Đánh giá sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH coxano hương thọ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (855.65 KB, 85 trang )
Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---ooo---
Đ
ại
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ho
h
in
̣c k
ĐÁNH GIÁ SỰ THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH COXANO HƯƠNG
THỌ
́H
tê
́
uê
PHẠM BÁ HOÀNG
NIÊN KHÓA: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---ooo---
Đ
ại
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
̣c k
ho
h
in
ĐÁNH GIÁ SỰ THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH COXANO HƯƠNG
THỌ
́H
tê
́
uê
Sinh viên thực hiện:
Phạm Bá Hoàng
Lớp: K48C QTKD
Niên khóa: 2014-2018
Giáo viên hướng dẫn:
TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
Huế, tháng 4 năm 2018
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
LỜI CẢM ƠN
Những lời đầu tiên trong bản khóa luận tốt nghiệp này, tôi xin
trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo của trường Đại học Kinh tế,
Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình truyền đạt những kiến
thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận này.
Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến TS.
Đ
Hoàng Thị Diệu Thúy đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo chi tiết từng vấn
ại
đề để tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
ho
Để hoàn thiện đề tài tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi
cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cùng các cô, các chú, anh
̣c k
chị nhân viên tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ đã tạo điều kiện
in
tốt cho tôi trong suốt thời gian thực tập.
h
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động
tê
viên và giúp đỡ cả vật chất lẫn tinh thần trong thời gian tôi thực hiện
́H
khóa luận này.
́
uê
Xin được cám ơn tất cả mọi người đã giúp đỡ tôi trong quá trình
tôi thực hiện khóa luận này.
Huế, tháng 4 năm 2018
Sinh viên
Bá Hoàng
i
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
i
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ .....................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
Đ
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
ại
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
ho
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
̣c k
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp...................................................................3
in
4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp .....................................................................3
h
4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu.................................................................................4
tê
4.2.1. Phân tích dữ liệu thứ cấp .......................................................................................4
́H
4.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp...................................................................5
5. Bố cục của đề tài..........................................................................................................5
́
uê
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................6
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc ...............................................................6
1.1.1. Lao động ................................................................................................................6
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc ............................................................6
1.1.3. Tác động của sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đến doanh nghiệp ........... 7
1.1.4. Một số lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc làm cơ sở để nghiên cứu .........7
1.1.5. Các khía cạnh ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. ..............................12
1.2. Tổng quan về các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến sự thỏa mãn
trong công việc. .............................................................................................................14
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
ii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY COXANO HƯƠNG THỌ .......................................17
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Coxano Hương Thọ ................................................17
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................17
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty Coxano Hương Thọ ..................................18
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................................19
2.1.4. Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2015-2017 .......................................20
2.1.5. Tình hình quản lý tài sản, nguồn vốn qua 3 năm 2015-2017 ..............................22
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ qua 3
năm 2015-2017. .............................................................................................................23
Đ
2.1.7. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty................................................24
ại
2.2. Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH
Coxano Hương Thọ .......................................................................................................25
ho
2.2.1. Mô tả tổng thể......................................................................................................25
̣c k
2.2.2. Kết quả khảo sát về sự thỏa mãn trong công việc của lao động trực tiếp tại Công
ty TNHH Coxano Hương Thọ.......................................................................................31
h
in
2.2.3. Một số đánh giá tích cực và hạn chế của người lao động về các chính sách của
công ty ...........................................................................................................................43
́H
tê
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA
MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
COXANO HƯƠNG THỌ ...........................................................................................46
́
uê
3.1. Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới..................................................46
