Luận văn nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết tổ chức vissan

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÔN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
CỦA DOANH NGHIỆP (CSR), SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ CAM KẾT CỦA TỔ CHỨC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV VIỆT NAM KỸ NGHỆ SÚC SẢN (VISSAN)
TP.HCM

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phương pháp nghiên cứu 2
5. Ý nghĩa nghiên cứu 2
6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu 2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN – XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT
NGHIÊN CỨU 3
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP,
SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC, CAM KẾT CỦA CÔNG TY 3
1.1.1. Khái niệm về Trách nhiệm xã hội (CSR) 3
1.1.1.1. Trách nhiệm kinh tế: 3
1.1.1.2. Trách nhiệm tuân thủ pháp luật: 3
1.1.1.3. Trách nhiệm đạo đức 3
1.1.1.4. Trách nhiệm từ thiện: 4
1.1.2. Trách nhiệm xã hội (CSR) và các bên liên quan 4
1.1.3. Sự hài lòng công việc 4
1.1.4. Cam kết của tổ chức 5

1.2. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ CSR VÀ XÂY DỰNG CHỈ SỐ CSRI 6
1.2.1. Các nghiên cứu về CSR 6
1.2.2. Xây dựng chỉ số CSR 9
1.2.1.2. Môi trường: 9
1.2.1.3. Xã hội 9
1.2.1.4. Người lao động 9
1.2.1.5. Lợi ích của người tiêu dùng 9
1.2.1.6. Chính sách 9
1.3. XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 10
1.3.1. Mô hình nghiên cứu 10
1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu: 11
CHƯƠNG 2:THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 15
2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 15
2.1.1. Phân tích chỉ số CSRI 15
2.1.2. Nghiên cứu sơ bộ 15
2.1.3. Nghiên cứu chính thức 15
2.1.3.1. Xây dựng thang đo 15
2.1.3.2. Mẫu nghiên cứu 18
2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 20
2.2.2. Phương pháp phân tích/ xử lý dữ liệu 20
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ
HỘI (CSR) 21
3.1. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI (CSR) TẠI VIỆT
NAM 21
3.2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CSR TẠI CÔNG
TY TNHH MTV VIỆT NAM KỸ NGHỆ SÚC SẢN (VISSAN) 23
3.2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Kỹ Nghệ Súc Sản VISSAN 23
3.2.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty VISSAN 23
3.2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 24

3.2.1.3 Phương hướng tương lai 25
3.2.1.4 Phương thức hoạt động 25
3.2.2. Trách nhiệm xã hội (CSR) tại VISSAN 25
3.2.2.1. Môi trường 25
3.2.2.2. Xã hội 26
3.2.2.3. Người lao động 27
3.2.2.4. Lợi ích của người tiêu dùng 29
3.2.2.5. Chính sách 29
CHƯƠNG 4: KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM
XÃ HỘI (CSR) 30
4.1. QUAN ĐIỂM CÁ NHÂN VỀ CSR 30
4.2. KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM (CSR) 31
4.2.1. Trách nhiệm của Nhà nước trong việc tạo điều kiện cho doanh nghiệp
thực hiện tốt CSR 31
4.2.2. Kiến nghị giải pháp thực hiện Trách nhiệm xã hội (CSR) 32
4.2.3. Hạn chế của Nghiên cứu 34
KẾT LUẬN 35
DANH MU5C TA2I LIE65U THAM KHẢO 36
[Type text] Page 2
[Type text] Page 3
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong những năm gần đây, dịch bệnh ngày càng phát triển trên diện rộng, thực
phẩm không đảm bảo vệ sinh hoặc nhập khẩu từ Trung Quốc với những hóa chất gây
hại cho sức khỏe con người ngày càng tràn lan trên thị trường. Trách nhiệm xã hội
(CSR) của các doanh nghiệp hiện nay đang được dư luận rất quan tâm, đặc biệt là
những doanh nghiệp lớn tồn tại khá lâu, đã tạo được uy tín trên thương trường. Tuy
nhiên, rào cản và thách thức cho việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là
nhận thức về khái niệm trách nhiệm xã hội còn hạn chế, năng suất bị ảnh hưởng khi
phải thực hiện đồng thời nhiều bộ quy tắc ứng xử, thiếu nguồn tài chính và kỹ thuật để

thực hiện các chuẩn mực trách nhiệm xã hội.
CSR là khái niệm rộng lớn, thách thức về đo lường. Nhiều nghiên cứu về CSR
liên quan đến khách hàng, hiệu suất tài chính, hình ảnh, uy tín của Công ty, chủ yếu
tập trung vào các mối quan hệ bên ngoài công ty. Rất ít nghiên cứu về tác động của
CSR đến quan hệ nội bộ, nhất là quan hệ với nhân viên. Vì vậy, cần phải có nghiên
cứu để kiểm tra tác động của CSR đến nhân viên. Bởi vì nhân viên là bên liên quan
đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công tổ chức. Nhận thức của nhân viên về
đạo đức và trách nhiệm của một tổ chức xã hội có thể ảnh hưởng đến thái độ và hiệu
suất của họ, do đó sẽ có ảnh hưởng đến tổ chức của họ. Luận văn này cung cấp mức
độ thực hiện trách nhiệm xã hội của Công ty thông qua chỉ số trách nhiệm xã hội, đồng
thời từ đó tìm hiểu nhận thức nhân viên về trách nhiệm xã hội và tác động của CSR
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết với Công ty. Đó là lý do
hình thành đề tài:
“Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của Doanh nghiệp
(CSR), sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết của tổ chức tại Công
ty TNHH MTV Việt Nam Kỹ Nghệ Súc Sản (VISSAN)”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Để thành công trong việc áp dụng CSR tại Việt Nam, các chủ doanh nghiệp
triển khai, thực hiện CSR khai thác lao động của họ như việc chấp hành pháp luật về
chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, hợp đồng lao động để xây dựng một mối quan
hệ dựa trên sự tin tưởng và thiện chí với các nhân viên kinh doanh. Nghiên cứu tập
trung các vấn đề sau:
Trang 4
- Cung cấp các khái niệm về trách nhiệm xã hội (CSR), chỉ số trách nhiệm xã
hội (CSRI), cũng như các yếu tố cấu thành nên khái niệm này.
- Đánh giá việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thông qua chỉ
số trách nhiệm xã hội (CSRI).
- Đánh giá tác động của nhận thức về CSR của nhân viên đến sự hài lòng
trong công việc và cam kết của Công ty đối với người lao động.
- Đánh giá các mối quan hệ giữa nhận thức về trách nhiệm xã hội, sự hài lòng

trong công việc và cam kết của Công ty đối với người lao động.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu: nhân viên làm việc trong Công ty VISSAN.
Phạm vi nghiên cứu: Nhà máy VISSAN, hệ thống cửa hàng giới thiệu sản phẩm
của Công ty VISSAN.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Nghiên cứu được tiến hành: điều tra khảo sát bằng bảng câu hỏi, phân tích dữ
liệu khảo sát cũng như kiểm định thang đo các giải thuyết và mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp độ tin cậy Cronbach alpha và phân tích các
nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS để kiểm định thang đo và phương
pháp phân tích hồi qui bội để kiểm định mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu
trong mô hình.
5. Ý nghĩa nghiên cứu.
Giúp các nhà quản lý trong các doanh nghiệp thiết kế chính sách và các chương
trình CSR hiệu quả làm cho hình ảnh của Công ty tốt đẹp hơn, tạo lòng trung thành
của nhân viên.
6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo trong nghiên cứu gồm có các
chương sau :
 Chương 1: Cơ sở lý luận – Xây dựng Mô hình và Giả thuyết nghiên cứu
 Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
 Chương 3: Phân tích thực trạng trách nhiệm xã hội (CSR)
 Chương 4: Kiến nghị giải pháp thực hiện trách nhiệm xã hội (CSR)
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN – XÂY DỰNG MÔ HÌNH
VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Trang 5
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP,
SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC, CAM KẾT CỦA CÔNG TY
1.1.1. Khái niệm về Trách nhiệm xã hội (CSR)

Trách nhiệm xã hội đã trở nên phổ biến và có rất nhiều quan điểm khác nhau về
nội dung và phạm vi cũng như những nhân tố thúc đẩy các doanh nghiệp thực hiện
trách nhiệm xã hội. Trong số đó, mô hình “Kim tự tháp” của A.Carroll (1999) có tính
toàn diện và được sử dụng rộng rãi nhất. Do đó, nghiên cứu này dựa trên phương pháp
luận là mô hình kim tự tháp của A.Carroll (1999).
Mô hình “Kim tự tháp” CSR của Carroll 1991
Theo đó, CSR bao gồm trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện:
1.1.1.1. Trách nhiệm kinh tế: tối đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh,
hiệu quả và tăng trưởng, là điều kiện tiên quyết bởi doanh nghiệp được thành lập trước
hết từ động cơ tìm kiếm lợi nhuận của doanh nhân. Các trách nhiệm còn lại đều phải
dựa trên ý thức trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp.
1.1.1.2. Trách nhiệm tuân thủ pháp luật: chính là một phần của
bản “khế ước” giữa doanh nghiệp và xã hội Trách nhiệm kinh tế và pháp lý là hai bộ
phận cơ bản, không thể thiếu của CSR.
1.1.1.3. Trách nhiệm đạo đức: là những quy tắc, giá trị được xã
hội chấp nhận nhưng chưa được “mã hóa” vào văn bản luật. Trách nhiệm đạo đức là tự
nguyện, nhưng lại chính là trung tâm của CSR. Ví dụ: ngày nghỉ thứ 7, tiền làm thêm
giờ, điều kiện lao động, thông tin cho người tiêu dùng, sử dụng nguyên liệu sạch, uy
tín với đối tác, quan hệ với cộng đồng, cổ đông thiểu số, đối thủ cạnh tranh… đều là
các vấn đề mở và mức độ cam kết như thế nào phụ thuộc vào trách nhiệm đạo đức của
doanh nghiệp.
1.1.1.4. Trách nhiệm từ thiện: là những hành vi của doanh nghiệp
vượt ra ngoài sự trông đợi của xã hội, như quyên góp ủng hộ cho người yếu thế, tài trợ
học bổng, đóng góp cho các dự án cộng đồng Nếu họ không thực hiện CSR đến mức
độ này, họ vẫn được coi là đáp ứng đủ các chuẩn mực mà xã hội trông đợi.
Trang 6
Mô hình trên có tính toàn diện và khả thi cao, có thể được sử dụng làm khung
khổ cho tư duy chính sách của nhà nước về CSR.
1.1.2. Trách nhiệm xã hội (CSR) và các bên liên quan
Theo Freeman (1984): “Các bên liên quan là các cá nhân và các nhóm người có

thể ảnh hưởng đến và có thể hành vi của họ bị ảnh hưởng bởi hoạt động của Công ty”
Dựa trên lý thuyết các bên liên quan, Công ty đang đề xuất để thực hiện các
trách nhiệm xã hội bằng cách có tính đến lợi ích của tất cả các bên liên quan, những
người có hành vi bị ảnh hưởng bởi hoạt động của mình.
Nhân viên là một trong các nhóm của các bên liên quan quan trọng nhất mà lợi
ích của họ phải được đề cập đến vì các hoạt động của tổ chức ảnh hưởng đến họ và
ngược lại, các nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại
của tổ chức và phản ứng khác nhau đối với các chương trình CSR. Nhân viên không
chỉ mong đợi công ty cư xử một cách có trách nhiệm với xã hội, mà họ còn là tác nhân
quan trọng của CSR. Việc thực thi các chiến lược CSR một cách thường xuyên là trách
nhiệm của nhân viên. Thành tựu của các kế hoạch CSR sẽ phụ thuộc phần lớn vào sự
tự nguyện của nhân viên.
1.1.3. Sự hài lòng công việc
Hài lòng trong công việc là cách một nhân viên cảm nhận công việc của mình
và diễn tả mức độ hài lòng của cá nhân với công việc của mình. Đó là tổng hợp thái độ
đối với công việc trên cơ sở đánh giá các khía cạnh khác nhau của công việc.
Theo Hoppock (1935): sự hài lòng công việc bao gồm những gì cảm nhận được
trong môi trường làm việc và những hài lòng của các nhân viên cả về thể chất và tâm
lý, những yếu tố này là phản ứng chủ quan của người lao động đối với môi trường làm
việc của mình.
Cribbin (1972) đưa ra một định nghĩa tổng quát hơn: sự hài lòng trong công
việc là một tổng thể của những cảm xúc liên quan đến môi trường làm việc, bao gồm
các công, người giám sát, các nhóm làm việc, tổ chức, thậm chí là cuộc sống gia đình.
Seal và Knight (1988) khái niệm sự hài lòng từ một quan điểm tâm lý: sự hài
lòng trong công việc có nghĩa là phản ứng cảm xúc hoặc đánh giá tổng thể của nhân
viên đến công việc của mình.
Về mặt lý thuyết, những nhân viên có nhận thức về CSR khác nhau sẽ có mức
độ hài lòng trong công việc khác nhau. Cần có một nghiên cứu kiểm định trong thực tế
Trang 7
về mối quan hệ này, nhất là ứng dụng trong môi trường Việt Nam khi nhận thức về

CSR chưa thực sự rỏ ràng.
1.1.4. Cam kết của tổ chức
Theo Meyer & Allen (1991): “Cam kết tổ chức được xem là một trạng thái tâm
lý (a) là đặc điểm của mối quan hệ nhân viên với tổ chức này, và (b) có ý nghĩa quyết
định để tiếp tục hoặc chấm dứt thành viên trong tổ chức".
Theo Millward & Brewerton (2002): “Cam kết của tổ chức là thái độ của nhân
viên đối với tổ chức, thừa nhận và phản ứng với công việc”
Porter, Steers, Mowday,& Boulian (1974): “Một niềm tin và tiếp thu các mục
tiêu và giá trị của tổ chức, muốn cống hiến và vẫn là một thành viên của tổ chức”
O'Reilly & Chatman (1986): “Tâm lý của người gắn bó với tổ chức, nó sẽ phản
ánh mức độ cá nhân tiếp thu hoặc thông qua quan điểm của tổ chức”
Mowday et al. (1982) đề xuất câu hỏi cam kết của tổ chức (OCQ- Organization
Commitment Questionnaire) để đo cam kết của tổ chức với nhân viên. Ba khía cạnh
của cam kết của tổ chức đã được chứa trong OCQ
- Giá trị cam kết : mức độ mà một nhân viên tin tưởng và chấp nhận các mục
tiêu và giá trị thiết lập bởi tổ chức.
- Nỗ lực cam kết : một nhân viên sẽ có những nỗ lực hơn để đạt được mục tiêu
của tổ chức.
- Duy trì cam kết: Hy vọng ở lại trong tổ chức.
Tuy nhiên, cách phân loại nổi tiếng nhất về cam kết của tổ chức được thực hiện
bởi Meyer và Allen (1991), họ chỉ ra ba khía cạnh cam kết tổ chức:
- Tình cảm cam kết: có nghĩa là nhân viên sẵn sàng để trở thành một thành viên
trong tổ chức.
- Bản quy phạm cam kết: đề cập cam kết dựa trên một ý thức về nghĩa vụ cho tổ
chức tức là nhân viên sẽ cảm thấy bắt buộc phải ở lại trong tổ chức.
- Duy trì cam kết : đề cập cam kết dựa trên sự công nhận của nhân viên và việc
rời khỏi tổ chức sẽ mang đến tổn thất lớn.
Bergman (2006) tóm tắt ba thành phần như: muốn (tình cảm cam kết), cần (tiếp
tục cam kết) và có nghĩa vụ (bản quy phạm cam kết) để ở lại với tổ chức.
1.2. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ CSR VÀ XÂY DỰNG CHỈ SỐ CSRI

