Đề tài “nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH XNK bảo phong”

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Ý nghĩa

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

4

NLĐ

Người lao động

5

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

6

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

7

XNK

Xuất nhập khẩu


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Stt

Tên sơ đồ,bảng biểu

1

Sơ đồ 2.1

2

Bảng 2.1

3

Biểu đồ 2.1

4

Bảng 2.2

5

Bảng 2.3

6

Bảng 2.4

7

Bảng 2.5

8

Bảng 2.6

LỜI CẢM ƠN

Số trang

Lời đầu tiên cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo, chuyên
viên, nhân viên Phòng Hành chính nhân sự Công ty TNHH XNK Bảo Phong đã
đồng ý tiếp nhận tôi về thực tập và hướng dẫn, tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi
hoàn thành tốt chương trình thực tập của mình.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH XNK Bảo Phong, tôi đã có
những thuận lợi là được tiếp thu những kiến thức cơ bản trong quá trình học tại
trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, sự giúp đỡ của thầy cô giáo và Khoa tổ chức và Quản
lý nhân lực đã tạo điều giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, với môi trường làm việc
thực tế tại Công ty TNHH XNK Bảo Phong tôi được học hỏi và quan sát thực tế, để
vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn một cách linh hoạt và có hệ thống
hơn. Tại đây, tôi đã có cơ hội tìm hiểu và hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty, giúp tôi có thể củng cố, bổ sung thêm phần kiến thức thực tiễn nhằm
bổ trợ cho những kiến thức chuyên ngành đã được tiếp thu tại Trường. Đồng thời tôi
đã nhận thức rõ được vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác quản trị nhân
lực trong một cơ quan, tổ chức, công ty, doanh nghiệp.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thầy, cô Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã
hướng dẫn tôi có thể hoàn thành tốt Báo cáo thực tập này. Tôi cũng xin cảm ơn Cô
Trần Thị Thu và các Anh, Chị Phòng Hành chính nhân sự Công ty TNHH XNK
Bảo Phong đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi rất tận tình trong suốt thời gian tìm
hiểu về công tác tuyển dụng nhân lực trong suốt thời gian tôi thực tập tại công ty.
Trong quá trình thực tập, mặc dù bản thân tôi đã nỗ lực, cố gắng, không
ngừng học hỏi và tìm hiểu thực tế để hoàn thành bài báo cáo thực tập nhưng vì các
kiến thức từ thực tiễn có sự khác biệt với kiến thức đã được trang bị tại trường Đại
học nên bản thân tôi cũng không thể tránh khỏi những hạn chế nhất định. Do đó,
bản thân tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo để Bài
báo cáo này được hoàn thiện hơn tốt hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.

A.PHẦN MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học - công
nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực, muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa
vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại
và chất lượng nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác
nhau, nhưng chủ yếu nhất vẫn là con người. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết
bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay của con
người. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí
trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó
không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, là yếu tố
quyết định đến sự phát triển của mỗi ngành, mỗi doanh nghiệp, tổ chức, xã hội.
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo mọi
nguồn sáng tạo trong tổ chức.
Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại Doanh nghiệp là vấn đề hết
sức quan trọng. Vậy làm thế nào để có thể thu hút được nhân lực đủ về số lượng và
chất lượng? Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là công ty phải hoàn thiện công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứng được yêu
cầu công việc, để phù hợp với sự biến động của môi trường.
Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty TNHH XNK Bảo Phong tác giả
nhận thấy trước tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa cùng với sự phát triển như vũ
bão của khoa học công nghệ, Công ty TNHH XNK Bảo Phong luôn luôn phải đổi
mới cách quản lý để nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh. Cùng với đó, công ty
không ngừng mở rộng quy mô để đáp ứng nhu cầu khách hàng. Vì thế công tác
tuyển dụng nhân lực phù hợp với công việc là vô cùng quan trọng. Công ty đã quan

tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn còn bộc lộ một số bất cập,
số lượng nhân lực được tuyển dụng hàng năm tương đối lớn nhưng quy trình tuyển


