Đoàn Quang Thiệu
người đã hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Khoa Sau đại học, các Giáo sư,
Tiến sĩ giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - những người
đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo trường Cao đẳng
Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như góp ý kiến
cho bài viết được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, chia
sẻ, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn.
Thái Nguyên, tháng 09 năm 2014
Tác giả
Phạm Thị Mai Lan
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
3
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ............................................................ ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn và đóng góp mới của luận văn.................... 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HỆ THỐNG CÁC CƠ SỞ ĐÀO
TẠO CAO ĐẲNG ........................................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 4
1.1.1.Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung ............... 4
1.1.2. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống
các cơ sở đào tạo cao đẳng .......................................................................... 8
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 24
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống cơ sở
đào tạo đại học, cao đẳng của một số nước trên thế giới ............................ 24
1.2.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống cơ sở
đào tạo đại học, cao đẳng ở Việt Nam ........................................................ 29
Chương 2.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................. 35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35
2.2. Khung phân tích ....................................................................................... 35
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
4
2.3. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể ........................................................ 36
2.3.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu................................................. 36
2.3.2. Phương pháp thu thập thông tin ........................................................ 36
2.3.3. Phương pháp tổng hợp thông tin....................................................... 38
2.3.4. Phương pháp phân tích thông tin ...................................................... 38
2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 40
2.4.1. Nhóm chỉ tiêu định lượng ................................................................. 40
2.4.2. Nhóm chỉ tiêu định tính .................................................................... 40
Chương 3.THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN..............
41
3.1. Đặc điểm của trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên ............ 41
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................... 41
3.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý.................................................................... 44
3.1.3. Quy chế hoạt động của nhà trường ................................................... 47
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại trường CĐ Kinh tế Tài chính
Thái Nguyên ................................................................................................... 47
3.2.1. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của trường CĐ Kinh tế Tài chính
Thái Nguyên ................................................................................................. 47
3.2.2. Thực trạng phát triển năng lực nguồn nhân lực trường CĐ Kinh
tế Tài chính Thái Nguyên............................................................................ 54
3.2.3. Thực trạng phát triển hành vi, nhận thức nguồn nhân lực trường
CĐ Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên .......................................................... 76
3.2.4. Thực trạng về việc nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
trường CĐ Kinh tế Tài chính Thái Nguyên ................................................ 77
3.2.5. Đánh giá nguồn nhân lực trường CĐ Kinh tế - Tài chính
Thái Nguyên............................................................................................... 88
Chương 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN ....... 93
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
5
4.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của trường cao đẳng kinh tếtài chính Thái Nguyên ..................................................................................... 93
4.2. Định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của trường cao đẳng
kinh tế - tài chính Thái Nguyên ....................................................................... 94
4.2.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của trường cao đẳng
kinh tế- tài chính Thái Nguyên ................................................................... 94
4.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của trường cao đẳng kinh tế
- tài chính Thái Nguyên............................................................................... 95
4.3. Giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của trường cao
đẳng kinh tế - tài chính Thái Nguyên.............................................................. 96
4.3.1. Xác định đúng đắn quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong giai
đoạn mới ...................................................................................................... 96
4.3.2. Giải pháp về phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.......... 97
4.3.3. Giải pháp phát triển năng lực nguồn nhân lực .................................. 98
4.3.4. Giải pháp phát triển nhận thức nguồn nhân lực .............................. 100
4.3.5. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .................. 101
4.4. Một số kiến nghị để thực hiện có hiệu quả các giải pháp trên ............... 102
KẾT LUẬN .................................................................................................. 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................... 106
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 107
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
6
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Ý nghĩa
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
GD- ĐT
Giáo dục- đào tạo
GV
Giảng viên
CBQL
Cán bộ quản lý
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
ĐH
Đại học
CĐ
Cao đẳng
ĐHQGHN
Đại học quốc gia Hà Nội
UBND
Ủy ban nhân dân
HS- SV
Học sinh- sinh viên
NCKH
Nghiên cứu khoa học
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
HSLCB
Hệ số lương cơ bản
PCCV
Phụ cấp chức vụ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1:
Một số chỉ tiêu kinh tế vĩ mô giai đoạn 2009 - 2013................ 18
Bảng 3.1:
Bảng thống kê số HSSV đang học tất cả các hệ qua 3 năm ..... 42
Bảng 3.2:
Số lượng nhân sự toàn Trường giai đoạn 2010 - 2013............. 47
Bảng 3.3:
Cơ cấu nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Kinh tế - tài
chính Thái Nguyên theo độ tuổi năm học 2012-2013 .............. 50
Bảng 3.4:
Cơ cấu nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Kinh tế - tài
chính Thái Nguyên theo giới tính năm học 2012-2013 ............