1.2.1. Các nghiên cứu về CSR
Trang 8
Các nghiên cứu trước đây cũng được liên kết hoạt động xã hội của Công ty với
sự hấp dẫn của công việc. Trọng tâm của những nghiên cứu này là phản ứng của các
nhân viên tiềm năng với CSR. Theo Turban và Green (1997) có mối liên kết giữa CSR
với sự hấp dẫn của tổ chức và với người tìm việc. Mối quan tâm chủ đạo của nghiên
cứu là: các chương trình CSR có thể có tác động đến đánh giá về tổ chức của người
tìm việc . Các phát hiện này cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa CSR và sự hấp
dẫn của tổ chức. Cụ thể, các nhân viên tiềm năng có thể nhận ra CSR xem hình ảnh
công ty và danh tiếng. Các tổ chức tham gia vào CSR có thể xem nó như một lợi thế
cạnh tranh để thu hút những người tìm việc với số lượng và chất lượng tốt hơn.
Căn cứ vào nghiên cứu của Turban và Greenings (1997), Backhaus, Stone và
Heiner (2002) mở rộng nghiên cứu bằng cách kiểm tra nhận thức của người tìm việc
về CSR và những ảnh hưởng của CSR đến sức hấp dẫn của tổ chức. Các tác giả trong
nghiên cứu khám phá các mối quan hệ một cách chi tiết hơn. Họ đi xa hơn để xem xét
các thuộc tính khác nhau của người tìm việc, chẳng hạn như giới tính của người tìm
việc, chủng tộc, và kiến thức của họ về CSR. Kết quả phù hợp với phát hiện của
Turban và Greenings (1997): có một mối quan hệ tích cực giữa CSR và hấp dẫn của tổ
chức. Các nghiên cứu tiếp theo Coldwell, Billsberry, van Meurs & Marsh năm 2008
cũng cung cấp bằng chứng mạnh mẽ cho các hiệu ứng tích cực của CSR đến sự hấp
dẫn của tổ chức. Kết quả của những nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra rằng hoạt động xã
hội của doanh nghiệp sẽ tăng sức hấp dẫn của tổ chức cho những người tìm việc. Một
số nghiên cứu thực nghiệm khác đã khám phá các mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức
và thái độ làm việc. Theo Koh và Boo (2001) có sự liên quan giữa đạo đức tổ chức với
sự hài lòng công việc từ ba khía cạnh khác nhau của đạo đức: 1) hỗ trợ quản lý hàng
đầu cho hành vi đạo đức, 2) môi trường đạo đức , và 3) liên kết giữa hành vi đạo đức
và thành công nghề nghiệp. Bằng cách nhờ đến thuyết công bằng của tổ chức, các tác
giả lập luận rằng nhận thức đạo đức, công việc hấp dẫn sẽ ảnh hưởng đến thái độ của
nhân viên. Hoạt động đạo đức của tổ chức có thể cung cấp bằng chứng để thực hiện
công bằng tâm lý của nhân viên. Việc thực hiện sẽ lần lượt ảnh hưởng đến thái độ làm

việc của nhân viên (Koh và Boo 2001). Kết quả nghiên cứu của họ cho thấy các hiệu
ứng có lợi của đạo đức tổ chức đến thái độ làm việc. Theo Lin và Wei (2006) đã thử
nghiệm ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến thái độ làm việc và hành vi trong bối cảnh
các vụ sáp nhập và mua lại. Họ đóng góp nghiên cứu (1) kiểm tra các mối quan hệ của
các yếu tố đạo đức, cam kết tổ chức và hiệu suất công việc, và (2) bằng cách kiểm tra
Trang 9
vai trò trung gian của cam kết tổ chức giữa đạo đức tổ chức và hiệu suất công việc.
Kết quả cho thấy rằng đạo đức tổ chức trong vụ sáp nhập và mua có liên quan đáng kể
với thái độ làm việc và hiệu suất. Trong khi đó, cam kết tổ chức của nhân viên từ công
ty mua lại làm trung gian cho mối quan hệ giữa nhận thức đạo đức tổ chức và hiệu suất
công việc.
Ngoài ra, hiệu quả của CSR về thái độ làm việc và hành vi đã được điều tra
mức độ cá nhân, cụ thể là nhân viên nhận thức hấp dẫn. Peterson (2004) xem xét hiệu
quả của CSR cam kết tổ chức từ nhận thức của nhân viên. Ông đã áp dụng lý thuyết
bản sắc xã hội để giải thích mối quan hệ giữa hai cấu trúc. Nhân viên có xu hướng để
xác định và cư xử như là một phần của nhóm xã hội nhất định. Nếu tổ chức của họ có
một danh tiếng tốt, người lao động sẽ muốn cam kết với tổ chức này và sẽ dẫn đến thái
độ tích cực của họ đối với tổ chức của họ, chẳng hạn như sự hài lòng của công việc.
Tác giả cũng xem xét các yếu tố khác trong các mối quan hệ: 1) niềm tin CSR của
người lao động, 2) bốn biện pháp CSR, và 3) sự khác biệt giới tính. Các báo cáo thực
nghiệm cho thấy rằng người lao động nhận thức của CSR không có ảnh hưởng về thái
độ làm việc của họ.
Gần đây, Valentine và Fleischman (2008) liên kết ba cấu trúc (các chương trình
đạo đức, nhận thức trách nhiệm xã hội và sự hài lòng công việc) để khám phá làm thế
nào nhận thức CSR là trung gian hòa giải các mối quan hệ tích cực giữa các chương
trình đạo đức và sự hài lòng công việc. Các tác giả coi CSR là phần mở rộng của
chương trình đạo đức, trong đó tập trung về nghĩa vụ đạo đức cho xã hội của tổ chức.
Nhân viên đánh giá trách nhiệm xã hội trên cơ sở các chương trình đạo đức. Nhận thức
về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cung cấp qui tắc đạo đức mà kết quả thể hiện
trong thái độ tích cực làm việc (Valentine và Fleischman năm 2008). Những phát hiện

