Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

---------------

LÊ VĂN TRUYỀN

Mã ngành:
NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
CỦA DOANH NGHIỆP, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ĐỊA BÀN
TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành Phố Hồ Chí Minh, Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

---------------

LÊ VĂN TRUYỀN

Mã ngàn
NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
CỦA DOANH NGHIỆP, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ĐỊA BÀN

TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ QUANG HUÂN

Thành Phố Hồ Chí Minh, Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người
lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” do TS. Ngô
Quang Huân hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của tôi. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Tác giả
Lê Văn Truyền


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
CHƢƠNG 1: ..............................................................................................................1
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1.1. Cơ sở hình thành đề tài .....................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4
1.4.1. Nguồn dữ liệu sử dụng...............................................................................4
1.4.2. Phương pháp thực hiện ..............................................................................4
1.5. Cấu trúc luận văn ..............................................................................................5
CHƢƠNG 2: ..............................................................................................................6
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..........................................6
2.1. Cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong
công việc và sự gắn kết với tổ chức. .......................................................................6
2.1.1. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR)............................................6
2.1.2. Tầm quan trọng của CSR đối với doanh nghiệp........................................9
2.1.3. Chỉ số trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSRI) .............................. 10


2.1.4. Sự hài lòng trong công việc .....................................................................11
2.1.5. Sự gắn kết với tổ chức .............................................................................12
2.1.6. Vai trò sự gắn kết với tổ chức của người lao động ..................................12
2.2. Cơ sở thực tiễn về CSR ..................................................................................13
2.2.1. Vấn đề CSR ở Việt Nam..........................................................................13
2.2.2. CSR trong lĩnh vực dệt may ....................................................................15
2.3. Các nghiên cứu liên quan ...............................................................................17
2.3.1. Nghiên cứu nước ngoài ............................................................................17
2.3.2. Nghiên cứu trong nước ............................................................................23
2.4. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) với sự hài
lòng trong công việc .............................................................................................. 25

2.5. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) với sự gắn kết
với tổ chức của người lao động. ............................................................................26
2.6. Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với sự gắn kết với tổ chức của người
lao động. ................................................................................................................28
2.7. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu .........................................29
2.7.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................29
2.7.2. Giả thuyết nghiên cứu ..............................................................................29
CHƢƠNG 3: ............................................................................................................31
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................................................31
3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................31
3.1.1. Nghiên cứu định tính ...............................................................................32
3.1.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................................32
3.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................32


3.2.1. Đối tượng khảo sát ...................................................................................32
3.2.2. Cách thức khảo sát ...................................................................................33
3.2.3. Quy mô mẫu ............................................................................................33
3.2.4. Thang đo ..................................................................................................33
3.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu .........................................................42
3.3.1. Làm sạch dữ liệu ......................................................................................42
3.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha)...................................42
3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) ...........43
3.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ..........................................................43
3.3.5. Sử dụng mô hình cấu trúc SEM để phân tích mối liên hệ giữa các nhân tố
mới hình thành ...................................................................................................44
3.3.6. Kiểm định One - Sample T – Test đánh giá của người lao động về các
yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc ...............................................45
CHƢƠNG 4: ............................................................................................................46
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................................46

4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ..............................................................................46
4.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính và độ tuổi.......................................................47
4.1.2. Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân mỗi tháng và thời gian công tác ...48
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s alpha) .................................48
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................51
4.3.1. Rút trích các nhân tố thuộc trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động .............................. 51
4.3.2. Rút trích các nhân tố sự hài lòng trong công việc của người lao động ...53
4.3.3. Rút trích các nhân tố gắn kết với tổ chức ................................................54


4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ................................................................ 56
4.5. Mô hình cấu trúc (SEM) .................................................................................58
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................62
4.7. Đánh giá của người lao động về các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong
công việc ................................................................................................................63
4.7.1 Đánh giá của người lao động về trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp ..63
4.7.2 Đánh giá của người lao động về trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp .64
4.7.3. Đánh giá của người lao động về trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp
...........................................................................................................................65
4.7.4. Đánh giá của người lao động về trách nhiệm từ thiện của doanh nghiệp67
4.8. Đánh giá của người lao động về sự hài lòng trong công việc ........................68
4.9. Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân đối với sự hài lòng trong công
việc của người lao động.........................................................................................69
4.9.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của người lao
động theo giới tính .............................................................................................69
4.9.2. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, thu nhập bình quân và thời
gian công tác đối với sự hài lòng trong công việc .............................................70
4.10. Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân đối với sự gắn kết tổ chức
của người lao động ................................................................................................ 72

