Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại công ty cổ phần nước khoáng bang

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÊ

́H

U

Ế

--------------------

IN

H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

K

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG,

̣C

THƯỞNG, PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY CỔ

Đ
A

̣I H

O

PHẦN NƯỚC KHOÁNG BANG

NGUYỄN THỊ QUỲNH

Khóa học: 2013 - 2017


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÊ

́H

U

Ế

--------------------

IN

H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

K

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG,

̣C

THƯỞNG, PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY CỔ

Đ
A

̣I H

O

PHẦN NƯỚC KHOÁNG BANG

Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

Nguyễn Thị Quỳnh

Th.S Lê Quang Trực

Lớp : K47 QTKD - QT
Niên khóa: 2013-2017

Huế, tháng 05 năm 2017

Khóa luận tốt nghiệp

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học kinh tế

Huế, những người đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích cho em,

đó chính là nền tảng cơ bản, là hành trang vô cùng quý giá cho em bước vào sự
nghiệp trong tương lai.

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo Lê Quang Trực, người đã trực tiếp hướng

Ế

dẫn, giúp đỡ em trong thời gian qua, giải đáp những thắc mắc trong quá trình thực tập. Nhờ đó

U

em mới hoàn thành được bài báo cáo này.

Em xin cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị trong Công ty Cổ phần nước khoáng Bang đã

́H

tạo cơ hội cho em hiểu rõ hơn về môi trường làm việc thực tế của một doanh nghiệp, đồng
thời tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể tìm hiểu và thu thập thông tin phục vụ bài báo

TÊ

cáo này.

Cuối cùng, em xin cảm ơn đến gia đình, người thân và bạn bè đã luôn tin

H

tưởng, ủng hộ và giúp đỡ em trong thời gian qua.

Trong quá trình thực tập và làm báo cáo, vì chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế, chỉ

IN

dựa vào những lý thuyết đã học với thời gian thực tập hạn hẹp nên bài báo cáo chắc chắn
không tránh khỏi sai sót. Kính mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ phía thầy cô để kiến
Quảng Bình, tháng 05 năm 2017

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

thức em ngày một hoàn thiện hơn.

Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Quỳnh

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBNV

: Cán bộ nhân viên

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

i

UBND

: Ủy ban nhân dân

BXD

: Bộ xây dựng

HQKD

: Hiệu quả kinh doanh

ĐHĐCĐ

: Đại hội đồng cổ đông

CP

: Cổ phần

THPT

: Trung học phổ thông

TCNH

: Tài chính ngắn hạn

SL

: Số lượng

PGĐ

: Phó giám đốc

TB

: Trung bình

PLTN

: Phúc lợi tự nguyện

PLBB

: Phúc lợi bắt buộc

ĐVT

: Đơn vị tính

U

: Người lao động

DANH MỤC BẢNG

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

NLĐ

Ế

Khóa luận tốt nghiệp

Đ
A

Bảng 2.1 Tình hình lao động của Công ty Cổ phần nước khoáng Bang trong giai đoạn
2014 – 2016. ..................................................................................................................28
Bảng 2.2 Các chỉ tiêu về tài chính của Công ty Cổ phần nước khoáng Bang trong giai
đoạn 2014 – 2016 ..........................................................................................................29
Bảng 2.3 Kết quả kinh doanh của Công ty CP nước khoáng Bang trong giai đoạn 2014
- 2016 .............................................................................................................................31
Bảng 2.4 Bảng hệ số lương cơ bản cho bộ phận lao động gián tiếp .............................33

Bảng 2.5 Bảng hệ số lương cơ bản cho bộ phận lao động trực tiếp..............................34
Bảng 2.6 Bảng tổng hợp mức lương tối thiểu vùng từ năm 2014 - 2016......................34
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

ii


Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 2.7 Điểm TB đánh giá của NLĐ đối với yếu tố tiền lương .................................40
Bảng 2.8 Điểm TB đánh giá của NLĐ đối với hệ thống thang bảng lương..................43
Bảng 2.9 Điểm TB đánh giá của NLĐ đối với hình thức thời hạn trả lương tăng lương
.......................................................................................................................................45
Bảng 2.10 Điểm TB đánh giá của NLĐ đối với chính sách thưởngError!

Bookmark

not defined.

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Bảng 2.11 Điểm TB đánh giá của NLĐ đối với chính sách phúc lợi............................49

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

iii


Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần nước khoáng Bang .........................25
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ giới tính của mẫu điều tra .......................................36
Biểu đồ 2.2 Biểu đồ thể hiện độ tuổi của mẫu điều tra .................................................37
Biểu đồ 2.3 Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của mẫu điều tra ..................................37
Biểu đồ 2.4 Biểu đồ thể hiện thâm niên công tác..........................................................38

U

Ế

Biểu đồ 2.5 Biểu đồ thể hiện thu nhập của người lao động ..........................................39

́H

Biểu đồ 2.6 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tiền lương ......................................42
Biểu đồ 2.7 Đánh giá của người lao động về hệ thống thang bảng lương ....................44

TÊ

Biểu đồ 2.8 Đánh giá của người lao động về hình thức thời hạn trả lương tăng lương ....
.......................................................................................................................................46

H

Biểu đồ 2.9 Đánh giá của người lao động về chính sách thưởng..................................47

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

Biểu đồ 2.10 Đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi ..............................50

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

iv


Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................i
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VÀ SƠ ĐỒ ...............................................................iv
MỤC LỤC ......................................................................................................................v

Ế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1

U

1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2

TÊ

4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3

H

4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp...................................................................3

IN

4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ....................................................................3
4.2. Kỹ thuật xử lý và phân tích dữ liệu ..........................................................................4

K

5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................4

̣C

PHẦN II: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..........................................................................5

O

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG, PHÚC

̣I H

LỢI TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................5
1.1. Cơ sở lý thuyết về chính sách lương, thưởng, phúc lợi............................................5

Đ
A

1.1.1. Một số khái niệm về lương, thưởng, phúc lợi .......................................................5
1.1.1.1. Tiền lương ..........................................................................................................5
1.1.1.2. Thưởng ...............................................................................................................6
1.1.1.3. Phúc lợi...............................................................................................................6
1.1.2. Nội dung của chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp .................7
1.1.2.1. Chính sách tiền lương.........................................................................................7
1.1.2.2. Chính sách thưởng............................................................................................12
1.1.2.3. Chính sách phúc lợi ..........................................................................................14
1.1.3. Vai trò chính sách lương, thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp.........................15
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách lương, thưởng, phúc lợi ..........................16
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

v


Khóa luận tốt nghiệp
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức..................................................................16
1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức .............................................................17
1.2. Cơ sở thực tiễn về chính sách lương thưởng, phúc lợi ở các doanh nghiệp Việt...18
1.3. Bình luận một số nghiên cứu liên quan đến chính sách lương, thưởng, phúc lợi
trong doanh nghiệp ........................................................................................................19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG,THƯỞNG, PHÚC LỢI
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC KHOÁNG BANG ............................................22
2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần nước khoáng Bang ...............................................22

U

Ế

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần nước khoáng Bang.....22

́H

2.1.1.1. Các giai đoạn phát triển của công ty ................................................................22
2.1.1.2. Chức năng của công ty .....................................................................................23

TÊ

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty ..............................................................25
2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức.........................................................................................25

H

2.1.3. Đặc điểm về nhân lực tại Công ty Cổ phần nước khoáng Bang trong giai đoạn từ

IN

2014 – 2016 ...................................................................................................................27
2.1.4. Tình hình vốn cho hoạt động SXKD của Công ty Cổ phần nước khoáng Bang

K

trong 3 năm từ 2014 -2016 ............................................................................................29

̣C

2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần nước khoáng Bang

O

giai đoạn 2014 – 2016 ...................................................................................................30

̣I H

2.2. Thực trạng chính sách lương thưởng, phúc lợi tại Công ty Cổ phần nước khoáng
Bang...............................................................................................................................31

Đ
A

2.2.1. Thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty .....................................................31
2.2.2. Thực trạng chính sách thưởng ty tại Công ty ......................................................35
2.2.3. Thực trạng chính sách phúc lợi tại Công ty.........................................................35
2.3. Kết quả khảo sát người lao động về chính sách lương, thưởng, phúc lợi của Công
ty Cổ phần nước khoáng Bang ......................................................................................36
2.3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu....................................................................36
2.3.1.1. Về giới tính .......................................................................................................36
2.3.1.2. Về độ tuổi .........................................................................................................37
2.3.1.3. Về trình độ học vấn ..........................................................................................37
2.3.1.4.Về thâm niên công tác .......................................................................................38
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

vi


Khóa luận tốt nghiệp

2.3.1.5.Về thu nhập........................................................................................................39
2.3.2. Đánh giá của CBNV, lao động về chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại Công ty
.......................................................................................................................................39
2.3.2.1. Đánh giá của nhân viên về tiền lương. .............................................................40
2.3.2.2. Đánh giá của nhân viên về hệ thống thang bảng lương ...................................42
2.3.2.3. Đánh giá về hình thức thời hạn trả lương tăng lương ......................................44
2.3.2.4. Đánh giá về chính sách thưởng ........................................................................46
2.3.2.5. Đánh giá về chính sách phúc lợi.......................................................................48

U

Ế

2.4. Đánh giá chung về thực trạng chính sách lương thưởng phúc lợi.........................51

́H

2.4.1. Ưu điểm ...............................................................................................................51
2.4.2. Hạn chế ................................................................................................................52

TÊ

2.4.3. Nguyên nhân........................................................................................................52
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG

H

THƯỞNG PHÚC LỢI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC KHOÁNG BANG ....54

IN

3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp ........................................................................................54
3.1.1. Định hướng chiến lược phát triển kinh doanh của công ty .................................54

K

3.1.2. Căn cứ lý thuyết và kết quả nghiên cứu ..............................................................55

̣C

3.2. Nội dung giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng phúc lợi tại công ty.......57

O

3.2.1. Giải pháp hoàn thiện mức lương và thang bảng lương .......................................57

̣I H

3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách phúc lợi ...........................................................60
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................62

Đ
A

1. Kết luận......................................................................................................................62
2. Kiến nghị ...................................................................................................................63
2.1. Đối với tỉnh Quảng Bình ........................................................................................63
2.2. Đối với công ty cổ phần nước khoáng Bang ..........................................................63
3. Hạn chế của nghiên cứu của đề tài ............................................................................64
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................65

PHỤ LỤC .......................................................................................................................1

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

vii


Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nguồn lực vô cùng quan trọng của mỗi quốc gia nói chung và một
doanh nghiệp nói riêng. Con người đóng vai trò trung tâm là xương sống góp phần vào
sự phát triển xã hội, vào thành công của doanh nghiệp vì vậy việc cạnh tranh để có
nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt hơn. Ngày nay, trước sự phát triển mạnh mẽ

Ế

của kinh tế thế giới thì nền kinh tế Việt Nam cũng đang không ngừng biến đổi để

U

khẳng định vị thế trên thị trường quốc tế. Và khi Việt Nam bước vào thời kỳ hội nhập

́H

tham gia các tổ chức như: WTO, ASEAN, APEC... đã, đang và sẽ tạo ra cho các doanh

TÊ

nghiệp nhiều cơ hội thâm nhập vào thị trường thế giới để khẳng định mình. Tuy nhiên,
nó cũng đặt ra cũng không ít những thách thức đó là phải đối mặt với những công ty

H

lớn, khoảng cách về trình độ khoa học kỹ thuật, thị trường khó tính...khó khăn lớn là

IN

nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực trình độ cao tuy nhiên hiện
tượng chảy máu chất xám trong nước thì lại đang diễn ra rất nhiều. Bài toán khó đặt ra

K

cho các doanh nghiệp trong nước là làm thế nào để có thể giữ chân được lao động giỏi,

̣C

lao động có trình độ cao. Một trong những biện pháp để giúp giải quyết bài toán đó là

O

tổ chức cần có những chính sách lương thưởng, phúc lợi phù hợp nhằm thu hút, duy trì

̣I H

tạo sự gắn bó bền vững giữa người lao động với tổ chức.
Công ty Cổ phần nước khoáng Bang là công ty nước khoáng đầu tiên trên địa bàn

Đ

A

tỉnh Quảng Bình. Sau hơn 20 năm hình thành phát triển công ty đã trải nhiều thăng
trầm có những lúc lâm vào trình trạng khủng hoảng suy thoái nhưng với sự nỗ lực
không ngừng của toàn bộ CBNV, lao động đã giúp công ty vượt qua những khó khăn
đó và đứng vững trên thị trường. Tuy nhiên, bên cạnh thành tựu đạt được như hiện nay
thì công ty còn tồn tại những bất cập trong việc quản trị nhân lực trong đó vấn đề
chính sách lương thưởng, phúc lợi còn nhiều hạn chế. Công ty đã có nhiều chính sách
phát triển nhưng chủ yếu chú trọng về sản phẩm, kênh phân phối, sản xuất, thị
trường... nhưng chưa có những chính sách quan tâm đến người lao động đúng mức. Từ
khi thành lập cho đến nay công ty chưa hề có một cuộc khảo sát hay thăm dò ý về các
chính sách lương thưởng, phúc lợi mà công ty đưa ra. Chính vì sự hạn chế này là một
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

1


Khóa luận tốt nghiệp
trong số những nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả công việc của người lao
động.
Vì vậy, trong quá trình thực tập tại công ty nhận thức được điều đó nên tôi đã
chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại Công ty
Cổ phần nước khoáng Bang” để làm đề tài thực tập tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu chung: Nghiên cứu, phân tích và đánh giá các chính sách lương,

Ế

thưởng, phúc lợi tại Công ty Cổ phần nước khoáng Bang để từ đó đưa ra các giải pháp

U

nhằm hoàn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi của công ty.

́H

- Mục tiêu cụ thể:

+ Hệ thống thống cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách lương, thưởng, phúc

TÊ

lợi trong doanh nghiệp

+ Phân tích thực trạng, làm rõ các tồn tại hạn chế và nguyên nhân các hạn chế

H

trong chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại Công ty Cổ phần nước khoáng Bang

IN

+ Đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại Công ty

K

Cổ phần nước khoáng Bang

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

O

̣C

- Đối tượng nghiên cứu: Chính sách lương, thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp

̣I H

- Đối tượng khảo sát: Toàn thể CBNV lao động tại Công ty Cổ phần nước
khoáng Bang

Đ
A

- Phạm vi thời gian: từ 10/01/2017- 29/04/2017
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần nước khoáng Bang
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng
- Nghiên cứu định tính: Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong
gian đoạn nghiên cứu khám phá: Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp phỏng vấn sâu một số
CBNV tại Công ty Cổ phần nước khoáng Bang để thiết kế nên bảng hỏi định lượng.
Phương pháp này thực hiện thông qua việc tham khảo ý kiến những người có chuyên
môn như : Giám đốc, các trưởng phòng... để thiết kế phiếu phỏng vấn định lượng.
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

2


Khóa luận tốt nghiệp

- Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua
phỏng vấn trực tiếp cá nhân tại công ty Cổ phần nước khoáng Bang. Các bước thực
hiện:
+ Thiết kế bảng hỏi, tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho thật rõ ràng nhằm
thu được kết quả đạt được mục tiêu nghiên cứu.
+ Phỏng vấn chính thức: Dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn
giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo

Ế

hướng đánh giá của họ.

U

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

́H

4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Số liệu cần thu thập

TÊ

+ Các thông thông số liệu từ doanh nghiệp: thông tin về lao động, các số liệu về
lương thưởng, phúc lợi, doanh thu, tình hình sản xuất kinh doanh

H

+ Số liệu từ các công trình nghiên cứu có liên quan

IN

- Mục đích dữ liệu thu thập: làm cơ sở để giải thích chứng minh, giải quyết vấn

K

đề nghiên cứu

- Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu: phỏng vấn sâu chuyên gia, thu thập qua

O

̣C

internrt...

̣I H

4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Số liệu sơ cấp được thu thập từ việc điều tra, khảo sát ý kiến của CBNV lao

Đ
A

động tại Công ty Cổ phần nước khoáng Bang
- Thu thập để đánh giá phân tích vấn đề nghiên cứu nhằm đưa ra giải pháp hoàn

thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại công ty
- Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu phỏng vấn cá nhân điều tra bằng phiếu
phỏng vấn sâu và phiếu phỏng vấn định lượng. Phiếu phỏng vấn định lượng được thiết

kế gồm 3 phần:
+ Phần I: Mã số phiếu và lời giới thiệu
+ Phần II: Bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo Likert 5 mức độ được sắp
xếp từ nhỏ đến lớn với các ý kiến phát biểu (1: rất không hài lòng; 2: không hài lòng;
3: trung lập; 4: hài lòng; 5: rất hài lòng)
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

3


Khóa luận tốt nghiệp
+ Phần III: Thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn như độ tuổi,
vị trí làm việc, thâm niên công tác, trình độ công tác, mức thu nhập hiện tại.
- Cách thức khảo sát:
+ Đối với phỏng vấn định tính: Tiến hành phỏng vấn hỏi trực tiếp người được
phỏng vấn và ghi chép câu trả lời vào phiếu phỏng vấn. Số phiếu phỏng vấn định tính
phát ra 5 phiếu thu về 5 phiếu
+ Đối với phỏng vấn định lượng: Tiến hành lấy danh sách toàn bộ CBNV ở

Ế

phòng tổ chức hành chính để tiến hành phỏng trực tiếp các nhân

U

Gặp trưởng các bộ phận phòng ban, quản đốc phân xưởng, tổ trưởng để được

́H

phép hướng dẫn điều tra

Thời gian điều tra đầu buổi sáng bắt đầu vào ca và thời gian giao ca buổi chiều

TÊ

Điều tra lần lượt từng cá nhân theo bộ phận phòng ban, nhà máy dưới sự kiểm
soát của các trưởng phòng, quản đốc phân xưởng và tổ trưởng

H

Phiếu phỏng vấn định lượng phát ra 148 phiếu thu về 142 phiếu

IN

- Mẫu điều tra: Tiến hành điều tra toàn bộ CBNV trong công ty (gồm 148 người)

K

4.2. Kỹ thuật xử lý và phân tích dữ liệu
Sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả: Xác định trung bình mẫu, ý

O

̣C

nghĩa về mặt thống kê của các số liệu điều tra.

̣I H

5. Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận

Đ
A

có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh

nghiệp

Chương 2: Thực trạng chính sách lương thưởng, phúc lợi tại công ty
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng phúc lợi tại công ty Cổ
Phần nước khoáng Bang

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

4


Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG,
THƯỞNG, PHÚC LỢI TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý thuyết về chính sách lương, thưởng, phúc lợi
1.1.1. Một số khái niệm về lương, thưởng, phúc lợi
1.1.1.1. Tiền lương

Ế

Hiện nay có rất nhiều khái niệm, quan điểm nói về tiền lương được sử dụng trong

U

các nghiên cứu và ứng dụng trong thực tiễn doanh nghiệp. Tiền lương là số lượng tiền

́H

mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí

TÊ

trong những điều kiện xã hội nhất định trên cơ sở thỏa thuận của hai bên trong hợp
đồng lao động.

H

Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một

IN

đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm). Số tiền này nhiều hay ít còn phụ thuộc vào năng
suất lao động, hiệu quả làm việc, trình độ hay kinh nghiệm làm việc…trong quá trình

K

lao động. Tiền lương phản ánh sự đóng góp của cá nhân cho xã hội và càng thể hiện

̣C

giá trị xã hội trong cuộc sống của người lao động.

O

Theo Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI (2011, trang 123) của Đảng

̣I H

ghi: “Tiền lương, tiền công phải được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo
cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước”. Hiện nay, khái niệm tiền lương đang

Đ
A

được sử phổ biến và phù hợp nhất với tình hình kinh tế của Việt Nam là khái niệm
trong Bộ Luật lao động ban hành năm 2013 quy định tại Điều 90 đăng tải báo Người
lao động: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
để thực hiện các công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công
việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động để họ trang trải chi tiêu trong
cuộc sống và để tích góp. Do đời sống của người dân Việt Nam còn thấp nên tiền
lương có một sức mạnh vô hình chi phối đến hành vi lao động của người lao động. Vì
vậy, tiền lương là đòn bẩy, là công cụ kinh tế quan trọng trong hoạt động tạo động lực
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

5


Khóa luận tốt nghiệp

cho người lao động nên đòi hỏi mỗi công ty phải thực hiện công cụ này thật tốt để
mang lại hiệu quả cao nhất.
1.1.1.2. Thưởng
Ngoài tiền lương nhận được từ doanh nghiệp người lao động còn nhận thêm một
khoản là tiền thưởng. Phần tiền thưởng là khoản bổ sung thêm khuyến khích người lao
động làm việc, quan điểm của các tác giả nói về tiền thưởng:
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2013, trang 223): “Tiền

Ế

thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý

U

hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng có

́H

thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công
việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách cho các sáng kiến cải tiến có giá trị”.

TÊ

Theo quan điểm của tác giả Mai Quốc Chánh – Trần Xuân Cầu (2012, trang
389): “Bản chất tiền thưởng là một khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán

H

triệt hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương

IN

chưa thể tính hết được. Là khoản tiền bổ sung nên về nguyên tắc tiền thưởng phải nhỏ

K

hơn tiền lương, tiền thưởng phải là yếu tố khuyến khích chủ yếu. Vì thế, bên cạnh tiền
lương cần có chế độ và hình thức tiền thưởng nhằm tạo ra hệ thống khuyến khích lao

O

̣C

động đồng bộ”.

̣I H

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất cho người lao
động trong quá trình làm việc. Thông qua tiền thưởng để tạo động lực cho người lao động

Đ
A

nâng cao năng suất, chất lượng, rút ngắn thời gian làm việc. Tuy nhiên để tiền thưởng phát
huy được hiệu quả thì cần có những điều kiện, tiêu chí đánh giá cụ thể rõ ràng đảm bảo sự
công bằng bình đẳng. Mức thưởng cao hay thấp tùy thuộc vào quỹ khen thưởng, tình hình
SXKD của doanh nghiệp. Mức thưởng không nên quá cao nó sẽ làm giảm vai trò của tiền
lương và phản ánh không chính xác tình hình của doanh nghiệp.
1.1.1.3. Phúc lợi
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013, trang 230): “Phúc

lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người lao
động”. Ngoài tiền lương, tiền thưởng các phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩy nâng
cao năng suất lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

6


Khóa luận tốt nghiệp
bổ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi có thể là tiền, vật chất hoặc những
điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động. Phúc lợi
đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.
Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:
- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao
động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh...

Ế

- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy

U

phấn chấn, từ đó giúp tuyến mô và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao.

́H

- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc
đẩy và nâng cao năng suất lao động.

TÊ

- Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người
lao động như BHYT, BHXH, BHTN.

H

Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của luật pháp và

IN

Chính phủ, sự đòi hỏi của người lao động với phần thù lao tài chính gián tiếp ngày

K

càng tăng lên. Dịch vụ cho người lao động là những khoản có tác dụng to lớn như
phúc lợi, nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó.

O

̣C

Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

̣I H

Phúc lợi bắt buộc là khoản mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động theo
quy định của nhà nước.

Đ

A

Phúc lợi tự nguyện là khoản do ban lãnh đạo doanh nghiệp tự chi trả cho công
nhân theo quy định của công ty và tùy theo tình hình SXKD.
1.1.2. Nội dung của chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Chính sách tiền lương
Tiền lương là khoản tiền bắt buộc doanh nghiệp phải chi trả hàng tháng cho người
lao động theo thỏa thuận giữa người thuê lao động và người lao động. Việc trả lương để
đảm bảo thực hiện tốt công bằng trong trả lương cần có quy chế trả lương cụ thể.
Về nguyên tắc trả lương có ba nguyên tắc trả lương sau đây:
- Nguyên tắc: “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

7


Khóa luận tốt nghiệp
Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “Làm
theo năng lực, hưởng theo lao động”. Theo đó, lao động như nhau là lao động có số
lượng và chất lượng như nhau. Có thể thông qua calo tiêu hao hoặc thông qua thời
gian hoặc thông qua số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng để xác định số lượng hao
phí, còn đối với chất lượng lao động thông qua các kỹ năng nghề nghiệp, trình độ văn
hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và các phẩm chất cần thiết (tinh thần, thái độ, sự
chủ động, sáng tạo, trách nhiệm,...) để thực hiện các công việc. Khi lao động có số

Ế

lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau, không phân biệt tuổi

U

tác, dân tộc, màu da... Thực hiện nguyên tắc này giúp cho người lao động yên tâm

́H

cống hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình. Nguyên tắc này được thực hiện đảm bảo
nhằm chống lại các tư tưởng đòi hưởng thụ cao hơn cống hiến của mình theo kiểu

TÊ

“ngồi mát ăn bát vàng”, tư tưởng “chụp giật” và phân phối “bình quân chủ nghĩa” hay
“ban ơn” trong trả lương.

H

- Nguyên tắc: “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ

IN

tăng năng suất lao động”.

K

Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương.
Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và

O

̣C

phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm

̣I H

được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển. Mối
quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau:

Đ
A

Z= ( Itl/ Iw-1)* d0

Trong đó: Z là phần trăm tăng (+) hoặc giảm (-) giá thành
Itl: Chỉ số tiền lương bình quân
Iw: Chỉ số năng suất lao động
d0: tỷ trọng tiền lương trong giá thành
Công thức trên cho thấy, việc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân (Itl) nhỏ

hơn tốc độ tăng năng suất lao động (Iw) làm cho Z luôn âm, tức là giá thành giảm.
Trong thực tế có những thời kỳ Nhà nước chủ động vi phạm nguyên tắc này trong
trường hợp cần thiết, chẳng hạn tăng lương (lương tối thiểu) cao hơn mức tăng năng
suất lao động tại thời điểm đó nhằm cải thiện đời sống của người lao động. Tuy nhiên,
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

8


Khóa luận tốt nghiệp
nếu thường xuyên vi phạm hoặc vi phạm trong thời gian dài sẽ ảnh hưởng đến tích lũy,

giảm hiệu quả kinh doanh.
- Nguyên tắc: “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các
vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”.
Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác
nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì
tiền lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phải xác

Ế

định cả số lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao động khác nhau thường được

U

thể hiện qua:

́H

+ Trình độ lành nghề bình quân khác nhau
+ Điều kiện lao động khác nhau

TÊ

+ Vị trí quan trọng của từng ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân
+ Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống

H

Ngoài ra, trong nhiều trường hợp đối với một số loại lao động đặc biệt cần thu

IN

hút và giữ chân (nghệ nhân, các nhà quản lý, nhà chuyên môn tài giỏi,...) mà các cơ

K

quan, doanh nghiệp đang thiếu hoặc đang cần cũng phải trả cao, thậm chí cao hơn giá
trị thực và giá cả trên thị trường. (Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, 2013)

O

̣C

Hình thức trả lương là một trong các yếu tố trong chính sách tiền lương, có các

̣I H

hình thức trả lương như sau:

- Hình thức trả lương theo thời gian

Đ
A

Trong hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương của công nhân được tính
toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời
gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc.
Điều kiện áp dụng: Áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức
được cụ thể hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất,
chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản
xuất thử.

Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân
có thể tính toán một cách dễ dàng.

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

9


Khóa luận tốt nghiệp
Nhược điểm: Tiền lương mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến
sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể.
+ Trả lương theo thời gian giản đơn:
Trả lương theo thời gian giản đơn là trả theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc
và mức tiền công ngày (hoặc giờ) của công việc.
Áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá kết quả
thực hiện công việc

Ế

+ Trả lương theo thời gian có thưởng: Trả lương theo thời gian có thưởng gồm

U

tiền lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho

- Hình thức trả lương theo sản phẩm

TÊ

hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc.

́H

tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức

Tiền lương của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản

H

phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm.

IN

Điều kiện áp dụng: Phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất

K

đảm bảo được tính liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại
và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao.

O

̣C

Ưu điểm: Trả công theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích tài chính đối với

̣I H

nguời lao động, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.
Nhược điểm: Trả công theo sản phẩm dễ dẫn tới tình trạng lao động ít quan tâm

Đ
A

đến đảm bao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên liệu và sử dụng máy móc, thiết bị
không hợp lý.

+ Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả lương theo sản

phẩm đối với công nhân, trong đó tiền lương tỉ lệ thuận với lương sản phẩm sản xuất
ra và được nghiệm thu.
Áp dụng: Đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang
tính độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ
thể và riêng biệt.

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

10


Khóa luận tốt nghiệp
Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao
động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao
động nhằm nâng cao thu nhập.
Nhược điểm: Làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng hợp lý máy móc,
thiết bị và tiết kiệm nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc tập thể...
+ Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: là chế độ trả lương trong đó tiền lương
được trả cho một nhóm người lao động theo khối lượng công việc thực tế mà họ đảm

Ế

nhận đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó.

U

Điều kiện áp dụng: Những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối

́H

hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của
cả nhóm.

TÊ

Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nâng cao trách nhiệm tập thể
Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công

H

của họ

IN

+ Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

K

Điều kện áp dụng: Những công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều
đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm

O

̣C

Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính.

̣I H

+ Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng:
Điều kiện áp dụng: Khi toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định,

Đ
A

còn tiền thưởng căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về
số lượng của chế độ tiền thưởng quy định.
- Hình thức trả lương khoán
Điều kiện áp dụng: Cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ
không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một
đơn vị thời gian nhất định. Chế độ trả công này được áp dụng chủ yếu trong xây dựng
cơ bản và một số công việc sửa chữa, lắp ráp các sản phẩm, máy móc, thiết bị,...
Đơn giá khoán được tính theo đơn vị công việc như xây 1m2 tường hoặc cũng có
thể tính cho cả khối lượng công việc hay công trình như lắp ráp một sản phẩm, hoặc
xây tường và lắp cấu kiện bê tông của một gian nhà. Tiền công được trả theo khối
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

11


Khóa luận tốt nghiệp

lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán. Chế độ trả công
này có thể áp dụng cho các nhân hoặc tập thể.(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2013)
Về kỳ hạn trả lương đối với người hưởng lương tháng theo quy định tại điều 23
nghị định 05/2015/NĐ-CP được quy định như sau:
- Người lao động được hưởng lương hàng tháng được trả tháng một lần hoặc nửa
tháng một lần ngay trong tháng mà người lao động làm việc.

Ế

- Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và được ấn định vào một thời

U

điểm cố định trong tháng.

́H

Hệ thống thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp

Theo tác giả Bùi Văn Chiêm (2008, trang 121) nhà nước ta ban hành hệ thống

TÊ

thang lương, bảng lương cho người lao động trong lĩnh vực hành chính, sự nghiệp; cho
những người làm các chức vụ bầu cử và cho lực lượng vũ trang nhân dân. Trong lĩnh

H

vực SXKD, các doanh nghiệp có thể tham khảo, vận dụng các hệ thống này để xây

IN

dựng hệ thống tiền lương của mình. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, hệ thống

K

thang bảng lương của nhà nước được dùng làm cơ sở để trích nộp BHXH, BHYT cho
người lao động và làm cơ sở để xác định giá trị đầu vào của sản phẩm. Hệ thống tiền

̣I H

tiền lương chức vụ.

O

̣C

lương của nhà nước gồm hai chế độ tiền lương: chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ

1.1.2.2. Chính sách thưởng

Đ
A

Lương là khoản tiền bắt buộc hàng tháng doanh nghiệp phải bỏ để trả cho người
lao động. Còn thưởng là khoản tiền bổ sung mà doanh nghiệp phải trả cho lao động
nhằm khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Lương và thưởng là hai công cụ có ý nghĩa vô
cùng quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, nó có tác động rất lớn đến tâm lý tinh thần
của người lao động. Và để việc khen thưởng thực sự phát huy được hiệu quả mang lại

kết quả mong muốn thì cần phải đưa những chỉ tiêu khen thưởng rõ ràng, chính xác, cụ
thể. Các chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu chất lượng
trong đó xác định được một số chỉ tiêu chủ yếu. Các chỉ tiêu này gắn liền với kết quả
quá trình SXKD của doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

12


Khóa luận tốt nghiệp
Điều kiện xét thưởng là tiền đề chuẩn mực gắn liền với các chỉ tiêu xét thưởng.
Các điều kiện xét thưởng đưa ra đảm bảo chắc chắn người lao động có thể thực hiện
được nếu họ thực sự cố gắng phấn đấu trong công việc. Các điều kiện xét thưởng
không nên quá cao nó sẽ làm người lao động chán nản vì khó để đạt được. Song nó
cũng không được quá thấp vì nó sẽ dễ dàng đạt được làm giảm giá trị của việc khen
thưởng và tiền lương.
Các hình thức thưởng thường áp dụng trong doanh nghiệp:

Ế

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (theo quý hoặc theo năm)

U

- Thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng)

́H

- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

- Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật

- Thưởng do năng suất chất lượng tốt

TÊ

- Thưởng do hoàn thành sớm tiến độ so với quy định

IN

- Thưởng do đảm bảo ngày công

H

- Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới

K

- Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu và vật liệu
- ...

O

̣C

Nguồn tiền thưởng là nguồn được sử dụng để chi trả thưởng, tùy thuộc vào tình

̣I H

hình tài chính công ty. Để nâng cao mức thưởng đòi hỏi phải bổ sung làm tăng nguồn

tiền thưởng, đồng thời phải khai thác và sử dụng hợp lý nguồn tiền thưởng.

Đ
A

Đối tượng thưởng: Mỗi hình thức tiền thưởng có đối tượng riêng, phải xác định
chính xác đối tượng thưởng thì việc thưởng mới có hiệu quả. Đối tượng thưởng phải là
những người thực sự nổ lực cần khuyến khích, có tham gia vào một trong các hình
thức thưởng đã được xác định, tránh tình trạng thưởng tràn lan không xác định đúng
đối tượng thưởng. Trong điều kiện quy mô nguồn thưởng không đổi, số người được
thưởng càng ít thì mức thưởng càng cao.
Mức tiền thưởng: cao thấp phụ thuộc vào nguồn thưởng và số lượng người được
thưởng. Mức thưởng phải đủ cao mới có tác dụng khuyến khích, ngược lại mức
thưởng quá thấp và không dựa trên mức độ hoàn thành sẽ hạn chế tính kích thích của
nó.
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

13


Khóa luận tốt nghiệp
1.1.2.3. Chính sách phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động. Các chính sách phúc lợi được đưa ra nhằm mục tiêu:
- Duy trì và nâng cao năng suất lao động
- Duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực
- Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động.
- Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trò điều tiết của

Ế

Chính phủ

U

- Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động.

́H

Ở mỗi công ty có những chính sách phúc lợi khác nhau tùy thuộc vào quyết định
của ban lãnh đạo và tình hình SXKD của công ty. Tuy nhiên khi xây dựng chính sách

TÊ

phúc lợi các doanh nghiệp cần phải tuân thủ một số nguyên tắc:

- Chương trình phúc lợi đó phải vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho

H

người quản lý.

IN

- Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động, chất

K

lượng phục vụ, sự trung thành của người lao động và tinh thần của họ được nâng cao
hơn, giảm sự mâu thuẫn giữa lao động và tổ chức.

O

̣C

- Chương trình phúc lợi đó phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh

̣I H

- Chi phí của chương trình phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh toán của tổ chức
- Chương trình phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và vô

Đ
A

tư với tất cả mọi người

- Chương trình phúc lợi phải được nguời lao động tham gia và ủng hộ. Các phúc

lợi như vui chơi, giải trí, thể thao có thể do người lao động tổ chức trong thời gian
nhàn rỗi của họ.
Hiện nay có 2 loại phúc lợi đang được áp dụng trong doanh nghiệp theo tác giả
Bùi Văn Chiêm (2008, trang 141): “Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện”.
- Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại đảm bảo, BHXH,
BHYT, BHTN. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm năm chế độ BHXH cho

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

14

Khóa luận tốt nghiệp
người lao động: Trợ cấp đau ốm, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản,
hưu trí và tử tuất.
Theo điều 82, 85, 86 luật số 58/2014/QH13 thông qua ngày 20/11/2014 và quyết
định 959/QĐ-BHXH ban hành ngày 9/9/2015 quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ
các nguồn:
+ Người sử dụng lao động đóng 18% so với tổng quỹ lương
+ Người lao động đóng 8%

U

+ Tiền quỹ lời sinh lợi từ hoạt động đầu tư của quỹ

Ế

+ Hỗ trợ của nhà nước

́H

+ Các nguồn thu hợp pháp khác

- Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng

TÊ

kinh doanh của doanh nghiệp và sự quan tâm của người lãnh đạo. Phúc lợi tự nguyện
có nhiều loại: Phúc lợi bảo hiểm (Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm

H

mất khả năng lao động), phúc lợi đảm bảo (bảo đảm thu nhập, đảm bảo hưu trí), tiền

IN

trả cho những thời gian không làm việc (nghỉ giữa ca), phúc lợi do lịch làm việc linh

K

hoạt, các loại dịch vụ cho người lao động như: Dịch vụ giảm giá, hiệp hội tín dụng,
mua cổ phần của công ty, giúp đỡ tài chính của tổ chức, trợ cấp giáo dục đào tạo, dịch

̣I H

thông đi lại...

O

̣C

vụ nghề nghiệp, dịch vụ giải trí, chăm sóc người già và trẻ em, dịch vụ nhà ở và giao

1.1.3. Vai trò chính sách lương, thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp

Đ
A

- Đối với người lao động
Các chính sách lương, thưởng, phúc trong doanh nghiệp thực hiện tốt trước mắt

nhằm đảm bảo cuộc sống cho người lao động, để họ yên tâm công tác. Các chính sách
tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo
động lực kích thích họ làm việc với hiệu quả cao nhất.
- Đối với doanh nghiệp
+ Chính sách lương, thưởng, phúc lợi là điều kiện cần để nâng cao chất lượng và
hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
+ Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cao trong doanh
nghiệp
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

15


Khóa luận tốt nghiệp
+ Nâng cao sự cam kết gắn bó trung thành của người lao động với tổ chức
+ Nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp
- Đối với xã hội
Giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định có chất lượng cho xã hội, đảm bảo cuộc
sống cho người dân trong xã hội giảm tỷ đói nghèo, các tệ nạn xã hội...
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách lương, thưởng, phúc lợi
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức

Ế

- Tình hình kinh tế thế giới: Khi tình hình kinh tế bình thường tương đối ổn định

U

thì doanh nghiệp có điều kiện để tăng lương để nâng cao mức sống cho người lao

́H

động. Và ngược lại khi nền kinh tế biến động xấu thì doanh nghiệp phải tăng cường dự
trữ phòng chống các biến động xảy ra vì vậy không có điều kiện để thực hiện tăng

TÊ

lương.

- Chính phủ: Các chính sách về tiền lương và các chính sách hỗ trợ về người lao

H

động đã được quy định rỏ trong các bộ luật của Nhà nước như: Bộ luật lao động, Luật

IN

BHXH, BHXH hiện nay có quy định về mức đóng BHXH ... Ngoài ra, các nghị định,

K

thông tư, chỉ thị khác được ban hành có tác động mạnh mẽ đến tiền lương của người
lao động.

O

̣C

- Tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước: Khi nền kinh tế xã hội phát

̣I H

triển doanh nghiệp có nguồn lực dồi dào để tăng lương cho người lao động. Xã hội
phát triển cũng đồng nghĩa mức sống ngày càng cao doanh nghiệp cũng cần đưa ra các

Đ
A

chính sách tăng lương, phúc lợi để đáp ứng nhu cầu cho người lao động. Vì vậy các
doanh nghiệp phải quan tâm tới sự phát triển kinh tế xã hội.
- Cung cầu của thị trường lao động: Sự cung cầu của thị trường lao động sẽ ảnh

hưởng rất lớn đến việc hình thành giá cả sức lao động. Khi cung lớn hơn cầu thì giá cả
sức lao động thấp, và ngược lại.
- Sự cạnh tranh với các doanh nghiệp trong ngành, khu vực: là yếu tố tác động
lớn đến việc đưa ra các chính sách ở trong doanh nghiệp. Các chính sách đưa ra đảm
bảo phù hợp cạnh tranh so với các doanh nghiệp trong khu vực mới có thể giữ chân
người lao động.

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh

16