Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại công ty cổ phần dệt may 29 3 thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3 ĐÀ NẴNG

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

TRẦN THỊ BẢO ANH

PGS. TS NGUYỄN KHẮC HOÀN

Lớp: K42 QTKD – Tổng hợp
Niên khóa: 2008 - 2012

Huế, 05/2012


Lời cảm ơn!
Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô
khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời chào sức khỏe, lời
chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình
chu đáo của thầy cơ, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tơi đã có thể
hồn thành bài khóa luận, đề tài: “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công
nhân tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3 Đà Nẵng”.

Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy
giáo – PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tơi hồn
thành tốt khóa luận này trong thời gian qua.
Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty cùng sự giúp
đỡ nhiệt tình của các anh chị Phịng tổng hợp, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất
trong suốt thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3 Đà Nẵng.
Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một
sinh viên thực tập khóa luận này khơng thể khơng tránh những thiếu sót, tơi rất
mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cơ để tơi có điều kiện
bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2012
Sinh viên
Trần Thị Bảo Anh


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..................................................................................................................................... 1
3.1 Đối tượng nghiên cứu......................................................................................................................... 2
3.2 Phạm vi nghiên cứu............................................................................................................................. 3
3.2.1 Về nội dung.................................................................................................................................. 3
3.2.2 Về không gian.............................................................................................................................. 3
3.2.3 Về thời gian.................................................................................................................................. 3
4.1 Phương pháp thu thập số liệu............................................................................................................. 3
4.2 Phương pháp phân tích số liệu thống kê............................................................................................. 3

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU.............................................................................................4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.................................................................................4
1.1.1 Sự thỏa mãn của nguồn lao động đối với công việc.....................................................................4
1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc............................................................................................. 5
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow.................................................................................................. 5
1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg.................................................................................................. 7
1.1.2.3 Thuyết công bằng của J. Stacy Adams..................................................................................7
1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.......................................................................................... 8
1.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman ....................................................................................9
1.1.3 Các thành phần của thỏa mãn công việc....................................................................................10
1.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức độ thỏa mãn............12
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT
MAY 29/3 ĐÀ NẴNG................................................................................................................................... 16
2.1 Giới thiệu cơng ty.............................................................................................................................. 16
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Dệt may 29/3.........................................................16
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh.................................................................................................................. 17
2.2 Cơ cấu tổ chức.................................................................................................................................. 18
2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức................................................................................................................ 18
2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phịng ban trực thuộc cơng ty......................................................20
2.3 Nguồn lực của cơng ty....................................................................................................................... 25
2.3.1 Tình hình lao động...................................................................................................................... 25
2.3.2 Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật...............................................................................................27
2.3.3 Tình hình tài chính của cơng ty................................................................................................... 28
2.3.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2009, 2010, 2011................................32
2.4 Khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn của công nhân về công việc tại Công ty..................................35
2.4.1 Phương pháp nghiên cứu........................................................................................................... 35
2.4.1.1 Quy trình nghiên cứu........................................................................................................... 35
2.4.1.2 Nghiên cứu định tính........................................................................................................... 36
2.4.1.3 Nghiên cứu định lượng ....................................................................................................... 36

2.4.2 Mơ tả mẫu.................................................................................................................................. 40

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

2.4.3 Kết quả nghiên cứu.................................................................................................................... 42
2.4.3.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha........................................................42
2.4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................................ 45
2.4.3.3 Mơ hình hiệu chỉnh.............................................................................................................. 48
2.4.3.4 Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy bội..................................................50
2.4.3.5 Giải thích sự thỏa mãn cơng việc của cơng nhân.................................................................54
2.4.3.6 Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố và mức độ thỏa mãn chung
tại Công ty Dệt may 29/3................................................................................................................. 55
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP..............................................................................................64
3.1 Định hướng....................................................................................................................................... 64
3.1.1 Định hướng phát triển ngành Dệt may ở thành phố Đà Nẵng.....................................................64
3.1.2 Định hướng phát triển của Công ty Dệt may 29/3.......................................................................65
3.1.2.1 Ma trận SWOT..................................................................................................................... 65

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................................75