3.2. Những giải pháp nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động .... 47
3.2.1. Giải pháp về yếu tố thu nhập và phúc lợi ............................................................47
3.2.2. Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp.........................................................................48
3.2.3. Giải pháp về yếu tố quan điểm và thái độ của cấp trên.......................................49
3.2.4. Giải pháp về yếu tố đào tạo và thăng tiến ...........................................................49
3.2.5. Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc ...............................................................50
3.2.6. Giải pháp về yếu tố đặc điểm công việc..............................................................50
PHẦN 3: KẾT LUẬN..................................................................................................52
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................54
PHỤ LỤC .....................................................................................................................56
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
iii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
CSH
Chủ sở hữu
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
iv
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty TNHH Coxano Hương Thọ .......................19
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
v
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow....................................................................8
Hình 2.1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính..........................................................25
Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi.........................................................................26
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa..........................................................27
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo vị trí làm việc .............................................................28
Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo thu nhập ......................................................................29
Đ
Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc tại công ty ...................................30
ại
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
vi
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tên, quy mô và địa chỉ công ty.....................................................................17
Bảng 2.2: Giới thiệu sản phẩm kinh doanh ...................................................................18
Bảng 2.3: Tình hình lao động của công ty TNHH Coxano Hương Thọ giai đoạn 2015 –
2017 ...............................................................................................................................20
Bảng 2.4: Tình hình tài sản, nguồn vốn của công ty giai đoạn 2015– 2017 .................22
Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ qua
Đ
3 năm 2015-2017 ...........................................................................................................23
ại
Bảng 2.6: Bảng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty qua 3 năm...............24
ho
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi ..................................31
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá về khía cạnh thu nhập và phúc lợi ....................................32
̣c k
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá sự hài lòng về đồng nghiệp...............................................34
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá về khía cạnh đồng nghiệp ...............................................34
in
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá sự hài lòng về quan điểm và thái độ của cấp trên...........36
h
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá về khía cạnh quan điểm và thái độ của cấp trên .............36
tê
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá sự hài lòng về chế độ đào tạo và thăng tiến....................38
́H
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá về khía cạnh đào tạo và thăng tiến..................................38
́
uê
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá sự hài lòng về điều kiện làm việc ...................................40
Bảng 2.16: Kết quả đánh giá về khía cạnh điều kiện làm việc...........................................40
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá sự hài lòng về đặc điểm công việc..................................42
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá về khía cạnh đặc điểm công việc ....................................42
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
vii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế ngày càng sôi động, Việt
Nam đã và đang tích cực mở cửa giao lưu hội nhập kinh tế thế giới. Cụ thể là Việt
Nam không chỉ dừng lại ở việc là thành viên của Tổ chức kinh tế thế giới – WTO,
thành viên của Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á – Asean mà còn hội nhập bằng
cách tham gia vào Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương –TTP. Cùng với
sự phát triển như vậy, nhu cầu về nguồn nhân lực ở Việt Nam cũng ngày tăng cao về
số lượng và chất lượng. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay,
Đ
doanh nghiệp không chỉ chú trọng vấn đề tuyển chọn đúng người mà còn phải chú
ại
trọng vào việc giữ chân người lao động của công ty.
Sự ổn định trong đội ngũ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời
ho
gian, chi phí vào các chương trình tuyển dụng, đào tạo. Ngoài ra sự ổn định trong đội
̣c k
ngũ lao động sẽ giúp tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ
đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình
in
cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định
h
này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng
tê
về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
́H
Vậy làm thế nào để xây dựng một đội ngũ lao động ổn định cho công ty? Nhiều
́
uê
nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo sự thỏa mãn trong công việc cho
người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn trong công việc, nhân viên sẽ có động lực
làm việc tích cực, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn.
Công ty TNHH Coxano Hương Thọ là một công ty sản xuất, ngành nghề chính là
khai thác Đá, vì vậy công nhân lao động trực tiếp là lực lượng chiếm tỷ trọng chủ yếu
với gần 80% tổng lao động. Có thể nói đây là lực lượng quyết định sự thành công hay
thất bại của công ty. Do đó, công ty muốn vận hành tốt và ngày càng phát triển thì cần
phải tạo ra sự thoả mãn trong công việc cho nhóm lao động này.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ, tôi nhận
thấy rằng công ty đã nhận biết được tầm quan trọng của việc tạo ra sự thoả mãn trong
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
1
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
công việc cho nhân viên. Tuy nhiên, việc thực hiện công tác này tại công ty vẫn chưa
thật sự tốt. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo của công ty vẫn chưa tổ chức đánh giá, khảo sát
xem nhu cầu của người lao động như thế nào, đã thỏa mãn được với công việc hiện tại
hay chưa nên tôi đã quyết định chọn “Đánh giá sự thoả mãn trong công việc của
nhân viên tại Công ty TNHH Coxano Hương Thọ” làm đề tài cho khóa luận tốt
nghiệp của mình với mong muốn có thể đưa ra một số giải pháp thực tiễn, có tính khả
thi nhằm nâng cao sự thoả mãn của người lao động đối với công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Tìm hiểu các khía cạnh ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, từ đó đề
Đ
xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc, góp phần gắn kết
ại
doanh nghiệp và công nhân tại công ty TNHH Coxano Hương Thọ.
ho
2.2. Mục tiêu cụ thể
̣c k
Đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên lao động trực tiếp tại Công ty Coxano Hương
Thọ về 6 khía cạnh công việc bao gồm: Thu nhập và phúc lợi; Đồng nghiệp; Quan
h
công việc.
in
điểm và thái độ của cấp trên; Đào tạo và thăng tiến; Điều kiện làm việc; Đặc điểm
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
́H
công ty TNHH Coxano Hương Thọ.
tê
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động đối với
́
uê
Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các khía cạnh ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thông qua việc thu thập thông tin từ những
người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của
nhân viên ở từng nhân tố của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập và phúc lơi,
đồng nghiệp, quan điểm và thái độ của cấp trên, đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc
và đặc thù công việc.
Phạm vi nghiên cứu được là nhân viên lao động trực tiếp, tức là không bao gồm
tất cả các loại nhân viên. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối lao động trực tiếp ở
Công ty Coxano Hương Thọ, không khảo sát nhân viên làm việc ở các công ty khác.
Số liệu khảo sát thu thập được từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2018. Ngoài ra, đề tài còn
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
2
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
sử dụng dữ liệu thứ cấp do công ty cung cấp phản ánh tình hình hoạt động của công ty
trong giai đoạn 2015-2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các số liệu thứ cấp thu thập được bao gồm:
+ Tình hình lao động của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ qua 3 năm 20152017 được phòng tổ chức hành chính cung cấp.
+ Bảng cân đối kế toán, bảng hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảng cân đối tài
khoản qua 3 năm 2015 – 2017 được phòng kế toán cung cấp.
Đ
Các tài liệu liên quan đến tổ chức, lao động của Công ty bao gồm:
ại
+ Thống kê số liệu hoạt động công đoàn từ năm 2015-2017
ho
+ Quy chế quản lý nội chính và chi tiêu nội bộ
4.1.2.1. Điều tra tổng thể
̣c k
4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
in
Công ty TNHH Coxano Hương Thọ hiện tại có 38 người gồm 29 lao động trực
h
tiếp và 9 lao động gián tiếp. Trong 9 lao động gián tiếp đó bao gồm 5 cán bộ quản lý
tê
(là các trưởng phòng và giám đốc) và 4 nhân viên hành chính. Do số lượng nhân viên
́H
Công ty TNHH Coxano Hương Thọ không quá lớn và số nhân viên hành chính rất ít
nên sẽ nghiên cứu tổng thể toàn bộ 29 lao động trực tiếp đang làm việc tại Công ty
4.1.2.2. Thiết kế thang đo bảng hỏi
́
uê
TNHH Coxano Hương Thọ.
Đề tài này nghiên cứu về đánh giá sự thỏa mãn công việc của người lao động trực
tiếp, đây là một dạng nghiên cứu về hành vi con người về một khía cạnh nào đó về
cuộc sống. Dạng câu hỏi thích hợp nhất dành cho người lao động ở đây là dạng câu hỏi
đóng, tức là người phỏng vấn sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các đánh giá về
thái độ của người trả lời nên ta chọn thang đo Likert 5 mức độ là thích hợp nhất với 5
mức độ là rất không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý, rất đồng ý. Với câu trả
lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được đánh giá sự thỏa mãn công việc của người
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
3
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
lao động ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức thỏa mãn hay không
thỏa mãn và ở mức độ nhiều hay ít.
4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
4.2.1. Phân tích dữ liệu thứ cấp
Phương pháp so sánh đánh giá là phương pháp đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện
tượng kinh tế đã được lượng hóa có cùng nội dung tính chất tương tự để xác định xu
hướng và mức độ biến động của các chỉ tiêu đó. Số liệu thu thập được xử lý qua phần
mềm Microsoft Excel, từ đó đánh giá được ưu nhược điểm để tìm ra giải pháp tối ưu
trong từng trường hợp cụ thể. Để làm rõ phương pháp này, chúng ta sẽ phân tích 2
phương pháp đó là phương pháp so sánh số tuyệt đối và phương pháp so sánh số tương
ại
Đ
đối.
Phương pháp so sánh số tuyệt đối là kết quả của phép trừ giữa trị số của kỳ phân
ho
tích với kỳ gốc của chỉ tiêu kinh tế. Phương pháp này sử dụng để so sánh số liệu của
̣c k
năm hiện hành với số liệu của năm trước để xem xét sự biến động và tìm ra nguyên
nhân của sự biến động đó, tạo cơ sở để tìm ra biện pháp khắc phục. Được xác định
in
bằng công thức:
h
∆y = y1 - y0
y1: Chỉ tiêu năm sau.
́H
y0: Chỉ tiêu năm trước.
tê
Trong đó:
́
uê
∆y: là phần chênh lệch tăng giảm của các chỉ tiêu kinh tế.
Phương pháp so sánh số tương đối là kết quả của phép chia giữa trị số của kỳ
phân tích với kỳ gốc của chỉ tiêu kinh tế. Phương pháp này để làm rõ tình hình biến
động của các chỉ tiêu kinh tế, so sánh tốc độ tăng trưởng giữa các năm và so sánh tốc
độ tăng trưởng giữa các chỉ tiêu. Được xác định bằng công thức:
Trong đó:
y0: Chỉ tiêu năm trước.
y1: Chỉ tiêu năm sau.
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
4
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
∆y: Biểu hiện tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu kinh tế.
4.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp
Sử dụng phần mềm Excel để phân tích số liệu và sử dụng phần mềm SPSS 20.0
thực hiện thống kê mô tả để tổng hợp lại các đánh giá của nhân viên về sự thỏa mãn
trong công việc của họ tại công ty.
Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics) : Sử dụng để xử lý các dữ liệu và
thông tin thu thập được, các số liệu sau khi phân tích xong được trình bày dưới dạng
bảng số liệu và các đồ thị nhằm minh họa rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu nhằm
đảm bảo tính chính xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin
cậy cao về vấn đề nghiên cứu.
Đ
5. Bố cục của đề tài
ại
Đề tài được chia làm ba phần.
ho
Phần 1 – Đặt vấn đề sẽ giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối
̣c k
tượng và phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
Phần 2 – Nội dung và kết quả nghiên cứu gồm ba chương. Chương 1 – Tổng quan
in
về vấn đề nghiên cứu sẽ giới thiệu các lý thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu, tóm
h
tắt các đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước đã làm trước đó về sự thỏa mãn trong
tê
công việc. Chương 2 – Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công
́H
ty Coxano Hương Thọ, chương này sẽ giới thiệu sơ lược về Công ty Coxano Hương
Thọ và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015-2017, đánh giá sự
́
uê
thỏa mãn qua 6 khía cạnh trong công việc của nhân viên tại Công ty Coxano Hương
Thọ và đưa ra những điểm tích cực và hạn chế đang tồn tại ở công ty về sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên. Chương 3 – Định hướng và giải pháp, từ những đánh
giá, phân tích đánh giá ở chương 2, chương này khái quát về mục tiêu định hướng của
Công ty TNHH Coxano Hương Thọ trong thời gian tới và trên cơ sở đó đề ra một số
giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trực tiếp tại
Công ty Coxano Hương Thọ.
Phần 3 – Kết luận, đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được.
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
5
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
1.1.1. Lao động
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và
các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là
nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. (Trích Luật Lao động)
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
Đ
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
ại
đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
ho
Trong khi đó, từ điển Oxford Advance Leamer’s Dictionary thì định nghĩa sự
thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự
̣c k
thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ
in
khi làm việc.
Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa
h
chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự
tê
nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) vê công việc hoặc môi trường
́H
làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu
́
uê
cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bời Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau trong công việc của nhân viên. Đây là định nghĩa được lựa chọn để áp dụng trong
đề tài này bởi vì nó mạnh về các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị
trí công việc, sự giám sát của cấp trên, môi quan hệ với đông nghiệp, nội dung công
việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điêu kiện vật chất của môi trường
làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
6
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
1.1.3. Tác động của sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đến doanh nghiệp
Sự thỏa mãn của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của họ.
Một nhân viên có kết quả làm việc cao, có tính sáng tạo và khả năng làm việc tốt khi
và chỉ khi họ hài lòng với công việc hiện tại. Do vậy nghiên cứu sự hài lòng và tìm
cách nâng cao sự hài lòng chính là nâng cao kết quả làm việc của nhân viên.
Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là yếu tố trực tiếp tạo ra sự trung
thành và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Dựa theo mức độ gắn kết,
nhân viên trong công ty thường được phân loại thành nhiều loại khác nhau. Thứ nhất,
mức độ “gắn kết”, mức độ gắn kết này được thể hiện qua việc nhân viên rất nhiệt
Đ
huyết với công việc, làm việc với năng suất cao, hỗ trợ khách hàng tốt hơn, cam kết
ại
gắn bó lâu dài với công ty, và đóng góp một phần vào thành công của công ty. Thứ
hai, mức độ “tạm gắn kết”, nhân viên tạm hài lòng với công việc hiện tai, nhưng lại
ho
không nhiệt huyết, không hăng say với công việc, chưa sẵn sàng cống hiến thêm sức
̣c k
lực và thời gian cho công việc. Thức ba, mức độ “không gắn kết”, mức độ này được
thể hiện qua việc nhân viên không hài lòng và hạnh phúc với công việc, không cam kết
in
làm việc lâu dài với công ty và thường làm việc không có hiệu quả.
h
Vì vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị doanh nghiệp, người quản trị nhân sự phải tìm
tê
cách nâng cao sự hài lòng và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Sự quan
́
uê
với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động.
́H
tâm của các nhà quản lý đối với việc thỏa mãn tập trung vào sự ảnh hưởng của nó đối
1.1.4. Một số lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc làm cơ sở để nghiên cứu
1.1.4.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết cấp bậc của
Abraham Maslow. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của
con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành
mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần. Theo ông nhu cầu của con người được chia
làm năm bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu
được quý trọng, nhu cầu được thể hiện minh.
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
7
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
Đ
ại
Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗ ngủ và
ho
các nhu cầu cơ thể khác.
̣c k
Nhu cầu an toàn là các nhu cầu ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều
bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
in
Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và
h
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè,
́H
tê
giao tiếp.
Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn
́
uê
trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và
có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Từ lý thuyết này, các nhà quản lý cần thiết phải biết được nhân viên của mình
đang ở cấp bậc nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu
cầu cá nhân của họ.
Các nhu cầu trong lý thuyết này được đề cập trong bài khóa luận này dưới dạng
các đánh giá khác nhau. Ví dụ sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý được thể hiện qua đánh
giá về yếu tố thu nhập; nhu cầu an toàn được thể hiện qua các đánh giá phúc lợi, điều
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
8
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
kiện làm việc của công ty. Sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng
được thể hiện ở các đánh giá về sự thỏa mãn mối quan hệ với cấp trên, với đồng
nghiệp, được tự quyết định một việc nào đó trong công việc.
1.1.4.2. Thuyết ERG của Alderfer
Học thuyết ERG chia nhu cầu làm 3 loại do Alderfer sáng lập ra. ERG là viết tắt
của 3 từ sự tồn tại “Existance”, quan hệ “Relatedness” và phát triển “Growth”. Nhìn
chung lý thuyết này giống như lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow chỉ có một số khác
biệt, thứ nhất là số lượng nhu cầu được rút gọn từ năm xuống ba; thứ hai, Alderfer cho
rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định (Maslow cho rằng
chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa
Đ
các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.
ại
Ví dụ: Một nhân viên không đáp ứng được nhu cầu về phúc lợi nhưng được bù
̣c k
thừa nhận điều đó.
ho
đắp bởi môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện.... trong khi Maslow thì không
1.1.4.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
in
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên
h
kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi
tê
tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của
́H
Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các
nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng,
́
uê
Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất
mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động
viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là
các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài. Các nhân tố động viên gồm
thành tựu; sự công nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; trách nhiệm công việc;
sự thăng tiến trong nghề nghiệp; sự tăng trưởng như mong muốn. Các nhân tố duy trì
gồm chế độ, chính sách của tổ chức; sự giám sát trong công việc không thích hợp; các
điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; lương bổng và các khoản
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
9
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
thù lao không phù hợp hoặc chứa nhiều nhân tố không công bằng; quan hệ với đồng
nghiệp “có vấn đề”; quan hệ với cấp trên, cấp dưới không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó
động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được
giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong
khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu
giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn
cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất
mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc,
Đ
quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức
ại
lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân
ho
tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn
̣c k
động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú
trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ
in
cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của
h
mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
tê
1.1.4.4. Thuyết công bằng của Adams (1963)
́H
J. Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức của người lao động về mức độ được
đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi
́
uê
người đều muốn đối xử công bằng: các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự
đóng góp của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của
những người khác.
Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/
đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở người khác. Tư tưởng đó được biểu diễn
như sau:
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
10
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
Do đó để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cần bằng giữa sự
đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đó được hưởng.
Ứng dụng lý thuyết vào khóa luận ta thấy rằng một việc nhân viên không có được
sự thỏa mãn nếu họ nhận ra mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề thăng tiến hay
thu nhập của mình so với các nhân viên còn lại.
1.1.4.5. Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964)
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì?
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: mọi sự
nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích sẽ dẫn đến những
kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý
Đ
rằng phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành
ại
tích; thành tích – kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của kết
ho
quả/phần thưởng đối với người lao động.
̣c k
Ứng dụng lý thuyết này vào khóa luận, ta thấy rằng muốn người lao động có
động lực làm việc, hướng tới một thành tích nào đó thì ta phải tạo nhận thức cho người
in
lao động rằng mọi sự nỗ lực của họ sẽ được đền đáp xứng đáng. Sự thỏa mãn về việc
h
ghi nhận đóng góp, thăng chức, sự thỏa mãn về tiền thưởng cũng sẽ giúp họ tin rằng
́H
động sẽ có động lực làm việc hơn.
tê
những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được công ty ghi nhận và từ đó người lao
Như vậy, từ các lý thuyết trên cho ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có
́
uê
cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho người lao
động. Tuy nhiên, qua các lý thuyết trên ta thấy được điểm chung từ các lý thuyết này.
