Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn eldora huế

Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------

ại

Đ
ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

̣c k

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

h

in

CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN ELDORA HUẾ

́H

tê
́
uê
SINH VIÊN THỰC HIỆN
NGUYỄN THỊ DIỄM THƯ

Huế, tháng 1 năm 2017


Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------

ại

Đ
̣c k

ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

in

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

h

CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN ELDORA HUẾ

́H

tê
́
uê

Giảng viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Nguyễn Thị Diễm Thư
Lớp K48B-QTKD

Huế, tháng 1 năm 2018


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

Lời Cảm Ơn

ại

Đ

Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn đến Thầy, Cô của
trường Đại học Kinh tế–Đại học Huế , những người đã trực tiếp

giảng dạy, truyền đạt cho em nhiều kiến thức bổ ít. Đó là nền tảng
cơ bản, là những hành trang quý giá cho em vững bước trong thời
gian làm khóa luận, cũng như trong sự nghiệp sau này. Để
có
những kiến thức, kinh nghiệm đầy bổ ích và hữu hiệu, em xin gửi
lời cảm ơn chân thành đến toàn thể Ban lãnh đạo và các anh chị bộ
phận tín dụng của Ngân hàng TMCP Á Châu – PGD An Cựu.Cảm ơn
mọi người đã tạo điều kiện cho em có thể tìm hiểu thực tế vế
nghiệp vụ bán lẻ, đặc biệt là tín dụng và cung cấp cho em những
thông tin, số liệu để hổ trợ cho bài luận văn.
Và cuối cùng em xin chân thành cảm ơn đến cô Nguyễn Thị
Trà My, người đã tận tình quan tâm, giúp đỡ em trong thời gian
qua cũng như giải đáp mọi thắc mắc trong quá trình làm khóa
luận, em mới có thể hoàn thành bài luận văn này.
Trong quá trình làm khóa luận, do kinh nghiệm còn ít và kiến
thức chưa sâu rộng nên bài báo cáo chắc sẽ có sai sót. Mong nhận
được sự đóng góp, nhận xét từ phía quý Thầy, Cô và các anh chị
trong Ngân hàng để em có thể rút ra được nhiều kinh nghiệm bổ
ích cho công việc sau này.
Chân thành cảm ơn!

h

in

̣c k

ho

́H

tê

́
uê

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

i


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

DANH MỤC VIẾT TẮT

BHYT: Bảo hiểm y tế
BHXH: Bảo hiểm xã hội
CPBH: Chi phí bán hàng
CP QLDN: Chi phí quản lý doanh nghiệp
Chi phí TC: Chi phí tài chính
DT thuần BH &CCDV: Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ
DT hoạt động TC: Doanh thu hoạt động tài chính

Đ

GV hàng bán: Giá vốn hàng bán

ại

HĐKD: Hoạt động kinh doanh

ho

LN gộp về BH&CCDV: Lợi nhuận gộp về Bán hàng và cung cấp dịch vụ

̣c k

LN hoạt động TC: Lợi nhuận hoạt động tài chính
NN & PTNT: Nông nghiệp và phát triển nông thôn

h

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

in

QTKD: Quản trị kinh doanh

́H

tê
́
uê

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

ii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Hai nhóm yếu tố tác động đến nhân viên.......................................................12
Bảng 2.1 Cấu tạo các phòng ở khách sạn Edora ...........................................................28
Bảng 2.2 Tình hình tổng doanh thu của khách sạn trong giai đoạn 2014-2016............32
Bảng 2.3 Tình hình chi phí của khách sạn trong giai đoạn 2014-2016.........................33
Bảng 2.4 Tình hình lợi nhuận của khách sạn trong giai đoạn 2014-2016.....................34
Bảng 2.5 Tình hình lao động của khách sạn trong giai đoạn 2014-2016 ......................35
Bảng 2.6 Tình hình vốn và tài sản trong giai đoạn 2014-2016 .....................................36
Bảng 2.7 Hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha các thang đo.................................................42

Đ

Bảng 2.8 Kiểm định KMO và Bartlett Test..................................................................43

