Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh quảng nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HỨA VIẾT TRỌNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HỨA VIẾT TRỌNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển

Mã số

: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng – Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả phương án nêu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Hứa Viết Trọng


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.............................................................................................. 2
5. Bố cục đề tài........................................................................................................................ 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.................................................................................... 3
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................................................... 7
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................. 7
1.1.1. Một số khái niệm....................................................................................................... 7
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục...........12
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành giáo dục........................................ 12

1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO
DỤC........................................................................................................................................................ 16
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực..................................................................... 16
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực.....19
1.2.3. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực....................................................... 20
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực.................................................... 21
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực........................................... 22
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC....................................................................................................................................... 24
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài..................................................... 24
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổ chức.................................................................................... 26


1.3.3. Các nhân tố thuộc về ngƣời lao động.......................................................... 29
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA...................30
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TỈNH QUẢNG NAM ẢNH HƢỞNG ĐẾN
VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY

PHỔ THÔNG.................................................................................................................................... 30
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên................................................................................................... 30
2.1.2. Đặc điểm xã hội....................................................................................................... 31
2.1.3. Đặc điểm kinh tế..................................................................................................... 33
2.1.4. Tình hình phát triển bậc học phổ thông thuộc nghành giáo dục tỉnh
Quảng Nam thời gian qua................................................................................................ 35
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN DẠY BẬC PHỔ THÔNG TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI
GIAN QUA......................................................................................................................................... 43
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực................................................................. 43
2.2.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực 52

2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực................................61
2.2.4. Thực trạng nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực..........66
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực...................68
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG, NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ SỰ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY BẬC PHỔ THÔNG
TỈNH QUẢNG NAM................................................................................................................... 72
2.3.1. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực đội ngũ giáo viên dạy

bậc phổ thông tỉnh Quảng Nam.................................................................................... 72
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế.......................................................................... 73


CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY BẬC PHỔ THÔNG NGÀNH
GIÁO DỤC TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN ĐẾN....................75
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP................................................................... 75
3.1.1. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển của ngành giáo dục........................ 75
3.1.2. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh

Quảng Nam.............................................................................................................................. 81
3.1.3. Một số quy định có tính nguyên tắc khi đề ra giải pháp.....................83
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ.............................................................................................. 84
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực................................................................ 84
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực..............89
3.2.3. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực................................................................. 94
3.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực.......................................... 95
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực........................................... 97
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................................ 101
1. KẾT LUẬN................................................................................................................................ 101

2. KIẾN NGHỊ............................................................................................................................... 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DV

: Dịch vụ

ĐH

: Đại học

GDCD

: Giáo dục công dân

GDQP

: Giáo dục quốc phòng

GD&ĐT

: Giáo dục và đào tạo

GV

: Giáo viên

HS

: Học sinh

KTCN

: Kỹ thuật công nghiệp

KTNN

: Kỹ thuật nông nghiệp

NL-TS

: Nông lâm-Thủy sản

NNL

: Nguồn nhân lực

NVSP

: Nghiệp vụ sƣ phạm

PTCS

: Phổ thông cơ sở

THCS
THPT

: Trung học cơ sở
: Trung học phổ thông


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1.

Diện tích, dân số, mật độ dân số tỉnh Quảng Nam phân
theo địa phƣơng

31

2.2.

Chỉ số tăng GDP tỉnh Quảng Nam thời gian qua

33

2.3.

ố lƣợng trƣờng học phổ thông tỉnh Quảng Nam thời
gian qua

35

2.4.

ố lƣợng lớp học phổ thông tỉnh Quảng Nam thời gian
qua

36

2.5.

ố lƣợng học sinh phổ thông tỉnh Quảng Nam thời
gian qua

37

2.6.

Cơ cấu học sinh bậc phổ thông theo địa bàn huyện,
thành phố tỉnh Quảng Nam năm học 2013-2014

38

2.7.

Cơ cấu học sinh các cấp trong bậc phổ thông theo địa
bàn huyện, thành phố tỉnh Quảng Nam năm học 20132014

40

2.8.

o sánh cơ cấu học sinh và cơ cấu giáo viên bậc phổ
thông theo địa bàn huyện, thành phố tỉnh Quảng Nam
trong năm học 2013-2014

41

2.9.

Cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh
Quảng Nam theo chuyên ngành đào tạo năm học 20132014

43

2.10.

Cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh
Quảng Nam theo chuyên ngành đào tạo thời gian qua

45

2.11.

Cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh
Quảng Nam theo địa bàn huyện, thành phố thời gian
qua

47

2.12.

Cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh
Quảng Nam theo cấp học thời gian qua

48

2.13.

T lệ GV lớp bậc phổ thông tỉnh Quảng Nam thời gian
qua

49

2.14.

Số lƣợng đội ngũ giáo viên ngƣời dân tộc dạy bậc phổ
thông tỉnh Quảng Nam thời gian qua

50

2.15.

So sánh số lƣợng học sinh ngƣời dân tộc và số lƣợng
giáo viên ngƣời dân tộc dạy bậc phổ thông tỉnh Quảng
Nam thời gian qua

51

2.16.

Cơ cấu giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh Quảng Nam
theo độ tuổi năm học 2013-2014

52

2.17.

Trình độ đào tạo giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh
Quảng Nam thời gian qua

53

2.18.

Trình độ đào tạo của đội ngũ giáo viên dạy tiểu học
tỉnh Quảng Nam thời gian qua

55

2.19.

Trình độ đào tạo của đội ngũ giáo viên dạy trung học
cơ sở tỉnh Quảng Nam thời gian qua

57

2.20.

Trình độ đào tạo của đội ngũ giáo viên dạy trung học
phổ thông tỉnh Quảng Nam thời gian qua

59

2.21.

Thâm niên công tác của đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông tỉnh Quảng Nam năm học 2013-2014

62

2.22.

Thực trạng về kỹ năng của đội ngũ giáo viên dạy bậc
phổ thông tỉnh Quảng Nam

65

2.23.

Thực trạng về nhận thức của đội ngũ giáo viên dạy bậc
phổ thông tỉnh Quảng Nam

67

3.1.

Dự báo quy mô đào tạo bậc phổ thông toàn quốc đến

năm 2020

80


3.2.

Dự báo số lƣợng giáo viên dạy bậc phổ thông toàn
quốc đến năm 2020

81

3.3.

Dự báo quy mô đào tạo học sinh bậc phổ thông của
tỉnh Quảng Nam đến năm 2020

87

3.4.

Dự báo quy mô trƣờng, lớp bậc phổ thông của tỉnh
Quảng Nam đến năm 2020

88

3.5.

Dự báo cơ cấu và nhu cầu giáo viên dạy bậc phổ thông
tỉnh Quảng Nam cần bổ sung đến năm 2020

88

3.6.

Kế hoạch đào tạo đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông
tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến

93


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để nâng cao năng lực cạnh tranh của một nền kinh tế cần phát triển các
nguồn lực (nhân lực, tài chính, công nghệ, tài nguyên…), nhƣng trong đó
nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định đến các nguồn lực
khác. Do vậy, ở hầu hết các quốc gia đều hết sức chú trọng, quan tâm và tìm
mọi cách để phát triển nguồn nhân lực.
Trong lĩnh vực giáo dục, nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ giáo viên dạy
bậc phổ thông lại càng trở nên quan trọng, quyết định đến sự phát triển của sự
nghiệp giáo dục - đào tạo từ đó quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực
chung của xã hội. Vì vậy trong thời gian qua, tỉnh Quảng Nam nói chung và
ngành giáo dục tỉnh Quảng Nam nói riêng đã thƣờng xuyên quan tâm, đầu tƣ,
nghiên cứu, triển khai nhiều giải pháp để phát triển nguồn nhân lực và cơ bản
cũng đã đạt đƣợc một số thành tựu nhất định.
Tuy nhiên, trƣớc yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội chung của tỉnh
Quảng Nam, đòi hỏi ngành giáo dục tỉnh Quảng Nam phải tiếp tục đẩy mạnh
hơn nữa công tác đầu tƣ, nghiên cứu, nhằm có những giải pháp hữu hiệu để

phát triển đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông, đảm bảo xứng ngang tầm với
nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu thực tế hiện nay.
Xuất phát từ thực tế trên, việc nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực ngành giáo dục tỉnh Quảng Nam” và đề xuất các giải pháp nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực ngành giáo dục, đặc biệt là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông là hết sức cần thiết. Luận văn thạc sĩ này sẽ tập trung nghiên cứu về thực
trạng công tác phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông),
đồng thời đƣa ra một số giải pháp cơ bản nhằm đóng góp cho hoạt động phát
triển nguồn nhân lực ngành giáo dục ngày càng trở