của nghiên cứu của họ cho thấy rằng ba cấu trúc liên kết tích cực. Kết quả cũng ủng hộ
mối quan hệ của vai trò trung gian của sự nhận thức của nhân viên về CSR trong các
mối quan hệ giữa các chương trình đạo đức và sự hài lòng công việc.
Những nghiên cứu xây dựng chỉ số CSR cho từng ngành, từng địa phương rất
hạn chế. Yungchih George Wang (2011) đã xây dựng một chỉ số CSR của địa phương
(CSRI) dựa trên hai ý tưởng, đầu tư có trách nhiệm với xã hội (SRI) và doanh nghiệp
đóng góp cho các bên liên quan. Và từ đó nghiên cứu này khám phá tác động của việc
thực hiện CSR trên hiệu suất cổ phiếu. Chỉ số trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
(CSRI) được xây dựng dựa trên ba khía cạnh: kinh tế, xã hội và môi trường, một ý
Trang 10
tưởng bắt nguồn từ Chỉ số bền vững Dow Jones (DJSI). Trường Đại học Boston cũng
nghiên cứu chỉ số CSRI dựa trên nhận thức của cộng đồng về cách của một công ty xử
lý như thế nào đối với nhân viên, đạo đức của công ty, sự tôn trọng của công ty đối với
môi trường với điểm số từ 0 đến 100. Từng điểm số là trung bình nhận thức cho khía
cạnh - tin tưởng, kính trọng, khâm phục và cảm giác tốt. Các tài liệu cả lý thuyết và
thực nghiệm trong phạm vi nghiên cứu về CSR cho thấy rằng sự quan tâm đến CSR
ngày càng tăng, đặc biệt là mức độ hấp dẫn nhân viên. Một vài thực nghiệm đã được
thực hiện trên một khuôn khổ toàn diện. Đó là, không có mô hình đề xuất để xem xét
tác động nhận thức CSR của nhân viên đang làm việc đến thái độ làm việc cụ thể sự
hài lòng trong công việc và cam kết của Công ty. Do đó, cần có một mô hình tổng hợp
về tác động của CSR đến thái độ của nhân viên. Hơn nữa, thái độ làm việc của nhân
viên có thể bị ảnh hưởng bởi bối cảnh quốc gia. Các nghiên cứu trước đây đã chủ yếu
tập trung vào Mỹ và các nước phương Tây khác, nghiên cứu này đóng góp một phần
bằng cách điều tra tác động của nhận thức trách nhiệm xã hội của nhân viên về thái độ
làm việc của người lao động tại Việt Nam. Căn cứ vào hướng dẫn và tài liệu nghiên
cứu xây dựng chỉ số CSR phù hợp với Công ty, mô hình đề xuất trong nghiên cứu này
sẽ liên kết nhận thức CSR với thái độ nhân viên làm việc cụ thể là sự hài lòng công
việc và cam kết của công ty. Quan niệm về CSR sẽ cải thiện thái độ của nhân viên tại
nơi làm việc, nhân viên có thể hỗ trợ tổ chức của họ bằng cách nhận thức tích cực về
hoạt động trách nhiệm xã hội.

1.2.2. Xây dựng chỉ số CSR
Chỉ số Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSRI) sẽ được đánh giá trên 5
lĩnh vực chính, cụ thể là: môi trường, lợi ích người tiêu dùng, xã hội, việc làm và chính
sách. Trong mỗi lĩnh vực, nhiều câu hỏi có thể được yêu cầu để quyết định số điểm sẽ
cao trong lĩnh vực đó. Các điểm đánh giá dựa vào các hướng dẫn của OECD và GRI
G3 .
1.2.2.1. Môi trường:
Công ty làm thế nào để xử lý chất thải? Công ty có tiết kiệm năng lượng? Công
ty làm thế nào để xử lý hóa chất nguy hiểm với môi trường?
1.2.2.2. Xã hội
Báo cáo CSR có thể rất có giá trị cho toàn xã hội, trong lĩnh vực này có thể tập
trung vào các điểm sau: Công ty hoạt động vì lợi ích tốt nhất của xã hội? Công ty minh
Trang 11
bạch hoạt động tài chính của mình? Công ty có liên quan đến hối lộ? Công ty hoạt
động cạnh tranh lành mạnh?
1.2.2.3. Người lao động
Điều rất quan trọng mà một công ty có trách nhiệm xem xét các tiêu chuẩn lao
động của nó. Liệu công ty có quan tâm đên chính sách cho người lao động và điều
kiện làm việc của người lao động chấp nhận được hay không?. Các câu hỏi đánh giá
trong lĩnh vực này là: Công ty có liên quan với bất cứ điều gì như lao động cưỡng bức
hay không ? Các nhân viên trong Công ty có điều kiện làm việc tốt? Trong hệ thống
quản lý của công ty có áp đặt, có tham nhũng không?
1.2.2.4. Lợi ích của người tiêu dùng
Đặc biệt là cho các công ty trong lĩnh vực dịch vụ, nó là rất quan trọng.Tuy
nhiên, câu hỏi vẫn được áp dụng trong bất kỳ ngành nào. Những điểm được yêu cầu
trong lĩnh vực này: Công ty xử lý với thông tin khách hàng với toàn vẹn không? Công
ty có một dịch vụ khách hàng tốt hay không? Công ty từng bước có thể để đảm bảo
sức khỏe và an toàn cho người tiêu dùng ? Công ty đối với người tiêu dùng có minh
bạch hay không?
1.2.2.5. Chính sách

Một công ty có trách nhiệm với xã hội trước hết cần phải thực hiện các nghĩa
vụ của mình. Điều quan trọng là các khoản nợ thuế và các nghĩa vụ khác đối với nhà
nước. Công ty đưa vào tài khoản tất cả các khoản mà nó hoạt động? Công ty có tôn
trọng tất cả các điều trong thỏa ước lao động tập thể và luật lao động? Công ty thanh
toán kịp thời các khoản nợ thuế của mình?
Tất cả các câu hỏi được đề cập ở trên sẽ được đánh giá trên thang điểm từ 1 đến
10. Số lượng tối đa điểm một doanh nghiệp có thể nhận được là 170 điểm. Vì vậy,
CSRI chạy từ 0 đến 170. Tính % giữa số điểm nhận được với sô điểm tối đa để biết chỉ
số CSR. Khi tính xong, tất cả các điểm số và tỷ lệ phần trăm này sẽ được công bố.
Trước hết, công ty sẽ nhận được một danh sách các điểm số. Tất cả các điểm số và tỷ
lệ phần trăm thu thập được sẽ được đưa ra, để công ty có thể nhìn thấy chính xác lĩnh
vực nào họ đã không quan tâm. Căn cứ vào chỉ số này có thể xếp loại như sau:
• Nhà lãnh đạo sáng tạo trong lĩnh vực CSR (> 75%)
• Trung bình trong lĩnh vực CSR (25% - 75%) • Quản lý không tốt trong CSR
(<25%) Chỉ số CSRI này sẽ đánh giá trách nhiệm của một doanh nghiệp mỗi năm một
lần và sẽ có những thay đổi tùy theo thực tế đánh giá.
Trang 12
1.3. XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
1.3.1. Mô hình nghiên cứu
Các biến độc lập: nhận thức của nhân viên về trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp.
Các biến phụ thuộc: sự hài lòng công việc và cam kết của Công ty.
1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu:
Theo Moorman (1991): nếu nhân viên có nhận thức tích cực về hoạt động của
một tổ chức có trách nhiệm với xã hội, họ có thể xem xét hành vi đạo đức của tổ chức,
và sau đó họ có thể đáp lại bằng cách thể hiển thị hành vi của họ trong tổ chức (OCB-
Organizational citizenship behavior)
Hơn nữa, trách nhiệm xã hội được thể hiện trong văn hóa tổ chức, trong đó tích
hợp giá trị, niềm tin của nhân viên, cũng như cách suy nghĩ và hành xử (Rousseau,
1990). Trong một tổ chức có trách nhiệm với xã hội, nhận thức tích cực về CSR sẽ làm

tăng nỗ lực làm việc của nhân viên. Mặc dù có sự khác biệt mà CSR ở mức độ tổ chức
và nhân viên nhận thức về trách nhiệm xã hội là một biến đo ở mức độ cá nhân, nhận
thức là cầu nối cá nhân với các tổ chức của họ. Những lý do để tập trung vào CSR cấp
cá nhân trong nghiên cứu này là (1) các tài liệu về mối quan hệ giữa CSR và phản ứng
của nhân viên cho thấy rằng hiệu suất làm việc của nhân viên được phát triển trên cơ
sở lợi ích cá nhân đạt được một thỏa thuận với tổ, (2) nhân viên nhận thức trách nhiệm
Trang 13
Nhận thức về CSR
- Kinh tế
- Pháp lý
- Đạo đức
- Từ thiện
Sự hài lòng
trong công việc
Cam kết của Công ty
- Tình cảm
- Tiếp tục
- Bản Quy phạm
- Giá trị
xã hội là một phản ánh sự hấp dẫn của tổ chức ở mức độ cá nhân, và (3) quan trọng
nhất là, nhận thức của người lao động liên quan đến một loạt các kết quả trong nghiên
cứu hành vi của tổ chức ở mức độ cá nhân, bao gồm cả sự hài lòng công việc, cam kết
tổ chức và kết quả công việc của nhân viên (Parker et al 2003). Các nhân viên nhận
thức được Công ty của họ với những hành vi có trách nhiệm với xã hội có thể nhận
thức được công ty của họ cũng đối xử công bằng với họ. Nó cung cấp cho nhân viên
những bằng chứng để đáp ứng nhu cầu tâm lý của họ cần cho sự công bằng tại nơi làm
việc. Khi một người cảm thấy đối xử công bằng, họ sẽ tích cực hơn đối với công việc
của mình. Ý nghĩa của công bằng sẽ tăng cường phản ứng tích cực đến thái độ làm
việc của nhân viên (Leigh et al.1988). Vì vậy, người lao động nhận thức chương trình
CSR có thể thúc đẩy thái độ làm việc tích cực của họ cụ thể như sự hài lòng công việc.

Sự hài lòng công việc được coi là xu hướng của trạng thái tâm lý của một cá nhân đối
với công việc của họ (Locke 1976). Nó được bắt nguồn từ nhận thức của người lao
động về cách cư xử và hành động của tổ chức mình (Vitell & Davis 1990). Thái độ đối
với công việc của nhân viên này là một mối quan tâm hàng đầu trong nghiên cứu của
tổ chức và được chứng minh là hành vi liên quan với nhiều biến tổ chức (Spector,
1997). Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng đạo đức của tổ chức làm tăng sự hài
lòng trong công việc (Vitell & Davis 1990, Singhapakdi et al.1996, Koh & Boo 2001).
Cụ thể, người lao động nói chung đòi hỏi tổ chức phải có đạo đức. Họ thích các tổ
chức khuyến khích các tín ngưỡng đạo đức và nguyên tắc. Bằng cách hoàn thành
những kỳ vọng của người lao động về đạo đức của tổ chức, đó là một khía cạnh CSR
của tổ chức dự kiến sẽ cải thiện sự hài lòng công việc (Koh & Boo năm 2001). Vì vậy,
có sự chồng chéo giữa đạo đức tổ chức và trách nhiệm xã hội, nhân viên những người
hiểu được nhận thức về xã hội và sự tham gia của tổ chức như là hiển thị một mức độ
cao của sự hài lòng công việc. Các nghiên cứu trước đã xem xét mối quan hệ giữa
nhận thức về CSR của nhân viên và sự hài lòng công việc của họ (Jose & Thibodeaux
1999, Valentine & Barnett 2003, Trevino & Nelson 2004). Gần đây hơn, các nhà
nghiên cứu đã chứng minh rằng người lao động nhận thức về CSR đang tích cực liên
quan đến sự làm hài lòng trong công viêc với một số lượng lớn các mẫu từ các khu
vực công nghiệp khác nhau (Valentine & Fleischman năm 2008). Nhân viên hài lòng
công việc được tìm thấy nhiều hơn trong các tổ chức được nhận thức được hành vi có
trách nhiệm với xã hội. Phát hiện này khẳng định thêm ảnh hưởng của việc nhận thức
về CSR đến về sự hài lòng trong công việc. Do đó, khả năng có một mối tương quan
Trang 14
giữa nhận thức của người lao động về trách nhiệm xã hội và sự hài lòng công việc.
Mục tiêu của nghiên cứu kiểm tra nhận thức của nhân viên về các chương trình CSR
khác nhau có liên quan đến sự hài lòng công việc. Dựa trên những lập luận trên, giả
thuyết 1 được đề xuất:
Giả thuyết 1 : Nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh
hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Cam kết của tổ chức đề cập đến sự gắn bó tâm lý về nhận thức của người lao

động và sự tham gia trong tổ chức (Steers 1977) được mô tả như sau: (1) tin tưởng
chắc chắn vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (2) sẵn sàng đóng góp cho tổ chức
và (3) mong muốn ở lại tổ chức (Porter et al.1974), điều đó nói lên rằng lời cam kết
không phải là sự phản ánh mô hình đạo đức của nhân viên mà là về tổ chức của họ.
Mối quan hệ giữa nhận thức trách nhiệm xã hội và cam kết tổ chức có thể là
hành vi giải thích từ quan điểm bản sắc xã hội. Dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội, phân
loại cá nhân và xác định bản thân trong một nhóm xã hội. Armenio Rego, Miguel và
Jorge Faria (2009) đã tập trung vào nghiên cứu mối quan hệ giữa nhận thức trách
nhiệm xã hội và cam kết tình cảm. Họ nhận thấy rằng nhận thức về trách nhiệm từ
thiện đối với nhân viên có liên quan đến cam kết tình cảm. Vì vậy, nhận thức trách
nhiệm xã hội và cam kết tổ chức có thể có mối liên kết. Nhận thức về CSR bao gồm
những hoạt động như phù hợp với các quy tắc và qui định, giảm thiểu chất thải và ô
nhiễm, chế độ đãi ngộ với nhân viên và các bên liên quan khác một cách công bằng,
cũng như tham gia vào phát triển cộng đồng (Maignan & Ferrell 2000). Một tổ chức
được coi là có trách nhiệm với xã hội, cung cấp một phương tiện để tăng sự tự nhận
thức của nhân viên . Nhân viên được hưởng lợi từ việc tự nhận thức đó có thể có nhiều
tiến triển trong cam kết tổ chức . Dòng lý luận này cho thấy rằng, nếu một tổ chức có
liên quan đến trách nhiệm xã hội và thực hiện tốt, nhân viên sẽ tự hào về tổ chức của
họ. Phản ứng tốt này sẽ dẫn đến thái độ tích cực trong công việc . Ví dụ, nhân viên có
hành vi phù hợp với cam kết tổ chức dựa trên một cảm giác xác định (O'Reilly &
Chatman 1986). Các nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng tổ chức cam kết cao hơn là
các tổ chức là đạo đức (Eisenberger, Fasolo & Davis 1990). Kết quả là, thái độ làm
việc của nhân viên có nhiều khả năng bị ảnh hưởng tích cực bởi nhận thức của họ về
CSR. Theo quan điểm về các mối quan hệ trên, nếu các tổ chức phản ứng với các vấn
đề xã hội một cách tích cực, nhân viên sẽ mong muốn gắn bó với tổ chức của họ, theo
sau đó là thái độ làm việc tích cực. Nói một cách ngắn gọn nhận biết của người lao
Trang 15
động về của nhận thức xã hội của một tổ chức sẽ dẫn đến cam kết tổ chức. Như vậy
giải thuyết 2 được đề xuất:
Giả thuyết 2 : Nhận thức của nhân viên CSR có ảnh hưởng tích cực đến cam

kết của Công ty đối với nhân viên.
Sự hài lòng trong công việc là mức độ mà con người yêu thích công việc của họ
(Spector, 1997). Cả lý thuyết và thực tế cho thấy rằng mức độ hài lòng công việc có
liên quan với mức độ cam kết (ví dụ, Meyer et al, 2002; Currivan năm 1999; Bateman
& Strasser, 1984; Curry, Wakefield, Giá, & Mueller, 1986) . Cam kết của tổ chức như
là một cấu trúc thực nghiệm thường được coi như là một trạng thái tâm lý đặc trưng
cho mối quan hệ của nhân viên với các tổ chức có ý nghĩa quyết định của nhân viên ở
lại hoặc rời khỏi tổ chức. Hơn nữa, hình thức cam kết này phản ánh sự chấp nhận của
người lao động trong những mục tiêu của tổ chức và sẵn sàng tham gia vào các hành
vi được quy định trong công việc. Nghiên cứu trước đây cũng cho thấy rằng tuổi của
đối tượng điều tra, thời gian làm việc của người lao động trong tổ chức và thâm niên
của người trả lời sẽ liên quan đến cam kết khẳng định (Meyer et al, 2002). Sự hài lòng
của nhân viên là một yếu tố dự báo có liên quan mạnh mẽ đến cam kết tình cảm
(Matzler & Renzl, 2007). Nghiên cứu cho thấy rằng cam kết tình cảm có sự tương
quan mạnh mẽ tích cực với hiệu suất công việc, hành vi công dân tổ chức và tham gia
vào bản quy phạm cam kết (Meyer et al, 2004).
Giả thuyết 3 : Sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của
Công ty đối với người lao động.
Bảng tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết
H1 Nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự
hài lòng trong công việc của nhân viên.
H2 Nhận thức của nhân viên CSR có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của Công ty
đối với nhân viên.
H3 Sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của Công ty đối với
người lao động.
Trang 16
CHƯƠNG 2:
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

2.1.1. Phân tích chỉ số CSRI
Dựa vào các câu hỏi, cách cho điểm, tỷ lệ phần trăm đặt ra trong từng lĩnh vực
của hoạt động CSR ta sẽ đánh giá tình hình thực hiện trách nhiệm đối với xã hội của
Công ty, từ đó tìm hiểu được nhận thức của nhân viên về CSR và tác động của nhận
thức đến sự hài lòng trong công việc và cam kết Công ty.
2.1.2. Nghiên cứu sơ bộ
Chọn mẫu lý thuyết phi xác suất: Thảo luận với các chuyên viên phụ trách về
mảng xã hội của Công ty với dàn bài thảo luận (với những câu hỏi mở) về Trách
nhiệm Kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm từ thiện.
Mục tiêu của giai đoạn này là nhằm hiệu chỉnh các thang đo, xây dựng bảng
câu hỏi phù hợp để phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
2.1.3. Nghiên cứu chính thức
2.1.3.1. Xây dựng thang đo
 Thang đo nhận thức về CSR
Mô hình của Carroll (1979, 1991): là một trong những đề nghị chấp nhận rộng
rãi và sử dụng trong nghiên cứu này.
Trang 17
Nghiên cứu sẽ tập trung cả nhân viên văn phòng và nhân viên lao động tức là
công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm, áp dụng thang đo Likert từ 1 điểm đến 5 điểm.
Thang đo chia làm bốn yếu tổ thể hiện nhận thức về trách nhiệm xã hội của Công ty
qua con mắt của nhân viên:
- Nhận thức về trách nhiệm kinh tế: gồm bốn biến, thể hiện các hoạt động liên
quan đến kinh tế của Công ty.
- Nhận thức về trách nhiệm pháp lý: gồm bốn biến, thể hiện cách thức mà Công
ty tuân thủ pháp luật trong kinh doanh, trong quản lý nguồn nhân lực.
- Nhận thức về trách nhiệm đạo đức: gồm năm biến, thể hiện đạo đức trong
kinh doanh của Công ty.
- Nhận thức về từ thiện: gồm năm biến, thể hiện trách nhiệm đối với cộng đồng
xã hội và môi trường.
Ký hiệu Biến