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CĐ: Cao đẳng
C-TPAT: Đảm bảo an ninh hàng hóa
ĐH: Đại học
FOB: Free On Broad, nghĩa là Miễn trách nhiệm Trên Boong tàu nơi đi cịn gọi là
“Giao lên tàu”. Nó là một thuật ngữ trong thương mại quốc tế, được thể hiện trong
Incoterm. Nó là tương tự với FAS, nhưng bên bán hàng cần phải trả cước phí xếp hàng lên
tàu. Sự chuyển dịch các rủi ro diễn ra khi hàng hóa vượt qua lan can tàu tại cảng xếp hàng.
Về mặt quốc tế, thuật ngữ này chỉ rõ cảng xếp hàng, ví dụ “FOB New York” hay “FOB Hải
Phòng”. Các khoản chi phí khác như cước vận tải, phí bảo hiểm thuộc về trách nhiệm của
bên mua hàng.
HĐQT: Hội đồng quản trị
KCS: Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm: bộ phận (phòng, ban) kiểm tra việc tn thủ quy
trình cơng nghệ, kỹ thuật và chất lượng sản phẩm trong các doanh nghiệp sản xuất công
nghiệp
LĐ: Lao động
LĐGT: Lao động gián tiếp
LĐPT: Lao động phổ thông
LĐTT: Lao động trực tiếp
QA: Quality Assurance: Giám sát, quản lý và bản hành chất lượng
SCR: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
SL: Số lượng
TQM: Total Quality Management, theo nghĩa tiếng Việt là: Quản lý chất lượng toàn
diện

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

DANH MỤC BẢNG BIỂU
BẢNG 1.1: CÁC YẾU TỐ TRONG BẬC THANG NHU CẦU MASLOW.................................6
BẢNG 1.2: THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG............................................................7
BẢNG 2.1: TÌNH HÌNH TĂNG GIẢM LAO ĐỘNG NĂM 2009-2011.....................................26
BẢNG 2.2: BẢNG CÂN ĐỐI KẾ TOÁN.......................................................................................28
BẢNG 2.3: BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH.............................................33
BẢNG 2.4:BẢNG MÃ HÓA CÁC BIẾN QUAN SÁT..................................................................37
BẢNG 2.5: TỔNG HỢP ĐẶC TRƯNG CỦA CÔNG NHÂN ĐƯỢC PHỎNG VẤN TẠI
CÔNG TY...........................................................................................................................................40
BẢNG 2.6: HỆ SỐ CRONBACH ALPHA.....................................................................................42
BẢNG 2.7: HỆ SỐ CRONBACH ALPHA THANG ĐO CỦA CÁC THÀNH PHẦN SỰ
THỎA MÃN.......................................................................................................................................44
BẢNG 2.8: KẾT QUẢ EFA CHO THANG ĐO NHÂN TỐ THÀNH PHẦN CỦA THỎA
MÃN CÔNG VIỆC............................................................................................................................46
BẢNG 2.9: KẾT QUẢ EFA CỦA THANG ĐO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC......................48
BẢNG 2.10: MA TRẬN TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN......................................................50
BẢNG 2.11: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY..........................................................................51
BẢNG 2.12: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MƠ TẢ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO “CƠ HỘI ĐÀO
TẠO – THĂNG TIẾN”.....................................................................................................................55
BẢNG 2.13: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO “TIỀN
LƯƠNG”............................................................................................................................................57

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

BẢNG 2.14: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO “ĐIỀU KIỆN
LÀM VIỆC”.......................................................................................................................................58
BẢNG 2.15: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO “ĐẶC ĐIỂM
CÔNG VIỆC”....................................................................................................................................60
BẢNG 2.16: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO “PHÚC LỢI”
..............................................................................................................................................................61
BẢNG 2.17: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG CỦA CÔNG
TY........................................................................................................................................................63

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
HÌNH 1.1: MƠ HÌNH KỲ VỌNG CỦA VICTOR VROOM (1964).............................................9
HÌNH 1.2 – MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ NGHỊ........................................................................12
HÌNH 2.1: QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU.......................................................................................35
HÌNH 2.2: MƠ HÌNH HIỆU CHỈNH MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC THÀNH PHẦN CỦA

