Phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội tỉnh quảng nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM QUỐC VŨ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY

Đà Nẵng - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Phạm Quốc Vũ


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................. 1

2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................ 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................... 2
5. Bố cục của đề tài................................................................................................................ 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu..................................................................................... 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
........................................................................................................................... 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC........................................................................................................................................................... 7

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.................................................................................... 7
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực...................................................................................... 7
1.1.3. Ý nghĩa phát triểnnguồn nhân lực..................................................................... 8
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội.......................11
1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...................... 12

1.2.1. Phát triển về quy mô nguồn nhân lực........................................................... 12
1.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp.................................................. 13
1.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL........................... 14
1.2.4. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực......................................................... 17
1.2.5. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực.................................................... 18
1.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực............................................ 19
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL.................................... 21

1.3.1. Điều kiện tự nhiên................................................................................................... 21
1.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương................................................. 22
1.3.3. Cơ chế, chính sách của Nhà nước................................................................... 23


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM.......................................... 25
2.1. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL
NGÀNH BHXH TỈNH QUẢNG NAM.................................................................................... 25

2.1.1. Điều kiện tự nhiên................................................................................................... 25
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội.................................................................................... 28
2.1.3. Khái quát về hệ thống ngành BHXH tỉnh Quảng Nam.......................29
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BHXH TỈNH
QUẢNG NAM.................................................................................................................................... 38

2.2.1. Thực trạng phát triển về quy mô của nguồn nhân lực..........................38
2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực........................................................... 39
2.2.3. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn
nhân lực...................................................................................................................................... 42
2.2.4. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực................................. 46
2.2.5. Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực........................................... 47
2.2.6. Thực trạng các động lực thúc đẩy nguồn nhân lực................................48
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BHXH
TỈNH QUẢNG NAM....................................................................................................................... 53

2.3.1. Những thành công................................................................................................... 53
2.3.2. Những hạn chế.......................................................................................................... 54
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế.................................................................... 54
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM............................................................... 57
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP...................................................................... 57

3.1.1. Định hướng phát triển của ngành BHXH Việt Nam............................. 57
3.1.2. Mục tiêu phát triển NNL của ngành BHXH tỉnh Quảng Nam.........61
3.1.3. Các quan điểm định hướng khi xây dựng giải pháp..............................62

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO
HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM...................................................................................... 64

3.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển NNL............................................................ 64
3.2.2. Giải phápphát triển về quy mô của NNL.................................................... 66
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu NNL.................................................................. 67
3.2.4. Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và nâng cao
kỹ năng của NNL.................................................................................................................. 68
3.2.5. Giải pháp nâng cao nhận thức của NNL...................................................... 76
3.2.6. Giải pháp nâng cao các động lực thúc đẩy NNL.................................... 76
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ............................................................................................................. 80

KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LI U THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (Bản sao)

PHỤ LỤC.


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NNL

: Nguồn nhân lực

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

CBVC

: Cán bộ viên chức

CMNV

: Chuyên môn nghiệp vụ

KHCN

: Khoa học công nghệ

VC

: Viên chức


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Diện tích, dân số, mật độ dân số phân theo địa phương

28

2.2

Chỉ số tăng GDP tỉnh Quảng Nam theo giá so sánh

29

2.3

Một số chỉ tiêu về tình hình hoạt động của BHXH tỉnh
Quảng Nam giai đoạn 2010 – 2013

36

2.4

Số lượng lao động của BHXH tỉnh Quảng Nam

39

2.5

Cơ cấu theo ngành nghề tại BHXH tỉnh Quảng Nam

40

2.6

Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi

41

2.7

Nhân lực và cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn
và lý luận chính trị