KT Nhận thức về trách nhiệm Kinh tế
KT1 - Công ty đã thành công trong việc tối đa hóa lợi nhuận
KT2 - Công ty đã nổ lực giảm bớt chi phí trong điều hành
KT3 - Công ty giám sát chặt chẽ năng suất của nhân viên
KT4 - Nhân viên quản lý đã lập kế hoạch phát triển dài hạn
PL Nhận thức về trách nhiệm pháp lý
PL1 - Người quản lý Công ty luôn cố gắng thực hiện theo quy định của pháp
luật
PL2 - Công ty luôn tuân thủ luật quy định tuyển dụng và lợi ích của nhân viên
PL3 - Công ty luôn có chương trình khuyến khích sự đa dạng của lực lượng lao
động (tuổi tác, giới tính
PL4 - Chính sách nội bộ luôn tạo sự công bằng trong việc đề bạt, bồi thường
cho người lao động
DD Nhận thức về trách nhiệm đạo đức
DD1 - Kinh doanh của Công ty tuân thủ theo bộ qui tắc ứng xử
DD2 - Công ty được công nhận là công ty đáng tin cậy
DD3 - Đối xử công bằng đối với đồng nghiệp và đối tác kinh doanh
DD4 - Bảo mật nhân viên báo cáo hành vi sai trái tại nơi làm việc
DD5 - Công nhân và nhân viên của Công ty được yêu cầu phải cung cấp thông
tin đầy đủ, chính xác cho tất cả các khách hàng.
TT Nhận thức về trách nhiệm từ thiện
TT1 - Công ty có chính sách hỗ trợ cho nhân viên nâng cao học vấn và tay nghề
TT2 - Công ty có chính sách linh hoạt để nhân viên cân bằng công việc và cuộc
sống cá nhân
TT3 - Công ty luôn tham gia các chương trình từ thiện
TT4 - Công ty xây dựng kế hoạch kinh doanh hợp lý để giảmlãng phí vật liệu,
Trang 18
bảo vệ môi trường
TT5 -Công ty tạo mối quan hệ tốt với địa phương và trường học
 Thang đo sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là một tập hợp các thái độ và cảm xúc hài lòng hay
không hài lòng của nhân viên đối với công việc của mình. Hài lòng trong công việc là
một thái độ tình cảm - một cảm giác thích hoặc không thích tương đối (ví dụ, một nhân
viên hài lòng có thể nhận xét rằng: "Tôi thích có nhiều công việc để làm"). Sự hài lòng
có thể được định nghĩa là sự khác biệt giữa thành tựu thực tế và kỳ vọng của phần
thưởng (Kelly, 1980). Sự hài lòng trong công việc được đo bằng 6 biến quan sát, phát
triển bởi Brayfield và Rothe (1951), sửa đổi bởi Homburg và Stock (2004) được tác
giả điều chỉnh cho phù hợp cụ thể như sau:
Ký hiệu Sự hài lòng trong công việc
HL1 Xét tất cả các khía cạnh của công việc và cuộc sống của tôi ở Công ty , Tôi
hai lòng với công việc
HL2 Tôi không có ý định làm việc cho Công ty khác
HL3 Tôi thích công việc của mình
HL4 Không có bất cứ điều gì để tôi không thích công việc của mình
HL5 Năng lực và trách nhiệm của người quản lý làm tôi hài lòng
HL6 Tôi xem người sử dụng lao động như là sự lựa chọn ưu tiên
Nhân viên sẽ bày tỏ mức độ hài lòng của họ trên thang điểm Likert từ 1 điểm
đến 5 điểm (1-Tôi rất không hài lòng đến 5-Tôi rất hài lòng).
 Thang đo cam kết Công ty
Giả thuyết phổ biến gần đây nhất là mô hình ba yếu tố phát triển bởi Meyer
và Allen (1991). Meyer và Allen phát triển các nghiên cứu về các cam kết tổ chức
bằng cách cùng nhau đưa ba thành phần đó là cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và
cam kết bản quy phạm pháp luật. Nhân viên có cam kết tình cảm mạnh sẽ ở lại với tổ
chức bởi vì họ có tình cảm gắn bó với tổ chức. Nhân viên cam kết tiếp tục ở lại với
tổ chức là rất cần thiết và cam kết bản quy phạm vì cảm thấy đó là nghĩa vụ phải
làm.
Takao nhà nghiên cứu Nhật Bản (1998) đã chứng minh một mô hình bốn thành
phần, bao gồm cả cam kết tình cảm, duy trì cam kết, cam kết bản quy phạm pháp luật
và cam kết giá trị. Cam kết tổ chức của nghiên cứu này được đo bẳng 14 biến quan
sát , 3 biến đo cam kết tình cảm, 4 biến đo duy trì cam kết, 3 biến đo cam kết bản quy

phạm pháp luật, và 4 biến còn lại đo giá trị cam kết cụ thể như sau:
Trang 19
Ký hiệu Biến
TC Cam kết tình cảm
TC1 Tôi rất hạnh phúc vì chọn Công ty này để làm việc
TC2 Tôi nói về Công ty với tất cả mọi người, đó là nơi làm việc tuyệt vời
TC3 Tôi tự hào vì mình là một phần của Công ty
DT Duy trì cam kết
DT1 Tôi làm việc cho Công ty vì Công ty cung cấp cho Tôi nhiều cơ hội
đào tạo
DT2 Tôi làm việc cho công ty bởi vì nó là một cơ hội tốt để tôi thực hiện
mục tiêu của minh
DT3 Tôi làm việc cho công ty bởi vì tôi có thể sử dụng kiến thức tôi đã học
DT4 Tôi làm việc cho công ty bởi vì có nhiều cơ hội thăng tiến
QP Cam kết bản quy phạm
QP1 Tôi nhận thấy rằng đó là nghĩa vụ trong công việc của tôi đối với
công ty
QP2 Tôi muốn làm việc suốt đời nếu có thể.
QP3 Tôi sẽ làm bất kỳ công việc gì miễn là tôi đươc làm việc ở đây.
GT Giá trị cam kết
GT1 Tôi sẵn sàng nổ lực hết mình để giúp cho Công ty thành công
GT2 Tôi thực sự quan tâm đến Công ty
GT3 Công ty này thực sự truyền cảm hứng cho tôi để làm công việc của tôi
tốt nhất với khả năng của mình.
GT4 Toàn thể nhân viên làm việc nỗ lực hết mình cho công ty
Các mục được đo bằng cách sử dụng một quy mô Likert 5 điểm khác
nhau, từ 1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý.
2.1.3.2. Mẫu nghiên cứu
Theo Hair & ctg (1998) để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thu
thập bộ dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Bên cạnh đó để tiến hành phân

tích hồi qui một cách tốt nhất Tabachnick & Fidell (1996) cho rằng khía cạnh mẫu cần
phải đảm bảo theo công thức:
n > = 8m+50
Trong đó: - n: cỡ mẫu. - m: số biến độc lập của mô hình. Trên cơ sở đó, tác giả
tiến hành thu thập dữ liệu với cỡ mẫu là 400.
Chọn mẫu xác suất theo phương pháp hệ thống với bước nhảy 3 từ khung mẫu
là danh sách nhân viên lấy từ phòng Tổ chức nhân sự của Công ty. Chọn phần tử đầu
tiên với phương pháp ngẫu nhiên đơn giản.
Trang 20
Xây dựng thanh đo
Câu hỏi nghiên cứu
Thiết kế bảng câu hỏi
Nghiên cứu sơ bộ hỏi ý kiến
chuyên viên (Khảo sát 25 người)
Hiệu chỉnh
Phát triển
các giả thuyết
Nghiên cứu chính thức
(khảo sát n = 400)
Thu thập dữ liệu tại hiện trường
Khía cạnh mẫu: 400
Địa điểm: Công ty VISSAN
(TP.HCM)
Chọn công cụ phân tích SPSS
Phân tích kết quả và báo cáo
Xác định vấn đề và mục tiêu
CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi dạng đóng.

Phương thức: Liên hệ trực tiếp với các phòng ban Công ty để phát bảng câu hỏi
trong giờ hành chánh, đồng thời tranh thủ giờ ăn trưa để phát bảng câu hỏi sau khi
nhân viên ăn xong vì toàn bộ công nhân viên của Công ty VISSAN đều ăn tại căn tin
công ty.
2.2.2. Phương pháp phân tích/ xử lý dữ liệu
Trang 21
Sau khi thu thập các bản phỏng vấn được xem xét lại, loại đi những bản
phỏng vấn không đạt yêu cầu, sau đó được mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu
bằng SPSS.
Với phần mềm SPSS, thực hiện phân tích dữ liệu thông qua các công cụ như
các thống kê mô tả, bảng tần số, đồ thị, kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng
Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi qui và các phân tích khác
(T-test, ANOVA….)
Tính toán chỉ số CSRI bằng cách chấm điểm 5 lĩnh vực của hoạt động CSR qua
các câu hỏi đã nêu trong chương 2. Từ chỉ số CSRI đánh giá thực trạng thực hiện
CSR của Công ty. Đồng thời từ các biến đã đưa ra, tiến hành phân tích bằng phần
mềm SPSS dựa trên bảng câu hỏi thu thập được. Qua việc kiểm định Cronbach‟s
Alpha giúp kiểm tra độ tin cậy của bảng câu hỏi, kiểm định hệ số tương quan để xác
định mối quan hệ giữa các biến. Trên cơ sở này sẽ tiến hành phân tích hồi qui để xác
định mức độ quan trọng của các thành phần của CSR ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc và cam kết của tổ chức.
CHƯƠNG 3:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THỰC HIỆN
TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI (CSR)
3.1. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI (CSR) TẠI VIỆT
NAM
CSR được giới thiệu vào nước ta thông qua hoạt động của các công ty đa quốc
gia đầu tư vào Việt Nam. Các công ty này thường xây dựng các bộ quy tắc ứng xử và
chuẩn mực văn hóa kinh doanh có tính phổ quát để có thể áp dụng trên nhiều địa bàn
Trang 22