52
Bảng 3.5:
Cơ cấu nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Kinh tế - tài
chính Thái Nguyên theo theo thâm niên công tác năm
học
2012-2013 ............................................................................................53
Bảng 3.6:
Tổng hợp trình độ chuyên môn của cán bộ, giảng viên
trường Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên năm 2013 ...
55
Bảng 3.7:
Tổng hợp kết quả đánh giá về năng lực chuyên môn của
cán bộ công nhân viên chức Trường Cao đẳng Kinh TếTài Chính Thái Nguyên ............................................................ 57
Bảng 3.8:
Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn đội ngũ giảng
viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên giai
đoạn 2011 - 2013 ...................................................................... 59
Bảng 3.9:
Tổng hợp kết quả đánh giá về năng lực giảng dạy của đội
ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Tài Chính
Thái Nguyên ..................................................................... 62
Bảng 3.10:
Tổng hợp kết quả đánh giá của SV - HS về chất lượng
công tác của đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế
- Tài Chính Thái Nguyên .......................................................... 64
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
vii
Bảng 3.11:
Tổng hợp kết quả đánh giá về năng lực nghiên cứu khoa
học của cán bộ công nhân viên chức Trường Cao đẳng
Kinh tế - Tài Chính Thái Nguyên ............................................. 70
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
8
Bảng 3.12:
Tổng hợp phiếu đánh giá cán bộ quản lý Trường Cao đẳng
Kinh tế - Tài Chính Thái Nguyên năm học 2012- 2013........... 74
Bảng 3.13:
Tổng hợp kết quả đánh giá của cán bộ công nhân viên
chức về mức độ hài lòng đối với lương .................................... 79
Bảng 3.14:
82
Kinh phí đào tạo và phát triển giảng viên giai đoạn 2010- 2013 ....
Bảng 3.15:
Bảng thống kê cơ sở vật chất của Nhà trường.......................... 84
Bảng3.16:
Tổng hợp đánh giá về điều kiện làm việc trường Cao đẳng
Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên .............................................. 85
Bảng3.17:
Tổng hợp đánh giá về cơ hội thăng tiến của cán bộ công nhân
viên chức trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên ......
87
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
9
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1:
Khung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực của trường
Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên ............................ 35
Sơ đồ 3.1:
Tổ chức bộ máy Nhà trường ................................................... 45
Biểu đồ 2.1:
Số lượng nhân sự toàn Trường giai đoạn 2010 - 2013 ........... 48
Biểu đồ 3.1:
Tổng hợp trình độ chuyên môn của cán bộ, giảng viên
trường Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên năm 2013 ....
56
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
1
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
2
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Dù ở thời đại nào hay hình thái KT- XH nào thì con người cũng luôn giữ vai
trò quyết định, tác động trực tiếp đến tiến trình phát triển của lịch sử xã hội. Nhất là
trong giai đoạn thực hiện sự nghiệp CNH- HĐH đất nước như hiện nay, điều đó đặt
ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), nhất là
nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo (vì nguồn nhân lực GD - ĐT là cái quyết
định chất lượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước), đòi hỏi một đội ngũ lao
động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lòng
yêu nước, có thể lực, để có thể đảm đương nhiệm vụ GD - ĐT, cung cấp nguồn
nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Chính vì vậy, trong quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn
chú trọng yếu tố con người, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát
triển của xã hội. Bước vào thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH vì mục tiêu dân giàu, nước
mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh. Đại hội Đảng lần thứ VIII (6-1996) đã nêu
quan điểm: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh chóng và bền vững”. Và “Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy
nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công
cuộc CNH-HĐH”. Đại hội cũng cũng xác định: “PTNNL phải là sự quan tâm và
trách nhiệm của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội bằng nhiều biện pháp, trong đó
GD- ĐT là then chốt”.