4.10.1. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức của người lao động
theo giới tính ......................................................................................................72
4.10.2 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, thu nhập bình quân và thời
gian công tác đối với sự gắn kết với tổ chức của người lao động .....................74
CHƢƠNG 5: ............................................................................................................78
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................................................78


5.1. Kết luận nghiên cứu........................................................................................78
5.2. Hàm ý quản trị ............................................................................................... 80
5.2.1. Nâng cao trách nhiệm từ thiện của doanh nghiệp....................................80
5.2.2. Thực hiện trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp ....................................82
5.2.3. Thực hiện trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp ...................................83
5.2.4. Thực hiện trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp ..................................84
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................85
5.3.1 Hạn chế của đề tài .....................................................................................85
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo .....................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CoC: Bộ quy tắc ứng xử
CSR: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
DN: Doanh nghiệp
KH: Ký hiệu
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
UNGC: Thỏa ước toàn cầu của liên hiệp quốc
VCCI: Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam

SEM: Structural Euqation Modeling/ Mô hình cấu trúc tuyến tính


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Thang đo trách nhiệm kinh tế ...................................................................36
Bảng 3.2. Thang đo trách nhiệm pháp lý ..................................................................37
Bảng 3.3. Thang đo trách nhiệm đạo đức .................................................................38
Bảng 3.4. Thang đo trách nhiệm từ thiện ..................................................................39
Bảng 3.5. Thang đo sự hài lòng trong công việc ......................................................40
Bảng 3.6. Thang đo sự gắn kết với tổ chức............................................................... 40
Bảng 3.7. Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự
gắn kết với tổ chức của người lao động ....................................................................41
Bảng 3.8. Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc .........................44
Bảng 4.1. Cơ cấu mẫu khảo ......................................................................................46
Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố .................................................49
Bảng 4.3. Kết quả phân tích EFA của các nhân tố thuộc trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp .............................................................................................................51
Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA cụ thể đối với từng nhân tố thuộc trách nhiệm xã
hội của doanh nghiệp ................................................................................................ 52
Bảng 4.5. Kết quả phân tích EFA của các nhân tố thuộc sự hài lòng trong công việc
...................................................................................................................................53
Bảng 4.6. Ma trận xoay nhân tố của sự hài lòng trong công việc .............................54
Bảng 4.7. Kết quả phân tích EFA của các nhân tố thuộc sự gắn kết với tổ chức .....55
Bảng 4.8. Ma trận xoay nhân tố của sự gắn kết với tổ chức .....................................55
Bảng 4.9. Độ tin cậy tổng hợp (CR) và tổng phương sai rút trích các khái niệm
(AVE) ........................................................................................................................58
Bảng 4.10. Bảng trọng số hồi quy chuẩn hóa ...........................................................60
Bảng 4.11. Đánh giá của người lao động về các yếu tố trách nhiệm kinh tế ............63

Bảng 4.12. Đánh giá của người lao động về trách nhiệm pháp lý ............................65
Bảng 4.13. Đánh giá của người lao động về trách nhiệm đạo đức ...........................66
Bảng 4.14. Đánh giá của người lao động về trách nhiệm từ thiện ............................67
Bảng 4.15. Đánh giá của người lao động về sự hài lòng trong công việc ................68
Bảng 4.16. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của người lao
động theo giới tính ....................................................................................................69
Bảng 4.17. Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất đối với các đặc điểm cá nhân
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc .............................................................. 70
Bảng 4.18. Kết quả kiểm định One - Way ANOVA về sự hài lòng trong công việc
theo thu nhập bình quân mỗi tháng. ..........................................................................71
Bảng 4.19. Kiểm định sự khác biệt về sự hài trong công việc của người lao động
theo thu nhập bình quân mỗi tháng ...........................................................................72
Bảng 4.20. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức của người lao động
theo giới tính .............................................................................................................73
Bảng 4.21. Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất đối với các đặc điểm cá nhân
ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động ......................................74
Bảng 4.22. Kết quả kiểm định One - Way ANOVA về sự gắn kết với tổ chức theo
tuổi và thời gian công tác ..........................................................................................75
Bảng 4.23. Kiểm định sự khác biệt trong sự gắn kết với tổ chức của người lao động
theo độ tuổi ................................................................................................................76
Bảng 4.24. Kiểm định sự khác biệt trong sự gắn kết với tổ chức của người lao động
theo thời gian công tác .............................................................................................. 77