2
nên hiệu quả, năng động và linh hoạt hơn, đảm bảo trách nhiệm xã hội, nhanh
chóng thích ứng trƣớc yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy
bậc phổ thông tỉnh Quảng Nam trong thời gian vừa qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ
giáo viên dạy bậc phổ thông trên địa bàn tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
việc phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh
Quảng Nam (nói cách khác đề tài chỉ đi sâu nghiên cứu một bộ phận nguồn
nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông, còn các bộ phận khác của
nguồn nhân lực nhƣ cán bộ quản lý, nhân viên…đề tài không nghiên cứu).
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến

phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông ngành giáo
dục trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung trên tại tỉnh
Quảng Nam.
+ Về thời gian: Giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những
năm trƣớc mắt.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các phƣơng pháp

sau:


3
- Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc.
- Phƣơng pháp so sánh, phân tích, tổng hợp…
- Các phƣơng pháp nghiên cứu khác…
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo,
Phụ lục. Đề tài đƣợc chia làm 3 chƣơng nhƣ sau:
- Chƣơng 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
- Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh
Quảng Nam trong thời gian qua
- Chƣơng 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo
viên dạy bậc phổ thông ngành giáo dục tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- V.I.Lênin trong quyển sách “Bàn về giáo dục”, ngay từ khi bắt đầu xây
dựng nhà nƣớc Xã hội chủ nghĩa, V.I.Lênin đã rất coi trọng việc xây dựng đội
ngũ giáo viên. V.I.Lênin yêu cầu phải: nâng cao một cách có hệ thống, kiên
nhẫn, liên tục trình độ của giáo viên… những chủ yếu, chủ yếu và chủ yếu là
cải thiện đời sống vật chất cho họ.

- PGS.TS Võ Xuân Tiến trong bài báo: “Developing human resources
from the innovation in higher education” (phát triển nguồn nhân lực từ đổi
mới giáo dục đại học), đăng trên tạp chí Khoa học & Công nghệ, Đại học Đà
Nẵng, số 8(57). Tác giả đã chỉ ra rằng giáo dục và đào tạo là phƣơng tiện chủ
yếu quyết định chất lƣợng, là con đƣờng cơ bản để phát triển nguồn nhân lực.
Mọi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội sẽ không thành công nếu không
thực hiện tốt chiến lƣợc giáo dục và đào tạo.
- “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của PGS.TS Mai Quốc Chánh và
PGS.TS Trần Xuân Cầu. Tác giả đã đƣa ra quan điểm của mình về khái niệm
nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác


4
giả khẳng định phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất
trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
- T Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để
công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiển Việt Nam”,
Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những
thực trạng NNL ở nƣớc ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số
lƣợng và chất lƣợng NNL nƣớc ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích
những ƣu điểm, hạn chế và xu hƣớng phát triển của NNL Việt Nam trong bối
cảnh phát triển kinh tế xã hội của nƣớc ta; đồng thời từ đó, rút ra những thành
tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hƣớng
và những giải pháp phát huy nguồn lực con ngƣời để công nghiệp hóa và hiện
đại hóa trong thời gian tới.
- “Phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông
Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu
đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong phát triển NNL thông qua giáo
dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nƣớc
Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp NNL đáp ứng yêu cầu của công

nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển NNL.