42

2.8

Cơ cấu lao động theo trình độ

42

2.9

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ của NNL

44

2.10

Kết quả khảo sát nhân viên BHXH tỉnh Quảng Nam về
trình độ CMNV

45

2.11

Kết quả khảo sát nhân viên BHXH Quảng Nam về kỹ
năng lao động

46

2.12

Kết quả khảo sát nhân viên BHXH tỉnh Quảng Nam về
nhận thức lao động

48

2.13

Đánh giá của nhân viên về lương bổng và phúc lợi

50

2.14

Đánh giá của nhân viên về các phong trào và chế độ

khen thưởng, tuyên dương

51

2.15

Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc

52

3.1

Nhu cầu đào tạo giai đoạn 2015 - 2020

70


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên biểu đồ và sơ đồ

Trang

2.1

Bản đồ hành chính tỉnh Quảng Nam

26

2.2

Số thu BHXH, BHYT giai đoạn 2009 - 2013

37

2.3

Nhân lực theo trình độ chuyên môn của BHXH
Quảng Nam giai đoạn 2011- 2013

43

2.1

Bộ máy tổ chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng
Nam

33

3.1

Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

65


1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nghị quyết của Đảng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự
phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này cũng
đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng
vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề
phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà.
Trong những năm qua, ngành Bảo hiểm xã hội đã không ngừng phát
triển và đạt được những kết quả to lớn trong việc thực hiện chế độ chính sách
BHXH, BHYT. Do phải chịu áp lực từ việc giải quyết các nhiệm vụ thực hiện
chế độ, chính sách cho hàng triệu lao động trên cả nước nên công tác đào tạo
và phát triển NNL của ngành BHXH còn nhiều hạn chế, kết quả chưa tương
tương xứng với khối lượng công việc.Đứng trước đòi hỏi xây dựng và nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức; đứng trước những khó
khăn, thách thức từ thực trạng NNL, công tác đào tạo và phát triển NNL phải
có những bước đổi mới tích cực mới có thể đáp ứng được các yêu cầu nhiệm
vụ đặt ra. Để đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay, BHXH tỉnh
Quảng Nam cần có chiến lược phát triển toàn diện, trong đó vấn đề về công
tác đào tạo, quản lý và sử dụng NNL là vấn đề hết sức quan trọng. Xuất phát
từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo
hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam” để làm luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển NNL.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh
Quảng Nam trong thời gian vừa qua; chỉ ra những thành công cũng như
những tồn tại, hạn chế trong phát triển NNL ngành BHXH tỉnh Quảng Nam.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để phát triển NNL ngành BHXH


2

tỉnh Quảng Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượngnghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
công tác phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Quảng Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài đề cập một số nội dung chủ yếu trong công tác phát
triển nguồn nhân lực ngành BHXH.
- Không gian: Nghiên cứu nội dung trên phạm vi tỉnh Quảng Nam.
- Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa trong
ngắn hạn.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc
- Phương pháp phân tích thống kê
- Phương pháp phân tích tổng hợp
- Phương pháp phân tích so
sánh Các phương pháp khác
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ
lục, nội dung chính của luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội
tỉnh Quảng Nam
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội
tỉnh Quảng Nam


3

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề
tài phát triển NNL, hiện nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này cụ thể
như:
- Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thủy Chi (2008): “Đào tạo và phát
triển NNL trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các
chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”. Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về
đào tạo và phát triển NNL ở các trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo
sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế.
- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển NNL trong công ty nhà nước”
của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày một nghiên cứu
về thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh
nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội.
Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định khái quát về những yếu kém,
tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp này thời gian vừa qua.
- PGS.TS Phạm Thành Nghị: "Nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước". Nhà xuất bản Khoa học xã hội,
Hà Nội 2006. Quyển sách đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, những
nhận thức mới và hiện đại về quản lý NNL như vấn đề vốn con người về phát
triển vốn con người; các mô hình quản lý NNL; các yếu tố tác động đến quản lý
NNL. Những lý giải của tác giả về những vấn đề trên là rất rõ ràng, mạch lạc và
có sức thuyết phục. Bên cạnh đó, quyển sách còn trình bày những kinh nghiệm
quản lý NNL của các nước phát triển như Hoa Kỳ, thụy Điển ... các tư liệu này
có giá trị tham khảo rất tốt đối với quản lý NNL ở Việt Nam trong quá trình đổi
mới. Ngoài ra quyển sách đã có kiến nghị áp dụng những mô hình quản lý NNL
cho phù hợp thay thế cho các mô hình đã lạc hậu, đồng thời cũng đề xuất hệ
thống những quan điểm và giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý

4

NNL trong ba khu vực: hành chính nhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh;
các đề xuất này khá toàn diện, đồng bộ, có cơ sở khoa học và có tính khả thi.