dụng nhân lực và cách thức tuyển dụng nhân lực còn một số nội dung chưa hợp lý
và khoa học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
chưa đạt được như sự mong đợi.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công ty em đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty TNHH XNK Bảo Phong” làm đề tài báo cáo thực tập. . Để từ đó phát
huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm nhằm giúp
cho công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty được nâng cao.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, báo cáo tập
trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH XNK Bảo Phong và
đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Để thực hiện những mục tiêu trên, đề tài thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH
XNK Bảo Phong qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển
dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty TNHH XNK Bảo Phong.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH XNK Bảo Phong,
những thành tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty.
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực từ năm

2014 đến năm 2016.
- Về không gian: Công ty TNHH XNK Bảo Phong (phường Hà Cầu, quận Hà
Đông, Hà Nội).
4. Vấn đề nghiên cứu


Công tác tuyển dụng nhân lực nếu được thực hiện tốt, chuẩn bị chu đáo, tiến
hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảm bảo
cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi, phù hợp với công việc cũng như
vị trí tuyển dụng và góp phần mang lại thành công cho doanh nghiệp.
Ngược lại, nếu làm không tốt, tiến hành tuyển dụng một cách tùy tiện, thiếu
nghiêm túc, không có tiêu chuẩn…không những không mang lại lợi ích cho doanh
nghiệp mà còn gây lãng phí, chia rẽ nội bộ, xáo trộn công việc gây ảnh hưởng tới
kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Tại Công ty TNHH XNK Bảo Phong còn tồn tại một số hạn chế trong quy trình
tuyển dụng nhân lực cần đề ra những giải pháp khắc phục để công tác tuyển dụng
nhân lực đạt hiệu quả và tìm được đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu công việc.
Đề tài nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển
dụng tại Công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công tác
tuyển dụng nhân lực.
- Phương pháp phân tích : phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động
của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện.
- Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu đội ngũ nhân sự tăng hoặc
giảm giữa các kỳ và qua các năm hoạt động của Công ty.
-Phương pháp thu thập thông tin : Các tài liệu, báo cáo của phòng Hành chính
nhân sự, số liệu của Công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực.Những kiến
thức được học từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và

ngoài trường, thông tin trên internet, các bài luận văn,báo cáo thực tập của các sinh
viên năm trước.
- Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu: nghiên cứu cơ sở lý luận, đánh giá thực
trạng và đề xuất giải pháp; giáo trình, tài liệu và số liệu về công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty.


- Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành
viên của tổ chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa
những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức.
6. Ý nghĩa của đề tài
-Về mặt lý luận, đề tài góp phần làm sáng tỏ khái niệm, vai trò và quy trình của
công tác tuyển dụng nhân lực. Qua đó hoàn thiện khung lý thuyết về công tác tuyển
dụng nhân lực.
- Về mặt thực tiễn, qua quá trình khảo sát nghiên cứu tại Công ty TNHH XNK Bảo
Phong đề tài này còn góp phần phân tích, lý giải những hạn chế trong công tác
tuyển dụng và đưa ra một số giải pháp với Công ty nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực, nâng cao lực lượng nhân lực đầu vào của doanh nghiệp.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài mục lục, danh mục chữ viết tắt, lời cảm ơn, phần mở đầu, phần kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo đề tài có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Chương 2. Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH XNK Bảo Phong.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH XNK Bảo Phong.

B.PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong từng con người, bao gồm trí lực và th ể
lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối v ới th ế gi ới
xung quanh; thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay.
Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là đi ều ki ện
cần thiết của quá trình lao động sản xuất cho xã hội.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm
việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nh ất đ ịnh. Ngu ồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghi ệp do chính bản ch ất c ủa
con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Đ ể nâng cao vai
trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đ ến
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thi ết và quan
trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng, tuyển dụng nhân lực
1.1.2.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều ngu ồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghi ệp
cần tuyển.
1.1.2.2. Tuyển dụng nhân lực
‘‘Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và l ựa ch ọn nhân l ực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung l ực l ượng lao đ ộng cần
thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức ’’[3,tr.74]