- Tác giả Trần Bá Hoành trong quyển sách: “Vấn đề giáo viên: những
nghiên cứu lý luận và thực tiễn”, Nhà xuất bản Đại học sƣ phạm, Hà Nội
(2006). Cuốn sách đã đề xuất cách tiếp cận chất lƣợng giáo viên từ các góc
độ: đặc điểm lao động của ngƣời giáo viên, sự thay đổi chức năng của ngƣời
giáo viên trƣớc yêu cầu đổi mới giáo dục, mục tiêu sử dụng giáo viên, chất
lƣợng từng giáo viên và chất lƣợng đội ngũ giáo viên. Các thành tố tạo nên
chất lƣợng giáo viên là phẩm chất và năng lực. Theo tác giả, phẩm chất của
giáo viên thể hiện ở lòng yêu trẻ và yêu nghề; năng lực của ngƣời giáo viên
bao gồm: năng lực chuẩn đoán nhu cầu và đặc điểm đối tƣợng dạy học, năng


5
lực thiết kế kế hoạch, năng lực tổ chức thực hiện kế hoạch dạy học, năng lực
giải quyết những vấn đề nảy sinh trong thực tế dạy học. Ba nhân tố ảnh
hƣởng đến chất lƣợng giáo viên là: quá trình đào tạo – sử dụng – bồi dƣỡng
giáo viên; hoàn cảnh, điều kiện lao động sƣ phạm của giáo viên; ý chí, thói
quen và khả năng tự học của giáo viên. Trong quyển sách này, tác giả cũng đề
ra các giải pháp cho vấn đề giáo viên.
- Đề tài nghiên cứu khoa học: “Định hướng phát triển giáo dục Việt
Nam trong quá trình hội nhập quốc tế” của PG .T Vũ Trọng Rỹ. Đề tài đã
phân tích thực trạng kinh tế – xã hội Việt Nam, một số phƣơng án dự báo phát
triển kinh tế – xã hội, hƣớng phát triển ngành nghề, ƣu điểm và nhƣợc điểm
của NNL Việt Nam, dự báo tổng quát nhân lực Việt Nam đến 2020,... để làm
cơ sở cho xây dựng các định hƣớng phát triển giáo dục. Trên cơ sở đó, đƣa ra
một số khuyến nghị phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam để phát triển
nghành giáo dục.
- Đề án “Quy hoạch phát triển giáo dục và đào tạo các huyện miền núi
tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2014-2020” của TS.Nguyễn Công Thành. Đề án này

nêu lên đƣợc thực trạng hiện nay của ngành giáo dục – đào tạo tỉnh Quảng
Nam, đặc biệt là khu vực miền núi, vùng sâu, vùng xa, qua đó đề xuất những
giải pháp có tính khả thi cao nhằm phát triển giáo dục đào tạo các địa phƣơng
miền núi, vùng sâu, vùng xa trong tỉnh.
- Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thủy Chi (2008): “Đào tạo và phát
triển NNL trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các
chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”. Đây là một nghiên cứu khá hệ thống
về đào tạo và phát triển NNL ở các trƣờng đại học nhƣng giới hạn ở việc
khảo sát các tác động thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế.
- Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi
trƣớc. Trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển nguồn


6
nhân lực trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng phát triển
nguồn nhân lực ngành giáo dục trong thời gian qua trên địa bàn tỉnh Quảng
Nam. Từ đó, đƣa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo
dục trên địa bàn tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới.


7
CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con

ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó con ngƣời đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động. [3] Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con
ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. [24]
b. Nguồn nhân lực
Đến nay có rất nhiều quan niệm về nguồn nhân lực thể hiện ở nhiều góc
độ khác nhau, đó là:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời và nguồn lực đó đƣợc xem xét
ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra
nguồn lực, thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó là sự
khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời với các nguồn lực khác. Thứ hai,
với tƣ cách là nguồn lực của quá trình phát triển, thì nguồn nhân lực là nguồn
lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội, đƣợc biểu hiện ở số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm
nhất định. [3]
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế k XX với ý nghĩa là nguồn lực con
ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình
phát triển. Nội dung của nó không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao


8
động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà
còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. [3]
Theo cách tiếp cận của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến
thức, kỹ năng và nhận thức của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế
xã hội của đất nƣớc.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao động của con ngƣời. Theo Begg, Ficher và Dornbush, khác với
nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên

môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại
thu nhập trong tƣơng lai. Nguồn nhân lực là con ngƣời lao động có nhân
cách, có khả năng tích lũy kinh nghiêm nghề nghiệp và vốn sống.
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố tạo thành năng lực của con ngƣời
(cá nhân và cộng đồng) với tƣ cách là chủ thể hoạt động có thể huy động,
khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực chính là tiềm
năng của con ngƣời cả về lƣợng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân bố dân
cƣ…) và chất (tổng hợp những đặc trƣng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm
chất chính trị, tƣ tƣởng, đạo đức…) có thể huy động, khai thác để phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. [10]
Cũng có ngƣời cho rằng, với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không
phân biệt ngƣời đó đang phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có
thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội. Với tƣ cách là khả năng đảm đƣơng lao
động chính của xã hội thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. [23]

