Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật trong một số doanh nghiệp ngành xây dựng tại TP HCM

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ KIỀU

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TRONG MỘT SỐ
DOANH NGHIỆP NGÀNH XÂY DỰNG TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆTNAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ KIỀU

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TRONG MỘT SỐ
DOANH NGHIỆP NGÀNH XÂY DỰNG TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102
Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN VĂN ĐẠT

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


i

TÓM TẮT
Mục đích của nghiên cứu này là kiểm nghiệm mối quan hệ giữa các biến trong
mô hình JDI và mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Duy Hùng (2010) với sự
thỏa mãn tổng thể của công việc. Kết quả nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện
tại một số doanh nghiệp xây dựng với hơn 250 nhân viên kỹ thuật được hỏi. Phương
pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp nghiên cứu định lượng với các kỹ thuật
thống kê đa biến như: kiểm định bằng Cronbach Alpha, phân tích khám phá nhân
tố, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính, phân tích phương sai. Kết quả
nghiên cứu cho thấy có bảy nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là (1)
thu nhập, (2) đào tạo thăng tiến, (3) đồng nghiệp, (4) đặc điểm công việc, (5) điều
kiện làm việc, (6) cấp trên và (7) phúc lợi công ty. Trong các yếu tố nhân khẩu học
xem xét thì yếu tố trình độ học vấn và số năm công tác cho thấy có ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu cũng đưa ra một số hàm ý quản trị cho các nhà
quản lý nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên kỹ thuật.
Cuối cùng nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương
lai cho các nghiên cứu tương tự.


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên
kỹ thuật trong một số doanh nghiệp ngành xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh” là
công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận
văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu
nào khác trước đây.
TP.HCM, ngày 01 tháng 11 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Kiều


iii

LỜI CÁM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn quí thầy cô trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM đã
giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt thời gian theo
học ở trường.
Tôi xin chân thành cám ơn TS. Trần Văn Đạt đã định hướng và chỉ dẫn tận tình
giúp tôi có thể hoàn thành luận văn cao học này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp, những người đã động viên, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện luận
văn.
Tôi đặc biệt cám ơn các bạn nhân viên kỹ thuật đang công tác tại TP.HCM đã thu
thập cũng như trả lời bảng câu hỏi khảo sát, giúp tôi có những thông tin rất quan
trọng cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
TP.HCM, ngày 01 tháng 11 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Kiều


iv

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 : MỞ ĐẦU .......................................................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu của đề tài............................................................................................. 3
1.2.1 Mục tiêu tổng quát .......................................................................................... 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể: .............................................................................................. 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: .................................................................................... 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu: ....................................................................................... 4
1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 4
1.5 Đóng góp của đề tài ........................................................................................... 5
1.6 Cấu trúc luận văn ............................................................................................... 5
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 6
2.1 Cơ sở lý thuyết .................................................................................................. 6
2.1.1 Sự hài lòng trong công việc ............................................................................ 6
2.1.1.1 Khái niệm .................................................................................................... 6
2.1.1.2 Đặc điểm sự hài lòng trong công việc .......................................................... 6
2.1.1.3 Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên ............................................. 7
2.1.2 Một số nghiên cứu trước đây về sự hài lòng công việc của nhân viên ............. 9
2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên .................................... 13
2.2 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên................. 18
2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................... 18
2.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu của mô hình đề xuất ............................................ 20
CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 24

3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 24
3.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 25
3.2.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................... 25
3.2.1.1 Kết quả nghiên cứu định tính ..................................................................... 26
3.2.1.2 Mô tả thang đo ........................................................................................... 26
3.2.1.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo các biến ........................................................ 29
3.2.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................. 31
3.2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin và thiết kế mẫu ........................................ 31


v

3.2.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................. 33
CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 40
4.1 Thống kê mô tả ................................................................................................ 40
4.1.1 Thống kê mô tả các biến định tính ................................................................ 40
4.1.2 Thống kê mô tả biến định lượng ................................................................... 43
4.2 Phân tích nhân tố EFA ..................................................................................... 47
4.2.1 Phân tích nhân tố EFA các biến độc lập ........................................................ 47
4.2.2 Phân tích yếu tố biến phụ thuộc .................................................................... 51
4.3 Phân tích hồi quy đa biến ................................................................................. 52
4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan ......................................................................... 53
4.3.2 Phân tích hồi quy đa biến .............................................................................. 54
4.3.2.1 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ............. 55
4.3.3 Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng
nhân tố .................................................................................................................. 58
4.3.3.1 Phương trình hồi quy nghiên cứu ............................................................... 59
4.3.3.2 Kiểm định giả thiết .................................................................................... 59
4.4 Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm của nhân viên đối với sự thỏa mãn công
việc........................................................................................................................ 61

CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 64
5.1 Kết luận ........................................................................................................... 64
5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................. 64
5.2.1 Các hàm ý quản trị để cải thiện sự hài lòng đối với cấp trên .......................... 64
5.2.2 Các hàm ý quan trị để tăng sự hài lòng đối với thu nhập ............................... 66
5.2.3 Các hàm ý quản trị để tăng sự hài lòng đối với đào tạo thăng tiến ................. 69
5.2.4 Các hàm ý quản trị để tăng sự hài lòng đối với đồng nghiệp ......................... 70
5.2.5 Các hàm ý quản trị để tăng sự hài lòng đối với đặc điểm công việc............... 71
5.2.6 Các hàm ý quản trị để tăng sự hài lòng đối với điều kiện làm việc ................ 72
5.2.7 Các hàm ý quản trị để tăng sự hài lòng đối với phúc lợi công ty ................... 73
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tương lai ........................................... 75


vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Diễn giải

CP

Cổ Phần

DN

Doanh nghiệp

JDI

Job Descriptive Index

MSQ
TNHH
TP.HCM
XD

Job Satisfaction Survey
Trách nhiệm hữu hạn
Thành phố Hồ Chí Minh
Xây Dựng


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng

Tên bảng

Bảng 3.1

Nội dung thang đo

Bảng 3.2

Bảng thang đo các thành phần sau khi hiệu chỉnh các
biến độc lập

Trang

26
29

Bảng 3.3

Thang đo sự trung thành

30

Bảng 4.1

Bảng kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát

44

Bảng 4.2

Bảng phân tích nhân tố với các biến độc lập lần 1

47

Bảng 4.3

Bảng phân tích nhân tố với các biến độc lập lần 2

49

Bảng 4.4

Bảng phân tích nhân tố với biến phụ thuộc

51

Bảng 4.5

53

Bảng 4.6

Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến
phụ thuộc và các biến độc lập
Bảng thống kê mô tả các nhân tố của mô hình

Bảng 4.7

Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình

55

Bảng 4.8

Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình

55

Bảng 4.9

Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

58

Bảng 4.10

Bảng kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter

58

Bảng 4.11

Bảng kết luận về kiểm định các giả thuyết của mô hình
nghiên cứu
Sự khác biệt về đặc điểm nhân viên đối với sự thỏa mãn
tại một số doanh nghiệp xây dựng

61

Bảng 4.12

54

61


viii

DANH MỤC HÌNH
Hình

Tên hình

Trang

Hình 2.1

Mô hình đề xuất

19

Hình 3.1

Quy trình nghiên cứu

24

Hình 4.1

Mẫu phân chia theo giới tính

40

Hình 4.2

Mẫu phân chia theo nhóm tuổi

40

Hình 4.3

Mẫu phân chia theo nhóm kinh nghiệm

41

Hình 4.4

Mẫu phân chia theo công việc chính

41

Hình 4.5

Mẫu phân chia theo nơi làm việc chính

42

Hình 4.6

Mẫu phân chia theo loại hình doanh nghiệp

42

Hình 4.7

Mô hình nghiên cứu luận văn chính thức

52

Hình 4.8

Đồ thị so sánh với phân phối chuẩn (p-p) của phần dư
chuẩn hóa

56

Hình 4.9

Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

57

Hình 4.10

Đồ thị phân bố ngẫu nhiên của phần dư chuẩn hóa

57


1

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Một doanh nghiệp muốn đứng vững trong nền kinh tế với sự hội nhập bên trong
và bên ngoài đầy cạnh tranh như hiện nay cần rất nhiều yếu tố. Trong đó, nguồn
nhân lực giữ vai trò quyết định cho sự thành công. Do đó, để thu hút và giữ chân
được nhân tài, những nguồn tri thức mới thì doanh nghiệp phải không ngừng hoàn
thiện các chính sách của mình để phát triển nguồn nhân lực.
Sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc là trái tim của mọi công ty hoặc tổ
chức. Nếu nhân viên chỉ hài lòng một phần trong công việc sẽ có xu hướng làm việc
kém hiệu quả hơn khiến công ty giảm năng suất, lợi nhuận và không tăng trưởng
bền vững.
Sự hài lòng thấp dẫn đến tinh thần thấp, làm cho nhân viên làm việc ít hơn và tập