ại

Bảng 2.9 Kết quả xoay nhân tố .....................................................................................44
Bảng 2.10 Nhân tố đại diện ...........................................................................................45

ho

Bảng 2.11 Hệ số phù hợp của mô hình..........................................................................46

̣c k

Bảng 2.12 Phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy ............................46
Bảng 2.13 Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến ....................................................47

in

Bảng 2.14 Kết luận giả thuyết nghiên cứu ....................................................................48

h

Bảng 2.15: Kiểm định One Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố

tê

Lương, thưởng và phúc lợi xã hội .................................................................................49

́H

Bảng 2.16 Kiểm định One Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố
Bố trí và sắp xếp công việc............................................................................................50

́
uê

Bảng 2.17 Kiểm định One Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố
Môi trường làm việc ......................................................................................................51
Bảng 2.18 Kiểm định One Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên vềyếu tố

Sự hứng thú trong công việc..........................................................................................51
Bảng 2.19 Kiểm định One Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên vềyếu tố
Đồng nghiệp ..................................................................................................................52
Bảng 2.20 Kiểm định One Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố
Cấp trên..........................................................................................................................53
Bảng 2.21 Kiểm định One Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố
Cơ hội đào tạo và thăng tiến54

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

iii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow..............................................................................10
Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Teck- Hong và Waheed...........................................17
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự...............................18

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

iv


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT..................................................................................................i
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... iii
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................iv
MỤC LỤC ......................................................................................................................v
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung ..........................................................................................................2

Đ

2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2

ại

3.Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................................2

ho

4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................2

̣c k

4.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu:.............................................................................................3

in

5.1 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................................3

h

5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................3

tê

5.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp....................................................................3

́H

5.2.2 Phương pháp thu thập sơ cấp..................................................................................3
5.3 Phương pháp chọn mẫu .............................................................................................4

́
uê

5.4 Phương pháp xử lí và phân tích số liệu .....................................................................4
6. Kết cấu nghiên cứu: .....................................................................................................7
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................8
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .....8
1.1 Cơ sở lý luận..............................................................................................................8
1.1.1 Một số vấn đề về tạo động lực làm việc cho nhân viên .........................................8
1.1.1.1 Động lực là gì? ....................................................................................................8
1.1.1.2 Tạo động lực làm việc .........................................................................................8
1.1.1.3 Vai trò của việc tạo động lực trong lao động ......................................................9
1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên. .....................................10
SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

v


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow..............................................................................10

1.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg.........................................................................11
1.1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .............................................................13
1.1.2.4 Thuyết cân bằng của Adams..............................................................................14
1.1.2.5 Học thuyết ba nhu cầu (McClelland) ................................................................15
1.1.2.6 Thuyết ERG.......................................................................................................15
1.2 Cơ sở thực tiễn.........................................................................................................16
1.2.1 Thực tiễn tạo động lực làm việc tại Việt Nam. ....................................................16
1.2.2 Một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên ..............16
1.3 Mô hình nghiên cứu và định nghĩa các yếu tố trong mô hình.................................19

Đ

1.3.1 Mô hình nghiên cứu..............................................................................................19

ại

1.3.2 Định nghĩa các yếu tố ...........................................................................................20

ho

1.3.2.1 Lương thưởng và phúc lợi xã hội ......................................................................20

̣c k

1.3.2.2 Lãnh đạo ............................................................................................................21
1.3.2.3 Môi trường làm việc ..........................................................................................22

in

1.3.2.4 Sự hứng thú trong công việc..............................................................................22

h

1.3.2.5 Đồng nghiệp ......................................................................................................22

tê

1.3.2.6 Cơ hội đào tạo và thăng tiến..............................................................................23

́H

1.3.3 Mã hóa thang đo ...................................................................................................24
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