Từ đó đến nay, quan điểm đó của Đảng vẫn luôn được các đơn vị, địa phương
quan tâm thực hiện tốt. Tại Đại hội Đảng lần thứ XI (2011) đã cụ thể hóa, bổ sung,
phát triển và làm sáng tỏ thêm một số nội dung mới. Đảng nhấn mạnh: “Mở rộng
dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ
yếu và là mục tiêu của sự phát triển”. Quan điểm này là sự tiếp nối tư tưởng nhất
quán của Đảng, coi con người là chủ thể và là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định
sự phát triển xã hội và sự nghiệp cách mạng Việt Nam; mọi quá trình phát triển kinh
tế - xã hội phải hướng tới mục tiêu nhân văn cao cả là vì con người.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
Trong những năm qua, được sự quan tâm đầu tư của Bộ Giáo dục và Đào
tạo và ủy ban Nhân dân tỉnh Thái Nguyên, Trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính
Thái Nguyên đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc thực hiện sứ mệnh,
nhiệm vụ được giao, khẳng định được chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học và
chuyển giao công nghệ cho tỉnh Thái Nguyên và một số tỉnh khác. Tuy nhiên
trước sự phát triển của giáo dục hiện nay thì đội ngũ nhân lực của nhà trường còn
nhiều bất cập, chất lượng nguồn nhân lực chưa cao so với đòi hỏi của phát triển
kinh tế - xã hội, cơ cấu còn thiếu cân đối giữa các ngành đào tạo, cơ chế sắp xếp
còn chưa phù hợp.Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực của Nhà trường là hết
sức quan trọng và cần thiết.
Chính sự cấp thiết cũng như những bất cập trên đã thúc đẩy tác giả lựa chọn
đề tài:“Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài
chính Thái Nguyên” với mong muốn góp phần nâng cao năng lực của đội ngũ
nguồn nhân lực nhà trường, đáp ứng đòi hỏi của nền kinh tế tri thức.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Từ việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và với định hướng phát triển của
nhà trường để từ đó đề ra giải pháp khoa học và khả thi nhằm phát triển nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường trong tương lai.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
- Đánh giá thực trạng về chất lượng, số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực tại
trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên.
- Xác định mục tiêu, phương hướng phát triển trường Cao đẳng Kinh tế Tài
chính Thái Nguyên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của trường Cao
đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Kinh tế Tài
chính Thái Nguyên bao gồm: Đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ
nhân viên phục vụ cho hoạt động đào tạo.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên
- Về không gian: Nghiên cứu trong phạm vi trường Cao đẳng Kinh tế Tài
chính Thái Nguyên
- Về thời gian: Nghiên cứu trong 3 năm học từ năm 2011 đến năm 2013 và
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn và đóng góp mới của luận văn
- Trên cơ sở các thông tin thu thập, tiến hành phân tích, tổng hợp để đánh giá
thực trạng của công tác phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Kinh tế Tài Chính Thái Nguyên trên quan điểm và phương pháp khoa học
- Kết quả nghiên cứu đề tài là tài liệu khoa học giúp cho lãnh đạo Nhà trường
phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp
- Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho việc phát triển nguồn nhân lực ở
các cơ sở Giáo dục - Đào tạo đại học cao đẳng khác
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo đề tài gồm 4
phần chính:
+ Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong hệ
thống các cơ sở đào tạo cao đẳng
+ Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
+ Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Kinh
tế Tài chính Thái Nguyên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
+ Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của trường Cao đẳng Kinh
tế Tài chính Thái Nguyên.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HỆ THỐNG CÁC CƠ SỞ
ĐÀO TẠO CAO ĐẲNG
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung
1.1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Giáo trình kinh tế
nguồn nhân lực trường ĐH Kinh tế (2010)
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh
tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con
người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát
triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn
chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn
bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những
người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể
hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và
năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn
nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu “nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Hay nói cách khác, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: Thể lực, trí lực,
nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
b. Phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển là khái niệm dùng để khái quát những vận động theo chiều hướng
tiến lên từ thấp đến cao, từ ít đến nhiều, từ chưa hợp lý đến hợp lý hơn, từ kém hoàn
thiện đến hoàn thiện hơn. Cái mới ra đời thay thế cái cũ, cái tiến bộ ra đời thay thế
cái lạc hậu (từ điển tiếng Việt phổ thông).