trung nhiều hơn vào các khía cạnh tiêu cực của công việc của mình. Kết quả là nhân
viên có thể cảm thấy chán nản và cảm giác đó có thể ảnh hưởng đến bạn bè và gia
đình. Họ có thể gặp phải những vấn đề trong mối quan hệ cá nhân, hôn nhân và sức
khoẻ của mình. Những người xung quanh họ có thể sẽ cảm thấy thất vọng và có thể
chịu đựng những gánh nặng của nó theo thời gian.
Do đó, người sử dụng lao động sẽ thấy rằng sản lượng giảm mạnh, tỷ lệ luân
chuyển rất cao và tăng chi phí đào tạo. Tóm lại, lợi nhuận của công ty đang gặp
nguy hiểm. Do đó, điều rất quan trọng là các công ty phải quản lý sự hài lòng của
nhân viên một cách hợp lý. Các công ty xếp hạng hàng đầu thế giới thừa nhận rằng
hệ thống nhân sự giỏi là nhân tố chính và cần nâng cao sự hài lòng của nhân viên
kéo theo đó năng suất và sự thành công cao hơn.
Cùng với sự phát triển và đi lên của các ngành kinh tế thì ngành xây dựng giữ vị
trí vai trò quan trọng trong nền kinh tế. Năm 2016, khu vực công nghiệp và xây
dựng chiếm 32,72% tổng GDP. Nó đã giải quyết công ăn việc làm cho rất nhiều lao
động. Theo tổng cục thống kê Việt Nam, cơ cấu lao động của ngành xây dựng có xu
hướng tăng trong giai 2005-2013, từ mức 5,4% tổng cơ cấu lao động năm 2005 lên
6,2% trong năm 2013. Hiện tại, lượng nhân công trong ngành xây dựng đạt 3,2 triệu


2

lao động là ngành có lượng lao động cao thứ 4 cả nước. Với những lực lượng lao
động này, cùng với sức lực và trí tuệ đã tạo sự thành công cho các doanh nghiệp.
Tuy nhiên thực tế là người lao động vẫn chưa nhận được sự quan tâm và những lợi
ích đúng mức từ phía các doanh nghiệp. Cho nên họ vẫn chưa cảm thấy thõa mãn
công việc và gắn bó với doanh nghiệp dài lâu hơn.
Nhiều nhân viên kỹ thuật từ các doanh nghiệp xây dựng có kinh nghiệm đã từ
chức và chuyển sang các công ty đối thủ khác. Công ty đã phải chịu rất nhiều chi
phí cho việc tuyển dụng mới, chi phí đào tạo. Hơn nữa, công ty đã dành rất nhiều
tiền để sửa chữa sai lầm tại địa điểm xây dựng do những sai lầm thiết kế là kết quả

của các kỹ sư, nhân viên kỹ thuật thiếu kinh nghiệm. Do đó, công ty cần tìm ra các
yếu tố có thể giữ lại nhân viên và nâng cao sự hài lòng của họ đối với công việc.
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên? Chúng ta hãy cùng
nhau tìm hiểu và đo lường những yếu tố này để có thể đưa ra được những nguyên
nhân và các đề xuất hàm ý để giải quyết tình trạng trên cũng như giúp các doanh
nghiệp nói chung và doanh nghiệp xây dựng nói riêng có thể giữ chân được người
lao động.
Trước đây có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng sự hài lòng
của nhân viên. Các nghiên cứu của các nhà nghiên cứu nước ngoài có thể kể đến
như: Nghiên cứu của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) gồm
10 yếu tố sự hài lòng của nhân viên; mô hình MSQ của Weiss, Dawis, England and
Lofquist gồm 20 yếu tố đánh giá sự hài lòng của nhân viên; mô hình JDI của Smith
et al gồm 5 yếu tố đánh giá sự hài lòng của nhân viên; Hosseini M R, Chileshe N &
Zillante G. (2014) đã sử dụng các yếu tố phát triển bản thân, sức khỏe cá nhân, mối
quan hệ với quản lý, chất lượng cuộc sống để thực hiện nghiên cứu đo lường mức
độ liên kết của các yếu tố đến sự hài lòng các công nhân Miền Nam nước Úc; Kum
Chee và Chan Kah Whye (1996) về sự hài lòng và mẫu thuẫn giữa nhân viên kỹ
thuật trong các Doanh nghiệp kỹ thuật ở Malaysia sử dụng các chỉ số sử dụng Chỉ
số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Bên cạnh đó cũng có một số
nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trong nước như: TS.Trần Kim Dung (2005) đã