́
uê

LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN ELDORA HUẾ....................26
2.1 Tổng quan về khách sạn Eldora Huế.......................................................................26
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn ................................................26
2.1.1.1 Tổng quan về khách sạn Eldora Huế.................................................................26
2.1.1.2 Cơ cấu bộ máy quản lý của khách sạn Eldora...................................................29
2.1.2 Tình hình hoạt động của khách sạn Eldora trong giai đoạn 2014-2016...............31
2.1.2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Eldora trong giai đoạn 20142016 ...............................................................................................................................31
2.1.2.2 Tình hình lao động trong 3 năm ........................................................................35
2.1.3.3 Tình hình vốn và tài sản ....................................................................................36
SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

vi

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

2.1.3 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên của khách sạn Eldora
Huế.................................................................................................................................36
2.1.3.1 Công tác đào tạo và phát triển ...........................................................................36
2.1.3.2 Chế độ lương, thưởng và phúc lợi xã hội ..........................................................37
2.2 Kết quả nghiên cứu, đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
khách sạn Eldora Huế ....................................................................................................38
2.2.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ....................................................................38
2.2.1.1 Độ tuổi ...............................................................................................................38
2.2.1.2 Về giới tính ........................................................................................................39
2.2.1.3 Trình độ học vấn................................................................................................39

Đ

2.2.1.4 Thâm niên công tác ...........................................................................................40

ại

2.2.1.5 Vị trí công tác ....................................................................................................40

ho

2.2.1.6 Mức lương .........................................................................................................41

̣c k

2.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .........................................................................41
2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................................42

in

2.2.4 Phân tích hồi quy bội ............................................................................................45

h

2.2.5 Kiểm định giá trị trung bình .................................................................................49

tê

CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GIA TĂNG ĐỘNG LỰC

́H

LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN ELDORA HUẾ....................55
3.1 Định hướng ..............................................................................................................55

́
uê

3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh dịch vụ khách sạn giai đoạn 2018-2020........55
3.1.2 Định hướng về công tác quản lý nguồn nhân lực................................................55
3.2 Giải pháp..................................................................................................................56
3.2.1 Giải pháp cho nhóm nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của
nhân viên tại khách sạn Eldora ......................................................................................56

3.2.1.1 Giải pháp về lương, thưởng và phúc lợi xã hội ................................................56
3.2.1.2 Bố trí và sắp xếp công việc................................................................................56
3.2.1.3 Môi trường làm việc ..........................................................................................57
3.2.1.4 Sự hứng thú trong công việc..............................................................................57
3.2.1.5 Đồng nghiệp .....................................................................................................58
SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

vii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

3.2.1.6 Cấp trên.............................................................................................................58
3.2.1.7 Cơ hội đào tạo và thăng tiến..............................................................................58
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................60
2.1 Đối với khách sạn Eldora ........................................................................................60
2.2 Đối với ngành dịch vụ .............................................................................................61
3. Hạn chế của đề tài......................................................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................63
PHỤ LỤC

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

viii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực đang là một vấn đề quan tâm của xã hội hiện nay.Nó chính là
nguồn lực quan trọng cho sự phát triển của đất nước.Đối với một doanh nghiệp, nguồn
nhân lực chính là tài sản quý giá vì nó góp phần vào sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Vấn đề quản trị nhân lực được xem là nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến
thành công hay thất bại trong mọi hoạt động động sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp.Đặc biệt đối với các doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực dịch vụ nói chung và

khách sạn nói riêng thì vấn đề con người, nguồn nhân lực lại càng được đặt lên hàng

Đ

đầu. Con người là một trong ba thành phần quan trọng tạo nên dịch vụ của khách sạn,

ại

là người trực tiếp tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp khách sạn, trực tiếp tiếp xúc với
khách hàng của khách sạn, là người trực tiếp phải lắng nghe những lời phàn nàn của

ho

khách hàng. Hơn nữa dịch vụ khách sạn đòi hỏi sự hoàn hảo ngay từ lần đầu tiên,

độ phục vụ chuyên nghiệp.

in

̣c k

không cho phép sửa chữa vì vậy đòi hỏi người lao động phải có kinh nghiệm và thái

Nhà quản trị luôn đặt ra câu hỏi: Tại sao họ làm việc? Tại sao cùng làm việc

h

trong một điều kiện như nhau mà người này làm việc nghiêm túc, hiệu quả còn người

tê

kia thì không? Để tìm ra câu trả lời cũng như giải quyết được vấn đề đặt ra đòi hỏi nhà

́H

quản trị phải nắm được những yêu cầu nhu cầu thiết yếu của người lao động hay nói

́
uê

cách khác là phải nắm được động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc để đề
ra chính sách quản lý phù hợp, vừa thỏa mãn được nhu cầu của người lao động vừa đạt
được các mục tiêu chung của tổ chức. Việc xác định nhu cầu, động lực làm việc chính
của người lao động sao cho chính xác không đơn giản, luôn chứa đựng rất nhiều khó
khăn, mỗi con người sẽ có một nhu cầu khác nhau rất đa dạng và không ổn định
thường thay đổi theo thời gian. Do đó, để đạt được hiệu quảlàm việc cao nhất đòi hỏi
nhà quản trị phải có biện pháp nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên. Nhận
thấy khách sạn Eldora là một khách sạn mới tại Huế do đó tác giả muốn tìm hiểu thực
trạng tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn có sự khác biệt so với các khách sạn lâu
năm hay không. Đó là lý do mà tôi chọn đề tài: “Phân tích các yếu tố tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại khách sạn Eldora Huế”.
SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

1


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Eldora Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa lý thuyết, cơ sở lý luận về các yếu tố tạo động lực làm việc của
nhân viên

-

Xác định và phân tích đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tạo động lực
cho nhân viên tạikhách sạn Eldora Huế.

-

Đề xuất một số giải pháp dựa trên kết quả phân tích nhằm gia tăng động lực làm
việc cho nhân viên tại khách sạn Eldora Huế.

ại

Đ
3. Câu hỏi nghiên cứu

ho

Những yếu tố nào tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Eldora

̣c k

Huế?

Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố là như thế nào?

́H

4.1 Đối tượng nghiên cứu

tê

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

h

viên tại khách sạn Eldora Huế?

in

Những giải pháp và kiến nghị nào nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân

- Đối tượng nghiên cứu: Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân

́
uê

viên tại khách sạn Eldora Huế.

- Khách thể nghiên cứu: Nhân viên tại khách sạn Eldora Huế.

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu chỉ tập trung tìm hiểu động lực làm việc của
nhân viên tại khách sạn Eldora Huế.
- Phạm vi thời gian: Thời gian khảo sát được thực hiện từ ngày 1/10/2017 đến
ngày 8/1/2018.
-Phạm vi không gian: Thực hiện tại khách sạn Eldora Huế.

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

2


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

5. Phương pháp nghiên cứu:
5.1 Thiết kế nghiên cứu

Xác định vấn

Xác định nội dung nghiên cứu

Thu thập dữ liệu

đề nghiên cứu

và nguồn thông tin thu thập

(Sơ cấp và thứ
cấp)

9

Kết luận,

Đánh giá,

Tổng hợp

Xử lí và

báo cáo

định hướng

kết quả

9 tích
phân

(Sơ cấp và thứ
Sơ đồ 1.1. Quy trình nghiên cứu
cấp
(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Đ

5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

ại

5.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

ho

Nguồn số liệu thứ cấp được tìm hiểu và thu thập:

̣c k

- Qua thống kê, trích dẫn các báo cáo từ các phòng ban của khách sạn Eldora
như phòng nhân sự, phòng kế toán về báo cáo hoạt động kinh doanh và cơ cấu lao

in

động trong giai đoạn 2014-2016.

h

- Phân tích tổng hợp dữ liệu từ thư viện trường đại học kinh tế Huế, các giáo

5.2.2 Phương pháp thu thập sơ cấp

́H

phương tiện truyền thông internet.

tê

trình, tài liệu, luận văn của những nghiên cứu trước đây, sách báo, tạp chí và các

́
uê

- Nghiên cứu định tính: nghiên cứu nhằm thiết lập các thang đo các nhân tố ảnh
hưởng tới động lực làm việc của nhân viên, xây dựng và hoàn thiện bảng điều tra.
Tiến hành nghiên cứu định tính để xây dựng phiếu khảo sát gồm các yếu tố ảnh
hưởng và các biến quan sát.
Căn cứ vào cơ sở lý luận kết hợp với quá trình phỏng vấn trực tiếp cũng như
điều tra thử 20 nhân viên tại khách sạn Eldora để kiểm tra và điều chỉnh thông tin
trong phiếu khảo sát cho phù hợp với môi trường và mục tiêu nghiên cứu.
- Nghiên cứu định lượng: nhằm mục đích đo lường các thuộc tính cũng như
mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên.

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

3


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

Đề tài sử dụng thang đo định danh và thang đo Likert với 5 mức độ lựa chọn từ
mức 1 rất không đồng ý, mức 2 không đồng ý, mức 3 trung lập, mức 4 đồng ý đến

mức 5 rất đồng ý. Phiếu khảo sát gồm 7 yếu tố tạo động lực được đo lường bằng 31
biến quan sát. Bên cạnh đó sử dụng thêm một thang đo đánh giá của nhân viên về
động lực làm việc với 2 biến quan sát.
5.3 Phương pháp chọn mẫu
Do số lượng nhân viên của khách sạn ổn định do đó tôi chọn phương pháp chọn
mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên (hay còn gọi là chọn
mẫu xác suất). Đồng thời số lượng nhân viên của khách sạn tương đối ít nên mẫu được
chọn bao gồm toàn bộ nhân viên của khách sạn. Do tính khách quan của đề tài nghiên

Đ

cứu nên tác giả không tiến hành điều tra các cán bộ lãnh đạo trong quá trình nghiên

ại

cứu chính thức.

ho

5.4 Phương pháp xử lí và phân tích số liệu

̣c k

Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên tại Khách sạn Eldora thông qua
bảng hỏi sẽ được xử lí, phân tích, thống kê bằng phần mềm SPSS 20.0 kết hợp với

h

5.4.1Phương pháp xử lí số liệu

in

Excel.

́H

doanh thu,chi phí, lợi nhuận, về lao động,...

tê

 Số liệu thứ cấp: So sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động của
 Số liệu sơ cấp:Thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở khách sạn Eldora

́
uê

thông qua bảng hỏi được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0. Với tập dữ liệu thu về, sau
khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữliệu làm sạch dữ liệu.5.4.2
5.4.2.Phương pháp phân tích dữ liệu
 Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính
củanhóm khảo sát như:giới tính,độ tuổi, thâm niên công tác,thu nhập,...
 Phân tích nhân tố khám phá EFA: sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang
đo bằng hệ số Cronbach’s alpha.Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương
pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha. Sử dụng phương pháp hệ số tin
cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

4

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọvà Nguyễn Thị
Mai Trang, 2009).
 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với
nhau hay không nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát
nào cần giữ lại. Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến-tổng sẽ giúp loại ra
những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
 Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:
– Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu
chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin

Đ

cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình

ại

Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).

ho

– Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là

̣c k

sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu
là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater,

in

1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

h

– Các biến quan sát có tương quan biến-tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,4) được xem là

́H

yêu cầu (lớn hơn 0,7).

tê

biến rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha đạt
 Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo

́
uê

tiêu chí:

– Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,4 (đây là
những biến không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo và nhiều nghiên
cứu trước đây đã sử dụng tiêu chí này).

– Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (các khái niệm trong nghiên
cứu này là tương đối mới đối với đối tượng nghiên cứu khi tham gia trả lời).
 Hồi quy tuyến tính bội để kiểm định sự phù hợp của mô hình và xác định
mối tương quan tuyến tính giữa các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
khách sạn Eldora. Các hệ số cần xét đến trong hồi quy tuyến tính bội như sau:

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

5


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

- Hệ số KMO(Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp
của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải đạt giá trị 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là
điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp. Nếu trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích
nhân tố có khả năng không thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu.( Hoàng Trọng và
Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
- Kiểm định Bartlett (Bartlett's test of sphericity) dùng để xem xét các biến quan
sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không. Nếu kiểm định cho thấy không
có ý nghĩa thống kê thì không nên áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem
xét. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê khi sig Bartlett < 0.05 chứng tỏ các biến
quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố. (Nguyễn Đình Thọ, 2008)

Đ

- Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng nhân

ại

tố trong phân tích EFA. Với tiêu chí này, chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue ≥ 1

2008)

̣c k

ho

mới được giữ lại trong mô hình phân tích. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

- Tổng phương sai trích (Total Varience Explained) ≥ 50% cho thấy mô hình

in

EFA là phù hợp.

h

- Hệ số tải nhân tố ( Factor Loading) hay còn gọi là trọng số nhân tố, giá trị này

tê

biểu thị mối tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố càng cao,

́H

nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược lại.
 Kiểm định giá trị trung bình của các nhóm yếu tố tạo động lực bằng kiểm

́
uê

định One sample T- test.
Các cặp giả thiết:
Ho:

= giá trị kiểm định (Test value)

H1:

≠ giá trị kiểm định (Test value)

Với mức ý nghĩa α=0,05:
- Nếu sig > 0.05 thì chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết Ho
- Nếu sig < 0.05 thì bác bỏ giả thiết Ho, chấp nhận giả thiết H1

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

6


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

6. Kết cấu nghiên cứu:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về động lực làm việc của nhân viên
Chương 2: Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách
sạn Eldora Huê
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn
Eldora Huế.
Phần III: Kết luận và kiến nghị

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

7

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Một số vấn đề về tạo động lực làm việc cho nhân viên
1.1.1.1 Động lực là gì?
Động lực làm việc đã trở thành một khái niệm phổ biến và được nhiều nhà khoa
học công bố với rất nhiều định nghĩa khác nhau.

Đ

Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kì

hiện công việc.

ại

vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực

ho

Theo Mitchell (1982) Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và

̣c k

lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.

Bùi Anh Tuấn(2004) cho rằng:động lực lao động là những nhân tố bên trong

in

kích thích con người làm việc tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong những điều kiện

h

cho phép. Động lực lao động giúp người lao động cảm thấy sẵn sàng, nổ lực và say mê

tê

làm việc từ đó đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.

́H

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động

́
uê

lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Xuất phát từ bên trong bản thân người
lao động vì thế nó có tác động rất lớn đến quá trình và kết quả thực hiện công việc của
mỗi cá nhân.

1.1.1.2 Tạo động lực làm việc
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được
động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các
biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có được động lực để làm việc”.

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

8


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người
lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ
tạo động lực cho lao động.
Theo Nguyễn Thành Độvà Nguyễn Ngọc Huyền (2002) cho rằng nhà quản trị
muốn tạo động lực cho người lao động cần có biện pháp để tạo ra đồng thời các động
lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần.
Tạo động lực cho người lao động có tác động đến khả năng, tinh thần thái độ
làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong công việc và luôn đóng vai trò cực kì quan
trọng với toàn bộ hoạt động quản trị kinh doanh.
Tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Để có thể

Đ

tạo được động lực cho người lao động, nhà quản lý cần phải tìm hiểu được người lao

ại

động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động để tạo động

ho

lực lao động. Và điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp, chính sách có thể

̣c k

khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của công ty.
1.1.1.3 Vai trò của việc tạo động lực trong lao động

in

Tạo động lực trong lao động đóng vai trò rất quan trọng trong sự tăng năng suất

h

lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực thúc đẩy con người làm

tê

việc hăng say do đó thực hiện tốt công tác tạo động lực đem lại rất nhiều lợi ích, không

- Đối với bản thân người lao động:

́H

chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho công ty và xã hội.

́
uê

+ Là yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm hơn
trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất và hiệu quả cao. Từ
đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đề ra từ đó bản thân người lao động sẽ có
điều kiện được nâng cao mức sống về vật chất lẫn tinh thần.
+ Giúp người lao động có tinh thần làm việc thoải mái, dễ phát huy tính sáng
tạo trong công việc, công ty có nhiều phương án mớiđể giải quyết công việc hơn giúp
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả trong kinh doanh.
+ Khi người lao động có động lực làm việc thì họ cảm thấy hiểu rõ và yêu thích
công việc của mình. Những áp lực do công việc đem lại sẽ không làm người lao động

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

9


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

cảm thấy mệt mỏi hay chán nản. Đồng thời, họ còn nhận thấy sự quan tâm của công ty
dành cho mình từ đó bản thân người lao động sẽ gắn bó với công ty của mình.
- Đối với công ty:

+ Tạo động lực cho người lao động là hoạt động cần được quan tâm và có ý
nghĩa vô cùng quan trọng trong công tác quản lý, nó có tác động đến việc khuyến
khích lao động hăng say và tích cực, giúp công ty khai thác tối đa tiềm năng tiềm tàng
của người lao động và sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình.
+ Thực hiện tốt chính sách tạo động lực cho người lao động giúp công ty có
được đội ngũ nhân lực giỏi, trung thành, hạn chế tối đa tình trạng chảy máu chất xám
đang diễn ra phổ biến hiện nay đồng thời thu hút được nhiều lao động có tay nghề,

Đ

trình độ chuyên môn cao, từ đó góp phần nâng cao uy tín của công ty.

ại

1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên.

ho

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

̣c k

Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943, ông bắt
đầu nghiên cứu lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người (Hierachy of Needs).

in

Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được

h

thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếptheo thứ bậc như mô

́H

tê

hình sau:

́
uê
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

10


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

* Các nhu cầu sinh học:Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ
ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
Đây là nhu cầu nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống nhu cầu và nó lànhững nhu cầu mà
con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên, bởi cácnhu cầu này duy trì sự tồn tại tự
nhiên của cơ thể, chi phối những mongmuốn của con người. Do vậy, con người sẽ tìm
mọi cách để thỏa mãn, sau đómong muốn đạt đến những nhu cầu khác cao hơn.

* Nhu cầu an toàn:Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ
khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
* Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thểhiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác lànhu cầu bạn bè,

ại

Đ

giao tiếp.

* Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác côngnhận và

ho

tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.

̣c k

* Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,được biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được cácthành tích mới và có

in

ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.

h

Học thuyết của Maslow cũng cho rằng: Khi một nhu cầu trong số cácnhu cầu đó được

tê

thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏamãn nhu cầu của các cá

́H

nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không cómột nhu cầu nào có thể được thỏa
mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đượcthỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động

́
uê

lực. Vì vậy, theo Maslowđểtạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải
hiểu người lao độngđó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa
mãn các nhucầu ở bậc cao hơn.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối vớicác nhà quản trị
đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạnphải hiểu người lao động của
bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biếtđó cho phép bạn đưa ra các giải pháp
phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu củangười lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các
mục tiêu doanh nghiệp.
1.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

11


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

Frederick Herzberg (1966) đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề
nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố thỏa
mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ.Đồng thời yêu cầu họ liệt kê
các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn.Phát triển của F. Herzberg đã tạo
một sự ngạc nhiên lớn vì làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta
thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là có hai tình
trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin tu nhập được, F. Herzberg
chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối
nghịch với sự thỏa mãn không phải là sự bất mãn mà là không thỏa mãn.
Theo học thuyết hai yếu tố của ông thì sự thỏa mãn hay không thỏa mãn đối với

Đ

công việc được chia thành hai nhóm nhân tố: nhân tố động viên và nhân tố duy trì.

ại

Bảng 1.1 Hai nhóm yếu tố tác động đến nhân viên

̣c k

- Thành tựu

Nhóm yếu tố duy trì

ho

Nhóm yếu tố động viên

- Sự giám sát
- Chính sách công ty

- Bản chất công việc

- Các mối quan hệ công việc
- Điều kiện làm việc

h

- Tính trách nhiệm

in

- Công nhận thành tích

- Lương

- Sự phát triển

- Sự an toàn

́H

tê

- Sự tiến bộ

* Nhóm các yếu tố động viên: là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu

́
uê

bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động
lực và sựthỏa mãn trong công việc.
* Nhóm các yếu tố duy trì: là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức. Theo
Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính tích cực, sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không
thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không
đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với những
nhà quản trị:

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

12


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

Thứ nhất những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với những nhân
tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người
lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ những nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi việc giải quyết thỏa đáng đồng
thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là

phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào
cả(Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.124-126).
1.1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá
nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn

Đ

thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc

ại

thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.

ho

Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và

̣c k

mong đợi của cá nhân về các mặt: các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà
sẽ đạt đến phần thưởng và sự đảm bảo là phần thưởng được trả.

in

Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết mong đợi của người lao

h

động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản

tê

trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực hiện

́H

để đạt mục tiêu tổ chức, đảm bảo mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn
chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những

́
uê

mong đợi khác nhau, đảm bảo phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng
đối với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam,1996, tr.127-128)

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: Con người mong đợi
cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhânrằng: Một
sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thànhtích đó sẽ dẫn đến
những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
Hay nói cách khác: Động lực của người lao động bị ảnh hưởng bởi các nhân tố
như: sự nổ lực của họ, hành động để thực hiện nổ lực đó, phần thưởng mà họ nhân
được và mục tiêu. Khi người lao động tin rằng nổ lực của họ sẽ tạo ra kết quả tốt hơn,

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

13


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

kết quả đó mang lại phần thưởng xứng đáng đồng thời phần thưởng đó có ý nghĩa và
phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ thì họ có động lực để lao động.
Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý, muốn người lao động có động lực
hướng đến mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì tổ chức phải tạo
nhận thức cho người lao động rằng nổ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng
tương xứng với mong muốn của họ. Làm được điều này sẽ có tác dụng tạo ra động lực
lớn hơn trong quá trình làm việc tiếptheo của người lao động. Do vậy, doanh nghiệp
khi thiết kế công việc chongười lao động phải thiết kế hợp lý để họ vừa phát huy được
tiềm năng củamình nhưng đồng thời họ có thể nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt
được.

Đ

1.1.2.4 Thuyết cân bằng của Adams

ại

Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. họ

ho

có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần

̣c k

thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng
góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công

in

bằng xã hội).

h

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng

tê

của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

́H

Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng
là không xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm

́
uê

việc không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc.

Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi
ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họsẽ duy trì mức năng suất như cũ.
Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn
so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong
trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của của phần thưởng, không coi trọng

phần thưởng và do đó về lâu dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với
người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của
mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.
SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

14


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn

Thuyết công bằng cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng nhưng
khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế thiết lập sự
công bằng cho mình.
Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận,
chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để
đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạ. song, nếu họ phải đối mặt
với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ
ngừng việc. Do đặc điểm này mà các nhà quản trị luôn luôn quan tâm tới nhận thức
của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và
động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên

Đ

tâm khi người lao động không có ý kiến.

ại

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố

ho

chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo

tr.129-130).

̣c k

cho người lao động có một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996,

in

1.1.2.5Học thuyết ba nhu cầu (McClelland)

h

McClelland và những người khác đã đề ra ba động cơ hay nhu cầu chủ yếu tại

tê

nơi làm việc:

một loạt tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công.

́H

- Nhu cầu về thành tích: Động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét theo

́
uê

- Nhu cầu về quyền lực: Nhu cầu gây ảnh hưởng đến hành vi và ứng xử của
người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình.

McClelland đã phát hiện thấy rằng những người đạt được thành tích cao thường
khác với những người còn lại ở chỗ họ mong muốn làm mọi việc tốt hơn
1.1.2.6 Thuyết ERG
Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:
- Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh
thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý,
ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.

SVTH: Nguyễn Thị Diễm Thư

15