- TS Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để
công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiển Việt Nam”,
Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã khái quát về
kinh nghiệm một số nước trong việc phát huy nguồn lực con người để phát
triển kinh tế. Đồng thời, nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta trong những
năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta hiện nay,
trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển
của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng
thời từ đó, rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng.
Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con
người để công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
- Luận văn “Đào tạo và Phát triển NNL tại Học viện chính trị - Hành
chính khu vực 3” Luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2010. Đại học Quảng Nam –
Chế Viết Trung Thu. Luận văn đã làm rõ được những vấn đề cơ bản về Đào
tạo và phát triển NNL trong tổ chức. Trên cơ sở phân tích thực trạng những
vấn đề về công tác Đào tạo, phát triển NNL tại Học Viện Hành chính khu vực
3, những kết quả đạt được, tìm ra các nguyên nhân để từ đó đã đưa ra các giải
pháp có hiệu quả. Điểm nổi bật nhất của đề tài tác giả đã tiến hành lập phiếu
điều, khảo sát, xử lý số liệu về việc nhận thức của công chức về công tác đào
tạo đối với cán bộ nghiên cứu tại học viện.
- Các quyết định số 445/QĐ-BHXH ngày 06/07/2012 của Bảo hiểm xã hội
Việt Nam về Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn
2011-2020, quyết định số 2550/QĐ-UBND ngày 05/04/2012 của Ủy ban nhân
dân tỉnh Quảng Nam về Phát triển dịch vụ đến năm 2015, tầm nhìn đến năm
2020. Trong đó, một trong những mục tiêu là trở thành trung tâm giáo dục - đào

5

tạo và khoa học - công nghệ; trung tâm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao của cả nước.
- Phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á của
Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được
của nhóm nước trong khu vực trong phát triển NNL thông qua giáo dục và đào
tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là
giải pháp quan trọng trong cung cấp NNL đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa.
Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển NNL.
- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển NNL” của

PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Quảng Nam. Bài báo
này làm sáng tỏ nội dung: NNL là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức,
đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ
chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển NNL của mình. Một
trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và
phát triển NNL. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển NNL
và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
- Phát triển NNL - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta do Trần Văn
Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm
phát triển NNL ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển NNL
của một số nước trên thế giới.
- Đề tài cấp Nhà nước do TS Lưu Bách Hồ làm chủ nhiệm “Cơ sở khoa học
cho chiến lược và quy hoạch phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam đến năm
2020” cho thấy NNL nước ta có cơ cấu trẻ nhưng trình độ chuyên môn và

nghiệp vụ thấp, tỷ lệ chưa qua đào tạo cao, lực lượng chưa qua đào tạo phân

bố không hợp lý theo vùng lãnh thổ, theo cơ cấu ngành nghề.
- Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc
cung cấp lý luận về phát triển NNL nói chung và ngành Bảo hiểm xã hội nói


6

riêng trong phạm vi cả nước. Song đối với tỉnh Quảng Nam chưa có công trình
nghiên cứu khoa học nào về phát triển NNL trong ngành Bảo hiểm xã hội. Vì
vậy, việc nghiên cứu “Phát triển NNL ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam”
là một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với địa phương.


7

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀNGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệmnguồn nhân lực
Nhân lực
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
Nguồn nhân lực
Khái niệm NNL hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh tế nước ta.
Tuy nhiên, quan niệm về vấn đề này chưa thống nhất nhưng chúng ta có thể

hiểu: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản
nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến
thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người
nhằm đáp ứng cơ cấu kinh - xã hội.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân lực là sự
chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của
con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp
và cuộc sống cá nhân. Là quá trình làm biến đổi số lượng, chất lượng, cơ cấu
nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.