3

thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt
Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp.
Nguyễn Duy Hùng (2010) thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên kỹ thuật tại thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM). Tuy
nhiên các nghiên cứu vẫn còn nhược điểm và rất ít các nghiên cứu về yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật trong lĩnh vực xây dựng. Chính vì

vậy, tác giả quyết định tiến hành đi sâu nghiên cứu về đề tài: “ Các yếu tố ảnh
hưởng tới sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật trong một số doanh nghiệp ngành
xây dựng tại TP. HCM”.
1.2 Mục tiêu của đề tài
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
 Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên kỹ
thuật trong một số doanh nghiệp ngành xây dựng tại TP. HCM.
 Đề xuất hàm ý quản trị nhằm thu hút và giữ chân được nhân tài cho doanh
nghiệp.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể:
Để thực hiện được mục tiêu tổng quát nêu trên, tác giả nghiên cứu đứng trên góc
độ vi mô - tức là đứng về phía doanh nghiệp để tiếp cận nghiên cứu nhằm thực hiện
các mục tiêu cụ thể của đề tài luận án như sau:
-

Xác định và đo lường các yếu tố thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, cấp

trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên kỹ thuật trong một số DN ngành xây dựng tại TP. HCM.
-

Kiểm tra xem có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo một số đặc

tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác).
-

Đề xuất hàm ý quản trị cho các vấn đề được tìm thấy.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến cao sự hài lòng của nhân

viên kỹ thuật. Cụ thể là các yếu tố về thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, cấp trên,
đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp.


4

-

Đối tượng khảo sát: Các nhân viên kỹ thuật làm việc trong một số doanh

nhiệp xây dựng tại TP. HCM.
1.3.1 Phạm vi nghiên cứu:
-

Không gian nghiên cứu: Vì thời gian có hạn nên tác giả chỉ tiến hành nghiên

cứu tại một số doanh nghiệp (DN) ngành xây dựng tại Thành Phố Hồ Chí Minh.
-

Thời gian nghiên cứu: 2/2017 – 10/2017

1.4 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp định tính
và định lượng. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ
bộ định tính và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng, cụ thể:
-

Nghiên cứu định tính: thực hiện trong thời gian ngắn để nhận dạng được các

yếu tố của mô hình nghiên cứu, điều chỉnh mô hình cho phù hợp với đối tượng
nghiên cứu, hoàn thiện mô hình nghiên cứu cũng như lên kế hoạch thiết kế bảng câu
hỏi để đi phỏng vấn.
-

Nghiên cứu định lượng: giai đoạn thực tế và nghiên cứu chuyên sâu hơn, tập

trung vào phân tích dữ liệu khảo sát, đưa ra các kết luận và giải pháp cụ thể cho từng
vấn đề được tìm thấy. Trước tiên, tác giả sử dụng thang đo nháp để tiến hành nghiên
cứu định lượng sơ bộ, với số lượng mẫu là 50 mẫu nhằm kiểm tra độ tin cậy của
thang đo trước khi đưa vào nghiên cứu chính thức. Sau khi có kết quả nghiên cứu
định lượng sơ bộ, nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp
phát bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp cho đối tượng nghiên cứu và gửi bảng câu hỏi
thông qua mạng. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 1-5 và các câu hỏi về nhân
khẩu học. Mục đích của nghiên cứu này là để kiểm định mô hình nghiên cứu và các
các giả thuyết trong mô hình. Mẫu cho nghiên cứu chính thức có kích thước n =
250. Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê suy diễn để phân tích kết quả thu
thập được từ mẫu. Việc kiểm tra bước một đối với các biến hệ số Cronbach’s alpha
dùng để loại bớt các biến không phù hợp. Phương pháp phân tích nhân tố (EFA) sẽ
giúp hình thành các nhóm biến biểu thị nhân tố đặc trưng cho nhóm. Các xem xét
nhận định giữa các tổng thể con sẽ được so sánh qua các giá trị trung bình. Mức độ