Theo GS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một quốc gia sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.
[11]


9
Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm:
thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ
cấu kinh tế - xã hội nhất định. [29]
Theo G .T Phan Văn Kha, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con
ngƣời trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng
miền, cơ cấu kinh tế) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm

lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phƣơng hay ngành và năng lực cạnh
tranh trong phạm vi quốc gia và thị trƣờng lao động quốc tế. [15]
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc
độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣ-ợng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời
với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

c. Phát triển nguồn nhân lực
Trƣớc hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hƣớng đi lên, từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
“Phát triển cá nhân” liên quan đến sự phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực
và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ
chức, nhu cầu của cá nhân.
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đƣa ra nhiều khái
niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO (Tổ chức Giáo
dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái


10
niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao
động và sự đáp ứng yêu cầu của việc làm. Theo ILO ( Tổ chức Lao động quốc
tế) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không
chỉ là sự lành nghề của dân cƣ hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà
còn là sự phát triển năng lực đó của con ngƣời để tiến tới có việc làm hiệu
quả, cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Theo Liên hợp

quốc thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghề
nghiệp và sử dụng tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã
hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống. [6]
Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng
lực và động cơ, năng lực là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm
“Nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “Nghiệp vụ chuyên môn”
tƣơng đối tĩnh và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực mang tính linh
hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị
nguồn nhân lực trong thế giới việc làm lun biết động. Năng lực, xét theo phạm
trù thƣờng dùng nhất, năng lực làm việc tƣơng ứng với “Kiến thức”, “Kỹ
năng” và “Hành vi thái độ” cần huy động để thực hiện đúng đắn các hoạt
động riêng của từng vị trí việc làm. Năng lực đƣợc cấu thành bởi:
- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành
về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phƣơng
pháp sƣ phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng…
- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phƣơng pháp và
công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội đƣợc thông
qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “Kỹ năng”
chỉ có thể đƣợc hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các
phƣơng pháp cụ thể. Do vậy để đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo
công việc đƣợc thực hiện.


11
- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ
trạng thái tinh thần của bản thân. “Hành vi, thái độ” đƣợc hình thành trong
một điều kiện nhƣ hình thành “Kỹ năng”. Nhƣng việc học tập các “Hành vi,
thái độ” đó trƣớc hết đòi hỏi một tình huống sƣ phạm tạo thuận lợi cho ngƣời
học có đƣợc ý thức kép, đó là: ý thức về tầm quan trọng của yếu tố “Hành vi,
thái độ”; ý thức đƣợc rằng mình chƣa nắm vững các năng lực “Hành vi, thái

độ” để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc. [5]
Có ngƣời cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu về cơ bản là
tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể
lực…làm cho con ngƣời trở thành những ngƣời lao động có năng lực và
phẩm chất mới và cả đáp ứng đƣợc yêu cầu to lớn của sự nghiệp phát triển
kinh tế - xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc”. [10]
Cũng có ý kiến cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên
về số lƣợng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn
nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lƣợng,
chất lƣợng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong
đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lƣợng của nguồn nhân lực
phải đƣợc nâng cao. [3]
Phát triển nguồn nhân lực trên bình diện xã hội là chỉ quá trình phát triển
nguồn lực con ngƣời từ dạng tiềm năng thành vốn con ngƣời – vốn nhân lực
và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế - xã hội. Xét về mặt cá nhân, phát
triển nguồn nhân lực là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực
chuyên môn lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng
thu nhập và cải thiện chất lƣợng cuộc sống.
Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng
pháp, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực


12
(trí tuệ, thể chất và nhân cách), nhằm đáp ứng đòi hỏi sự phát triển kinh tế - xã
hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục
- Phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông) là một
trong những nhân tố, điều kiện quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực
chung của xã hội, từ đó quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội.
- Phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông) là con