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính ....................................................................47
Biểu đồ 4.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi .......................................................................47
Biểu đồ 4.3. Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân mỗi tháng và thời gian công tác
...................................................................................................................................48

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Mô hình kim tự tháp CSR của Carroll .........................................................8
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Yong - Ki Lee và cộng sự (2012) .....................19
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Choong-Ki Lee và cộng sự (2013)....................21
Hình 2.4. Mô hình tổng quan về ảnh hưởng của CSR đối với nhân viên .................23
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ
(2015) ........................................................................................................................25
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................31
Hình 3.2. Sơ đồ các bước xử lý và phân tích dữ liệu ................................................32
Biểu đồ 4.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính ....................................................................47
Biểu đồ 4.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi .......................................................................47
Biểu đồ 4.3. Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân mỗi tháng và thời gian công tác 48
Hình 4.1. Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA chuẩn hóa ...........................57
Hình 4.2. Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM chuẩn hóa............................................59
Hình 4.3: Mô hình mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài
lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh
nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM ......................................................................62


1

CHƢƠNG 1:
MỞ ĐẦU
1.1. Cơ sở hình thành đề tài
Hiện nay, vấn đề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) được sự quan tâm
không chỉ ở các tổ chức xã hội, các chính phủ, các nhà nghiên cứu mà còn cả các
doanh nghiệp và người tiêu dùng. Ngày càng có nhiều người trên toàn thế giới nói
chung và Việt Nam nói riêng cho rằng, các doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm về
đạo đức đối với người lao động và toàn xã hội.

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đang được xem như là một trong những
chiến lược kinh doanh hàng đầu của doanh nghiệp hơn là những quy định hay từ
thiện bắt buộc. Triển khai tốt trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không những sẽ
giúp cho doanh nghiệp kinh doanh tốt mà còn hỗ trợ doanh nghiệp giải quyết những
vấn đề mang tính chiến lược liên quan đến kinh doanh và các vấn đề xã hội.
Đa số các nghiên cứu về CSR chú trọng vào đối tượng khách hàng, tuy nhiên
người lao động cũng ảnh hưởng rất lớn (Lee và các cộng sự, 2013). Nhận thức của
người lao động về CSR tác động tới văn hóa doanh nghiệp và năng lực của doanh
nghiệp, do đó khía cạnh người lao động là rất quan trọng. Tuy nhiên, rất ít nghiên
cứu chứng minh rằng có hay không ảnh hưởng của CSR lên người lao động
(Bauman và Skitka, 2009). Bởi vì người lao động là đối tượng liên quan chính trong
chuỗi giá trị của doanh nghiệp và góp phần trực tiếp vào thành công của doanh
nghiệp. Do đó, nhận thức được mối quan hệ giữa người lao động và CSR sẽ giúp tổ
chức đưa ra các chiến lược phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của đối tượng này.
Nhìn nhận về CSR trong ngành dệt may tại các doanh nghiệp dệt may trên địa
bàn TP.HCM ta thấy rằng: Các doanh nghiệp trong ngành dệt may cần nhiều lao
động, đối mặt với hàng loạt những khó khăn như nền kinh tế lạm phát cao, người
lao động đình công, biến động nhân sự, thiếu nguồn lao động đã qua đào tạo... Hơn
thế, đây là ngành cần một lượng lao động lớn, tại diễn đàn quan hệ lao động Việt
Nam năm 2016, theo ông Trương Văn Cẩm, Phó Chủ tịch Hiệp hội Dệt may Việt
Nam (VITAS) thì ngành dệt may Việt Nam có gần 6,000 doanh nghiệp, sử dụng


2

hơn 2.5 triệu lao động. Trong đó, lao động nữ trong ngành này có tỷ lệ rất cao,
chiếm trên 70%. Tuy nhiên, trình độ tay nghề của người lao động chưa cao, mới có
khoảng 20% lao động đã qua đào tạo cơ bản; đa số mới tuyển từ các vùng nông
thôn, tác phong, hiểu biết pháp luật còn những hạn chế nhất định.
Bên cạnh đó, điều kiện làm viêc trong ngành dệt may, thời gian làm việc dài,