Một quan điểm khác cho rằng ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các
cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chu ẩn thích h ợp tham gia d ự tuy ển
để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu c ủa tổ
chức. Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội tr ường
của tổ chức’’ [7,tr.168]
Cũng có ý kiến cho rằng : ‘‘Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích h ợp cho các công vi ệc
và các chức danh cần người trong tổ chức’’[4,tr.223]
Từ những phân tích trên cho thấy :
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa ch ọn và đánh giá các
ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công vi ệc,
để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm 02 quá trình cơ bản là: tuyển mộ nhân lực và
tuyển chọn nhân lực.

 Tuyển mộ nhân lực
‘‘Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình đ ộ t ừ l ực l ượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ ch ức. Mọi t ổ ch ức phải có
đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đ ể nh ằm đ ạt
được các mục tiêu của mình’’ [4,tr.16]

 Tuyển chọn nhân lực
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhi ều khía c ạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được nh ững ng ười phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công vi ệc đã đ ược đ ề
ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công vi ệc ’’
[3,tr.241]

1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Đối với doanh nghiệp


Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
một đội ngũ lao động lành nghề, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp
với yêu cầu công việc. Từ đó, góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng khả
năng cạnh tranh trên thị trường cho doanh nghiệp.
Thứ hai, công tác tuyển dụng góp phần vào qúa trình thay máu của tổ chức,
ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền vững
Thứ tư,làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ s ở v ật
chất…
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đế các hoạt động khác của
công tác quản trị nhân lực như: bố trí, sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan
hệ lao động…
1.2.2 Đối với người lao động
Thứ nhất, quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học
và hiệu quả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp
với năng lực và nguyện vọng của bản thân.
Thứ hai, quá trình tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao động hi ểu sâu
sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định
hướng tự đào tạo phù hợp.
Thứ ba, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động có cơ hội định vị lại bản
thân, đánh giá mức độ phù hợp của bản thân với mức độ yêu cầu công vi ệc
của tổ chức.
1.2.3 Đối với xã hội
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực góp phần tạo sự ổn định về kinh tế xã hội
điều tiết nguồn cung – cầu nhân lực.

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực còn góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp,
giải quyết các vấn đề về an sinh xã hội và đồng thời tạo công ăn việc làm và


giải quyết việc làm cho NLĐ trong xã hội chính là giải pháp quan tr ọng nhất
cho mỗi địa phương, vùng, miền, quốc gia.
1.3 Nguyên tắc tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối với
nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực, bao gồm các nguyên tắc
sau:
Một là, nguyên tắc tuân thủ pháp luật: Tuyển dụng phải tuân theo các quy
định, luật pháp của Nhà nước.
Hai là, tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn: Tuyển dụng phải xuất phát
và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn tr ống sau
khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu
cầu.
Ba là, quá trình tuyển dụng phải phù hợp: Tuyển dụng phải phù hợp với mục
tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ chức theo đuổi; phù hợp với hu cầu sản
xuất kinh doanh và khả năng tài chính của tổ chức.Ứng viên phải phù hợp v ới
tổ chức, yêu cầu công việc của vị trí việc làm.
Bốn là, tuyển dụng công khai, minh bạch và khách quan : Việc đánh giá các ứng
viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu. Nhà tuy ển dụng
phải đưa ra các ý kiến khách quan, không đưa ra các yếu tố chủ quan c ủa cá
nhân, đồng nghiệp vào quá trình đánh giá ứng viên. Công tác tuy ển dụng di ễn
ra công khai, minh bạch. Các thông tin về tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, v ị
trí tuyển dụng phải rõ ràng và phải công khai. Mọi người đều có quyền được
tiếp cận thông tin như nhau, đều được tạo điều kiện làm việc, cơ hội thăng
tiến như nhau.
Năm là, đảm bảo tính cạnh tranh: Trong quá trình tuyển mộ phải đảm bảo thu
hút đông đảo ứng viên đúng nguồn, đáp ứng tiêu chuẩn, có chất lượng. Tỷ lệ

cạnh tranh, mức độ cạnh tranh tùy thuộc vào vị trí chức danh cần tuy ển, yêu
cầu của tổ chức, cung cầu của thị trường lao động.