Tất cả các nhà nghiên cứu đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn cho người lao động
thì nhà quản lý phải đáp ứng các nhu cầu nào đó của người lao động. Đối với Maslow
và Alderfer thì nhu cầu đó là các nhu cầu được sống, được ăn no, được kết bạn, được
an toàn và được tự thể hiện mình... Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại
bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn, chung quy lại mục tiêu cuối cùn của lý
thuyết là mang đến sự thỏa mãn nhu cầu của lao động. Adam thì đề cập đến vấn đề
nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ
chức. Vroom thì lại cho rằng mọi sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
11
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
định và cuối cùng thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần tưởng như mong
muốn.
1.1.5. Các khía cạnh ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.
1.1.5.1. Thu nhập và phúc lợi
Theo website nganhangphapluat.thukyluat.vn, thu nhập là khoản thường được
tính bằng tiền mà một cá nhân, doanh nghiệp hoặc một nền kinh tế nhận được trong
một khoảng thời gian nhất định từ công việc, dịch vụ hoặc hoạt động nào đó.Trong
ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc
làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các
khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức
Đ
họ đang làm thuê).
ại
“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
ho
cho người lao động”.
̣c k
Theo đó, sự thỏa mãn về khoản thu nhập và phúc lợi được người lao động đánh
giá dựa trên các khía cạnh tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, công ty trả
h
1.1.5.2. Đồng nghiệp
in
lương đúng cam kết, thưởng và trợ cấp, các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế....
tê
Theo từ điển Oxford, đồng nghiệp(colleague) là là người làm việc cùng trong
́H
nghề hay một hoạt động kinh doanh. Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứ này thì
đồng nghiệp là người làm cùng làm trong công ty với bạn, là người mà bạn thường
́
uê
xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau trong công việc. Đối với phần lớn các công việc, thời
gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian
làm việc với cấp trên. Nên chúng ta có thể thấy rằng đồng nghiệp là một yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Nhân viên cần có sự
hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm
việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của
mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối
cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Pullcnkamp 2002).
1.1.5.3. Quan điểm và thái độ của cấp trên
Theo từ điển Cổ Việt (), cấp trên là người có chức vị cao hơn
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
12
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
người khác trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên
là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với
nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ dàng giao tiếp với cấp trên ( Ehlers,
2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Weslcy & Muthusvvamy, 2008), sự quan tâm của cấp
trên ( Bcllingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết ( Linden & Maslyn, 1998,
được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của
cấp dưới (Wciss ct al. 1967), sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng
đối với cấp dưới (Warren. 2008).
1.1.5.4. Đào tạo và thăng tiến
Đ
Theo giáo trình quản trị nhân lực, đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm
ại
giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
ho
Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty.
̣c k
Theo đó, trong đề tài này sự thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh
giá qua các yếu tố bao gồm công ty tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân, được đào tạo
in
đầy đủ cho công việc và phát triển nghề nghiệp của mình, chính sách thăng tiến
́H
1.1.5.5. Điều kiện làm việc
tê
kỹ năng làm việc.
h
công bằng, công ty thường xuyên tổ chức các chương trình huấn luyện và phát triển
Điều kiện làm việc là các yêu cầu về vật chất và tinh thần khi thực hiện 1 công
́
uê
việc nào đó. Đối với dề tài này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức
khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc (Skali
và đồng nghiệp,2007), sự an toàn, thoải mái nơi làm việc (Durst,1997), được trang
thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004).
1.1.5.6. Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G.
Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thoả mãn chung và tạo
được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử
dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có
tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
13
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất
công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định đó; công
việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm
để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất
cần dược làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al, 1967; Bellingham
2004).
Đặc điểm công việc đối với ngành khai thác đá, khai thác đá là một ngành lao
động đặc thù, được xếp loại lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Hầu hết các mỏ
có kiến tạo phức tạp, công nghệ khai thác lạc hậu, lao động thủ công là chủ yếu, điều
kiện môi trường lao động khắc nghiệt, người lao động thường xuyên phải tiếp xúc với
Đ
các yếu tố nguy cơ gây nên các bệnh nghề nghiệp và bệnh liên quan đến nghề nghiệp
ại
như bụi than, đá, kim loại (cadimi, man gan...), phóng xạ; bùn nước ứ đọng, tiếng ồn,
ho
rung chuyển và các loại hơi khí độc.
̣c k
Vận dụng các lý thuyết về các khía cạnh ở trên, khóa luận này sẽ khảo sát đánh giá
sự thỏa mãn của người lao động qua 6 yếu tố đó là “thu nhập và phúc lợi”; “đồng
h
việc” và “đặc điểm công việc”
in
nghiệp”; “quan điểm và thái độ của cấp trên”; “đào tạo và thăng tiến”; “điều kiện làm
́H
trong công việc.
tê
1.2. Tổng quan về các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến sự thỏa mãn
Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc đã được các nhà nghiên cứu
́
uê
sau này xem xét, tiến hành, ứng dụng nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố
nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Để hoàn thiện
các mối quan hệ lao động, tăng hiệu suất làm việc của người lao động, các doanh
nghiệp nên tìm hiểu mức độ thỏa mãn của của người lao động đối với công việc và ý
thức gắn bó với tổ chức thông qua việc thực hiện định kỳ các cuộc điều tra, khảo sát
thông qua bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp… Dưới đây là một số nghiên cứu về đánh giá
mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc của các nhà nghiên cứu trong và ngoài
nước.
Nổi bật và để lại nhiều đóng góp lớn nhất về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ
thống chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Decriptive Index) và công việc trên bình diện
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
14
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
chung (JIG – Job In General). JDI được hình thành bởi các nhà nghiên cứu Smith,
Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell. Chỉ số mô tả của (JDI) gồm 5
nhân tố: chính bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, tiền
lương và đồng nghiệp. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của
trường Đại học Minnestota (MQS) thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công
việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về
khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công
ty, đãi ngộ, sáng tạo, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội… Luddy
(2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của
người lao động ở Viện y tế cộng đồng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát
Đ
thỏa mãn ở 5 nhân tố đó là: thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp
ại
và bản chất công việc. Kết quả cho thấy người lao động hài lòng nhất đối với đồng
ho
nghiệp, bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên, cơ hội và thăng tiến và tiền
̣c k
lương là hai nhân tố mà người lao động bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp,
chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu thập và vị trí
in
công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn của công việc.
h
Ở Việt Nam, nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) đã thực
tê
hiện đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng
́H
cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Nghiên cứu sử
dụng phương pháp nghiên cứu mô hình phương trình cấu trúc và dựa trên mẫu gồm
́
uê
448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP HCM. Kết quả cho thấy
Chỉ số Mô tả Công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam bao gồm 6
thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, với cơ hội đào
tạo - thăng tiến, với đồng nghiệp, với tiền lương và thỏa mãn với phúc lợi. Trong đó,
chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa
mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc (r=0.36) và thỏa mãn với cơ hội đào
tạo, thăng tiến (r=0.33).
Theo nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh” đã đưa
ra mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm từ 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
15
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
công việc gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp,
đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có ba nhân tố có cường độ ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn công việc là sự thỏa
mãn đối với thu nhập, cấp trên và đặc điểm công việc còn các nhân tố còn lại ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhưng nhỏ hơn nhiều.
Qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động của các nhà
nghiên cứu trên giúp chúng ta thấy được mỗi nơi có một sự thỏa mãn trong công việc
của người lao động là khác nhau. Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một số
nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn bao gồm: bản chất công việc, tiền lương và
phúc lợi, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, môi trường làm việc…
Đ
Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
ại
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
SVTH: Phạm Bá Hoàng - Lớp: QTKD K48C
16