thu nhập thấp, tăng ca thường xuyên, môi trường độc hại... dẫn đến biến động
nguồn lao động, sản xuất cũng ảnh hưởng không ổn định và thậm chí kéo theo
những cuộc đình công tự phát. Theo số liệu từ Hiệp hội Dệt may Việt Nam
(VITAS) năm 2016 các doanh nghiệp dệt may, da giày chiếm đến trên 40% số cuộc
đình công trên cả nước.
Theo ông Vũ Đức Giang, Chủ tịch Hiệp hội Dệt may Việt Nam thì theo số liệu
thống kê ngành dệt may Việt Nam mất khoảng 3 tỷ USD/năm cho chi phí năng
lượng sản xuất. Đây chính là một trong những nguyên nhân làm ngành dệt may Việt
Nam kém cạnh tranh trên thị trường. Chính vì vậy, giải pháp đặt ra là phải cải tiến
công nghệ sản xuất theo hướng xanh, sạch, giảm thiểu sử dụng năng lượng tăng
năng lực cạnh tranh cho ngành dệt may trên thị trường thế giới. Hiện nay, ngành dệt
may đang đối mặt với những cơ hội và thách thức trong tiến trình hội nhập quốc tế.
Ngành dệt may của Việt Nam đang chịu áp lực cạnh tranh về chi phí giá thành, chất
lượng sản phẩm, an toàn cho người tiêu dùng và an toàn cho chính người lao động.
Trong khi đó, Việt Nam đã ký kết các điều khoản trong Hiệp định Thương mại tự
do (FTA) có hiệu lực, cũng như chuẩn bị có hiệu lực đều đòi hỏi cam kết các quy
định về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR). Hơn nữa, trong việc tìm kiếm,
đánh giá đối tác các thương hiệu lớn luôn ưu tiên những doanh nghiệp thực hiện tốt
CSR như sử dung lao động đủ tuổi, có chính sách phúc lợi tốt cho người lao động,
giảm thiểu ô nhiễm môi trường, vì cộng động…
Tổng hợp các nghiên cứu trong nước và thế giới, các nghiên cứu về CSR đa
phần đều làm rõ cơ sở lý luận cho việc thực hiện CSR trong doanh nghiệp như là lợi
thế cạnh tranh bền vững. Có một số đề tài nghiên cứu về ảnh hưởng của CSR đến
các mối quan hệ doanh nghiệp, môi trường, cộng đồng, người lao động, khách


3

hàng…Và cũng đã có một số đề tài nghiên cứu nhu cầu người lao động đối với
CSR, ảnh hưởng của việc thực hiện CSR tới thái độ, hành vi, người lao động. Tuy

nhiên, hiện chưa có nhiều nghiên cứu định lượng mối quan hệ giữa CSR với người
lao động, cũng như xây dựng thang đo nhằm đánh giá, xem xét mối quan hệ giữa
CSR, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại
các doanh nghiệp dệt may.
Mặt khác, CSR tại Việt Nam còn rất mới mẻ và chưa được quan tâm một cách
sâu sắc. Các nghiên cứu tại Việt Nam đa phần vẫn là các báo cáo, tổng quan về lý
thuyết, chưa có nhiều nghiên cứu chuyên sâu về CSR đối với người lao động trong
các doanh nghiệp dệt may.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu
mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công
việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may
trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh “ để làm đề tài luận văn thạc sĩ nhằm kiểm định mối
quan hệ giữa CSR với sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao
động để từ đó đưa ra các hàm ý giải pháp giúp doanh nghiệp gia tăng sự hài lòng
trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động. Khi đó, làm giảm tỉ lệ
đình công của các doanh nghiệp dệt may.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu mối quan giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng
trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh
nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM có 3 mục tiêu nghiên cứu, cụ thể bao gồm:
(1) Xác định mô hình nghiên cứu mối quan giữa trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người
lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM.
(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại
các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM.
(3) Đề xuất những hàm ý quản trị hoàn thiện CSR nhằm gia tăng sự hài


4

lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng
trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp
dệt may trên địa bàn TP.HCM.
Đối tượng khảo sát:
Người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM.
Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát: tháng 8/2018
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
1.4.1. Nguồn dữ liệu sử dụng
Nguồn dữ liệu thứ cấp:
Dữ liệu được phục vụ cho quá trình nghiên cứu được tổng hợp từ các nguồn:
- Các đề tài khoa học có liên quan trong và ngoài nước.
- Giáo trình tham khảo.
- Các bài báo, tạp chí khoa học.
Nguồn dữ liệu sơ cấp:
Dữ liệu được thu thập từ kết quả điều tra người lao động đang làm việc tại các
doanh nghiêp dệt may khu vực TP.HCM về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của người
lao động.
1.4.2. Phương pháp thực hiện
Để đạt được mục tiêu đề ra, nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước:
+ Phương pháp định tính với kỹ thuật phỏng vấn các chuyên gia, cụ thể ở đây
phỏng vấn trực tiếp 15 người bao gồm giám đốc và các phó, trưởng phòng am hiểu
về CSR trong các doanh nghiệp dệt may tại TP.HCM, tiến hành thảo luận nhóm để
khám phá, điều chỉnh hay bổ sung các thang đo đồng thời đề xuất mô hình nghiên
cứu “Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công

5

việc và sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên
địa bàn TP.HCM”.
+ Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng, khảo sát bảng câu
hỏi với mẫu điều tra trong nghiên cứu định lượng là 300 người lao động tại các
doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TP.HCM. Khi hoàn tất các mẫu điều tra sau đó
sẽ tiến hành xử lý dữ liệu khảo sát và phân tích bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS
20.
1.5. Cấu trúc luận văn
Kết cấu luận văn gồm:
Chƣơng 1: Mở đầu
Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và phương
pháp nghiên cứu
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Giới thiệu cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng
trong công việc và sự gắn kết với tổ chức, cơ sở thực tiễn về CSR, các nghiên cứu
liên quan, mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với sự hài lòng và
sự gắn kết với tổ chức của người lao động, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, phương pháp phân tích và
xử lý số liệu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
đưa ra của mô hình.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tóm tắt kết quả nghiên cứu đạt được, hàm ý quản trị, trình bày những hạn chế

của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


6

CHƢƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ trình bày: (1) Cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức, (2) Cơ sở thực tiễn về
CSR, (3) Các nghiên cứu liên quan, (4) Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã của doanh
nghiệp với sự hài lòng trong công việc, (5) Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp với sự gắn kết với tổ chức, (6) Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong
công việc với sự gắn kết với tổ chức, (7) Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
nghiên cứu.
2.1. Cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong
công việc và sự gắn kết với tổ chức.
2.1.1. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR)
Theo định nghĩa của Ngân hàng thế giới: “Trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền
vững, thông qua những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống của người lao
động và các thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội theo cách có lợi
cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội”.
CSR là một hiện tượng phức tạp như là một trong những quan niệm chính trong
nghiên cứu về quan hệ kinh doanh và xã hội. Sự phức tạp của nó ban đầu bắt nguồn
từ sự khác biệt về bối cảnh quốc gia, văn hoá và xã hội cũng như là các loại hình
doanh nghiêp khác nhau (Midttun, 2007). Theo nghĩa rộng, trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp sẽ mô tả các nhiệm vụ của các doanh nghiệp đối với xã hội, trong đó
nhấn mạnh những vấn đề về tự nguyện và vượt xa sự tuân thủ. Do đó, trách nhiệm

xã hội của doanh nghiệp có thể được hiểu là "làm nhiều hơn mức bắt buộc phải làm
theo quy định của luật pháp và các quy định về môi trường, an toàn và sức khoẻ lao
động và các lợi ích cộng đồng" (Portney, 2008).
Theo quan điểm của các đối thủ cạnh tranh, trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp chỉ là chiến lược quan hệ công chúng với mục đích "đảm bảo rằng các doanh
nghiệp nhận được sự công nhận trong cộng đồng và đánh giá doanh nghiệp họ là


7

doanh nghiệp có trách nhiệm với cộng đồng " (Frankental, 2001). Điều này được
minh chứng bằng việc công nhận CSR như là một phương tiện để nâng cao hình
ảnh và vị thế của một doanh nghiệp trên thị trường mà theo quan điểm của các nhà
phê bình thì không nhất thiết phải mang lại những tác động tích cực lâu dài cho xã
hội. Tất nhiên, có thể lập luận rằng động lực để tham gia vào CSR có thể được giải
thích bởi mục đích quản lý danh tiếng, nhưng điều này đúng hơn là một vấn đề đối
với các tổ chức lớn vì chúng ta thường có thể thấy được sự ảnh hưởng xấu đến hình
ảnh của các doanh nghiệp lớn hiện nay phát sinh từ những hành động tiêu cực của
doanh nghiệp đối với môi trường và xã hội (O'Riordan và Fairbrass, 2008).
Bên cạnh đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ không có các nguồn lực để quản lý
hình ảnh thương hiệu. Vì vậy, CSR không chỉ có lợi cho doanh nghiệp mà nó còn
mang đến nhiều lợi ích cho các đối tượng hữu quan của doanh nghiệp. Một trong
những cách tiếp cận quan trọng đối với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có
nguồn gốc từ lý thuyết của các bên liên quan đã được trình bày trong khuôn khổ các
lý thuyết tổ chức (Freeman, 1984) và trong khuôn khổ đạo đức kinh doanh (Carroll,
1991). Đề xuất chính của các bên liên quan cho rằng giá trị lâu dài của một doanh
nghiệp chủ yếu tập trung vào kiến thức, năng lực và cam kết của nhân viên, mối
quan hệ với các nhà đầu tư, khách hàng và các bên liên quan khác (Wheeler và
Sillanpää, 1997). Nói cách khác, các bên liên quan đóng vai trò là người giữ gìn các
nguồn lực mà các doanh nghiệp cần. Ví dụ, khách hàng quyết định có nên mua sản

phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp hay không, cộng đồng địa phương quyết định có
nên để doanh nghiệp tiếp tục các hoạt động sản xuất kinh doanh tại địa phương hay
không, và người lao động quyết định có chia sẻ những ý tưởng sáng tạo của họ với
người sử dụng lao động. Do đó, chất lượng mối quan hệ của doanh nghiệp với các
bên liên quan có thể được coi là một chỉ báo về khả năng tiếp cận các nguồn lực có
giá trị của tổ chức (Wheeler và cộng sự , 2001).
Theo Carroll (1979) “CSR có thể được định nghĩa là đối xử với các đối tượng
hữu quan của doanh nghiệp một cách có đạo đức hoặc theo một cách có trách
nhiệm”. Theo Carroll (1991) “CSR là sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp,


8

đạo đức và lòng từ thiện của doanh nghiệp tại một thời điểm nhất định. Mô hình
gồm bốn thành phần của CSR: Trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách
nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện”.
Trách nhiệm kinh tế được định nghĩa là trách nhiệm của doanh nghiệp trong
việc sản xuất hàng hóa và dịch vụ mà xã hội muốn.
Trách nhiệm pháp lý là đề cập đến các quy định của luật pháp mà doanh nghiệp
cần tuân thủ trong quá trình hoạt động kinh doanh.
Trách nhiệm đạo đức liên quan đến kỳ vọng xã hội hơn và trên những gì pháp
luật yêu cầu.
Trách nhiệm từ thiện là trách nhiệm của doanh nghiệp vượt xa sự mong đợi của
xã hội.
Các thành phần trên tạo thành một mô hình kim tự tháp thể hiện qua hình 2.1

Hình 2.1 Mô hình kim tự tháp CSR của Carroll
(Nguồn : Theo Carroll, 1991)
Các tổ chức tham gia vào các hoạt động CSR được nhìn nhận tốt hơn các tổ
chức không có CSR hoặc các chương trình CSR (Bhattacharya và cộng sự, 2009).

Các hoạt động CSR có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp (Carroll & Shabana, 2010, Carroll, 2012, Calabrese và cộng sự,
2013).
Ngày càng có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của CSR với nhân viên và kết
quả làm việc, thái độ / hành vi của họ (Valentine & Fleischman, 2008; Mueller và
cộng sự, 2012; Hofman & Newman, 2014). Các hoạt động CSR đóng vai trò quan


9

trọng không kém đối với tổ chức bên ngoài (xã hội) và bên liên quan nội bộ (nhân
viên). Nhiều tổ chức tham gia vào các hoạt động CSR để cải thiện hình ảnh của họ
trong xã hội trong khi nhiều tổ chức coi đây là một cách quan trọng để thu hút và
giữ chân nhân viên giỏi (Bhattacharya và cộng sự, 2009). Họ lấy nhân viên làm
khách hàng nội bộ và tin rằng sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào động cơ và
sự giữ chân nhân viên tài năng của họ.
2.1.2. Tầm quan trọng của CSR đối với doanh nghiệp
Theo nghiên cứu của Fang-Mei Tai và Shu-Hao Chuang cho thấy rằng “61%
người tiêu dùng sẽ mua sản phẩm từ một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội hoặc
sẽ chuyển đổi nhà cung cấp nếu chi phí và chất lượng bằng nhau ".
CSR khi được định nghĩa trong một bối cảnh toàn diện, nhận thức của cổ đông
sẽ được lượng hóa bên ngoài doanh nghiệp hoặc lợi tức đầu tư của nhà đầu tư
“Trách nhiệm xã hội được định nghĩa là một khuôn khổ có thể đo lường được các
chính sách và thủ tục của doanh nghiệp và kết quả được tạo ra để mang lại lợi ích
cho người lao động, tổ chức và cộng đồng…”. Do đó, CSR là quan trọng nhất khi
góp phần tạo ra năng suất cao hơn và sự sáng tạo hơn. Nhiều người tin rằng cam kết
của doanh nghiệp để trở thành doanh nghiệp toàn cầu được công nhận trong trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp, khi đó sẽ bù đắp một số chi phí gây tổn hại cho
doanh nghiệp.
Niềm tin về lợi ích thực hiện CSR xuất phát từ người tiêu dùng liên quan đến

khả năng mua hàng nhiều hơn và trung thành hơn với doanh nghiệp thực hiện tốt
CSR.
Điều quan trọng là không phải các doanh nghiệp đều có những sáng kiến về
CSR như nhau. Một thương hiệu định vị tốt CSR là tích hợp chiến lược CSR với
chiến lược kinh doanh sẽ thành công hơn các thương hiệu chỉ tham gia vào CSR để
gặt hái nhiều lợi ích cụ thể của CSR trong cảm nhận của người tiêu dùng.
Hiện nay, các doanh nghiệp đang sử dụng CSR làm chiến lược tiếp thị để cải
thiện sự hài lòng của khách hàng. Người tiêu dùng đang thực hiện hành vi mua hàng


10

dựa trên danh tiếng xã hội và bảo vệ môi trường của doanh nghiệp. CSR đã thu hút
sự chú ý của người tiêu dùng và nhận được nhiều cảm nhận tốt từ người tiêu dùng.
Theo Rana và các cộng sự, 2009, thông qua nghiên cứu CSR tại các doanh
nghiệp chế biến thực phẩm đã chỉ ra rằng CSR là công cụ và phương thức hướng
đến sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
2.1.3. Chỉ số trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSRI)
2.1.3.1. Tổng quan về chỉ số trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSRI)
Chỉ số trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSRI) nhằm đánh giá mức độ mà
một doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm đối với xã hội. Đồng thời nó giúp cho
doanh nghiệp xác định lại một cách đúng đắn những gì cần thiết để nâng cao trách
nhiệm của doanh nghiệp đối với cộng đồng, môi trường và xã hội.
2.1.3.2. Hƣớng dẫn xây dựng chỉ số CSR
 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) ngày càng phổ biến. Do đó, Tổ
chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (Organization for Economic Cooperation and
Development) đã đưa ra các hướng dẫn thực hiện CSR: Bản hướng dẫn đầu tiên ban
hành năm 1976 và trải qua 5 lần cập nhật, bổ sung tính đến năm 2011. Mục tiêu của
bản hướng dẫn là giúp tạo ra cơ sở tin tưởng lẫn nhau giữa các doanh nghiệp và xã
hội, giúp cải thiện môi trường kinh tế quốc tế khi đầu tư ra nước ngoài, góp phần

vào sự phát triển bền vững.
 Thỏa ước Toàn cầu của Liên Hợp Quốc (UNGC): “Chỉ số CSR là một bộ
quy tắc ứng xử gồm 10 nguyên tắc mà các bên cam kết tôn trọng, yêu cầu các doanh
nghiệp phải nhận thức, hỗ trợ và thực hiện các nguyên tắc ứng xử cốt lõi về bảo vệ
quyền con người, tiêu chuẩn lao động, bảo vệ môi trường và chống tham nhũng”.
 ISO 26000: Từ tháng 11 năm 2010 tiêu chuẩn hóa của Tổ chức quốc tế đã
ban hành các tiêu chuẩn về CSR. Theo bộ tiêu chuẩn này “CSR bao gồm các trách
nhiệm đối với những ảnh hưởng từ hoạt động của doanh nghiệp đến xã hội và môi
trường; được thực hiện qua các hành vi minh bạch và có đạo đức nhằm đóng góp
cho sự phát triển bền vững (bao gồm cả chăm sóc sức khỏe và phúc lợi xã hội);
quan tâm đến lợi ích của các bên có liên quan; tuân thủ luật pháp và phù hợp với


11

các nguyên tắc ứng xử quốc tế; được tích hợp và thực hiện trong toàn bộ doanh
nghiệp”.
 Global Reporting Initiative (GRI) là một tổ chức phi lợi nhuận nhằm góp
phần cải thiện sự bền vững về kinh tế, môi trường sống, xã hội. Nhiệm vụ của GRI
là thực hiện báo cáo và phân tích các lĩnh vực: Kinh tế, môi trường xã hội, cơ hội
việc làm, nhân quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với sản phẩm của mình khi
bán ra thị trường.
2.1.4. Sự hài lòng trong công việc
Theo Evans, 2001 “Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc tích
cực ảnh hưởng bởi kinh nghiệm và kết quả làm việc của nhân viên”. Đó cũng là
mức độ mà một nhân viên cảm thấy hài lòng với phần thưởng (về động lực nội tại)
đối với những đóng góp của mình đối với doanh nghiệp (Statt, 2004). Theo
Olorunsola, 2012 “Sự hài lòng trong công việc liên quan đến cảm xúc đối với thành
tích cá nhân”. Sự hài lòng trong công việc bao gồm một số khía cạnh kinh nghiệm
làm việc, ví dụ: Khối lượng công việc, điều kiện làm việc, môi trường xã hội, cơ hội

nghề nghiệp, lương bổng và mối quan hệ với cấp trên và bản chất công việc. Sự hài
lòng công việc cao dẫn đến hiệu quả làm viêc tốt hơn đối với cá nhân và tổ chức
(Judge và cộng sự, 2001). Chẳng hạn như, sự tham gia vào các hoạt động công việc
khác nhau và luôn tìm cách nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên (Kim,
2002; Hansen & Høst, 2012). Hành vi lãnh đạo hiệu quả cũng làm tăng sự hài lòng
trong công việc của nhân viên (Kim, 2002; Tsai, 2011). Mặt khác, cơ hội nghề
nghiệp không như kỳ vọng, khối lượng công việc cao, điều kiện làm việc khó chịu
và mối quan hệ không tốt với người giám sát trực tiếp dẫn đến tình trạng mệt mỏi về
tình cảm và giảm sự hài lòng công việc ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cá
nhân kéo theo ảnh hưởng đến tổ chức (Hang-yue, Foley, & Loi, 2005).
Để đảm bảo sự thông hiểu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thì doanh
nghiệp phải đảm bảo sự trơn tru trong mối quan hệ với người lao động. Nếu một
doanh nghiệp không thực hiện trách nhiệm đối với người lao động, điều đó cũng có


12

nghĩa là doanh nghiệp đó cũng sẽ không có trách nhiệm đối với khách hàng và môi
trường mà doanh nghiệp hoạt động tại đó.
2.1.5. Sự gắn kết với tổ chức
Sự gắn kết với tổ chức đề cập đến sự liên kết và sự tham gia của một nhân viên
với tổ chức của mình (Steers, 1977). Nó đã là một khái niệm được nghiên cứu rộng
rãi trong tâm lý công nghiệp và tổ chức (Cohen, 2003). Theo Meyer và Allen, 1997
các nhân viên, những người gắn kết với tổ chức của họ, có niềm tin vào tầm nhìn và
giá trị của tổ chức, mong muốn ở lại đó và muốn đóng góp cho tổ chức. Mô hình
gắn kết với tổ chức của Allen và Meyer xác định ba thành phần của gắn kết với tổ
chức: gắn kết tình cảm, gắn duy trì và gắn kết tiêu chuẩn (Meyer & Allen, 1991;
Meyer và cộng sự, 1993; Karrasch, 2003; Turner & Chelladurai, 2005; Gamble &
Huang, 2008).
 Gắn kết tình cảm có nghĩa là gắn bó tình cảm tích cực với tổ chức

 Gắn kết duy trì đề cập đến chi phí cao được nhận thức liên quan đến việc rời
khỏi tổ chức.
 Gắn kết tiêu chuẩn là ý thức về nghĩa vụ đạo đức với tổ chức.
Meyer và cộng sự, 2002 cho rằng “Gắn kết tình cảm” có ảnh hưởng tích cực
đến sự tham gia, thực hiện, hành vi công dân tổ chức, căng thẳng, và kết quả xung
đột công việc-gia đình”.
Xem xét đặc điểm của các thành phần gắn kết với tổ chức và mối quan hệ của
nó với CSR thì phần lớn các nhà nghiên cứu chỉ chọn gắn kết tình cảm để nghiên
cứu như là đặc trưng cho gắn kết với tổ chức (Brammer và cộng sự, 2007; Turker,
2009; Rego và cộng sự, 2010; Farooq và cộng sự, 2014). Đồng thuận với quan điểm
trên, trong luận văn tác giả chỉ sự dụng gắn kết tình cảm trong mối quan hệ với
CSR.
2.1.6. Vai trò sự gắn kết với tổ chức của ngƣời lao động
Một nghiên cứu của Macey và cộng sự, 2009 chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức
sẽ tiếp nghị lực cho trong việc của người lao động tạo ra cảm giác về sự khẩn thiết,
cảm giác phải tập trung cao độ, xúc cảm mãnh liệt và sự cảm thông. Hơn nữa, người