Sáu là, nguyên tắc linh hoạt: Nhà tuyển dụng phải có sự nhạy bén, linh hoạt
thay đổi phù hợp với sự vận động của tổ chức, của vị trí chức danh cần tuy ển.
1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng
1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển bên trong tổ chức
Nguồn bên trong : Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm
việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị
trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Đối tượng : Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm
việc khác nhau của tổ chức.

 Ưu điểm :
Thứ nhất: Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do
vậy quá trình thực hiện công việc diễn ra không bị gián đoạn.
Thứ hai: Chi phí tuyển dụng thấp, tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
Thứ ba: Tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gia hội nhập của nhân
viên mới.
Thứ tư: Tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động trong
doanh nghiệp do vậy tạo động lực lao động tốt cho những người lao động làm
việc trong tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, mức độ thỏa mãn v ới
công việc cũng sẽ cao hơn. Qua việc tuyển mộ từ nguồn này, tình cảm gắn bó
với tổ chức và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng sẽ được nâng
cao.
Thứ năm: Nhà quản lý đã nắm bắt được các dữ liệu về trình độ học vấn, sở
trường, khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển
chọn không phù hợp.

 Nhược điểm:
Một là: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là: Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể
trở nên thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và
lại cần tuyển dụng tiếp tục.Hơn nữa có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết


nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh
hưởng bầu không khí của doanh nghiệp.
Ba là: Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn ch ế
khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không đẩy lên được
bầu không khí mới trong doanh nghiệp.
Bốn là: Đối với các doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Phương pháp tuyển dụng: Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức
chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau :
Một, thu hút thông qua bản thông báo tuyển tuyển dụng đến từng đơn vị
trong tổ chức, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thu ộc công việc và các yêu
cầu về trình độ cần tuyển mộ.
Hai, thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ th ể và nhanh chóng.
Ba, thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng” mà các tổ
chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ sơ nhân sự.
Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình
độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghi ệm nghề
nghiệp và các yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động mà
công việc đang cần.

1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng ngoài tổ chức
Nguồn bên ngoài : Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin
việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng
phong phú và đa dạng.
Đối tượng : Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc. Những nhóm lao động


thuộc nguồn này là : học sinh sinh viên của các cơ s ở đào tạo đã tốt nghi ệp ra
trường, những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất
nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức
khác, lao động phổ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình h ọc
tập ở các cơ sở đào tạo.

 Ưu điểm :
Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Do dó
giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ cao
đáp ứng yêu cầu công việc.
Thứ hai: Lao động từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra phương pháp làm việc mới,
thay đổi cách làm cũ, lối mòn cũ, thúc đẩy tổ chức đổi mới và phát tri ển.
Thứ ba: Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc
làm việc và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân s ự m ới.
Thứ tư: Nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnh tranh, rất có
thể tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình.
Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh
khí mới cho động cơ làm việc, vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm
với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong
môi trường làm việc mới.
Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của

doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc vì có tinh thần đổi mới.
Họ có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
khác trong tổ chức phản ứng.

 Nhược điểm:
Một là: Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động trong
quá trình tiếp nhận công việc, vì họ không làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu
sắc, tường tận từng công việc trong một thời gian ngắn. Vì vậy, doanh nghi ệp


mất nhiều thời gian tạo điều kiện cho người lao động làm quen và hòa nhập
với công việc mới.
Hai là: Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức thì sẽ
gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội
thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh.
Ba là: Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp
phải bỏ chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuy ển dụng và hội
nhập nhân viên mới.
Bốn là: Tuyển dụng nhân viên mới đôi khi chưa chắc được như ý muốn của tổ
chức và lòng trung thành của họ với tổ chức chưa cao.
Phương pháp tuyển dụng bên ngoài tổ chức: Đối với nguồn tuyển dụng từ
bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau :
Một, thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong doanh
nghiệp với các mối quan hệ bên ngoài của họ.
Hai, thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như :
Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí,
internet, các trang rao vặt và các ấn phẩm khác.
Ba, thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, gi ới thi ệu việc làm hoặc
sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố.