Theo đó, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) được tiếp cận
theo nhiều cách khác nhau.
Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu của
sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường. Vì vậy, việc phát
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
triển con người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng
thụ một cuộc sống ấm no, hạnh phúc và bền vững. Vì thế việc phát triển con người
không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn bao gồm cả việc mở
rộng khả năng của con người, tạo cho con người có thể tiếp cận nền giáo dục tốt
hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn.
Theo UNESCO: PTNNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn
phù hợp với sự phát triển của đất nước và chỉ nên giới hạn trong phạm vi kỹ năng
lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm.
Theo tổ chức lao động thế giới: PTNNL không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ
lành nghề hay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực của con
người để tiến tới có việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống
cá nhân.
Theo tổ chức phát triển công nghiệp Liên hợp quốc (UNIDO): PTNNL một
cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển một quốc gia. Nó
bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như tăng khả năng cá nhân, tăng
năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua
giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tiễn.
Như vậy có thể thấy PTNNL là quá trình biến đổi từ chưa phù hợp đến
phù hợp hơn, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện hơn về số lượng và chất lượng,
cơ cấu nguồn nhân lực. Đó là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích
đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu
cầu của sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh
nghiệm, còn thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm
sóc y tế. Là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao
chất lượng NNL (Trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý xã hội) và điều chỉnh hợp lý
số lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tếxã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ sở đào
tạo cao đẳng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
Bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với
mỗi quốc gia, mỗi đơn vị, tổ chức và với cả người lao động, không chỉ riêng với các
cơ sở đào tạo cao đẳng, công việc này có ý nghĩa to lớn, cụ thể:
- Đối với các cơ sở đào tạo cao đẳng:
+ Bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực
của đơn vị có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ
thuật và công nghệ, đảm bảo cho đơn vị có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành
thắng lợi các mục tiêu mà đơn vị đặt ra, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế
giới đang trong thời đại của nền kinh tế tri thức, nền giáo dục được đặt lên hàng đầu
đã làm cho các đơn vị đào tạo được mở rộng cả về số lượng và chất lượng, do vậy
mỗi cơ sở đào tạo muốn tồn tại được thì phải thích ứng tốt đối với môi trường và
phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh và để đạt được điều này thì nhân tố quan
trọng hàng đầu là quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo tốt sẽ nâng
cao chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng cho người lao động và công tác này
còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá bỏ được sự thiếu
hiểu biết, sự tranh chấp,sự căng thẳng,mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân
ái cùng phấn đấu phát triển vì mục tiêu chung của dơn vị.
+ Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực giúp giảm bớt được sự
giám sát. Vì đối với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát, nhờ đó sự
ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt
động của tổ chức ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự
trữ để thay thế.
- Đối với người lao động: Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công
nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên
môn để không bị tụt hâu. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ
nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát
huy khả năng khám phá của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của
môi trường.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
- Đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng
cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật, đẩy mạnh sự hợp tác và
phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá
nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn. Chính vì vậy, mà ngày
nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo có tính chất
đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới để
chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai. Thực tế đã khẳng định những đơn vị
nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công.