Phát triển NNL là tiến trình phát triển năng lực con người thông qua các
hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất
lượng của NNL (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), và phát triển


8

môi trường học tập nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.3. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL có ý nghĩa rất to lớn đối với sự phát triển nói chung.
Trong tất cả các nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất để tạo ra sự phát
triển thì nhân lực, tức là nguồn lực của con người có vai trò quyết định. Vai
trò của con người đối với sự phát triển thể hiện ở hai mặt: vừa là động lực vừa
là mục tiêu của sự phát triển.
Thứ nhất, quá trình phát triển kinh tế xã hội cần phải dựa trên nhiều
nguồn lực khác nhau như nhân lực, vật lực, tài lực... song với tư cách là người
sản xuất, nhân lực có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Chỉ có nguồn
lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, vì các nguồn lực khác
muốn phát huy tác dụng bắt buộc phải thông qua nguồn lực con người. NNL

là động lực chính của sự phát triển.
Thứ hai, mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội chính là để tạo ra tăng
trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội, tức là hướng đến mục tiêu phục
vụ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người ngày càng tốt hơn. Để
hướng tới mục tiêu phục vụ các nhu cầu của con người ngày càng gia tăng,
đòi hỏi phải có sự phát triển.
Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc cho rằng phát triển con
người một cách có hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển
một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và xã hội như nâng cao khả
năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức
năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo, nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.
Với vai trò vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển, phát triển
NNL có ảnh hưởng đến quá trình phát triển của nền kinh tế, của tổ chức, của
nhân viên và của người lao động.


9

a. Đối với nền kinh tế
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải các nguồn lực như: tài nguyên
thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người Trong các nguồn lực đó thì
nguồn lực con người là quan trọng nhất, quyết định trong sự tăng trưởng và
phát triển kinh tế của mọi quốc gia. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định
việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Giữa nguồn lực
con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công
nghệ có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực được
xem là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
mỗi quốc gia.
Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ
thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng

khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển
như mong muốn. Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể
sáng tạo, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình
phát triển kinh tế - xã hội.
b. Đối với tổ chức
- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Tạo điều kiện cho áp
dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Phát triển NNL có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
tổ chức có hiệu quả.
c. Đối với người lao động
Phát triển NNL, trên một góc độ nào đó cũng tạo ra được động lực để


10

thúc đẩy người lao động làm việc, bởi vì người lao động ngoài những nhu cầu
cơ bản, bao giờ họ cũng có nhu cầu phát triển, nhu cầu cống hiến, nhu cầu
được thể hiện.
Phát triển NNL tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức của người lao động đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ. Vì vậy, đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ
hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân người lao động, là
một trong những yếu tố tạo nên động lực lao động tốt hơn.
* Phát triển NNL là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của địa
phương hay một quốc gia
Phát triển NNL tốt sẽ tạo điều kiện cho việc tổ chức và sử dụng lao động

trong các ngành kinh tế và xã hội có hiệu quả; lao động có khả năng làm chủ
được khoa học kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, kết quả mang lại là năng suất
lao động ngày càng cao, tăng trưởng kinh tế ngày càng lớn. Từ đó, tạo ra
được quá trình phát triển kinh tế xã hội nhanh và bền vững.
Các nhà kinh tế học đều đồng ý rằng không phải nguồn vốn hoặc nguồn
nguyên liệu của một nước, mà chính là NNL sẽ quyết định thành công sự phát
triển kinh tế và xã hội của nước đó. Giáo sư Frederik Harbison đã trình bày
chi tiết lời giải thích quan điểm đó bằng lập luận: NNL... là nền tảng chủ yếu
để tạo ra nền tảng cho các nước. Tiền vốn và các tài nguyên thiên nhiên là
những nhân tố thu động trong sản xuất, con người là những nhân tố tích cực
chủ động tích lũy vốn, khai thác tài nguyên thiên nhiên, xây dựng các tổ chức
xã hội, kinh tế, chính trị, và đưa sự nghiệp phát triển đất nước tiến lên [2].
Nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn lực con người Việt Nam so
với các nguồn lực khác trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, Đảng ta đã khẳng định: “ Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai
trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực


11

vật chất còn hạn hẹp”. Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, vị
trí địa lý, khoa học - kỹ thuật, công nghệ,... dù có nhiều bao nhiêu cũng vẫn là
hữu hạn, chúng không có sức mạnh tự thân và sẽ cạn kiệt dần trong quá trình
khai thác, sử dụng của con người.
Hơn thế nữa, các nguồn lực này chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa
tích cực xã hội khi chúng được kết hợp với nguồn lực con người, thông qua
hoạt động có ý thức của con người.
Tóm lại, phát triển NNL là vấn đề sống còn của một tổ chức, một
ngành, một địa phương hay một đất nước, quyết định sự phát triển của tổ
chức, ngành, địa phương hay quốc gia. Vì thế, đầu tư phát triển NNL là khoản

đầu tư chiến lược cho sự phồn vinh của đất nước.
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội
Nguồn nhân lực ngành BHXH có những tính chất công việc như sau:
- Xây dựng, trình Tổng giám đốc kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về phát
triển bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn và chương trình công tác
hàng năm; tổ chức thực hiện kế hoạch, chương trình sau khi được phê duyệt.
- Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế
độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ chức khai thác,
đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế theo quy định.
- Tổ chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế cho những người
tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
- Hướng dẫn và tổ chức tiếp nhận hồ sơ, giải quyết hưởng các chế độ bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
- Chỉ dạo, hướng dẫn, kiểm tra Bảo hiểm xã hội huyện, thành phố ký hợp
đồng với tổ chức, cá nhân làm đại lý do ủy ban nhân dân xã, phường giới
thiệu và bảo lãnh để thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y


12

tế ở xã, phường.
- Tổ chức kiểm tra, giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo việc thực
hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với các đơn vị trực
thuộc Bảo hiểm xã hội thành phố và tổ chúc, cá nhân tham gia bảo hiểm, cơ
sở khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; kiến nghị với
cơ quan có thẩm quyền xử lý những hành vi vi phạm pháp luật.
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế cho công chức, viên chức thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh và các tổ
chức, cá nhân tham gia bảo hiểm.

Với những đặc điểm về tính chất công việc đó, muốn thực hiện tốt nhiệm
vụ an sinh xã hội, xây dựng hình ảnh thì đòi hỏi ngành BHXH phải đào tạo
một đội ngũ cán bộ viên chức vừa phải có sức khoẻ, vừa phải có năng lực
chuyên môn, vừa phải có đạo đức nghề nghiệp. Muốn có NNL như thế ngành
BHXH phải kiện toàn đội ngũ cán bộ viên chức cả về số lượng lẫn chất lượng
và cơ cấu; tăng cường đào tạo đội ngũ cán bộ cả chuyên môn và quản lý;
Xây dựng và ban hành các chính sách cụ thể nhằm đảm bảo đời sống cho
cán bộ nhân viên, nhất là cán bộ đi công tác tại các vùng có nhiều khó khăn.
1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Phát triển về quy mô nguồn nhân lực
- Phát triển về quy mô NNL là sự gia tăng về số lượng NNL theo hướng
phù hợp với môi trường và hoạt động của tổ chức. Nếu số lượng NNL không
tương xứng với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, yêu cầu phát triển của
ngành thì sẽ cản trở đến hoạt động của ngành.
- Việc phát triển quy mô NNL được thực hiện thông qua hoạt động tuyển
dụng, thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài.
- Sự phát triển về quy mô NNL dựa trên hai nhóm yếu tố: Yếu tố bên
trong tổ chức như yêu cầu nhiệm vụ, tính chất công việc... sẽ quyết định đến