THỎA MÃN CƠNG VIỆC VỚI SỰ THỎA MÃN CỦA CƠNG NHÂN....................................49
HÌNH 2.3: ĐỒ THỊ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRUNG BÌNH THEO “CƠ HỘI ĐÀO TẠO –
THĂNG TIẾN”..................................................................................................................................56
HÌNH 2.4: ĐỒ THỊ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRUNG BÌNH THEO NHĨM“TIỀN LƯƠNG”
..............................................................................................................................................................57
HÌNH 2.5: ĐỒ THỊ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRUNG BÌNH THEO NHĨM“ĐIỀU KIỆN
LÀM VIỆC”.......................................................................................................................................58
HÌNH 2.6: ĐỒ THỊ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRUNG BÌNH THEO NHĨM“ĐẶC ĐIỂM
CƠNG VIỆC”....................................................................................................................................60

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Trong sản xuất kinh doanh ngày nay, quản lý nhân sự được coi là một trong những nhân
tố quan trọng nhất để giành được thắng lợi trong sự cạnh tranh khốc liệt với những doanh
nghiệp khác trên thương trường. Quản lý nhân sự bao gồm việc thiết kế, xây dựng hệ thống
các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển
và duy trì nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và
người lao động.
Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3, thơng qua việc tìm hiểu về
hoạt động cũng như những chính sách của Cơng ty, tôi nhận thấy rằng hiện tại công ty đang
rất chú trọng trong việc thu hút cũng như duy trì một lực lượng lao động có chất lượng cao.
Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lịng trong cơng việc ảnh hưởng lớn đến hành vi và
thái độ làm việc của người lao động. Mỗi một doanh nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được

thỏa mãn của người lao động cũng khác nhau. Xuất phát từ nhận thức này, tôi chọn đề tài:
“Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3 Đà
Nẵng”. Trên cơ sở lý luận cơ bản về sự thỏa mãn công việc của công nhân trong doanh
nghiệp, bài nghiên cứu tiến hành phân tích và đánh giá về sự thỏa mãn cơng việc của cơng
nhân cơng ty. Từ đó đưa ra những ý kiến đề xuất giải pháp, kiến nghị phù hợp với cơng ty
để góp phần hồn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty.
Kết cấu của bài gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty cổ phần
Dệt may 29/3 Đà Nẵng
Chương 3: Định hướng và giải pháp

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Bước sang thế kỉ 21 xu thế quốc tế hoá ngày càng mạnh mẽ, phân công lao động ngày
càng sâu sắc, hầu hết các quốc gia đều mở cửa nền kinh tế để tận dụng triệt để hiệu quả lợi
thế so sánh của nước mình.Việt Nam đang trong giai đoạn đầu của quá trình thực hiện cơng
nghiệp hố, hiện đại hố. Đảng và Nhà nước đã chuyển nền kinh tế nước ta từ tập trung, ưu
tiên phát triển tư liệu sản xuất (công nghiệp nặng) sang thực hiện đồng thời cả ba chương
trình kinh tế: Lương thực, xuất khẩu, hàng tiêu dùng (Công nghiệp nhẹ) và thực hiện chính
sách mở cửa nền kinh tế. Vì vậy mà ngành dệt may đã có điều kiện phát triển nhanh chóng.
Ngành dệt may với những đặc điểm về vốn, lao động, cơ sở vật chất là phù hợp với điều

kiện kinh tế hiện nay của đất nước ta như dân số đông và trẻ nhưng chất lượng không cao,
không đồng đều, khả năng đầu tư vốn là không lớn. Điều này đã được chứng tỏ bằng sự
phát triển của ngành dệt may trong thời gian qua, ngành dệt may là ngành có tốc độ tăng
trưởng cao, tốc độ tăng tưởng gấp 2 –3 lần tốc độ tăng trưởng GDP và kim ngạch xuất khẩu
qua các năm không ngừng tăng, đưa ngành dệt may thành một trong những ngành xuất
khẩu chủ lực nhất của nước.
Tuy nhiên, ngành dệt may hiện nay đang phải đối mặt với vấn đề nan giải. Đó là tình
trạng biến động lao động. Biến động lao động là một khó khăn rất lớn của ngành may hiện
nay theo nhìn nhận từ nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này. Thực tế, việc thiếu
hụt nguồn lao động là nỗi lo chung của nhiều doanh nghiệp, tuy nhiên với tính chất sản
xuất sử dụng nhiều lao động, ngành dệt may đang phải đối mặt trước khó khăn này với áp
lực cao hơn. Doanh nghiệp không chỉ chú trọng đến vấn đề tuyển chọn đúng người đúng
việc, mà còn phải biết cách giữ chân người lao động của mình. Với sự cạnh tranh về mức
lương, điều kiện làm việc, chế độ ưu đãi thu hút nhân viên giữa các doanh nghiệp, việc giữ
chân nhân viên và làm ổn định tình hình nhân sự cho chính doanh nghiệp mình là vấn đề
hết sức quan trọng.
SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