5

ảnh hưởng của các nhân tố và hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy
sẽ được xác định thông qua phân tích hồi quy tuyến tính.
1.5 Đóng góp của đề tài

Đóng góp về mặt lý thuyết: Từ các phân tích, đánh giá các mô hình nghiên cứu
trên thế giới và trong nước về sự thỏa mãn trong công việc nói chung, tác giả đề
xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của của nhân
viên kỹ thuật một số DN ngành xây dựng tại TP. HCM như trên.
Đóng góp về mặt thực tiễn: Từ các kết quả nghiên cứu thực nghiệm sẽ cung cấp
thông tin cho các nhà quản lý trong DN ngành xây dựng tại TP.HCM nói chung và
DN xây dựng cả nước nói riêng, cụ thể là xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của nhân viên các DN ngành xây dựng để hiểu được họ và tập trung
nguồn lực cho những giải pháp giữ chân, duy trì và tăng cường sự thỏa mãn và
trung thành của nhân viên.
1.6 Cấu trúc luận văn
Luận văn được chia làm 5 phần:
Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Sự hài lòng trong công việc
2.1.1.1 Khái niệm
Hiện nay vẫn chưa thống nhất về sự hài lòng công việc giữa các nhà nghiên cứu
khoa học:
Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng công việc là thái độ về công việc được

thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Locke (1976) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc được hiểu là người lao
động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staunes (1979) thì cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng tích cực
đối với công việc.
Theo Spector (1997) sự hài lòng đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công
việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về sự hài lòngcông việc, nhưng đúc kết lại thự
sự hài lòng công việc là cảm giác thấy thoải mái, vui vẻ và không bị áp lực trong
công việc. Tuy nhiên, từng lý thuyết của từng nhà nghiên cứu lại đưa ra những cách
nhìn nhận và lý giải riêng cho bản chất của sự thỏa mãn công việc. Phần mục tiếp
theo sẽ tìm hiểu các lý thuyết và các kết quả nghiên cứu thực tiễn liên quan đến mục
tiêu nghiên cứu của đề tài.
2.1.1.2 Đặc điểm sự hài lòng trong công việc
Có ba đặc điểm liên quan đến sự hài lòng trong công việc:
1. Không thể nhìn thấy sự hài lòng trong công việc, nó chỉ có thể được suy ra. Nó
liên quan đến cảm xúc của một người đối với công việc họ.


7

2. Sự hài lòng trong công việc và thái độ công việc thường đi song hành với
nhau. Thái độ tích cực đối với công việc được coi như tương đương với sự hài lòng
công việc và thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự không hài lòng công việc.
Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hoán đổi cho nhau, nhưng có sự khác biệt.
Sự hài lòng trong công việc là một tập hợp cụ thể của thái độ. Thái độ phản ánh cảm
xúc của một người đối với tổ chức, với cá nhân và các đối tượng khác. Còn sự hài

lòng công việc đề cập đến thái độ của một người đối với một công việc. Thái độ đề
cập đến các khuynh hướng phản ứng còn sự hài lòng liên quan đến các yếu tố hiệu
suất. Thái độ là lâu dài còn sự hài lòng là linh hoạt và nó có sự thay đổi. Nó có thể
suy giảm thậm chí nhanh hơn nó phát triển. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải liên
tục chú ý đến sự hài lòng công việc bởi nó sẽ dẫn dắt đến thái độ và cách thức hành
xử của người lao động trong công việc.
3. Sự hài lòng trong công việc thường được quyết định bởi kết quả công việc đối
với kỳ vọng như thế nào. Đáp ứng được hay vượt quá mong đợi?. Theo Davis và
đồng nghiệp (1985) Sự hài lòng trong công việc được liên kết chặt chẽ với hành vi
của cá nhân ở nơi làm việc. Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lòng
với công việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm
việc. Nếu nhân viên làm việc trong tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm
chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được ghi nhận
ít hơn thì khả năng cao là họ sẽ không hài lòng và có hành vi tiêu cực đối với công
việc, với người quản lý và đồng nghiệp. Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ được trả
lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài lòng với công việc và thể hiện
bằng những hành vi tích cực.
2.1.1.3 Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên
Như đã nói ở trên, sự hài lòng của nhân viên là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ
chức nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng đó có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn
chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác
nhau.