đƣờng giúp nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác đào tạo.
- Phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông) còn
tạo tính chuyên nghiệp cho giáo viên, giúp đội ngũ giáo viên có cái nhìn mới,
cách tƣ duy mới trong công việc.
- Phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông) còn
tạo điều kiện để đội ngũ giáo viên của bậc học này đƣợc nâng cao kiến thức,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức, đáp
ứng đƣợc nhiệm vụ hiện tại và tƣơng lai.
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành giáo dục
a. Đa số có trình độ học vấn cao, hầu hết được đào tạo cơ bản về
chuyên môn nghiệp vụ
Nhìn chung, nguồn nhân lực (đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông thuộc
ngành giáo dục) là lực lƣợng lao động có trình độ học vấn khá cao, đƣợc đào
tạo cơ bản, có hệ thống về chuyên môn nghiệp vụ. Trình độ đào tạo về chuyên
môn nghiệp vụ của lực lƣợng lao động này khá rộng:
- Trình độ tối thiểu trung học chuyên nghiệp đối với giáo viên tiểu học.
- Trình độ tối thiểu cao đẳng đối với giáo viên trung học cơ sở và một bộ
phận giáo viên tiểu học.
- Trình độ đại học đối với giáo viên trung học phổ thông và một bộ phận
giáo viên trung học cơ sở, giáo viên tiểu học.


13
- Trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) đối với một bộ phận giáo viên
trung học phổ thông, giáo viên trung học cơ sở và giáo viên tiểu học.
Đặc điểm này của nguồn nhân lực (đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông
ngành giáo dục) sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo nguồn nhân lực xã
hội có chất lƣợng cao hơn, phục vụ đắc lực cho nhu cầu phát triển đất nƣớc
và hội nhập quốc tế.
b. Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực (đội ngũ giáo viên dạy bậc

phổ thông) không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào
môi trường xã hội
Nếu hoạt động sản xuất vật chất của con ngƣời là sự tác động của con
ngƣời vào đối tƣợng vật chất nhằm biến đổi đối tƣợng ấy và tạo ra sản phẩm
phục vụ cho nhu cầu của con ngƣời và xã hội, thì hoạt động giáo dục nói
chung và hoạt động giảng dạy ở bậc phổ thông nói riêng tác động vào chính
con ngƣời với tƣ cách là chủ thể của mọi hoạt động xã hội, nhằm biến đổi
chủ thể đó thành con ngƣời có nhân cách. Nhờ lĩnh hội đƣợc kinh nghiệm
của xã hội ngày càng phong phú hơn, cao hơn mà trình độ con ngƣời ở thế hệ
sau cao hơn thế hệ trƣớc, do đó sức mạnh vật chất và tinh thần của con ngƣời
ngày càng tăng, khả năng tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng lớn.
Hoạt động giảng dạy ở bậc phổ thông là một hoạt động xã hội đặc thù – hoạt
động tái sản xuất ra nhân cách và năng lực của con ngƣời (con ngƣời là chủ
thể của mọi hoạt động xã hội), khi trực tiếp tham gia vào sự hình thành nhân
cách con ngƣời, giáo dục bao hàm cả quá trình tự phát lẫn tự giác, trong đó
quá trình tự giác đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhân cách toàn
diện, đào tạo con ngƣời, hình thành sức mạnh bản chất của con ngƣời, để con
ngƣời tham gia và các hoạt động xã hội.
Cũng chính do đây là một hoạt động đặc thù, nên nó không chỉ tạo ra
nguồn để có thể tiếp tục đào tạo lao động có chuyên môn, có kỹ năng…mà nó


14
còn phát triển nhân cách, giáo dục con ngƣời có lý tƣởng, phẩm chất đạo đức,
làm cho con ngƣời sống có ích không chỉ cho chính bản thân mình mà còn
cho cả xã hội. Hoạt động này thực chất là khâu trong quá trình giáo dục – đào
tạo nguồn nhân lực đáp ứng những yêu cầu cơ bản cho sự nghiệp phát triển
của xã hội nói chung và của ngành giáo dục nói riêng. Để nó thực hiện có hiệu
quả, đòi hỏi nguồn nhân lực (đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông) phải đảm
bảo chất lƣợng, đƣợc trang bị những yêu cầu cơ bản về kiến thức, trình độ