Bốn, thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp
mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép
các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, tăng thêm cơ
hội việc làm cho ứng viên.
Năm, thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới
tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Hình thức này
thường được áp dụng khi tổ chức cần tuyển đội ngũ nhân lực trẻ được đào
tạo bài bản nhưng không cần kinh nghiệm.


Sáu, tiếp nhận sinh viên thực tập: Trong quá trình nhận sinh viên vào thực tập
thì doanh nghiệp có thể giao việc cho họ. Nếu sinh viên đó có khả năng làm
việc tốt thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng vào làm việc tại công ty. Như vậy,
doanh nghiệp vừa tiết kiệm được thời gian tìm kiếm lại có thời gian tìm hiểu
năng lực của họ.
1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy
trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho
mình một quá trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào đặc đi ểm của từng loại
công việc. Thông thường, quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
được thực hiện thông qua 02 giai đoạn là tuyển mộ và tuy ển chọn.
1.5.1 Nội dung giai đoạn tuyển mộ
Mục đích chủ yếu của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút được nhiều người
lao động đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ
chức. Quy trình tuyển mộ được tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
*Xác định nhu cầu tuyển mộ
Xác định được tuyển dụng trong trường hợp nào. Có thể nhiều trường hợp
khác nhau: tuyển dụng thay thế, tuyển dụng cho việc ứng phó, tuyển dụng
theo kiểu ưu tiên, theo phương án hoặc tuyển dujg trong chu kỳ, trong kế

hoạch.
- Quy trình
+ Các đơn vị trực tiếp sử dụng lao động sẽ thực hiện các biện pháp để bù đắp,
thay thế tự cân đối nhân lực bên trong bộ phận của mình. Dựa trên kết quả
phân tích công việc, xác định vị trí việc làm dựa trên khối lượng việc làm và
định hướng phát triển để tính toán nhu cầu nhân lực cần thiết.
+ Đề xuất nhu cầu tuyển dụng thông qua những yêu cầu tuy ển dụng hoặc xây
dựng kế hoạch tuyển dụng của đơn vị gửi sang bộ phận chuyên trách về quản
trị nhân lực.


+ Bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực sẽ tổng hợp các nhu cầu của tuyển
dụng nhân lực để các bộ phận chức năng đưa ra đề xuất của họ và thực hi ện
những biện pháp thay thế…đặc biệt là rà soát, cân đối bộ phận nhân lực.
+ Lãnh đạo sẽ xem xét, quyết định dựa trên đề xuất kế hoạch của bộ phận
chuyên trách về tuyển dụng nhân lực.
*Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
- Các phòng ban xác định nhu cầu cần tuyển
- Các phòng ban lập bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu nhân sự cho các chức
danh cần tuyển.
- Trao đổi với phòng nhân lực về khả năng xem xét, cung cấp người, nguồn
cung cấp bên trong, bên ngoài.
- Trình lãnh đạo xem xét, ký duyệt.
Bước 2: Thông báo tuyển mộ
Cung cấp thông tin đến người tuyển dụng để họ nắm được các yêu cầu của tổ
chức. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi
tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong công việc,…
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin

việc có thể hình dung được công việc mà họ định xin tuy ển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,
thăng tiến, môi trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…
Tổ chức có thể lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng sau:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua l ại.
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.


- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm ki ếm
và thu hút các ứng viên phù hợp. Thông báo trên mạng internet, mạng internet
đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và
việc làm của doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc đi ểm
cá nhân…
Bước 3: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Lựa chọn các nguồn và phương pháp tuyển mộ phù hợp với tổ chức. Bao gồm
nguồn bên trong và nguồn bên ngoài và áp dụng phương pháp thích hợp.
Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ xin việc
Ứng viên đến nộp trực tiếp hoặc thông qua các phượng tiện điện tử.
Nhiệm vụ của bộ phận tiếp nhận hồ sơ xin việc là tiếp nhận hồ sơ của ứng
viên, kiểm tra thông tin trường hợp có thiếu sót thì hướng dẫn ứng viên bổ
sung thêm. Trả lời các thắc mắc của ứng viên trong phạm vi cho phép, trình
các hồ sơ đủ điều kiện cho hội đồng tuyển dụng nếu thành lập hội đồng
tuyển dụng hoặc hội đồng phỏng vấn nếu không thành lập hội đồng tuy ển
dụng.
1.5.2 Nội dung giai đoạn tuyển chọn

Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ năng
và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công vi ệc cần tuy ển, có
khả năng hòa nhập nhah với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Trên thực tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù công việc cần tuy ển
dụng mà doanh nghiệp thiết kế quy trình tuyển chọn riêng cho linh hoạt và
phù hợp với công ty mình…
Quá trình tuyển chọn là giai đoạn quan trọng nhất thường theo các bước sau :
Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Trong bước này nhóm các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các ứng
viên, quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ s ơ xin vi ệc của h ọ,


từ đó loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp. Nghiên cứu hồ sơ của các ứng
viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc,
so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến th ời điểm tuyển dụng.
Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõ ràng hay không nhất quán
để xem xét kỹ hơn. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và
đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ s ơ. Nhân
viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứng viên
để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức. Khi quyết định có loại bỏ ứng
viên hay không cần được nhân viên tuyển chọn hội ý thống nhất. Tất cả mọi
hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng
sau này.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử
dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp
với công việc của tổ chức hay không. Để xác định nhân viên có đủ tố chất và
khả năng theo yêu cầu công việc hay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chu ẩn
rõ ràng và có sự cân nhắc thận trọng về những tiêu chuẩn đó. Nếu sau buổi
phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc

không đủ khả năng để đảm nhận chức danh công việc cần tuyển chọn thì sẽ
quyết định loại bỏ ứng viên. Hội đồng tuyển dụng cũng cần có sự thống nhất
cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn s ơ bộ.
Bước 3: Trắc nghiệm, thi nghiệp vụ
Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức
thi viết hoặc kiểm tra tay nghề. Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt
buộc với vị trí công nhân kỹ thuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự
nắm được các kỹ năng nghiệp vụ hay không. Hình thức thi viết giúp ki ểm tra
khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và
khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứng viên.


Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan v ề những
đặc trưng tâm lý của con người. Khi dùng phương pháp trắc nghiệm nhân sự
để tuyển chọn ta cũng nên chọn phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được
thành tích thực hiện công việc. Muốn như vậy thì khi xây dựng các bài tr ắc
nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ
về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối v ới
người thực hiện. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các
loại sau đây : Trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng,
trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuy ển
chọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập
thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Trong quá trình phỏng vấn tuy ển
chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu h ỏi
này, ngược lại, ứng viên cũng được đặt ra các câu hỏi cho nhà tuy ển dụng.
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành 4
mục tiêu chính như sau :
- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc ki ểm tra thông tin về người xin

việc .
- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức .
- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc.
- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của
người tuyển chọn .
Bước 5:Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn người
đáp ứng được yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ ch ức. Các
tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định. Bước này cần phải được xem xét và
đánh giá một cách khách quan, tránh được hiện tượng hình thức, qua loa,
không chu đáo.


Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người
phụ trách trực tiếp và NSDLĐ thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên, đây là
một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc
phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao
động.
Bước 7: Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuy ển ch ọn
Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn tổ
chức cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác của
các thông tin. Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như trao đ ổi v ới
các tổ chức cũ mà NLĐ từng làm việc trước đây đã nêu trong đơn xin vi ệc,
hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ. Các thông tin kiểm tra lại là các căn
cứ chính xác để cho nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng là nhận hay
không nhận.
Bước 8: Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về

việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải
thích đầy đủ về các công việc mà sau khi họ được tuyển dụng họ sẽ làm. Đi ều
này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc
như : mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu thập, sự thỏa mãn đối với
công việc,và các điều kiện làm việc khác…
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuy ển
dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này h ội
đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các
ứng viên đã tham gia ứng tuyển. Cơ sở của việc ra quyết định tuy ển dụng này
là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừ dần và theo
kết quả đánh giá phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định


tuyển dụng thì NSDLĐ và NLĐ cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc
thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của bản HĐLĐ là Bộ luật lao động mà
do Nhà nước ban hành. Trong HĐLĐ nên chú ý một số điều khoản sau đây:
Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm gi ờ gi ấc
các loại đảm bảo mà tổ chức phải đóng cho NLĐ.
1.2.4. Hội nhập nhân viên mới
Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là giúp nhân
viên mới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin chi ti ết về công vi ệc và
kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, ti ết ki ệm
thời gian và tạo ấn tượng tốt về tổ chức.Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai
đoạn của chương trình hội nhập:
- Chương trình hội nhập tổng quát: Khi nhận vào làm việc trong doanh
nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng
nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công vi ệc và
giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng cách giới thiệu về lịch sử
hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh th ần, các truy ền th ống

tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng và kỷ luật
lao động.
- Chương trình chuyên môn: Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được
khả năng thích nghi, hướng phát triển cua nhân viên mới từ đó có kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực
sáng tạo của NLĐ.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1.6.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
-Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ
mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành đ ể theo
đuổi mục tiêu đó. Do vậy, công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào
từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế
hoạch tuyển dụng cho đúng.


- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: NLĐ luôn mong muốn được làm việc ở
một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có khả năng phát
triển được khả năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút
được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm
thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng
thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực cao và ngược l ại. Hình ảnh và
uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị
hữu hình và giá trị vô hình. Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai
mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên.
-Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là một nhân tố rất quan trọng khi
đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương
cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp trả lương cao
và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên,
kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo… như v ậy
sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Một công ty có ti ềm lực tài chính

mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng
như đầu tư cho thực hiện quá trình tuyển dụng một cách thích hợp.
- Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là một bản sắc riêng, có tính cá
biệt của mỗi doanh nghiệp, nó điều khiển hành vi và cách thức thực hi ện công
việc trong một doanh nghiệp, được toàn thể nhân viên cùng nhau xây dựng,
chấp nhận và noi theo. Và áp lực của công tác tuy ển dụng là phải thực hiện
quy trình một cách khoa học nhưng phải mang bản sắc văn hóa của doanh
nghiệp và phải lựa chọn được người phù hợp với nền văn hóa của doanh
nghiệp trong quá trình tuyển dụng.
- Thái độ, quan niệm của nhà quản trị: Một nhà quản trị có thái độ coi trọng
người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên
tài năng. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân
lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động,
tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng tạo bầu không khí thoải mái, làm


sao để các ứng viên có thể tự tin bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ,
có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp : NLĐ ở bất cứ tổ chức
nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao đ ộng.
Vì vây, nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghi ệp thu hút được
nhiều lao động, còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với
doanh nghiệp.
1.6.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền
kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động
được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả
vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh
doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và m ở rộng quy mô. Đi ều
này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.

- Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn
đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con
người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia
vào quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu
của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát
triển của xã hội.
- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà n ước v ề công tác
tuyển dụng: Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau,
nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của
luật lao động. Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính
sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng.
- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh
hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi
môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh


cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh
nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuy ển dụng
nhân tài.
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến
doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư
thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ
có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có
trình độ cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng
cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuy ển
chọn lao động.
- Chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự
thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến
việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào

được NLĐ lựa chọn nhiều hơn.
- Quan niệm về nghề nghiệp, công việc của ứng viên : Ở các thời điểm khác
nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các v ị trí
công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công vi ệc của
niều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều lao động hơn.
-Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công
nghệ thông tin. Như vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải
cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến
tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả
năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi
của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
1.7. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
* Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực của công ty thông qua
nguồn tuyển dụng:
- Việc sử dụng các nguồn tuyển dụng đã hợp lý hay chưa?
- Công ty đã khai thác được hết các nguồn tuyển dụng chưa?