1.1.2. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ sở
đào tạo cao đẳng
1.1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Đội ngũ giảng viên
Theo luật giáo dục 2005 thì “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học
gọi là giảng viên” (Luật giáo dục, 2005).
Theo tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào
tạo ban hành kèm theo Quyết định số 202/TCCP - VC ngày 08/06/1994 của Ban Tổ
chức - Cán bộ Chính phủ đã đưa ra: giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm
việc giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của
trường ĐH hoặc CĐ.
Trong khuôn khổ đề tài này, đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Kinh tế
Tài chính Thái Nguyên sẽ chỉ được xác định là những giảng viên cơ hữu thuộc các
Khoa và Bộ môn trực thuộc trường, không tính đến nhóm giảng viên thỉnh giảng (là
nhân lực cơ hữu ở các đơn vị khác thuộc phạm vi ngoài trường có tham gia giảng
dạy tại trường).
b. Đội ngũ cán bộ quản lý
Theo nghĩa rộng: cán bộ quản lý bao gồm tất cả những người tham gia vào
hệ thống quản lý với những chức năng nhất định. Theo chức năng thì cán bộ quản lý
chia làm 3 loại: cán bộ lãnh đạo, các chuyên gia, các nhân viên quản lý. Tuy nhiên
công tác quản lý chỉ phát sinh trong điều kiện lao động tập thể, đòi hỏi phải có sự
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
chỉ huy, lãnh đạo để đạt được mục đích và mục tiêu đề ra. Vì thế cán bộ quản lý
theo nghĩa hẹp là những người lãnh đạo, điều hành tập thể lao động đó.
Theo nghĩa hẹp: cán bộ quản lý tương ứng với người lãnh đạo cao nhất trong
tổ chức hoặc bộ phận của tổ chức đó.
Từ đó ta có thể đưa ra được định nghĩa: cán bộ quản lý là những người thực
hiện chức năng quản lý, đứng đầu một hệ thống theo các cấp độ khác nhau với
những chức danh nhất định và hoàn toàn chiu trách nhiệm về hệ thống do mình phụ
trách.
Cán bộ quản lý giáo dục - đào tạo là cán bộ quản lý trong lĩnh vực giáo dục
đào tạo. Đối với cơ sở giáo dục - đào tạo thì cán bộ quản lý bao gồm: các tổ trưởng,
trưởng phó khoa, phòng ban, các bộ phận tác nghiệp đến Hiệu trưởng, phó Hiệu
trưởng (đối với Trường), Giám đốc, các phó Giám đốc (các trung tâm GD - ĐT).
c. Đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và nhân viên phục vụ đào tạo:
Là các đối tượng không trực tiếp tham gia giảng dạy và đào tạo nhưng tham
gia phục vụ cho hoạt động đào tạo tại các cơ sở giáo dục đào tạo. Họ là những
người được tuyển lựa và bố trí hoạt động trong các bộ phận chuyên môn của Nhà
trường căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng chức danh theo quy định
Đối với hệ thống cơ sở đào tạo cao đẳng, đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và nhân
viên phục vụ đào tạo bao gồm: Cán bộ, nhân viên các phòng ban: Phòng quản lý
đào tạo, phòng khảo thí và đảm bảo chất lượng, phòng hành chính tổ chức, phòng
tài chính kế toán…
1.1.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ sở đào tạo cao đẳng
- Trước tiên, trường Cao đẳng là một cơ sở giáo dục có những quyền tự chủ
nhất định về xây dựng chương trình đào tạo; quản lý, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ
cán bộ, giảng viên; tổ chức hoạt động giáo dục - đào tạo; quan hệ với các tổ chức
khác về các hoạt động trong khuôn khổ tuân thủ pháp luật. Chất lượng và hiệu quả
đào tạo là một trong những thước đo quan trọng xác định vị trí và sự đóng góp của
một trường Cao đẳng. Còn đội ngũ cán bộ, giảng viên là những nhân tố quan trọng
hàng đầu quyết định đến chất lượng đào tạo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
Do hầu hết các cơ sở đào tạo cao đẳng đều được thành lập trên cơ sở nâng
cấp các trường trung cấp chuyên nghiệp nên đều thiếu hụt về số lượng nguồn nhân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
lực, và chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, chủ yếu là cử nhân và thạc sỹ, chưa có
nhiều tiến sỹ hoặc các học hàm cao hơn.
- Đa số các trường cao đẳng hiện nay đang có xu hướng nâng cấp thành
trường đại học nên nguồn nhân lực đang được bổ sung đáng kể, do vậy đội ngũ
nguồn nhân lực trẻ chiếm tỷ trọng lớn và đang được tạo điều kiện đào tạo để trở
thành nguồn nhân lực có chất lượng cao.
1.1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ sở đào tạo
cao đẳng
Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực và nâng
cao động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động.
a. Phát triển số lượng của nguồn nhân lực
Phát triển số lượng của nguồn nhân lực là sự gia tăng của nguồn nhân lực
theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới.
Sự phát triển về số lượng của nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên
trong như nhu cầu thực tế phải tăng số lượng lao động và những yếu tố bên ngoài
như sự gia tăng về dân số.
Đối với các cơ sở đào tạo cao đẳng, việc phát triển số lượng nguồn nhân lực
phải dựa trên quy mô và phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường.
b. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ trọng và
vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ, mục tiêu của tổ
chức có nghĩa là thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận đó phải xuất phát từ
nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Để xác lập cơ cấu hợp lý thì phải thường xuyên
bám sát nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức.
Đối với các cơ sở đào tạo cao đẳng, việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực
phải nhiệm vụ đào tạo, cơ cấu ngành nghề của Nhà trường.
c. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
* Năng lực của giảng viên
Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn bồi dưỡng và phát triển giảng viên tại
Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị - Đại học Kinh tế TP. HCM đã chỉ ra:
Ngoài những tiêu chuẩn về mặt đạo đức và chính trị, một giảng viên giỏi là một
giảng viên:
(1) Có năng lực chuyên môn cao nắm bắt được những phát triển mới nhất
trong học thuật cũng như trong thực tiễn chuyên môn của mình.
(2) Có năng lực giảng dạy phù hợp với lĩnh vực chuyên môn sâu của mình.
(3) Có năng lực nghiên cứu sâu trong lĩnh vực chuyên môn của mình.
Lĩnh vực thứ nhất: Năng lực chuyên môn
Theo từ điển Việt Nam: Năng lực cá nhân được hiểu là kiến thức, kỹ năng,
khả năng và hành vi mà người lao động cần phải có, thể hiện ổn định, đáp ứng yêu
cầu công việc và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những
người khác.
- Kiến thức: Là những thông tin, phương pháp làm việc, quy định, quy trình,
thủ
tục… mà người lao động cần phải biết và hiểu để thực hiện công việc được giao.
- Kỹ năng: Là những hành động, thao tác được thực hiện thuần thục, ổn định
trên cơ sở tập luyện và vận dụng kiến thức, để thực hiện và hoàn thành những
nhiệm vụ cụ thể.
- Khả năng: Là những phẩm chất và tố chất cá nhân mà công việc yêu cầu
người thực hiện công việc cần có, thông qua quá trình rèn luyện và/hoặc thiên phú.
Theo đó: Năng lực chuyên môn là những kiến thức, kỹ năng, khả năng và
hành vi thuộc lĩnh vực chuyên môn hoặc mang tính đặc thù cho vị trí công việc
hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó.
Đánh giá năng lực chuyên môn được thể hiện ở 3 tiêu chí cụ thể:
Năng lực chuyên môn theo ngành:
Tiêu chí năng lực này yêu cầu giảng viên phải có kiến thức, kỹ năng và thái
độ phù hợp với lĩnh vực chuyên môn mà mình đảm nhiệm. Để có được năng lực
này, người giảng viên phải được đào tạo về chuyên ngành nào đó tương ứng phù hợp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu –
ĐHTN