chuyên môn, phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghiệp vụ, bề dày kinh nghiệm và
đƣợc bố trí đủ về số lƣợng, phù hợp với cơ cấu loại hình nguồn nhân lực, cơ
sở vật chất, trang thiết bị, phƣơng tiện hoạt động tiên tiến, hiện đại.
Bản thân hoạt động nguồn nhân lực (đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông) là một hoạt động mang tính xã hội cao, sản phẩm của nó tạo ra có đáp
ứng đƣợc những yêu cầu đòi hỏi của xã hội hay không, điều đó còn phụ thuộc
vào môi trƣờng xã hội, vì sản phẩm của hoạt động này tạo ra phải có một quá
trình tác động nhất định và phải có một môi trƣờng nhất định mới khẳng định
đƣợc (chẳng hạn nhƣ học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông muốn đƣợc
đánh giá là có phẩm chất đạo đức, trình độ kiến thức hay không thì nhất thiết
phải có hệ thống các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy
nghề chiêu sinh và đào tạo, tức phải có môi trƣờng, có chính sách xã hội thích
hợp thì mới đánh giá đƣợc sản phẩm của hoạt động này là cao hay thấp). Nhƣ
vậy, môi trƣờng xã hội có ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả hoạt động của nguồn
nhân lực (đội ngũ giáo viên dạy phổ thông). Môi trƣờng xã hội ở đây bao
gồm cả môi trƣờng pháp luật, chính sách xã hội (việc làm, thu nhập, trả công
lao động…) và sự kết hợp giữa gia đình, các tổ chức xã hội, các tổ chức đoàn
thể với các trƣờng học, với ngành giáo dục.
Kết quả hoạt động cuối cùng của nguồn nhân lực (đội ngũ giáo viên dạy
bậc phổ thông) là ngƣời học có nhân cách, phẩm chất đạo đức, trình độ, khả


15
năng tham gia vào các hoạt động xã hội và tiếp thu kiến thức, chuyên môn
nghiệp vụ ở các bậc học cao hơn. Vì thực chất hoạt động của nguồn nhân lực
(đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông) là một trong những quá trình giáo dục
– đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cả về số lƣợng, chất lƣợng và nhằm biến
đổi nguồn nhân lực theo từng thời kỳ khác nhau cho phù hợp với yêu cầu
khách quan của nền kinh tế. Do vậy, nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc phần
lớn vào nguồn nhân lực đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông. Để có thể tạo ra

một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nhất định, có kỹ năng vững vàng,
đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của sự phát triển kinh tế và quá trình hội nhập quốc
tế, thì trƣớc hết đòi hỏi phải có một đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông có
trình độ chuyên sâu, có kỹ năng sƣ phạm, có lòng nhiệt tình với công việc…
cùng với cơ sở vật chất, trang thiết bị, phƣơng tiện giảng dạy phù hợp. Muốn
vậy cần phải có sự quan tâm, đầu tƣ đúng mức của các ngành, các cấp có liên
quan cho lĩnh vực này.
c. Chất lượng nguồn nhân lực (đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông)
là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực chung của nền kinh tế, tổ chức, đơn vị
Chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung liên quan đến nhiều vấn đề đame
bảo dinh dƣỡng, chăm sóc sức khỏe, giáo dục – đào tạo và các mối quan hệ
khác, trong đó giáo dục – đào tạo mà đặc biệt là giáo dục phổ thông có vaia
trò quyết định. Nói cách khác việc đào tạo nguồn nhân lực cho một nền kinh
tế, một tổ chức, đơn vị chỉ có thể thực hiện đƣợc bởi đội ngũ nhân lực ngành
giáo dục nói chung và đội ngũ nhân lực là giáo viên dạy bậc phổ thông nói
riêng. Đội ngũ nhân lực này bao gồm cả giáo viên dạy tiểu học, giáo viên dạy
trung học cơ sở và giáo viên dạy trung học phổ thông. Họ là ngƣời trực tiếp
kết hợp các yếu tố khác (cơ sở vật chất, trang thiết bị, phƣơng tiện giảng
dạy…) để đào tạo ra nguồn chuẩn bị bổ sung cho đội ngũ nhân lực có trình độ