13

việc có nên gia tăng số lượng NNL hay không, nên tăng bao nhiêu so với thực
tế và yếu tố bên ngoài như sự gia tăng về dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân
số càng cao thì yêu cầu về quy mô và tốc độ tăng NNL càng lớn và ngược lại.
Tiêu chí đánh giáphát triển về quy mô NNL:
- Tổng số lao động hàng năm
- Mức tăng và tỷ lệ tăng lao động hàng năm
1.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
Cơ cấu NNL là tỷ trọng, vị trí của các thành phần nhân lực bộ phận trong

tổng thể NNL của tổ chức. Là một khái niệm kinh tế phản ánh số lượng các
bộ phận hợp thành tổng NNL và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận
trong tổng NNL.
Cơ cấu NNL được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ lệ giữa
các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần và vị trí, vai
trò của các bộ phận có trong tổ chức.
Qui mô, cơ cấu của từng bộ phận trong tổ chức được xác định tùy thuộc
qui mô và chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Do đó, việc xây dựng cơ cấu
NNL phải đáp ứng được các yêu cầu về thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ
chức. Cơ cấu NNL được xác định hợp lý là có tác động cộng hưởng làm tăng
sức mạnh của tổ chức và của từng cá nhân nhằm thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm
vụ của tổ chức.
Phát triển NNL của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ phải chú ý lựa chọn
một cơ cấu hợp lý và phù hợp với cơ cấu kinh tế và trình độ phát triển kinh tế
xã hội ở từng giai đoạn. Do vậy đòi hỏi phải có sự chuyển dịch cơ cấu NNL
một cách hợp lý, nhằm làm thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động theo
những mục tiêu nhất định. Thực chất của chuyển dịch cơ cấu NNL là quá
trình phân phối và bố trí nhân lực theo những qui luật, những xu hướng tiến
bộ... nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả nhất NNL, thúc đẩy tăng trưởng và


14

phát triển kinh tế.
Cơ cấu NNL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về NNL.
Ngoài ra, khi đề cập đến phát triển NNL, người ta thường đề cập đến mức độ
phù hợp về cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của NNL hiện có và khả năng
phát triển trong tương lai.
Xác định cơ cấu NNL tức là phải xây dựng cơ cấu NNL sao cho cơ cấu
đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức. Việc xác định cơ

cấu NNL rất quan trọng, bới lẽ nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức chỉ
có thể được thực hiện thắng lợi khi cơ cấu NNL được xác định đúng đắn và
phù hợp.
Để xác định cơ cấu NNL cần phải căn cứ vào:
- Các loại nhiệm vụ và qui mô từng loại nhiệm vụ của đơn vị, tổ chức, ngành.
Cần phân tích các loại công việc một cách rõ ràng, khoa học, từ đó xác định nhu cầu
loại hình nhân lực cho từng loại công việc cụ thể với số lượng hợp lý;

- Mức độ hoàn thành công việc của người lao động khi thực hiện các
nhiệm vụ;
- Các điều kiện về vật chất để hỗ trợ cho người lao động làm việc như
máy móc, thiết bị,....
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo.
- Cơ cấu nguồn nhân lực phân bố theo vùng miền
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính...
1.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL
Kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về
một lĩnh vực cụ thể của người lao động. Kiến thức có được thông qua các quá


15

trình nhận thức phức tạp của người lao động: quá trình tri giác, học tập, tiếp
thu, giao tiếp, tranh luận, lý luận hay kết hợp các quá trình này. Tuy nhiên, để
đáp ứng yêu cầu của việc làm hiện nay, kiến thức của người lao động không
thuần túy là kiến thức học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ mà còn bao gồm các
kiến thức về văn hóa, xã hội, tâm lý, ứng xử, ngoại ngữ, tin học...
Ta có thể phân loại kiến thức gồm: kiến thức học vấn và kiến thức

chuyên môn, nghiệp vụ.
- Kiến thức học vấn: Là sự hiểu biết của con người đối với kiến thức phổ
thông về tự nhiên và xã hội. Kiến thức học vấn là cơ sở quan trọng để nâng
cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng làm việc của người lao động.
Trong chừng mực nào đó, kiến thức học vấn còn là cơ sở để thay đổi hành vi,
thái độ của người lao động.
- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Là trình độ chuyên môn được đào
tạo để người lao động có thể thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân
công. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành
nên năng lực làm việc của mỗi cá nhân, nó là kết quả của quá trình đào tạo,
phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian.
Hoặc có thể phân chia kiến thức thành: kiến thức tổng hợp, kiến thức
chuyên ngành, kiến thức đặc thù.
- Kiến thức tổng hợp: Là sự hiểu biết chung của con người về nhiều loại,
nhiều thứ kiến thức khác nhau của nhiều chuyên ngành khác nhau, thể hiện khả
năng am hiểu nhiều lĩnh vực chuyên môn và xã hội khác nhau của người lao động.

- Kiến thức chuyên ngành: Là sự hiểu biết về một lĩnh vực cụ thể, một
ngành chuyên môn, thể hiện khả năng am hiểu sâu sắc về một lĩnh vực
chuyên môn nào đó của người lao động.
- Kiến thức đặc thù: Là sự hiểu biết về các lĩnh vực có tính chất riêng
biệt, khác với các loại kiến thức cùng loại khác, thể hiện năng khiếu đặc biệt


16

của người lao động.
Kiến thức đóng vai trò hết sức quan trọng đối với người lao động, do đó
muốn phát triển NNL, trước hết phải phát triển kiến thức của NNL, bởi vì:
- Phát triển kiến thức của nhân lực là nâng cao trình độ học vấn, trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động
Trong thời đại hiện nay, sự phát triển như vũ bão của khoa học và công
nghệ yêu cầu người lao động phải có kiến thức học vấn cơ bản, kiến thức chuyên
môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và ứng dụng công
nghệ mới. Người lao động phải làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng
tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động tiên tiến, hiện đại.
Trong những năm gần đây, người ta đề cập nhiều tới việc phát triển nền
kinh tế tri thức. Đó là nền kinh tế mà trong đó khoa học và công nghệ trở thành
lực lượng sản xuất trực tiếp, là yếu tố quyết định hàng đầu việc sản xuất ra của
cải, sức cạnh tranh và triển vọng phát triển. Trong nền kinh tế tri thức, việc nâng
cao không ngừng kiến thức cho người lao động là yếu tố vô cùng cần thiết.

- Phát triển kiến thức của người lao động có ý nghĩa trong việc nâng cao
năng suất, chất lượng, hiệu quả trong lao động sản xuất.
Một khi kiến thức được nâng lên, tức là trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ được nâng lên, người lao động sẽ phát huy những kiến thức
mới với trình độ cao hơn vào công việc nhằm tạo ra giá trị lao động cao hơn.
Kết quả là gia tăng năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả trong sản xuất.
Phát triển kiến thức học vấn và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ là nội
dung quan trọng của phát triển NNL. Để phát triển kiến thức của NNL cần phải:

- Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi để phát triển người lao động bằng
nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo,
là nền tảng để người lao động phát triển kỹ năng và nhận thức trong quá trình
lao động sáng tạo và hiệu quả.


17

Trong đào tạo, bao gồm cả đào tạo dài hạn hoặc ngắn hạn; đào tạo tập

trung hoặc vừa học vừa làm; đào tạo theo trường lớp hoặc đào tạo trong môi
trường làm việc thực tiễn.
Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL:
- Số lượng người lao động theo các trình độ đào tạo: trên đại học, đại
học, cao đẳng, trung cấp
- Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (trên đại học, đại học,
cao đẳng, trung cấp

) trong tổng số.

- Số lượng nhân lực được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ở các trình độ
hàng năm.
1.2.4. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng của NNL phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức
độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo của người lao động. Đó là khả năng làm chủ
các kỹ thuật, phương pháp, công cụ để giải quyết công việc. Người lao động
khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những
kỹ năng mà nghề nghiệp đó đòi hỏi.
Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào cũng
phải cần có những kỹ năng nhất định, phù hợp với tính chất của từng công việc
họ đang làm. Nếu không họ sẽ không thể tồn tại trong môi trường làm việc đó.

Nâng cao kỹ năng của NNL là nâng cao khả năng chuyên biệt của con
người trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động
nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc
trong tương lai.
Nâng cao kỹ năng của NNLlà nội dung căn bản của phát triển NNL trong
các tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng NNL. Vì vậy, tổ chức cần quan
tâm giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp, tạo điều kiện để đội
ngũ lao động có cơ hội được đào tạo, tự đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp