Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần đầu tư kinh doanh nhà thành đạt khách sạn heritage
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (873.5 KB, 84 trang )
Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ại
Đ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ KINH DOANH NHÀ THÀNH ĐẠT
- KHÁCH SẠN HERITAGE
h
in
̣c k
ho
tê
Sinh viên thực hiện
Giáo viên hướng dẫn
́H
Hồ Thị Thùy Phương
PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
́
uê
Lớp: K48A – QTKD
Niên khóa: 2014 - 2018
Huế, 01/2018
Đại học Kinh tế Huế
Tôi xin cam đoan đề tài khóa luận “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại Chi nhánh công ty Cổ phần đầu tư Kinh doanh nhà Thành Đạt- Khách sạn
Heritage” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện.
Đ
Các số liệu trong luận văn là do phía công ty cung cấp và chưa từng được
ại
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về đề tài của mình.
ho
h
in
̣c k
Sinh viên
Hồ Thị Thùy Phương
́H
tê
́
uê
Đại học Kinh tế Huế
Trong đợt thực tập cuối khóa này, trong quá trình thực tập tại công ty, sau khi tìm
hiểu và chọn lọc các đề tài liên quan đến ngành quản trị kinh doanh, được sự đồng ý
của PGS.TS Nguyễn Tài Phúc, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty Cổ phần Đầu tư Kinh Doanh nhà
Thành Đạt- Khách sạn Heritage”. Để hoàn thành khóa luận này, ngoài sự nỗ lực, cố
gắng của bản thân, tôi xin được gửi lời cám ơn chân thành đến:
Đ
PGS. TS Nguyễn Tài Phúc- giáo viên hướng dẫn, người đã giúp đỡ tôi rất nhiều,
khóa luận này.
ại
từ việc góp ý chọn đề tài đến giải đáp những thắc mắc giúp tôi có thể hoàn thành bài
ho
Ban Giám Đốc, các cô/chú/anh/chị phòng tổ chức hành chính Chi nhánh công ty
̣c k
Cổ phần Đầu tư Kinh doanh nhà Thành Đạt- Khách sạn Heritage đã tạo điều kiện cho
tôi thực tập tại công ty và đã cung cấp cho tôi những tài liệu cần thiết để hoàn thành
in
khóa luận này.
h
Mặc dù bản thân tôi đã rất cố gắng trong quá trình thực tập cuối khóa và tìm hiểu
tê
kỹ để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, nhưng trình độ lý luận cũng như kinh
́H
nghiệm thực tế còn hạn chế nên vẫn khó tránh khỏi những sai sót. Kính mong giảng
viên có thể bỏ qua và góp ý để bài khóa luận được hoàn thiện hơn.
́
uê
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Huế, tháng 01 năm 2018
Sinh viên thực hiện
Hồ Thị Thùy Phương
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC VIẾT TẮT
Cổ phần
CP
Đầu tư
ĐT
Kinh doanh
KD
Nhà xuất bản
NXB
Ủy ban nhân dân
UBND
Tổ chức hành chính
TCHC
Tài chính kế toán
TCKT
Đ
Kinh doanh thị trường
KDTT
ại
Quản lý kỹ thuật
QLKT
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
MỤC LỤC
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu: ........................................................................................3
6. Bố cục đề tài nghiên cứu..........................................................................................3
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .................................................................................... 5
Đ
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5
ại
1.1. Một số khái niệm về nhân lực............................................................................5
ho
1.1.1. Khái niệm nhân lực .....................................................................................5
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ..........................................................................5
̣c k
1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực ..............................................................................6
in
1.1.3.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực................................................................. 6
1.1.3.2. Các nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực....................................... 6
h
1.1.3.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 8
tê
1.1.3.4. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực................................................ 9
́H
1.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ..............................................................10
́
uê
1.2.1. Tuyển mộ...................................................................................................10
1.2.1.1. Khái niệm tuyển mộ.........................................................................................10
1.2.1.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực .......................................................10
1.2.1.3. Mục tiêu của tuyển mộ nhân lực....................................................................10
1.2.1.4. Các nguồn tuyển mộ........................................................................................11
1.2.1.4.1. Nguồn bên trong tổ chức ..............................................................11
1.2.1.4.2. Nguồn bên ngoài tổ chức..............................................................12
1.2.1.5. Các phương pháp tuyển mộ............................................................................13
1.2.1.6. Tiến trình tuyển mộ..........................................................................................14
1.2.2. Tuyển chọn ................................................................................................16
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
1.2.2.1. Khái niệm .........................................................................................................16
1.2.2.2. Tầm quan trong của tuyển chọn nhân lực ....................................................16
1.2.2.3. Các phương pháp tuyển chọn nhân lực ........................................................17
1.2.2.4. Quá trình tuyển chọn nhân lực.......................................................................17
1.2.3. Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực ...................................24
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực........................26
1.2.4.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài .................................................................. 26
1.2.4.2. Các yếu tố môi trường bên trong................................................................... 27
1.3. Cơ sở thực tiễn và các nghiên cứu có liên quan ..............................................29
1.3.1. Thực trạng thị trường lao động Việt Nam hiện nay ..................................29
Đ
1.3.2. Các nghiên cứu liên quan được sử dụng trong đề tài ................................31
ại
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
ho
TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CP ĐT KD NHÀ THÀNH ĐẠT- KHÁCH SẠN
HERITAGE ................................................................................................................................32
̣c k
2.1. Đặc điểm của Chi nhánh công ty CP ĐT KD nhà Thành Đạt- Khách sạn Heritage........32
in
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn Heritage ......................32
2.1.2. Quy mô và hiện trạng cơ sở vật chất của khách sạn Heritage...................33
h
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .................................................................34
tê
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý............................................................34
́H
2.1.3.2. Chức năng của các phòng ban, bộ phận.......................................................35
́
uê
2.1.3.3. Nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận .........................................................36
2.1.3.4. Môi trường kinh doanh...................................................................................41
2.1.4. Hoạt động kinh doanh của khách sạn từ năm 2014-2016 .........................45
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh công ty CP ĐT KD
nhà Thành Đạt- Khách sạn Heritage.......................................................................48
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực hiện tại của khách sạn Heritage ......................49
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của khách sạn Heritage...........................50
2.2.2.1. Cơ cấu nhân lực theo bộ phận của nhân viên ..............................................50
2.2.2.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn của nhân viên................................51
2.2.2.3. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của nhân viên ................................................51
2.2.3. Quá trình tuyển dụng nhân lực của khách sạn Heritage............................52
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
2.2.3.1. Các quy định chung về tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Heritage........52
2.2.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của khách sạn Heritage..........................53
2.2.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực của khách sạn Heritage.............................54
2.2.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực của khách sạn
Heritage .......................................................................................................................58
2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của khách sạn Heritage trong thời gian
qua...........................................................................................................................59
2.4. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của khách sạn Heritage .. 60
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH CÔNG TY CP ĐT
Đ
KD NHÀ THÀNH ĐẠT- KHÁCH SẠN HERITAGE .....................................................67
ại
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Heritage .......................67
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
ho
nguồn nhân lực tại khách sạn Heritage...................................................................69
̣c k
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...............................................................................72
3.1. Kết luận............................................................................................................72
in
3.2. Kiến nghị .........................................................................................................73
h
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................74
tê
PHỤ LỤC.....................................................................................................................................75
́H
́
uê
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Tiến trình tuyển mộ ................................................................................................. 15
Hình 1.2: Quá trình tuyển chọn ..............................................................................................19
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của khách sạn Hertage ...................................................34
Hình 2.2: Biểu đồ doanh thu và lợi nhuận của khách sạn Heritage từ năm 2014 đến
năm 2016 ......................................................................................................................................46
Hình 2.3: Sơ đồ quá trình tuyển chọn nhân lực của khách sạn Heritage
........................................................................................................................................................56
ại
Đ
DANH MỤC BẢNG
ho
Bảng 1.1: Các quyết định tuyển chọn.....................................................................................24
Bảng 2.1: Bảng chi tiết về các loại phòng hiện có của khách sạn Heritage ....................34
̣c k
Bảng 2.2: Tình hình hoạt động lưu trú của khách sạn Heritage từ năm 2014-2016 ....45
in
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo bộ phận của khách sạn Heritage hiện tại ....................49
h
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo bộ phận của nhân viên ....................................................50
tê
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn của nhân viên.....................................51
́H
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của nhân viên ......................................................51
Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng nhân sự của khách sạn trong năm 2015 và 2016......59
́
uê
Bảng 2.8: Bảng đánh giá của nhân viên về tính minh bạch của thông tin của quá trình
tuyển dụng ................................................................................................................................... 60
Bảng 2.9: Bảng đánh giá của nhân viên về yêu cầu của quá trình tuyển dụng .............61
Bảng 2.10: Bảng đánh giá của nhân viên về tính đa dạng trong quá trình tuyển dụng
........................................................................................................................................................62
Bảng 2.11: Bảng đánh giá của nhân viên về tính hợp lý trong các yêu cầu và quy định
của quá trình tuyển dụng..........................................................................................................63
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong bất kỳ một xã hội nào, yếu tố then chốt, chi phối tất cả các hoạt động, duy
trì và phát triển xã hội, chính là yếu tố con người. Ngày nay, nền kinh tế xã hội ngày
càng phát triển, con người cũng ngày càng khẳng định sự quan trọng của mình trong
mọi hoạt động của xã hội. Khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, một trong
những yếu tố quan trọng được doanh nghiệp quan tâm hàng đầu là vấn đề nhân lực.
Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt, muốn có chỗ đứng vững trên thị trường, trước
hết phải có một đội ngũ nhân viên có năng lực, tốt cả về kỹ năng lẫn kiến thức chuyên
môn, bên cạnh đó cũng không thể thiếu được các nhà quản trị tài hoa, những người
Đ
hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra,…các nhân viên cấp dưới của mình.
ại
Vậy nên, làm thế nào để có thể thu hút nhân lực đủ cả về số lượng và chất lượng?
ho
Một trong những giải pháp chủ yếu để thu hút nguồn nhân lực cần thiết cho doanh
nghiệp đó là phải thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự. Điều này có ý nghĩa rất quan
̣c k
trọng đối với mỗi doanh nghiệp, nó quyết định sự phát triển, sự thành bại của doanh
in
nghiệp trên thị trường.
h
Để có được một bộ máy quản lý và các nhân viên đáp ứng các yêu cầu của doanh
nghiệp, doanh nghiệp cần phải chuẩn bị và thực hiện giai đoạn tuyển dụng nhân sự
tê
một cách hợp lý, khoa học cho doanh nghiệp mình. Nhân sự của một doanh nghiệp
́H
được ví như nền móng của một công trình. Muốn có một công trình xuất sắc thì cần có
́
uê
một nền móng tốt từ ban đầu. Một doanh nghiệp muốn thành công và có chỗ đứng
vững trên thị trường thì cần có một đội ngũ nhân sự lành nghề, một bộ máy quản lý
tinh anh trong việc chọn lọc, tìm ra những cá nhân có năng lực, có tay nghề, trung
thành với doanh nghiệp và bố trí các công việc phù hợp để đạt được hiệu quả công
việc cao nhất.
Trên thực tế, các doanh nghiệp kinh doanh nói chung và các doanh nghiệp kinh
doanh trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn nói riêng gặp rất nhiều cơ hội cũng như thách
thức trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình trên thị trường. Đối với lĩnh vực
dịch vụ khách sạn thì việc tuyển dụng, đào tạo một đội ngũ nhân sự tốt cho khách sạn
mình là rất quan trọng, là cả một quá trình mà nếu làm không tốt sẽ ảnh hưởng đến sự
hài lòng của khách hàng đến chất lượng dịch vụ khách sạn.
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
1
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Qua quá trình thực tập tại Chi nhánh công ty Cổ phần Đầu tư kinh doanh nhà
Thành Đạt- Khách sạn Heritage, nhận thấy được tầm quan trọng của hoạt động tuyển
dụng nhân lực cũng như thấy được một số mặt còn hạn chế trong quá trình tuyển dụng
nhân sự tại khách sạn, tôi đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty Cổ phần Đầu tư kinh doanh nhà Thành ĐạtKhách sạn Heritage” để làm khóa luận tốt nghiệp. Thông qua đó, tôi trình bày những
vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân sự tại khách sạn Heritage và đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn Heritage.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Trên cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực, phân
Đ
tích, đánh giá về thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của khách sạn
ại
Heritage. Từ đó, đưa ra các giải pháp hoàn thiện quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực
ho
của Chi nhánh công ty CP ĐT KD nhà Thành Đạt- Khách sạn Heritage
Mục tiêu cụ thể:
̣c k
- Hệ thống hóa các lý thuyết để có cái nhìn tổng quan về quá trình tuyển dụng
in
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Vận dụng những lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm hiểu, phân
h
tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty CP
́H
tê
ĐT KD nhà Thành Đạt- Khách sạn Heritage
- Đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
3. Đối tượng nghiên cứu
́
uê
nguồn nhân lực tại khách sạn Heritage
Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của
Chi nhánh công ty CP ĐT KD nhà Thành Đạt- Khách sạn Heritage
4. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Nghiên cứu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Chi nhánh
công ty CP ĐT KD nhà Thành Đạt- Khách sạn Heritage, tìm ra những ưu, nhược điểm.
Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
khách sạn Heritage.
*Về thời gian:
- Thu thập dữ liệu thứ cấp từ giai đoạn năm 2014 đến 10/2017
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
2
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
- Thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng hỏi khảo sát sự đánh giá của nhân viên về
quá trình tuyển dụng tại khách sạn Heritage từ ngày 25/11/2017 đến ngày 7/12/2017.
*Về không gian: Chi nhánh công ty CP ĐT KD nhà Thành Đạt- Khách sạn
Heritage (9 Lý Thường Kiệt, Thành phố Huế)
5. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu định tính: là phương pháp tiếp cận nhằm thăm dò, mô
tả, giải thích dựa vào các phương tiện khảo sát kinh nghiệm, nhận thức, động cơ thúc
đẩy, dự định, hành vi, thái độ,…để tìm cách mô tả và phân tích đặc điểm văn hóa và
hành vi của con người và của nhóm người. Bao gồm:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu về quy trình tuyển
Đ
dụng nhân sự, cơ cấu nhân sự, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp,…từ các nguồn
ại
thông tin về nội bộ doanh nghiệp do phòng tổ chức hành chính cung cấp.
ho
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra bằng bảng hỏi với các
nhân viên đang làm việc tại khách sạn Heritage. Từ đó, dựa vào bảng hỏi khảo sát để
̣c k
tiến hành đánh giá về quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực của khách sạn.
in
+ Kích thước: 53 người
+ Phương pháp xử lý dữ liệu: thống kê và xử lý bằng phần mềm Excel 2013
h
- Phương pháp quan sát: Từ các tài liệu có được về tình hình kinh doanh, tài liệu
tê
về nhân sự, quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp,…quan sát, nghiên cứu để
́H
thu thập thông tin về nhân viên, đánh giá về doanh thu, về quy trình tuyển dụng,…của
́
uê
doanh nghiệp.
- Phương pháp phân tích: Từ những số liệu có được về tình hình nhân sự trong
quá trình tuyển dụng của nhân viên của doanh nghiệp để tóm tắt, biểu đồ hóa để phân
tích về cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp: cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, theo trình độ
học vấn, theo bộ phận của nhân viên. Từ việc khảo sát ý kiến nhân viên của doanh
nghiệp về sự đánh giá của họ đối với các yếu tố trong quá trình tuyển dụng, thống kê,
phân tích để đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
6. Bố cục đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Chi nhánh
công ty CP ĐT KD nhà Thành Đạt- Khách sạn Heritage” ngoài những phần: Đặt vấn
đề, Kết luận, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo, danh mục
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
3
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
bảng và hình thì phần bố cục chính của khóa luận gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở khoa học về hoạt động tuyển dụng nhân lực
- Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Chi nhánh công
ty CP ĐT KD nhà Thành Đạt- Khách sạn Heritage
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực của Chi nhánh công ty CP ĐT KD nhà Thành Đạt- Khách sạn Heritage
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
4
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm về nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người (bao gồm cả thể lực và trí lực)
trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Đ
(Nguồn: wikipedia)
ại
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
ho
Thực tế, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực và được hiểu rất phức tạp,
̣c k
được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau:
- Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
in
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
h
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”
tê
- Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
́H
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
́
uê
khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”
Tóm lại, Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức,
một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí
lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu
phát triển. Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định
tới sự thành bại của tổ chức. Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn
nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, tử,...) và biến
động cơ học (di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các qui luật: qui luật
cung cầu, qui luật cạnh tranh…
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
5
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều cách khác nhau:
- Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Đại Học Kinh tế Quốc Dân: “Quản trị nhân
lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo
toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”
- Theo bài giảng Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp- Nguyễn Tấn Thịnh
(2005, 2008): “Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm không ngừng nâng cao
Đ
hiệu quả của tổ chức, nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của mỗi cá nhân
ại
vào các mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời đạt được các mục tiêu của xã hội và
ho
của chính con người”
- Theo sách Quản trị nguồn nhân lực của PGS. TS Trần Kim Dung: “Quản trị
̣c k
nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,
cho cả tổ chức lẫn nhân viên”
h
in
đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
- Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Tài Phúc- ThS. Bùi
tê
Văn Chiêm, trường Đại học Kinh tế Huế, “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động
́H
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ
lượng và chất lượng”
́
uê
gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
1.1.3.2. Các nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn
đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với khả năng và các tố chất phù hợp với yêu
cầu công việc mà doanh nghiệp đưa ra, căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp. Thực hiện dự báo, hoạch định,
phân tích công việc sẽ cho biết số lượng nhân viên doanh nghiệp cẩn tuyển và yêu
cầu, tiêu chuẩn đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển
dụng sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất với yêu
cầu công việc mà doanh nghiệp đưa ra. Do đó, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
6
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
lực thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công
việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng
cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ
năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho
nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng
chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực
tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng
thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện nhân viên
Đ
mỗi khi có sự thay đổi về quy trình sản xuất, công nghệ, kỹ thuật hoặc có sự thay đổi
ại
về nhu cầu sản xuất kinh doanh. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện
ho
các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân
viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ
̣c k
cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
in
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức
h
năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát
tê
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp
́H
- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động
́
uê
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tận tình, có ý thức trách nhiệm để
đạt được hiệu quả công việc cao. Giao cho nhân viên những công việc có tính thách
thức cao để nhân viên hoàn thành và cho nhân viên biết sự đánh giá của lãnh đạo về
mức độ hoàn thành công việc một cách khách quan. Trả công bằng theo năng lực làm
việc của nhân viên, có chính sách khen thường nhân viên có sáng kiến, ý tưởng hay, có
đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là những biện
pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động tốt về chất
lượng và đầy đủ về số lượng. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, thiết
lập và áp dụng các chính sách kỷ luật, thăng tiến, lương thưởng, phúc lợi, phụ cấp,...là
những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
- Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp liên
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
7
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ
trong công việc như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết các khiếu nại, tố cáo, tranh
chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm, an toàn lao động,...Giải
quyết tốt chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh
nghiệp tạo ra một bầu không khí tâm lý tập thể tốt đẹp, tạo sự đoàn kết tập thể, tạo nên
các giá trị truyền thống tốt đẹp, giúp cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc,
gắn bó với doanh nghiệp và chất lượng công việc ngày càng được nâng cao.
1.1.3.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được
Đ
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Thể lực
ại
chỉ sức khỏe của thân thể. Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức,
ho
tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,...của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của
̣c k
con người là không bao giờ thiếu và có thể nói đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt.
Sự khai thác tiền năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn
in
kiệt vì đây là kho tàng bí ẩn của mỗi con người.
h
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tê
tổ chức ở tầm vi mô, có 2 mục tiêu cơ bản:
́
uê
tính hiệu quả của tổ chức
́H
- Sử dụng có hệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm
kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể
đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo
cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,...nhưng nhà quản trị đó
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
8
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết
cách khuyến khích nhân viên làm việc.
1.1.3.4. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân
lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố
cấu thành, vận hành tổ chức và quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ
chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên
quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Quản lý các nguồn lực khác sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn
nhân lực của mình vì suy cho cùng mọi hoạt động của tổ chức đều được thực hiện bởi
ại
Đ
con người.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân
ho
lực. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thế thiếu của Quản trị kinh
doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong các
̣c k
hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, không phải bất cứ tổ chức sản xuất- kinh doanh nào cũng nhận thức
in
rõ vấn đề này. Có nơi còn chưa đặt quản trị nhân lực thành một chính sách, một biện
h
pháp để có kế hoạch trong sản xuất, kinh doanh nên thường chạy theo tình hình, gặp
tê
đâu làm đó, bị động. Có nơi lãnh đạo có quan tâm, thấy được vấn đề nhưng chương
́H
trình kế hoạch chưa đồng bộ, chưa tốt. Tuy có tổ chức thành công trong những hoạt
́
uê
động khác nhau của quản trị nhân lực nhưng nói chung không mang lại hiệu quả chung
nhất định cho doanh nghiệp. Một số nơi còn có lối quản lý chưa khoa học.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ngày càng tăng mạnh lên trên toàn
Thế Giới khi trình độ, năng lực của con người ngày càng được nâng cao, các trang thiết
bị kỹ thuật ngày càng được cải tiến, hiện đại và công việc ngày càng đa dạng, phức tạp,
yêu cầu của công việc ngày càng cao. Hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự
cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
khách hàng, yêu cầu ngày càng cao của các sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp mình.
Đặc biệt, trong một nền kinh tế đầy biến động, doanh nghiệp phải vật lộn với các cuộc
suy thoái kinh tế, một nền kinh tế nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người
đã quen với việc mua sắm và sử dụng dịch vụ thường nhật, các nhà quản lý không hề có
những ý tưởng mới mẻ về quản trị kinh doanh. Kết quả là họ chỉ làm việc đơn thuần như
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
9
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
một nhân viên hành chính. Vậy nên, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân
lực được coi như là một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
1.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm tuyển mộ nguồn nhân lực và tuyển
chọn nguồn nhân lực
1.2.1. Tuyển mộ
1.2.1.1. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có khả năng để
thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Đ
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- PGS. TS Nguyễn Tài Phúc- ThS. Bùi Văn
ại
Chiêm- Giáo trình quản trị nhân lực NXB Đại Học Huế 2014)
1.2.1.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
ho
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn nhân lực.
̣c k
Tuyển mộ quyết định đến chất lượng quá trình tuyển chọn: nếu số người ứng tuyển ít
hơn hoặc bằng số nhu cầu cần tuyển chọn thì quá trình tuyển chọn sẽ không đạt yêu
in
cầu. Tuyển mộ nhân lực sẽ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:
h
nếu tổ chức thu hút được nhiều ứng viên có năng lực, trình độ cao thì sẽ có nhiều cơ
tê
hội chọn được các nhân viên tốt và ngược lại, điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất
́H
lượng nguồn nhân lực của một tổ chức. Tuyển mộ nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến
́
uê
quá trình tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực
như đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, các mối quan hệ lao động,....
1.2.1.3. Mục tiêu của tuyển mộ nhân lực
Thu hút những người có năng lực, người tài để làm tăng chất lượng lao động cho tổ chức.
Giúp tổ chức bổ nhiệm và bố trí lại nhân lực của tổ chức mình một cách lợp lý
hơn để hoạt động có hiệu quả hơn.
Tuyển mộ nhân lực thu hút những người có năng lực, giúp kích thích tinh thần
làm việc, sáng tạo của cá nhân trong tổ chức để đạt hiệu quả công việc cao hơn.
Tạo nguồn nhân lực mới cho tổ chức, làm mới tổ chức.
Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt hơn, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh cho
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
10
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
doanh nghiệp trên thị trường.
1.2.1.4. Các nguồn tuyển mộ
1.2.1.4.1. Nguồn bên trong tổ chức
Là những người đang làm việc cho tổ chức đó
*Ưu điểm:
- Với những người đang làm việc trong tổ chức, tổ chức đã hiểu rõ về năng lực,
thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành của ứng viên nên. Giúp cho
ứng viên tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc trong tổ chức, quá trình thực
hiện công việc không bị gián đoạn, giúp cho tổ chức tiết kiệm được thời gian và chi
phí đào tạo hơn so với khi đào tạo một nhân viên mới hoàn toàn.
Đ
- Giúp tổ chức hạn chế đưa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển vì
ại
tổ chức đã hiểu khá rõ về ứng viên.
ho
- Khuyến khích người lao động phấn đấu, nỗ lực làm việc. Khi tổ chức tuyển mộ
các ứng viên đang làm việc trong tổ chức lên một vị trí cao hơn, tổ chức đã tạo một
̣c k
động lực cho những nhân viên đang làm việc hiện tại ở tổ chức phấn đấu trong công
in
việc để có được cơ hội ứng tuyển lên những vị trí cao. Từ đó, họ sẽ có động lực làm
việc, làm tăng lòng trung thành, tăng tình cảm và sự thỏa mãn đối với công việc của
h
các cá nhân trong tổ chức.
́H
tê
*Nhược điểm:
- Tuyển mộ nguồn bên trong tổ chức không tạo được sự mới mẻ, không tìm kiếm
́
uê
được các nguồn lực mới, làm kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức.
- Tạo ra một sự quen thuộc, cứng nhắc do đã quen với công việc cũ, không có
nhiều những ý kiến sáng tạo mới.
- Khó khăn khi thay đổi một vấn đề lớn mang tính chiến lược bởi vì những người
cũ là những người góp ý để đưa ra chiến lược và khi muốn thay đổi thì họ không dễ gì
có thể thay đổi tư tưởng, lối tư duy của mình để hình thành nên những chiến lược mới
hiệu quả hơn.
- Dễ hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”, những ứng viên này sẽ
có tâm lý không phục lãnh đạo, không hợp tác, chia bè phái gây mâu thuẫn nội bộ, từ
đó sẽ làm ảnh hưởng đến hiệu quả của công việc trong tổ chức.
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
11
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
1.2.1.4.2. Nguồn bên ngoài tổ chức
Đây là những người mới đến xin việc, bao gồm:
- Những sinh viên đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung cấp và các trường dạy
nghề (bao gồm cả các trường trong nước và ngoài nước).
- Những người đang thất nghiệp, bỏ việc cũ hoặc những người đang làm nghề tự do.
- Những người lao động cũ của tổ chức
- Những người đang làm việc ở các tổ chức khác.
* Ưu điểm:
- Thu hút được nhiều nhân tài cho công ty, những người có năng lực, được trang
bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ
Đ
chức. Những người mới thường sẽ có những ý tưởng, quan điểm mới mẻ, tạo hiệu quả
ại
cho hoạt động của tổ chức.
ho
- Tạo phong cách làm việc mới mẻ, tạo “luồng gió mới” cho tổ chức.
- Những người mới sẽ có cách nhìn nhận mới về doanh nghiệp, có khả năng đổi
̣c k
mới doanh nghiệp.
lại có được hiệu suất công việc cao.
h
* Nhược điểm:
in
- Những người mới có năng lực tốt sẽ giúp tổ chức giảm được chi phí đào tạo mà
tê
- Tốn kém nhiều chi phí bởi vì nguồn lao động bên ngoài tổ chức là rất đa dạng
́H
và khó tiếp cận.
và công việc mới.
́
uê
- Tốn kém thời gian đào tạo và thời gian để thích nghi với môi trường làm việc
- Thông tin từ các ứng viên từ bên ngoài tổ chức rất hạn chế, và các thông tin
thường có độ chính xác không cao.
- Gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng mình sẽ
không có cơ hội được thăng tiến. Từ đó, không tạo được động lực phấn đấu cho nhân
viên trong tổ chức.
- Việc tuyển mộ một nhân viên mới có thể gây tác động tiêu cực đến sự liên kết
giữa các nhóm làm việc nội bộ trong tổ chức, đặc biệt khi tuyển mộ ở vị trí quản lý.
- Rủi ro cao khi gặp phải các ứng viên từ các đối thủ cạnh tranh. Nếu không chú
ý đến các bí mật của đối thủ cạnh tranh thì sẽ dễ dàng bị kiện vì vẫn còn tồn tại ý kiến
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
12
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
cho rằng người lao động khi sang với doanh nghiệp mới sẽ tiết lộ bí mật và các thông
tin về doanh nghiệp cũ họ đã từng làm việc.
1.2.1.5. Các phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức, ta có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút nhân lực thông qua bảng thông báo tuyển mộ, thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người, và bản thông báo này được gửi đến tất cả các
nhân viên trong tổ chức. Ưu điểm: Mang tính công khai, minh bạch; Thu hút nhiều
ứng viên trong tổ chức tham gia; Kích thích sự nỗ lực, phấn đấu của nhân viên trong
công việc để ứng tuyển vào vị trí mới. Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian để tuyển
chọn; Không chủ động được nguồn lực thay thế; Dễ hình thành nhóm ứng viên “không
Đ
thành công”.
ại
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
ho
tổ chức. Ưu điểm: Tiết kiệm thời gian và có độ tin cậy khá cao. Nhược điểm: Không
tạo được động lực cho nhân viên trong tổ chức; Dễ nảy sinh tiêu cực, thiên vị.
̣c k
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “danh mục các kỹ năng”
in
mà các tổ chức thường lập về cá nhân người lao động, được lưu trữ trong các phần
mềm nhân sự của công ty. Ưu điểm: Lựa chọn được nhân viên phù hợp với yêu cầu
h
của vị trí mới; Thúc đẩy nhân viên tích cực làm việc, rèn luyện, nâng cao kỹ năng; tổ
tê
chức sẽ chủ động được nguồn lực thay thế. Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian để tập
́H
hợp, lưu trữ thông tin.
́
uê
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, ta có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện tuyền
thông, các trang mạng xã hội như: trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh,
trên các tờ báo, tạp chí, thông qua facebook,...Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số
lượng cũng như chất lượng lao động mà tổ chức cần tuyển mộ và tính chất công việc
để có thể có nhiều chiến dịch quảng cáo khác nhau. Ưu điểm: Thu hút được nhiều ứng
viên tham gia ứng tuyển; Chất lượng ứng viên cao; Thông qua các phương tiện truyền
thông giúp cho nhiều người biết đến tổ chức. Nhược điểm: Tốn kém chi phí; Cần có
nhân lực để tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ của ứng viên.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
13
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang được áp dụng phổ biến ở nước ta
hiện nay. Ưu điểm: Tiết kiệm thời gian; Tuyển được số lượng lớn lao động trong thời
gian ngắn. Nhược điểm: Chất lượng của các trung tâm môi giới không đồng đều làm
ảnh hưởng đến chất lượng ứng viên; Tốn chi phí môi giới.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm. Ưu điểm: Ứng
viên sẽ được tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển dụng; Nhà tuyển dụng sẽ có nhiều thông
tin cần thiết về ứng viên hơn. Nhược điểm: Tốn nhiều chi phí, thời gian và nhân lực.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đằng, dạy nghề,...Ưu điểm: Lựa chọn
được nhân lực có chất lượng cao cho tổ chức; Dễ dàng định hướng theo mục tiêu và
Đ
chính sách của tổ chức. Nhược điểm: Ứng viên mới chưa có kinh nghiệm thực tế làm
ại
tốn kém chi phí đào tạo ban đầu; Nguồn nhân lực cung cấp không liên tục.
ho
1.2.1.6. Tiến trình tuyển mộ
Tiến trình tuyển mộ nhân lực của một doanh nghiệp là một quá trình không hề
̣c k
đơn giản, bao gồm nhiều bước. Tổ chức muốn tiến trình tuyển mộ nhân lực đạt kết quả
bước trong tiến trình tuyển mộ.
h
in
cao thì phải nắm rõ từng bước và theo sát, thực hiện đúng yêu cầu và mục tiêu của mỗi
Trước hết, tổ chức cần phải hoạch định nhân lực. Công tác hoạch định nhân lực bao
tê
gồm các hoạt động: phân tích thực trạng nhân lực, dự đoán nhu cầu nhân lực. Từ đó, tổ
́H
chức sẽ so sánh thực trạng với nhu cầu nhân lực của tổ chức mình. Nếu thực trạng và nhu
́
uê
cầu nhân lực trong tổ chức cân bằng thì tổ chức sẽ giữ nguyên hiện trạng. Nếu thực trạng
lớn hơn nhu cầu nhân lực thì tổ chức sẽ có một vài biện pháp nhằm cân đối nhân lực như
thuyên chuyển công việc, giảm giờ làm của nhân viên, đào tạo và phát triển, cho nhân
viên nghỉ tạm thời hay nghỉ luân phiên, cho thuê lao động,...Nếu thực trạng nhỏ hơn nhu
cầu thì tổ chức cần tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thuê nhân lực tạm thời
hoặc tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực cho tổ chức mình
Khi thực trạng về nhân lực nhỏ hơn nhu cầu nhân lực, vì quá trình tuyển mộ
nhân lực là rất tốn kém cho nên trước hết, tổ chức tiến sẽ hành tìm kiếm các giải pháp
thay thế tuyển mộ trước khi đưa ra các quyết định tuyển mộ nhân lực. Có một số giải
pháp thay thế tuyển mộ như sau:
- Làm thêm giờ: Trong quá trình sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, đôi
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
14
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
khi, doanh nghiệp cần phải hoàn thành công việc trong một thời gian ngắn. Vì vậy,
không thể tuyển thêm người chỉ để hoàn thành công việc đó được mà doanh nghiệp
thường áp dụng một biện pháp phổ biến là cho nhân viên làm thêm giờ. Việc này sẽ
làm tăng thu nhập của người lao động nhưng doanh nghiệp cũng cần chú ý để đảm bảo
tuân thủ những quy định của pháp luật đưa ra.
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Hoạch định tài nguyên
nhân sự
ại
Đ
Giải pháp khác
Nguồn nội bộ
h
in
̣c k
ho
Tuyển mộ
Nguồn bên ngoài
́H
tê
́
uê
Các phương pháp
bên ngoài
Các phương pháp
nội bộ
Cá nhân được tuyển mộ
Hình 1.1: Tiến trình tuyển mộ
(Nguồn: Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB Lao động- Xã hội)
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
15
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
- Hợp đồng thầu lại: Khi một tổ chức gặp phải khó khăn về lao động thì tổ chức
này có thể ký hợp đồng với tổ chức khác để thực hiện công việc của mình và tổ chức
sẽ cân nhắc về chất lượng lao động, chi phí và lợi ích của các bên khi ký hợp đồng.
- Nhờ giúp tạm thời: Đây là biện pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ
một công ty khác giúp đỡ trong thời gian ngắn, mang tính chất tạm thời. Hình thức này
chỉ thực sự có hiệu quả về chi phí đối với lao động cần trình độ thấp và làm việc lâu dài.
- Thuê lao động từ công ty cho thuê: Công ty thuê lao động từ các công ty khác.
Hình thức này giúp: giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự; các lao động thuê
được có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài của tổ chức tốt hơn là công nhân thuê
tạm thời vì trình độ chuyên môn và tính kỷ luật cao hơn.
Đ
Nếu các giải pháp thay thế vẫn không đáp ứng được nhu cầu về nhân lực cho tổ
ại
chức thì khi đó, tổ chức sẽ tiến hành tuyển mộ nhân lực. Để hoạt động tuyển mộ đạt
ho
kết quả tốt, cần phải xây dựng một quá trình tuyển mộ khoa học. Đầu tiên, trưởng
phòng nhân sự sẽ tiếp nhân ý kiến về việc thiếu hụt nhân lực bao nhiêu, thiếu hụt ở vị
̣c k
trí nào. Tiếp đến, sẽ xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ để có được số lượng
in
nhân lực cần thiết và đảm bảo về chất lượng nhân lực. Sau đó, sẽ tiến hành tuyển mộ
nhân lực từ nguồn bên trong tổ chức trước, nếu nguồn bên trong tổ chức chưa đáp ứng
h
đủ nhu cầu về nhân lực cho tổ chức thì lúc đó, tổ chức sẽ tiến hành tuyển mộ từ nguồn
tê
bên ngoài tổ chức để tìm ra nhân viên đủ trình dộ, thích hợp với vị trí cần tuyển. Tiến
́H
trình tuyển mộ được trình bày như hình 1.1 ở trên.
1.2.2.1. Khái niệm
́
uê
1.2.2. Tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với
yêu các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- PGS. TS Nguyễn Tài Phúc- ThS. Bùi Văn
Chiêm- Giáo trình quản trị nhân lực NXB Đại Học Huế 2014)
1.2.2.2. Tầm quan trong của tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức,
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
16
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ
năng phù hợp với sực phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ
giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn
đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp
thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.2.2.3. Các phương pháp tuyển chọn nhân lực
Hiện nay, có 3 phương pháp tuyển chọn nhân lực mà các chuyên gia thường sử
dụng: nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/ thư giới thiệu;
cho làm bải kiểm tra, sát hạch và phỏng vấn.
Đ
- Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/
ại
thư giới thiệu: tổ chức trước khi tuyển dụng sẽ dựa vào các bằng cấp mà người xin
ho
việc đã có để đánh giá trình độ học vấn, dựa vào số năm làm việc trong ngành hoặc
các ngành liên quan để đánh giá kinh nghiệm, và thông qua thư giới thiệu để xem xét
̣c k
năng lực của người đó khi làm ở tổ chức cũ. Nếu là nhân viên trong tổ chức thì sẽ dựa
đánh giá, tuyển chọn.
h
in
trên những đóng góp, cống hiến cho tổ chức về mọi mặt khi còn làm ở vị trí cũ để
- Phương pháp cho làm bài kiểm tra, sát hạch: Khi tổ chức muốn tuyển chọn nhân
tê
lưc vào một vị trí nào đó, đôi khi, tổ chức sẽ cho tiến hành làm bài kiểm tra, sát hạch để
́H
đánh giá năng lực, trình độ của người xin việc, ứng viên, để thấy được năng lực, hiểu
́
uê
biết, kiến thức của người đó ở vị trí mà tổ chức cần tuyển có đáp ứng được các yêu cầu
tổ chức đưa ra không. Từ đó, tổ chức sẽ chọn ra những bài kiểm tra đạt điểm cao, những
bài làm tốt làm cơ sở để tiến hành tuyển chọn nhân lực cho tổ chức mình.
- Phương pháp phỏng vấn: Ngoài cuộc phỏng vấn sơ bộ, có thể tổ chức còn đưa
ra nhiều cuộc phỏng vấn khác để tiến hành phỏng vấn người xin việc, để có cái nhìn
sâu hơn về năng lực, trình độ của người xin việc. Từ những cuộc phỏng vấn đó, tổ
chức sẽ tiến hành đánh giá và lựa chọn những người phù hợp nhất với vị trí cần tuyển
để làm việc cho tổ chức mình.
1.2.2.4. Quá trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước và mỗi bước trong quá
trình được xem như là một rào chắn để sàng lọc, loại bỏ các ứng viên không đủ điều
SVTH: Hồ Thị Thùy Phương K48A.QTKD
17