Đối với tổ chức, sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp
bao gồm:


8



Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Nhân viên hài lòng với công việc sẽ

có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển
trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công
ty đạt được các mục tiêu của mình


Thứ hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, nhân viên

hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những
lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ
muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của
mình.


Thứ ba, khi nhân viên hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với

khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lòng của khách hàng cũng lớn hơn.


Thứ tư nhân viên sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công

ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác


Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và

tuyển dụng ứng viên


Thứ sáu, Công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc

cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm
huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình.
Còn đối với nhân viên, sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với
doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. Nhân
viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác,
họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt
hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt
hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ.
Như vậy có thể thấy trong thời đại ngày nay, cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ và
năng lực còn có sự cạnh tranh về thái độ làm việc. Thái độ làm việc trực tiếp quyết
định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với
công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa


9

hơn. Vì vậy, đối với tổ chức, tạo đựng và duy trì được sự hài lòng của nhân viên có
vai trò rất quan trọng. Tuy nhiên, hiểu đúng và hiểu đủ về sự hài lòng của nhân viên
không phải là một vấn đề đơn giản. Bởi vậy, các chương trình khảo sát đánh giá sự
hài lòng trong công việc đã và đang trở thành một nguồn dữ liệu quý giá để doanh
nghiệp có thể có những quyết sách quản trị phù hợp và xác đáng trong từng giai
đoạn cụ thể.
2.1.2 Một số nghiên cứu trước đây về sự hài lòng công việc của nhân viên
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell
đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng công
việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng
tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và

đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường
sự hài lòng công việc thông qua bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (MSQ) trong đó
có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm
quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo
đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên,
điều kiện làm việc, v.v... Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá
sự hài lòng công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự
hài lòng công việc.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng
viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết
hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin.
Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội
tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên
ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích
của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong
nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như
hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.


10

Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng
công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng
nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc
trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa
mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố
là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ
của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng
viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này
cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn

của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có
các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và thời gian công tác là một
trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong
các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân
tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của
mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số
mô tả công việc JDI.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công
việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã
khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh hài lòng trong công việc, đó là thu nhập,
thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả
cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với
đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp
trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm
thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học
vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng
đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho
rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng
tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với


11

số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa
hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu
này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc,
giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân.
Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi

ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Hosseini M R, Chileshe N & Zillante G. (2014) nghiên cứu về các yếu tố liên
kết với sự hài lòng của công nhân xây dựng tại Miền Nam nước Úc gồm có 5 yếu
tố: phát triển bản thân, sức khoẻ cá nhân, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan
hệ với quản lý, chất lượng cuộc sống. Trong đó yếu tố sức khỏe của cá nhân là ảnh
hưởng nhiều nhất.
Lee Kum Chee và Chan Kah Whye (1996) về sự hài lòng và mẫu thuẫn giữa
nhân viên kỹ thuật trong các Doanh nghiệp kỹ thuật ở Malaysia. Mô hình bao gồm
các yếu tố: công việc, quản lý, đồng nghiệp, tiền lương, cơ hội thăng tiến. Kết quả
cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng với các yếu tố công việc, quản lý, đồng
nghiệp. Còn đối với tiền lường và thăng tiến ít hài lòng hơn.
Nghiên cứu của Vivian W.Y. Tam S.X. Zeng , (2014) về sự hài lòng của nhân
viên làm việc tại các công ty kỹ thuật mô hình đo lường mức độ hài lòng gồm:
+

Tiền lương

+

Công việc

+

Cơ hội thăng tiến

+

Giám sát

+

Đồng nghiệp

+

Lợi ích

+

Phần thưởng

+

Quy trình làm việc

+

Giao tiếp


12

Kết quả cho thấy công việc, đồng nghiệp, quy trình làm việc là ảnh hưởng chính
đến sự hài lòng còn cơ hội thăng tiến và phần thưởng ít ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc nhất.
Ở Việt Nam, Nguyễn Duy Hùng (2010) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên kỹ thuật ở TP.HCM. Mô hình
nghiên cứu với các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của các kỹ sư như sau:
Thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều
kiện làm việc, phúc lợi công ty. Trong đó ảnh hưởng của nhân tố sự thảo mãn công

việc đối với thu nhập và đào tạo là mạnh nhất đối với sự thỏa mãn công việc của kỹ
sư xây dựng tại TP.Hồ Chí Minh và thấp nhất là nhân tố sự thỏa mãn công việc đối
với đồng nghiệp.
TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn
công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc
(JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong
JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc
để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này
nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh
hưởng như thế nào đến mức hài lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam. Thang
đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định
(CFA) đã được sử dụng. Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu
nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện
các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là
những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lai nhiều hơn, họ
cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết
quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến
được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo
sát. Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân
viên tại TP. HCM cũng như tại Việt Nam.
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự hài lòng công việc ở các lĩnh vực cũng