Nhận thức được tầm quan trọng như thế nên tôi tiến hành điều tra về thỏa mãn công
việc của công nhân để biết họ thoả mãn ở những phương diện nào và chưa thỏa mãn ở
những mặt nào. Từ đó giúp cơng ty có thể căn cứ vào kết quả này để cải thiện những mặt
mà công nhân chưa thỏa mãn về cơng việc, điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực

hiện có. Vì thế, trong q trình thực tập tại công ty, tôi đã chọn đề tài: “Đánh giá sự thỏa
mãn công việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Dệt may 29-3 Thành phố Đà Nẵng”
làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
• Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về thỏa mãn cơng việc.
•

Khám phá các yếu tố thỏa mãn cơng việc tại cơng ty.

•

Đo lường mức độ thỏa mãn cơng việc của cơng nhân tại cơng ty.

•

Đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc cho công nhân.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Là toàn bộ nhân viên lao động trực tiếp tại phân xưởng sản xuất và sự thỏa mãn của họ
về công việc. Do Công ty Dệt may là một công ty sản xuất nên phân xưởng rộng lớn, số
lượng công nhân chiếm tỷ lệ cao, họ là bộ phận trực tiếp tạo ra các sản phẩm vật chất và
dịch vụ trao đổi trên thị trường do đó ảnh hưởng lớn đến sự thành cơng hay thất bại của
cơng ty. Chính từ điều này và thời gian thực tập có hạn nên đề tài chỉ tập trung phân tích
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trong phân xưởng sản xuất của
công ty.

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

3.2 Phạm vi nghiên cứu
3.2.1 Về nội dung
Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận, thực tiễn về các yếu tố thỏa mãn công việc
của công nhân.
3.2.2 Về không gian
Nghiên cứu được thực hiện tại công ty Cổ phần Dệt may 29/3, quận Thanh Khê, thành
phố Đà Nẵng.
3.2.3 Về thời gian
Thời gian nghiên cứu và thực hiện đề tài: 07/02/2012 đến ngày 05/05/2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập số liệu
•

Đối với dữ liệu thứ cấp: Các số liệu về tình hình kinh doanh của cơng ty, số liệu về

nguồn nhân lực…
• Đối với dữ liệu sơ cấp: Quan sát, tham khảo ý kiến của cán bộ lãnh đạo và nhân viên
của công ty, phỏng vấn nhân viên lao động trực tiếp sản xuất trong phân xưởng của công ty
thơng qua phiếu khảo sát.
4.2 Phương pháp phân tích số liệu thống kê
Đối với dữ liệu thứ cấp: Sử dụng bảng biểu.
• Đối với dữ liệu sơ cấp:
Dữ liệu thu thập được thực hiện dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các bảng khảo sát

•

KH, từ đó kiểm định thang đo và đánh giá chất lượng của dịch vụ nghiên cứu. Thang đo
được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA
(Explore Factor Analysis) và phân tích hồi quy bội để kiểm định mơ hình nghiên cứu thơng
qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS.

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Sự thỏa mãn của nguồn lao động đối với cơng việc
Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của người lao động tạo nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường
theo hai khía cạnh: Thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành
phần của cơng việc.
• Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc
Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân
viên yêu thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích
cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Theo Quinn & Staines (1979), thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực đối với cơng

việc.
Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một
cá nhân u thích cơng việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân
viên đó đối với cơng việc.
• Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc
Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn cơng việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc
đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự
thỏa mãn cơng việc bao gồm: Vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía
cạnh của cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác
nhau trong cơng việc (bản chất cơng việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương) của họ.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn cơng việc, nhưng nhìn chung sự
thỏa mãn cơng việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công
việc và sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía
cạnh cơng việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự
thỏa mãn công việc.

1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con
người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu
cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
•

Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con

người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo …
•

Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ

sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an tồn sinh mệnh. Những nội
dung cịn lại là an tồn lao động, an tồn mơi trường, an tồn kinh tế, an toàn nghề nghiệp,
an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an tồn tâm lí…
•

Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì

diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ
văn hố, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác
nhau mà có đủ các loại hình thái, mn màu mn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề
tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v…

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

5

Khóa luận tốt nghiệp

•

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lịng tự trọng

và được người khác tơn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lịng
tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành,
tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc
tự bảo vệ mình.
- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được
thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, v.v…Uy
tín là một loại sức mạnh vơ hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá
cao của xã hội đối với mình. Tơn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.
•

Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con

người là tự hồn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng
tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao
nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn
về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở
nhu cầu về thành tích.
Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu
Tự khẳng định mình

Ghi nhận, tơn trọng
Xã hội
An tồn
Vật chất – sinh lý

Được thực hiện tại nơi làm việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo
Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng
Cơng việc an tồn, lâu dài
Nhiệt độ, khơng khí, lương cơ bản
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh
đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp
nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn
công việc của người lao động một cách tốt nhất.
SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg
Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn cơng
việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm:

thành tích, sự cơng nhận, cơng việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong
công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách cơng ty và cách quản trị của công ty, sự
giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời
sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang
lại sự thỏa mãn cho nhân viên, và nếu khơng làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất
mãn của nhân viên.
Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố duy trì
Các yếu tố thúc đẩy
(phạm vi công việc)
Lương và các khoản phúc lợi phụ
Sự giám sát
Điều kiện làm việc
Các chính sách quản trị

(nội dung cơng việc)
Cơng việc có ý nghĩa
Cảm nhận về sự hồn thành
Có cơ hội thăng tiến
Sự cơng nhận khi hồn thành cơng việc
(Nguồn: doanhnhan360.com)

1.1.2.3 Thuyết cơng bằng của J. Stacy Adams
Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công bằng bằng
tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một cơng việc gồm có: kinh nghiệm, sự nỗ lực
và năng lực cá nhân. Đầu ra của cơng việc gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và
các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả nhận được
không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được.
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất cơng, họ có thể

có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
−

Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người

khác.
SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

7


Khóa luận tốt nghiệp

−

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay

đầu ra của họ.
−

Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản

thân họ.
−

Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.

−

Bỏ việc.

Sự thỏa mãn của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng
như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ có những hành
động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất
lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện.
Thuyết về sự cơng bằng địi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi phối
nhận thức của người lao động về sự cơng bằng và từ đó tác động tạo cho người lao động có
được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.
1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá
nhân phụ thuộc vào:
•

Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc.

•

Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.

•

Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

8

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

Hình 1.1: Mơ hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Nỗ lực
cá nhân

Hành động
Kỳ vọng

Phần thưởng
Tính chất cơng cụ

Mục tiêu
Hố trị

Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:
−

Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được rằng

bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân này kỳ
vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực thực
hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.
−

Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực

hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng hạn
khi đạt kết quả tốt (số lượng cơng việc và chất lượng cơng việc) thì cá nhân phải biết rõ họ
sẽ nhận được gì từ cơng ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội
được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…
−

Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ chức

sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.
1.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman
Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự
đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong cơng việc và thông
tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý
nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc,
từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về cơng việc.
• Được phản hồi từ cơng việc: Là mong muốn có được những thơng tin rõ ràng về hiệu

quả của cơng việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự nhận
thức về kết quả công việc của nhân viên.
SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

• Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào

những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ. Từ đó nhân viên có trách nhiệm
nhiều hơn đối với kết quả cơng việc.
• Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những cơng việc địi hỏi

những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa cơng việc.
• Cơng việc có kết quả nhìn thấy rõ: Cơng việc giao cho nhân viên phải là cơng việc có

bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan tâm đến
công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận tồn bộ cơng việc, hơn là khi họ làm những công
việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả khơng rõ
ràng.
• Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của cơng

việc của mình đối với người khác.
1.1.3 Các thành phần của thỏa mãn công việc
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của sự thỏa
mãn cơng việc bao gồm: vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật
chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) sự hài
lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với
các vấn đề cá nhân nguồn lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ cơng việc,
an tồn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực
hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mơ hình 10
yếu tố này đã được Korach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training và Development
(1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997 –
2001), Synthia D. Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều
nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ. Tại Việt Nam thì có Nguyễn Vũ Duy Nhất

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

(2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân
viên trong ngành dịch vụ viễn thông.
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới
là chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và Ctg (1969), bảng khảo sát sự thỏa mãn công
việc (Job Satisfaction Survey – JSS) của Spector (1997) và bảng câu hỏi thỏa mãn
Minnesota (Minnesota Satisfation Questionnaira – MSQ) của Weiss & ctg (1967). Đây là 3
công cụ đặc trưng trong đo lường sự thỏa mãn công việc, trong đó JDI và MSQ là 2 cơng
cụ được sử dụng rộng rãi (Green, 2000).
Theo Smith & ctg (1969), mức độ thỏa mãn công việc của một người được đo lường thông
qua các nhân tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm
công việc. Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về
mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt,
các khái niệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong 20 năm cuối của thế kỷ 20, JDI
được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố (Ajmi, 2001).
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn cơng việc
của 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi. Nghề nghiệp,
chủng tộc giới tính, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, độ tuổi và vị trí cơng việc cũng
có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa

mãn công việc bằng cách đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang đo
JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm
việc.
1.1.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
1.1.4.1 Mơ hình nghiên cứu
Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh
được sự thỏa mãn công việc của nhân viên: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp
trên, đồng nghiệp và đặc điểm cơng việc. Ngồi ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung
(2005) thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang
SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) và tham khảo ý kiến của các nhân viên tại phịng
tổng hợp, tơi đã đưa vào 2 yếu tố: phúc lợi và điều kiện làm việc. Vậy mơ hình nghiên cứu
gồm 7 yếu tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công
việc, điều kiện làm việc, phúc lợi.
Hình 1.2 – Mơ hình nghiên cứu đề nghị
Tiền lương

Cơ hội đào tạo –
thăng tiến

Sự thỏa mãn công

việc của công
nhân công ty Dệt
may 29/3

Cấp trên

Đặc điểm công
việc
Điều kiện làm
việc
Phúc lợi

Đồng nghiệp

1.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức độ thỏa
mãn
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu sự tác động của các yếu tố thành phần đối với sự thỏa
mãn chung của những nghiên cứu trước, tôi đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:
H1: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với tiền lương mà họ nhận được khi làm
việc cho tổ chức thì họ càng thỏa mãn với công việc.
H2: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với cơ hội đào tạo – thăng tiến của tổ chức
thì họ càng thỏa mãn với cơng việc.
H3: Cảm nhận của cơng nhân càng thỏa mãn với cấp trên thì họ càng thỏa mãn với công
việc.

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

12

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

H4: Cảm nhận của cơng nhân với yếu tố đồng nghiệp thì họ càng thỏa mãn với công
việc.
H5: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với đặc điểm công việc đang làm thì họ
càng thỏa mãn với cơng việc.
H6: Cảm nhận của công nhân càng thỏa mãn với điều kiện làm việc thì họ càng thỏa
mãn với cơng việc.
H7: Cảm nhận của cơng nhân càng thỏa mãn với phúc lợi thì họ càng thỏa mãn với công
việc.
1.2 Cơ sở thực tiễn
Ngành Dệt may là một ngành truyền thống từ lâu đời ở Việt Nam. Đây là một ngành
quan trọng trong nền kinh tế của nước ta vì nó phục vụ cho nhu cầu thiết yếu của con
người, là ngành giải quyết được nhiều việc làm cho xã hội và đặc biệt còn là ngành thế
mạnh trong xuất khẩu, tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển, góp phần cân bằng cán cân
xuất nhập khẩu của đất nước. Trong quá trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện
nay, ngành Dệt may đang chứng tỏ là một ngành mũi nhọn trong nền kinh tế được thể hiện
qua kim ngạch xuất khẩu tăng qua các năm, thị trường luôn được mở rộng trong và ngoài
nước, thu hút nhiều lao động… Tuy nhiên, trong xu thế hội nhập kinh tế khu vực và quốc
tế, ngành Dệt may đang đối mặt với nhiều thách thức lớn, phải cạnh tranh ngang bằng với
các cường quốc xuất khẩu lớn như Trung Quốc, Ấn Độ, Indonexia, Pakixtan, Hàn Quốc…
Việt Nam hiện có trên 1000 nhà máy Dệt may, thu hút trên 50 vạn lao động, chiếm đến
22% tổng số lao động trong tồn ngành cơng nghiệp. Sản lượng sản xuất hàng năm tăng
trên 10% nhưng quy mơ cịn nhỏ bé, thiết bị và cơng nghệ kéo sợi và dệt vải cịn lạc hậu,
khơng cung cấp được vải cho khâu may xuất khẩu những năm qua, tuy đã nhập bổ sung,
thay thế 1500 máy dệt không thoi hiện đại để nâng cấp mặt hàng dệt. Trên tổng số máy
hiện có là 10500 máy thì cũng chỉ đáp ứng khoảng 15% công suất dệt.

Sáu tháng đầu năm 2010, xuất khẩu hàng Dệt may đã mang về cho đất nước kim ngạch
4,87 tỷ USD, tăng 17,2% so với cùng kỳ năm trước. Trong đó, xuất khẩu sang Mỹ tăng tới
SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

15%, Nhật Bản có mức tăng là 10%. Tiếp tục đà tăng trưởng những tháng đầu năm lượng
hàng những tháng cuối năm tăng lên khá mạnh. Về giá nhiều hợp đồng xuất khẩu tăng 1015% so với cùng kỳ năm trước.
Thứ trưởng Bộ Công Thương khẳng định năm 2011 là năm thành cơng của Tập đồn
Dệt may, và đặc biệt khen ngợi những thành tích mà cán bộ cơng nhân viên chức Tập đoàn
Dệt may Việt Nam và ngành Dệt May Việt Nam đã giành được trong năm 2011. Trong bối
cảnh nền kinh tế thế giới và Việt Nam gặp nhiều muôn vàn khó khăn, nhưng ngành Dệt
May đã về đích sớm, thành công lớn, đạt gần 16 tỷ USD, tăng gần 38% so với 2010, tiếp
tục dẫn đầu xuất nhập khẩu, trong đó xuất siêu 6,5 tỷ USD góp phần giảm nhập siêu cho
đất nước, sự góp phần của ngành Dệt may là rất lớn. Vì thế, ngành cơng nghiệp cả nước
nhập siêu thấp nhất trong 10 năm trở lại đây, chỉ khoảng 9,9 tỷ USD. (Nguồn: vinatex.com,
2012)
Dệt may là ngành công nghiệp đứng đầu về tạo công ăn việc làm. Ngành dệt may khơng
địi hỏi kĩ thuật cao siêu, điêu luyện nên rất dễ thu hút nhiều lao động. Dệt may là một
ngành có lực lượng lao động lớn khoảng trên 2 triệu người, trong đó trên 1,2 triệu lao động
làm việc trong các doanh nghiệp cơng nghiệp, số cịn lại thuộc các hợp tác xã, hộ gia đình
người trồng bông, trồng dâu nuôi tằm. Lao động ngành Dệt may là lao động trẻ, đa số tuổi
dưới 30 (ngành dệt chiếm 38%, ngành may chiếm trên 64%), lao động trên 50 tuổi có tỷ lệ
rất thấp (ngành dệt 3%, ngành may 1,2%). Thời gian làm việc của một người lao động phần

lớn chỉ dưới 10 năm. (Nguồn: www.baokinhteht.com.vn, 2011)
Đặc thù của lao động ngành Dệt may là dịch chuyển nhanh, tiền lương không cao. Lao
động tập trung chủ yếu ở những nơi nhiều khu công nghiệp như: Thành phố Hồ Chí Minh,
Hà Nội, Bình Dương, Đồng Nai… Trình độ tay nghề của cơng nhân may cịn thấp. Nhiều
doanh nghiệp cịn thiếu cán bộ quản lý cấp trung, kỹ thuật như kỹ sư công nghệ sợi – dệt –
nhuộm – thiết kế thời trang. Ngành Dệt may là ngành có tỷ lệ biến động lao động rất lớn.
Công nhân ngành Dệt may có tuổi đời cịn trẻ, tỷ lệ độc thân cao. Lao động trong ngành
Dệt may chủ yếu là nơi khác di cư đến. Do thiếu hụt lao động trầm trọng nên công nhân
SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

phải làm việc trong thời gian dài, kiệt sức, khơng cịn thời gian để tụ tập vui chơi với bạn
bè, mở rộng mối quan hệ xã hội, phải làm việc muộn đến khuya. Lao động trong ngành Dệt
may đa số là lao động nữ chiếm 70%.
Theo ước tính hiện nay ngành Dệt may Việt Nam có khoảng hơn 2 triệu lao động
(khơng kể các cơ sở nhỏ), nhưng đến năm 2015 cần 3,5 triệu và con số này càng tăng lên
khoảng 4,5 triệu vào năm 2020. Trong khi đó, tình hình lao động Dệt may hiện nay có
nhiều biến động rất lớn. Hiện nay, lao động ngành Dệt may rất khan hiếm về số lượng cũng
như chất lượng lao động, lao động bỏ việc, tự do chuyển chỗ làm khác hay chuyển sang
ngành khác. Việc các lao động quay lưng lại với doanh nghiệp thì có rất nhiều lý do: thu
nhập cịn thấp, chế độ phúc lợi xã hội chưa tốt, đào tạo và phát triển chưa tốt… Thêm vào
đó là việc Việt Nam gia nhập WTO để có nguồn lực đáp ứng yêu cầu cạnh tranh, ngành Dệt
may cần phải chú trọng trong việc nâng cao chất lượng lao động, đặc biệt là những cán bộ

quản lý cấp trung và những người lao động góp phần nâng cao giá trị gia tăng và cải thiện
mức thu nhập cho người lao động. Bên cạnh đó, việc làm này cịn giúp cho ngành Dệt may
giải quyết được tình trạng thiếu hụt lao động. Đây là một áp lực cho ngành Dệt may nói
chung và các doanh nghiệp dệt may nói riêng.
Trong một doanh nghiệp dệt may thì cơng nhân chiếm tỷ lệ rất cao, họ là những lao
động trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm. Vì vậy, nâng cao sự thỏa mãn cơng việc của họ là
rất quan trọng. Vì như vậy sẽ giúp công ty nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất
lượng sản phẩm và giữ chân họ ở lại với công ty.

SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hồn

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG
NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3 ĐÀ NẴNG
2.1 Giới thiệu cơng ty
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Dệt may 29/3
Công ty Cổ phần Dệt May 29/3 được thành lập theo Chứng nhận đăng ký kinh doanh
và đăng ký thuế số 0400100457, thay đổi lần thứ 3 ngày 19 tháng 01 năm 2009, cấp bởi Sở
Kế hoạch Đầu tư Thành phố Đà Nẵng.
Địa chỉ trụ sở chính: Số 60 đường Mẹ Nhu, Phường Thanh Khê Tây, Quận Thanh Khê,
Thành phố Đà Nẵng. Website: www.hachiba.com.vn
Ý tưởng ra đời của công ty dệt may 29/3 xuất phát từ câu nói đầy tâm huyết của đồng
chí Hồ Nghinh, nguyên Bí thư tỉnh ủy Quảng Nam-Đà Nẵng. Trong một lần tiếp xúc với

các công thương gia của Đà Nẵng, ông nói “Thành phố lớn như Đà Nẵng mà từ cây tăm xỉa
răng đến cái khăn lau mặt phải mua tại Sài Gịn hoặc nhập khẩu nước ngồi”. Từ câu nói
ấy, sau một thời gian dài học tập và nghiên cứu, ngày ngày 29/3/1976, 36 cổ đông đầu tiên
đã sáng lập ra Tổ hợp tác dệt 29/3 ( nay là công ty cổ phần dệt may 29/3), giám đốc (nay là
chủ tịch HĐQT) Huỳnh Văn Chính, chuyên sản xuất khăn bơng 100%. Sau hơn 30 năm
phát triển, nó trở thành nhà sản xuất may mặc và khăn hàng đầu ở miền Trung và đánh giá
cao bởi thương hiệu thời trang hàng đầu trên toàn cầu.
 Các mốc tăng trưởng của Hachiba có thể được tóm tắt như sau:
− 29/3/1976: Thành lập hợp tác xã sản xuất khăn, sản phẩm là 100% cotton khăn được
bán tại thành phố Đà Nẵng
− 11/1978: Đổi tên thành Công ty hợp doanh 29/3 với quy mơ và tầm sản xuất lớn
hơn.
−

4/1984: Xí nghiệp được Nhà nước chấp thuận và trở thành đơn vị quốc doanh với

tên gọi Nhà máy dệt 29/3. Đây là thời kỳ hồng kim của Nhà máy với mơ hình hoạt động
và quản lý tiên tiến, trong đó trên 70% sản phẩm khăn bông được sản xuất sang Liên Xô và
các nước Đông Âu (cũ) đưa tốc độ tăng trưởng hàng năm trên 20%.
SVTH: Trần Thị Bảo Anh
Lớp: K42 QTKD-Tổng hợp

16