thị trường khác nhau. Do đó, các nội dung CSR được các công ty nước ngoài thực hiện
có bài bản và đạt được hiệu quả cao. Có thể lấy một số ví dụ nổi bật như chương trình
“Tôi yêu Việt Nam” của công ty Honda - Việt nam; chương trình giáo dục vệ sinh cá
nhân cho trẻ em tại các tỉnh miền núi của công ty Unilever; chương trình đào tạo tin
học Topic64 của Microsoft, Qualcomm và HP; chương trình hỗ trợ phẫu thuật dị tật
tim bẩm sinh và ủng hộ nạn nhân sập cầu Cần Thơ của VinaCapital; chương trình khôi
phục thị lực cho trẻ em nghèo của Western Union….
Đối với doanh nghiệp trong nước, các công ty xuất khẩu có lẽ là đối tượng đầu
tiên tiếp cận với CSR. Hầu hết các đơn hàng từ châu Âu - Mỹ - Nhật đều đỏi hỏi các
doanh nghiệp may mặc, giày dép phải áp dụng chế độ lao động tốt (tiêu chuẩn
SA8000) hay đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm ( đối với các công ty chế biến thực
phẩm)….Ngoài ra, nhiều công ty tư nhân trong nước nắm bắt vấn đề CSR khá nhạy
bén. Một số công ty chủ động thực hiện CSR và tạo được hình ảnh tốt đối với công
chúng như các tập đoàn Mai Linh, Tân Tạo, Duy Lợi, ACB, Sacombank, Kinh Đô….
Nhận thức của cộng đồng và phương tiện thông tin đại chúng với CSR trong thời gian
gần đây có những phát triển tích cực và nhanh chóng; một phần cũng xuất phát từ bức
xúc của dư luận qua những vụ ô nhiễm môi trường; nhiễm độc thực phẩm và gian lận
thương mại nghiêm trọng. Tại Việt Nam, Chính phủ đã nâng cao nhận thức của doanh
nghiệp và các bên liên quan về CSR, coi CSR là một nội dung quan trọng trong
chương trình nghị sự về phát triển bền vững. Các tổ chức phát triển quốc tế tại Việt
Nam đã nỗ lực rất nhiều trong thúc đẩy và triển khai CSR. Các chương trình và dự án
liên quan tới CSR tập trung vào một số nội dung quan trọng của CSR tùy thuộc vào
mục tiêu của dự án, nguồn lực và kinh nghiệm sẵn có.Các nội dung đó bao gồm: điều
kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động, môi trường, chất lượng và năng suất, quan hệ
lao động và quản lý nguồn nhân lực. Dịch vụ tư vấn và cấp chứng chỉ cho các hệ thống
quản lý đang phát triển và mở rộng, ví dụ như Hệ thống quản lý chất lượng (ISO9000),
Hệ thống quản lý môi trường (ISO14000), Lao động và trách nhiệm xã hội (SA8000)
Về bộ máy quản lý nhà nước về bảo vệ môi trường, chúng ta có Cục và chi cục bảo vệ
môi trường, trực thuộc trung ương và các địa phương. Đáng chú ý, sau 1 năm kể từ khi
Luật được ban hành, cuối năm 2006, Bộ Công an đã thành lập Cục cảnh sát môi

trường (C36) và Phòng cảnh sát môi trường (PC36) ở các tỉnh, thành. Đến nay, cơ
quan này đã điều tra và phát hiện hàng trăm vụ ô nhiễm gây tiếng vang trong dư luận.
Trang 23
Tuy nhiên còn một số trở ngại trong việc thực hiện CSR tại Việt Nam như: Khái niệm
CSR vẫn còn mới đối với rất nhiều doanh nghiệp trong cộng đồng doanh nghiệp Việt
Nam, trong khi đó các bên liên quan chưa có kế hoạch dài hạn và chiến lược khi triển
khai các chương trình CSR. Năng lực quản lý và kiến thức chuyên môn trong thực
hiện CSR ở doanh nghiệp còn hạn chế. Do chưa thấy được vai trò quan trọng cũng như
lợi ích từ việc thực hiện trách nhiệm xã hội đem lại, nên nhiều doanh nghiệp Việt Nam
đã không làm tròn trách nhiệm của mình với xã hội, như xâm phạm quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao động, người tiêu dùng, gây ô nhiễm môi trường,… Thực tiễn
vừa qua cho thấy, nhận thức của người dân về CSR còn kém và quản lý nhà nước lỏng
lẻo, văn bản pháp luật không sát thực tế (như số tiền phạt quá thấp) đã dẫn đến tình
trạng doanh nghiệp dễ dàng lách luật, chối bỏ trách nhiệm đạo đức kinh doanh (các vụ
nước tương nhiễm M3CPD, sữa nhiễm melamine, cây xăng gian lận) hay gây ô nhiễm
môi trường ở mức độ nghiêm trọng trong thời gian dài mà không bị xử lý (vụ Huyndai
Vinashin, Vedan, Miwon). Trong vấn đề gây ô nhiễm môi trường: Để doanh nghiệp có
thể cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp phải đảm bảo hoạt động
của mình không gây ra những tác hại đối với môi trường sinh thái, tức là phải thể hiện
sự thân thiện với môi trường trong quá trình sản xuất của mình. Đây là một tiêu chí rất
quan trọng đối với người tiêu dùng, việc các doanh nghiệp gây ô nhiễm môi trường
đang trở nên nhức nhối và gây bất bình trong xã hội, như vụ phát hiện Công ty Vedan
Việt Nam xả nước thải chưa qua xử lý ra sông Thị Vải, cùng các hành vi gây ô nhiễm
môi trường có hệ thống của nhiều công ty khác. Như vậy, đối với trường hợp Vedan,
việc kinh doanh của họ là không có đạo đức và hành xử vô trách nhiệm với môi
trường, người lao động và ngay cả với xã hội đang nuôi dưỡng công ty. Do cơ chế
Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý còn chưa được thể chế hoá đầy đủ và cụ thể, cơ
quan đảng có quyền quyết định cao nhất, trong khi Nhà nước, cụ thể là Chính phủ chịu
trách nhiệm trước pháp luật và Quốc hội về việc tổ chức thực hiện làm cho quá trình
quyết định và tổ chức thực hiện khá phức tạp, như sơ đồ sau đây cho thấy. Một hiện

tượng khá phổ biến ở Việt Nam là các doanh nghiệp tích cực tham gia vào các hoạt
động từ thiện, như giúp đỡ nạn nhân của bão lụt, thiên tai hay tai nạn, đóng góp vào
Quỹ xoá đói giảm nghèo của các tổ chức quần chúng khác nhau. Bên cạnh mặt tích
cực của sự đóng góp, do thiếu quy định pháp luật chặt chẽ về việc khấu trừ số tiền
đóng góp vào chi phí trước thuế, v.v., nên còn có không ít ý kiến khác nhau về động
cơ lành mạnh của sự đóng góp này và liệu có thể đồng nhất sự đóng góp với trách
Trang 24