Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng phát triển tuyên quang

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN
TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN
TUYÊN QUANG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số:60.34.04.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU ÁNH

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân và không
sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của
riêng mình. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết
quả trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung
thực chưa từng được ai công bố trước đây. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm
về tính xác thực và nguyên bản của luận văn.
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2014
Tác giả

Lê Thành

Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

tnu.edu.vn/


ii
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tại Ngân hàng Phát triển chi nhánh
Tuyên Quang, em đã nỗ lực, cố gắng vận dụng những kiến thức đã được học
trong nhà trường để hoàn thành luận văn với tên đề tài “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang”.

Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô
giáo đã truyền đạt những tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ trong thời gian
em học tâp tại trường.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên
Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang đã tạo điều kiện giúp đỡ, động
viên em giúp em hoàn thành luận văn đúng thời hạn quy định của nhà trường.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy PGS.TS Nguyễn Hữu
Ánh, người đã tận tình hướng dẫn chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện
luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2014
Tác giả

Lê Thành

Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

tnu.edu.vn/


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT ....................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG............................ 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng .................. 5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực .................... 5
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai
đoạn hiện nay .................................................................................................... 7
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong
ngân hàng ......................................................................................................... 9
1.1.4. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng ....................... 12
1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng ............. 15
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số nước
trên thế giới và bài học đối với Việt Nam....................................................... 15
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số ngân
hàng trong nước và bài học đối với Ngân hàng Phát triển chi nhánh
Tuyên Quang ................................................................................................... 19
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

tnu.edu.vn/


4

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 26

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 26
2.2. Chọn địa điểm nghiên cứu ....................................................................... 26
2.3. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 27
2.4. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 30
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN CHI NHÁNH TUYÊN QUANG ...... 33
3.1. Giới thiệu về Chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang ................. 33
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 33
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của chi nhánh Ngân hàng phát triển
Tuyên Quang .................................................................................................. 34
3.1.3. Tổ chức bộ máy của chi nhánh Ngân hàng phát triển Tuyên Quang.........
35
3.1.4. Nguồn vốn hoạt động và các hoạt động nghiệp vụ chính ..................... 37
3.2. Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển chi nhánh
Tuyên Quang ................................................................................................... 38
3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực........................................................ 39
3.2.2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
phát triển chi nhánh Tuyên Quang .................................................................. 45
3.2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển chi
nhánh Tuyên Quang ........................................................................................ 76
3.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Chi
nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang ..................................................... 81
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN
CHI NHÁNH TUYÊN QUANG .................................................................. 82
4.1. Định hướng phát triển của Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên
Quang đến năm 2020 ...................................................................................... 82
4.1.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 82
tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học

liệu


5

4.1.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 82
4.1.3. Định hướng hoạt động........................................................................... 83
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang ............................................... 85
4.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có ....................................... 85
4.2.2. Xây dựng Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Phát triển chi nhánh Tuyên Quang đến năm 2020 ....................... 86
4.2.3. Tăng cường sự gắn kết giữa thu hút, sử dụng và tạo cơ hội phát
triển cho người lao động ................................................................................. 88
4.2.4. Đổi mới, đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân sự .................. 90
4.2.5. Bổ sung công cụ hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............. 92
KẾT LUẬN .................................................................................................... 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 96

Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

tnu.edu.vn/


6

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
CNH

:

Công nghiệp hóa

CP

:

Cổ phần

ĐVT

:

Đơn vị tính

HC-QLNS :

Hành chính - Quản lý nhân sự

HĐH

:

Hiện đại hóa

HSC

:

Hội sở chính

KHCN

:

Khoa học công nghệ

NHPT

:

Ngân hàng Phát triển

QĐ

:

Quyết định

QTKD

:

Quản trị kinh doanh

Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

tnu.edu.vn/

vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Tổng số lao động tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên
Quang ............................................................................................ 39
Bảng 3.2. Số lượng lao động tại Ngân hàng phát triển chi nhánh
Tuyên Quang phân theo bộ phận, phòng ban chuyên môn .......... 40
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Ngân hàng phát triển chi
nhánh Tuyên Quang ...................................................................... 41
Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại Ngân hàng phát
triển chi nhánh Tuyên Quang ....................................................... 42
Bảng 3.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Ngân hàng phát triển chi
nhánh Tuyên Quang ...................................................................... 44
Bảng 3.6. Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại Ngân hàng
phát triển chi nhánh Tuyên Quang................................................ 46
Bảng 3.7. Chuyên ngành đào tạo của cán bộ công chức tại Ngân hàng
phát triển chi nhánh Tuyên Quang................................................ 50
Bảng 3.8. Chuyên ngành đào tạo tại Ngân hàng phát triển chi nhánh
Tuyên Quang phân theo phòng ban chuyên môn ......................... 51
Bảng 3.9. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức tại Ngân
hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang ....................................... 54
Bảng 3.10. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức tại Ngân hàng
phát triển chi nhánh Tuyên Quang................................................ 55
Bảng 3.11. Trình độ tin học của cán bộ công chức tại Ngân hàng phát
triển chi nhánh Tuyên Quang ....................................................... 56
Bảng 3.12. Tình trạng sức khỏe cán bộ công chức của Ngân hàng Phát
triển chi nhánh Tuyên Quang ....................................................... 57
Bảng 3.13. Kết quả đánh giá cán bộ công chức của Ngân hàng Phát
triển chi nhánh Tuyên Quang ....................................................... 58

Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

tnu.edu.vn/


viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy Chi nhánh NHPT Tuyên Quang ......................... 35
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 .................................. 42
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013..................................... 45
Biểu đồ 3.3: Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức năm 2013............. 47
Biểu đồ 3.4: Hệ đào tạo cán bộ công chức năm 2013..................................... 49

Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

tnu.edu.vn/


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế thời đại và diễn ra mạnh
mẽ trên nhiều lĩnh vực. Theo đó, song song với việc vươn ra thị trường thế
giới, Việt Nam cũng phải mở cửa thị trường trong nước, trong đó có lĩnh vực
tài chính - ngân hàng. Với vai trò là huyết mạch của nền kinh tế, trong bối
cảnh chung đó, các ngân hàng Việt Nam phải chủ động nhận thức và sẵn sàng
tham gia vào quá trình hội nhập và cạnh tranh vì khi đó thị trường trong nước

không còn mức bảo hộ cao như trước, các ngân hàng sẽ phải cạnh tranh trên
phạm vi toàn cầu và cạnh tranh ngay tại sân nhà. Để thực hiện được điều này,
một trong những nội dung quan trọng của ngành Ngân hàng là phải xây dựng
được chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ngành vì nhân tố con người là
một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền
kinh tế nói chung và ngành ngân hàng nói riêng.
Trong các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân
hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì
nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát
triển nhờ quy mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao
lại càng có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị
trường, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không
ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường
hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới và chỉ khi có sự
chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống
ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế hiện nay.
Sau hơn 8 năm chuyển đổi từ Quỹ Hỗ trợ triển sang Ngân hàng Phát
triển Việt Nam, đội ngũ nhân lực của Ngân hàng Phát triển Việt Nam đã có sự
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

tnu.edu.vn/


2

phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập,
hạn chế. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu cầu và
gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói

chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động. Hoạt động phát
triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và
mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức
cán bộ được thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nước về tuyển
dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ viên chức. Theo khoa học quản lý
nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công
đoạn của quản trị nhân lực. Trong tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển dưới
hình thức xem xét tiềm năng của người được tuyển dụng, tuyển dụng là phát
triển về mặt lượng của nguồn nhân lực. Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi
nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức. Tuy nhiên những năm qua, do
nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, từ
đó ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện nhiệm vụ, đội ngũ nhân lực trong hệ
thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam chưa tương xứng với trọng trách của
một ngân hàng chính sách của Chính phủ. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết
cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Phát triển Việt Nam
là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu trong thực
hiện nhiệm vụ của Chính phủ giao.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang" làm
luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân
hàng Phát triển Tuyên Quang giai đoạn 2011-2013, từ đó đưa ra những giải
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

tnu.edu.vn/

3

pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Phát
triển Tuyên Quang trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực, chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng. Từ kinh nghiệm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng ở Việt Nam, đề tài sẽ rút ra bài
học kinh nghiệm đối với Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát
triển Tuyên Quang. Từ đó, đưa ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế
còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Xuất phát từ định hướng phát triển của công ty và những hạn chế còn
tồn tại, đề tài đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực tại Chi
nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập
đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển
Tuyên Quang chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số
lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại nguồn nhân lực cùng
những chính sách ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng
Phát triển Tuyên Quang.
- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Chi nhánh
Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang.

- Phạm vi về thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2011 đến 2013.
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

tnu.edu.vn/


4

4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Đưa ra cách nhìn mới về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo
quan điểm tổng thể, thống nhất.
- Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số ngân
hàng tiêu biểu.
- Mô tả và phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang từ năm 2011-2013.
- Đề xuất định hướng và giải pháp phát nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Tuyên Quang nhằm đáp ứng
các yêu cầu cho chiến lược phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam đến
năm 2020.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
trong ngân hàng.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát
triển chi nhánh Tuyên Quang
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Ngân hàng phát triển chi nhánh Tuyên Quang.

Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

tnu.edu.vn/


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực
lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồn
nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong
quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn
nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương
thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn
lực con người. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực,
chẳng hạn như:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá

trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia,
khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm
coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của tổ chức.

Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

tnu.edu.vn/


6

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn
cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình
độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực
tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực
theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực.
Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con
người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong
quản lí, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy
phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lí mới.
Hay nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của
mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành
công, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên
cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên về nguồn nhân lực là:
+ Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu

người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu
hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực.
+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại
tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu


7

cũng như trong tương lai, đó là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương,
mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Theo tác giả Vũ Thị Mai - Trưởng khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân
lực trường Đại học Kinh tế quốc dân: “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ
đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của
tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa
mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. Hay chất lượng nguồn nhân lực
có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội của tác giả Bùi Văn
Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý

xã hội”. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn
kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý
xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có
tinh thần trách nhiệm cao.
Vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho
con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của
tổ chức và của chính bản thân họ.
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai
đoạn hiện nay
- Xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực - Yếu tố quyết định của
sản xuất
Vai trò của con người được thể hiện thông qua vai trò của lực lượng
sản xuất. Lực lượng sản xuất do xã hội tạo ra để cải tạo tự nhiên, cải tạo thế
tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu


8

giới, là biểu hiện của trình độ chinh phục tự nhiên của con người trong những
giai đoạn lịch sử nhất định. Như vậy trong lực lượng sản xuất, con người
đóng vai trò là chủ thể tích cực sáng tạo và quyết định nhất. Trong giai đoạn
hiện nay, nhiều máy móc thiết bị hiện đại có thể sản xuất ra nhiều sản phẩm
có hàm lượng lao động thấp. Tuy nhiên nếu không có con người vận hành thì
chúng cũng trở thành vô ích. Khoa học tưởng chừng như đã làm lu mờ vai trò
của nhân tố con người trong lực lượng sản xuất và đang trở thành lực lượng

độc lập có xu hướng quyết định vận mệnh của loài người. Nhưng thực chất
không phải vậy, dù khoa học công nghệ có vai trò to lớn như thế nào đi chăng
nữa thì cũng không thoát khỏi sự điều khiển của con người vì nó là sản phẩm
do con người sáng tạo ra.
Như vậy con người và khoa học công nghệ có vai trò quyết định trong
quá trình sản xuất xã hội. Xét cho cùng thì khoa học công nghệ cũng chỉ là
sản phẩm của con người. Do đó, con người mới chính là yếu tố quyết định
nhất của lực lượng sản xuất.
- Xuất phát từ thực trạng nguồn lao động của nước ta
+ Về trí lực của lao động nước ta: mặt bằng dân trí nước ta nhìn chung
còn thấp. Nguồn nhân lực yếu kém trong khâu thực hành, trong việc tiếp cận
và làm chủ với công nghệ mới. Hệ thống giáo dục mặc dù đã có nhiều cải
cách nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Lý thuyết xa rời thực tiễn, sinh
viên ra trường làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phải mất
một thời gian tương đối dài để làm quen với công việc thực tế hoặc phải đào
tạo lại.
+ Về thể lực của lao động Việt Nam: trong vòng hơn 20 năm qua, thể
lực của lao động Việt Nam đã có sự tăng trưởng đáng kể, song vẫn bị xếp vào
thể lực yếu của thế giới. Chiều cao trung bình của lao động Việt Nam đã tăng
lên 3cm trong vòng hơn 20 năm qua. Ở tầng lớp thanh niên, chiều cao trung
bình của nam giới là 1,62m trong khi nữ giới chỉ là 1,52m. Nhà nước cần có
tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu


9

những định hướng chính sách để tăng cường, nâng cao sức khỏe cho người
dân nói chung và có lực lượng lao động nói riêng.

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa của sự thành công,
là giải pháp mang tính đột phá
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để các cơ quan, tổ
chức, doanh nghiệp thực hiện thành công mục tiêu của đơn vị mình. Nguồn
lực con người là nguồn lực đặc biệt, nó đặc biết ở chỗ nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực không những chỉ trực tiếp nâng cao hiệu quả sản xuất mà nó
còn có ý nghĩa góp phần vào việc phát huy các nguồn lực khác có hiệu quả
hơn. Vì vậy chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là con đường đi
ngắn nhất để các đơn vị nâng cao tính cạnh tranh, là giải pháp mang tính đột
phá quyết định sự thành công trong giai đoạn hội nhập hiện nay.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong
ngân hàng
1.1.3.1. Các yếu tố khách quan
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến
lược, dù ở tầm vĩ mô hay vi mô phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động
của nhiều yếu tố, đặc biệt là của khoa học công nghệ. Cùng với sự gia tăng
mạnh mẽ của ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất đã góp phần nâng cao
mức sống vật chất và tinh thần cho con người.
- Sự phát triển của nền kinh tế tri thức là nền kinh tế có các đặc điểm:
tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sản
xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp. Đây là một cuộc cách mạng
trong lực lượng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của người lao động tạo ra
giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao động cơ bắp. Sự tác
động của nền kinh tế tri thức con người trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã
hội cũng cao hơn. Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc
trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

tnu.edu.vn/

10

trước đây. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là
lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ và khả
năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống.
- Trong xu hướng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế được thể hiện
qua việc mở rộng trao đổi thương mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển
vốn và tự do di chuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu. Vì mục tiêu lợi
nhuận, các dòng vốn của đầu tư nước ngoài thường kèm theo di chuyển công
nghệ, kiến thức kinh doanh và phương pháp quản lý làm chủ công nghệ, xử lý
hệ thống thông tin kỹ thuật. Cầu về nguồn lực lao động có tay nghề đã kích
thích phát triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung cấp cho các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Sự gia tăng chênh lệch giữa những
lao động có tay nghề và không được đào tạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo
của người lao động, hướng họ vào con đường học vấn để có thể tìm được việc
làm mới với yêu cầu cao hơn và thu nhập lớn hơn. Tự do di chuyển lao động
làm cho thị trường lao động phát triển, dòng lao động biến động theo sự tăng
giảm của cung - cầu về lao động trên thị trường. Điều đó làm cho tính ổn định
của công việc không còn cao như trong giai đoạn kinh tế chưa mở cửa. Thị
trường lao động phát triển sẽ tạo nhiều cơ hội cho nhân lực có trình độ cao,
nhưng đồng thời tạo ra nhiều thách thức cho hoạt động phát triển nguồn nhân
lực, những biến động lớn về nhân sự sẽ làm gia tăng và khó kiểm soát chi phí
trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Ở tầm vĩ mô, các chính sách về
phát triển nguồn nhân lực cũng phải tính đến những cam kết của quốc gia với
các tổ chức lao động quốc tế và đối tác song phương khác, những vấn đề như
di chuyển quốc gia, di chuyển quốc tế, hiện diện thể nhân.
- Nền kinh tế thị trường với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị
trường, trong đó có thị trường lao động, nơi mà sức lao động được thừa nhận

có giá trị, giá của nó được quyết định bởi chi phí và cung- cầu về lao động.
Khi cầu về lao động chịu tác động của nhiều yếu tố, rõ nhất là yếu tố khoa
tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu


11

học và công nghệ, thì cung về lao động lại được quyết định bởi năng lực tự có
của con người xã hội, đó cũng chính là giá trị riêng của lao động cá nhân.
Trong môi trường cạnh tranh và yếu tố hiệu quả được coi trọng thì mỗi người
lao động đều dễ dàng nhận ra cách thức để gia tăng giá trị của bản thân, hay
nói cách khác, giá trị của sức lao động của mình, đó là tự nâng cao tiềm năng,
năng lực cá nhân thông qua đào tạo và phát triển. Sự đổi mới nhận thức của
người lao động đối với giá trị của bản thân và với tiềm năng phát triển là tác
động tích cực của nền kinh tế thị trường đối với người lao động, làm cho con
người năng động hơn. Đồng thời, thị trường cũng hướng hoạt động đào tạo
gắn với yêu cầu của sản xuất và của người sử dụng lao động, để đào tạo theo
tín hiệu thị trường, nó có tác động định hướng cho việc đào tạo đi đúng hướng
cầu của thị trường. Tuy nhiên, nếu để cho nhận thức của cá nhân phát triển
một cách tự phát, thiếu sự điều tiết định hướng của Nhà nước hoặc của tổ
chức thì sẽ dẫn đến lạm phát đào tạo nguồn nhân lực của một số chuyên
ngành nhất định trong khi vẫn thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cho các
ngành nghề khác cần thiết cho sự phát triển bền vững.
1.1.3.2. Các yếu tố chủ quan
- Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước: Trình độ phát triển
kinh tế của quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượng của nguồn nhân
lực, vì sự phát triển của kinh tế và trình độ nguồn nhân lực luôn có mối quan
hệ tương hỗ với nhau. Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Đảng ta đã

nêu rõ nhiệm vụ trung tâm của nước ta là thực hiện CNH, HĐH để phát triển
kinh tế nhằm đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp trung bình
vào năm 2020. CNH, HĐH là quá trình biến đổi một cách căn bản nền kinh tế
cũ, nghèo nàn lạc hậu, năng suất lao động thấp sang nền kinh tế khác hẳn về
chất. Nền kinh tế hiện đại dựa trên cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại tiên tiến.
Quá trình CNH, HĐH tác động mạnh làm thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực,
chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí lên cơ khí hóa, tự động hóa với việc
tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu


12

tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực,
từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý, nghiên cứu khoa học. Thực hiện sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước, chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học công nghệ dưới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế, là yếu
tố tác động vào cả hai phía cung và cầu của phát triển nguồn nhân lực.
- Các chính sách phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từ
chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước, đặc biệt là chính sách về thị trường
lao động, về giáo dục đào tạo, chính sách về tiền lương, bảo hiểm. Là những
chính sách về các vấn đề mang tính xã hội cao, nên dù các chính sách đó có
tính tích cực hay hạn chế cũng thường tác động ngay và ảnh hưởng lâu dài
đến người lao động và sự phát triển nguồn nhân lực.
- Đời sống kinh tế phát triển, mức sống người dân được nâng cao làm
cho tư duy về học thức được quan tâm hơn, quan niệm về giáo dục được đề
cao từ mỗi gia đình và người dân. Điều đó thể hiện qua sự quan tâm không
chỉ của xã hội mà của mỗi gia đình đến tương lai học thức của con em họ qua
việc gia tăng đầu tư về vật chất và thời gian cho việc học hành. Đây là nhận
thức của con người về sự ưu việt của trí thức qua cái gọi là "sự hợp lý hóa về

kinh tế và sự giác ngộ về thời gian tính”
1.1.4. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng
Trong nền kinh tế kinh tế thị trường ngân hàng là một dạng tổ chức đặc
thù, hiệu quả kinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui mô và
chiều sâu của hoạt động và các nguồn lực của ngân hàng như nguồn vốn, cơ
sở hạ tầng và đặc biệt là nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, các
nguồn lực có vai trò khác nhau. Thời kỳ đầu khởi nghiệp thì nguồn vốn vật
chất, công nghệ quyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàng, nhưng trong
nền kinh tế trí thức và hội nhập hiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh
tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lượng của nguồn nhân lực. Vì nguồn
nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng
tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu


13

thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến
nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng. Nhiều trường hợp, vốn và
công nghệ có thể huy động và nguồn tài trợ, nhưng để xây dựng được một đội
ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc có hiệu quả thì cần có chính sách
và giải pháp thích hợp. Trước hết cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực
trong ngân hàng cần đáp ứng, đó là:
- Có kiến thức chuyên sâu ở lĩnh vực ngân hàng, hiểu biết rộng các lĩnh
vực khác của kinh tế học hiện đại.
Có thể nói đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực trong ngân
hàng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách, có tác
động trực tiếp đến các chính sách của ngân hàng trong từng thời kỳ, có hiệu
ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của ngân hàng và

của nền kinh tế. Đối với ngân hàng trung ương là các chính sách về lĩnh vực
tiền tệ, điều này không chỉ phù hợp trong ngắn hạn mà phải có tính ổn định
dài hạn trong tầm vĩ mô. Vì vậy đòi hỏi người lãnh đạo nghiên cứu, hoạch
định chính sách phải thực sự làm chủ những tri thức đã có và luôn cập nhật
được các tri thức mới.
- Có trình độ chuyên môn, kỹ năng tác nghiệp các nghiệp vụ chuyên
ngành và sử dụng các công nghệ hiện đại thành thạo
Ngày nay trong hệ thống ngân hàng và thị trường tài chính, công nghệ
thông tin được áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau. Sự
liên thông của hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng giây,
phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mức độ cao, tạo sự kết nối từ ngân hàng
trung ương đến từng điểm giao dịch. Điều đó đặt ra đối với người tác nghiệp,
phải thanh thạo quy trình nghiệp vụ và có khả năng tự quyết định độc lập
cùng với sự hợp tác và hiểu biết với đồng nghiệp trong môi trường là việc có
áp lực cao, người lao động có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng

Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu

tnu.edu.vn/


14

tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ được công nghệ, thực hiện nhiệm
vụ chuyên môn.
- Có khả năng xử lý tình huống và thích ứng trong công việc.
Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao
các tiến bộ khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn
cho nên các tri thức nghề nghiệp của người lao động thường bị lạc hậu rất

nhanh. Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao,
để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi
trong thời đại kinh tế tri thức. Đồng thời nền kinh tế tri thức hiện nay đang
vận động trong xu thế toàn cầu hóa đẫn tới nguồn lực lao động được di
chuyển tự do từ nơi này sang nơi khác, điều này cũng có ý nghĩa là qui mô
của lao động có năng tự điều chỉnh trở thành một yếu tố hàng đầu trong điều
kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực.
Mặt khác với đòi hỏi phong phú của nền kinh tế thị trường dẫn tới việc
đáp ứng được các nhu cầu của thi trường là rất phức tạp, đỏi hỏi người lao
động phải có khả năng xử lý tốt các tình huống phát sinh trong công việc điều
đó xác định khả năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở
thành một bộ phận của thị trường lao động, Vì vậy yêu cầu đặt ra đối với mọi
chiến lược phát triển nguồn nhân lực là phải không ngừng phát triển bản lĩnh
nghề nghiệp cho người lao động và khả năng thích ứng và linh hoạt với môi
trường lao động.
- Có khả năng sáng tạo trong công việc
Các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử
dụng nhiều hàm lượng chất xám, ngoài các nghiệp vụ tín dụng truyền thống
còn phải phát triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra thị trường mới
để đầu tư kinh doanh. Điều này đòi hỏi khả năng làm việc sáng tạo và chủ
động của các nhân viên ngân hàng, biết tìm kiếm và sử dụng công nghệ mới
để đáp ứng cho các sản phẩm và dịch vụ mới của ngân hàng.
tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu


15

Khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với người lao động trong

lĩnh vực ngân hàng, vì vậy phải có các phương pháp kích thích động viên
người lao động phát triển tư duy sáng tạo các phương pháp để giải quyết các
công việc cụ thể, và có khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc
nhanh, chính xác mang lại hiệu quả cao.
1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số nước
trên thế giới và bài học đối với Việt Nam
Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối
với sự phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con
người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác. Chính vì
thế, nhiều nước trên thế giới đã có những chính sách nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong nước và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các
nước khác.
Nước Mỹ
Với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến
từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi
chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện... Nguồn kinh phí dồi dào mang
lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên
giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Trong giáo dục đại học ở Mỹ,
tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt. Nếu sinh viên vào được các
trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất
nhiều.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường
sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài
trong nhiều lĩnh vực. Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ - nước
duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều
các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh
tnu.edu.vn/
Số hóa bởi Trung tâm Học
liệu