13

như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được các
nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công
việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều
kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc
của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh

vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể
sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp
trên, đồng nghiệp và bản chất công việc.
2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
 Thu nhập
a) Khái niệm
Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, ... có được từ việc làm, từ việc
đầu tư, từ việc kinh doanh,…. Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu
nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức
nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác
(không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu
nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại
thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và
lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.
Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà
công ty đóng cho nhân viên đã được qui vào phúc lợi công ty nên không được đưa
vào nhân tố thu nhập. Thu nhập luôn là một trong những mục tiêu hàng đầu của
nhân viên khi họ muốn gắn bó đối với tổ chức và nhận định này được sự ủng hộ từ
các nghiên cứu liên quan khác.
b) Các nghiên cứu liên quan
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cho rằng tiền lương đóng vai trò
quan trọng trong việc nhân viên công ty có hài lòng với tổ chức hay không. Bên
cạnh đó, thu nhập sẽ giúp cho nhân viên trang trải cuộc sống và đảm bảo cho sự gắn
kết lâu dài hơn đối với công ty, điều này được chứng minh qua quan điểm của


14

Kumar & Skekhar (2012). Cũng trong nghiên cứu về sự hài lòng và mâu thuẫn giữa
các nhân viên kỹ thuật ở Malaysia của Lee Kum Chee và Chan Kah Whye (1996)

cho rằng thu nhập ảnh hưởng đến sự hài lòng và mâu thuẫn của nhân viên.
 Cơ hội đào tạo thăng tiến:
a) Khái niệm
Theo định nghĩa trong Wikipidia Đào tạo (Training) đề cập đến việc dạy các kỹ
năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để
người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có
hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận
được một công việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái
niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến
một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ
bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo
từ xa, tự đào tạo.... Thăng tiến (Promotion) là việc di chuyển lên vị trí hoặc công
việc quan trọng hơn trong một công ty.
b) Các nghiên cứu liên quan
Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường
nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc
của nhân viên. Một số nhà nghiên cứu cho rằng đào tạo và thăng tiến trong doanh
nghiệp là rất quan trọng, nó không chỉ giúp cho nhân viên có động lực làm việc mà
sẽ giúp cho họ cảm thấy được hài lòng hơn với tổ chức của họ Turkyilmaz, Akman,
Ozkan và Pastuszak (2011). Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan
trọng của nó trong công ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn
đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói
chung. Theo nghiên cứu của Kuwait và Ajami (1998) thì đào tạo thăng tiến sẽ tác
động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên. Như vậy, những công ty, tổ chức
có sự đào tạo và thăng tiến tốt sẽ giúp cho nhân viên của họ hài lòng và trung thành
hơn với tổ chức. Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc
của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ và chỉ ra rằng


15

mối quan hệ cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công
việc.
 Cấp trên
a) Khái niệm
Cấp trên (Superior): là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức.
Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp
dưới. Hành vi hỗ trợ từ cấp trên là trọng tâm chú ý của nhiều cuộc nghiên cứu
(Podsakoff & ctg,1996). Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân
nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ những người giám sát (Netemeyer & ctg,
1997). Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên
công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các nhân
viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000).
b) Các nghiên cứu liên quan
Theo Nguyễn Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) thì lãnh đạo đóng vai
trò quan trọng và tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đồng thời kéo theo sự
trung thành của nhân viên, kết quả này hoàn toàn phù hợp với nhận định trong
nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Bên cạnh đó, Mehta, Singh, Bhakar &
Sinha (2010) cũng cho thấy lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự
hài lòng và trung thành của nhân viên.
 Đặc điểm công việc:
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì
một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công
việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng
khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng
nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công
việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc
của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công
việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã
làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân