CÁC yếu tố ẢNH HƯỞNG tới sự THỎA mãn của NGƯỜI LAO ĐỘNG tại CÔNG TY cổ PHẦN PHỤ LIỆU MAY NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
----o0o----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ THỎA MÃN
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
PHỤ LIỆU MAY NHA TRANG

Giáo viên hướng dẫn

: ThS. NGUYỄN THU THỦY

Sinh viên thực hiện

: THIỀU THỊ THU THẢO

Mã số sinh viên

: 56130625

Khánh Hòa, 2018


TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

KHOA KẾ TOÁN – TÀI CHÍNH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH

----o0o----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ THỎA MÃN
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
PHỤ LIỆU MAY NHA TRANG

GVHD: ThS. NGUYỄN THU THỦY
SVTH : THIỀU THỊ THU THẢO
MSSV : 56130625

Khánh Hòa, 7/2018


i


TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
Khoa: Kinh tế
PHIẾU ĐĂNG KÝ NHẬN ĐỀ TÀI/ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
1. Họ và tên sinh viên đăng ký đề tài.
(1) Thiều Thị Thu Thảo

MSSV: 56130625

khóa: 56

2. Tên đề tài đăng ký:
(1). Các yếu tố ảmh hưởng tới sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần

Phụ Liệu May Nha Trang.
3. Cán bộ hướng dẫn:
(1). Ths Nguyễn Thu Thủy
Sinh viên đã hiểu rõ yêu câu của đề tài, cam kết thực hiện và hoàn thành theo nội
dung, thời hạn đề ra.
Khánh Hòa, ngày
Ý kiến cán bộ hướng dẫn

tháng

năm 2018

Sinh viên

(Ký và ghi rõ họ tên)

(Ký và ghi rõ họ tên)

Trưởng Bộ môn duyệt
(Ký và ghi rõ họ tên)

ii


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐƠN XIN XÁC NHẬN THỰC TẬP

Kính gửi: Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Phụ Liệu May Nha Trang

Em tên là: Thiều Thị Thu Thảo
Sinh viên lớp: 56KD2 – Khoa Kinh Tế - Trường Đại học Nha Trang.
Vừa qua được sự đồng ý của nhà trường và Công ty, em đã hoàn thành thời
gian thực tập tại Công ty Cổ phần Phụ liệu may Nha Trang từ tháng 03 đến tháng 05
năm 2018.
Được sự giúp đỡ tận tình của các Cô/ Chú/Anh/ Chị trong Công ty, em đã hoàn
thành tốt đợt thực tập tốt nghiệp này. Qua đó, em cũng tích lũy được nhiều kinh
nghiệm thực tế mà em chưa được trải nghiệm trên ghế nhà trường.
Hôm nay em viết đơn này kính mong Ban lãnh đạo Công ty xác nhận cho em đã
thực tập trong thời gian vừa qua.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn Quý Công ty đã tạo điều kiện tốt nhất
để em hoàn thành tốt đợt thực tập này.
Nha Trang, ngày

, tháng 06 năm 2018.

Sinh viên thực tập

Nhận xét của Công ty:
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
Nha Trang, ngày

tháng 06 năm 2018.

Phòng KD - XNK
iii

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỒ ÁN, KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

iv


v


TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
Khoa : Kinh Tế
PHIẾU THEO DÕI TIẾN ĐỘ VÀ ĐÁNH GIÁ ĐỀ TÀI/ KHÓA LUẬN TỐT
NGHIỆP
Tên đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ
phần Phụ Liệu May Nha Trang.
Giảng viên hướng dẫn: Ths Nguyễn Thu Thủy
Sinh viên được hướng dẫn: Thiều Thị Thu Thảo
Khóa: 56
Lần
KT

MSSV: 56130625

Ngành: Quản trị kinh doanh
Ngày

Nội dung

Nhận xét của GVHD

1

2
3
4
5

Nhận xét chung (sau khi sinh viên hoàn thành ĐA/KLTN)
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
Điểm hình thức: ... /10
Đồng ý cho sinh viên:

Điểm nội dung:…./10
Được bảo vệ: 

Điểm tổng kết:……/10
Không được bảo vệ: 

Khánh Hòa, ngày…...tháng……năm 2018
Cán bộ hướng dẫn

vi


vii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Nội dung nghiên cứu, kết quả
trong đề tài này là trung thực và chưa từng được công bố. Những tài liệu, hình ảnh,

công trình nghiên cứu đề cập trong bài được chính tác giả thu thập và được ghi rõ
trong phần tài liệu tham khảo.

NGƯỜI LÀM ĐƠN

Thiều Thị Thu Thảo

viii


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Nha
Trang, các phòng ban ở trường luôn tạo điều kiện thuận lợi cho em học tập và thực
hiện khóa luận trong thời gian dài.
Em xin gửi lời cảm ơn đến Cô Nguyễn Thu Thủy đã dành rất nhiều thời gian để
tận tình giúp đỡ, hướng dẫn, cũng như đã chia sẻ cho em những kinh nghiệm của mình
để em có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các Thầy, Cô đã giảng dạy em trong suốt
khóa học này, Đặc biệt là các thầy cô bộ môn Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Kinh tế.
Chính nhờ các thầy cô mà em được học những kiến thức, được truyền đạt những kinh
nghệm mà em cần chuẩn bị trước khi bước vào một môi trường mới.
Cuối cùng, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Công ty
cùng các cô, chú, anh, chị nhân viên làm việc tại công ty Cổ phần Phụ liệu may Nha
Trang. Đặc biệt là chị Đặng Huỳnh Túy Phương cùng các anh, chị làm việc tại phòng
Kinh doanh – XNK đã giành nhiều thời gian hướng dẫn, chia sẻ những kinh nghiệm
làm việc, cung cấp những thông tin và tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian
em thực tập tại đây.
Thời gian để hoàn thành bài khóa luận cũng khá ngắn và những kinh nghiệm
mà em có được trong quá trình học tập có sự hạn chế. Do đó mà khóa luận tốt nghiệp
này của em không sao tránh khỏi nhiều điều sai sót. Em xin lắng nghe và mong rằng

quý thầy, cô sẽ giúp em hoàn thiện bài khóa luận này tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn.
Nha Trang, ngày

ix

tháng

năm 2018


MỤC LỤC
Đề mục

Trang

Trang bìa

i

Đơn xin xác nhận thực tập

iiii

Quyết định giao Đồ án/ Khóa luận tốt nghiệp

iiii

Phiếu theo dõi tiến độ và đánh giá đề tài/ khóa luận tốt nghiệp
Lời cam đoan

vi
viii

Lời cảm ơn

ix

Mục lục

x

Danh mục các hình

xiv

Danh mục các bảng

xv

PHẦN MỞ ĐẦU

1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ

2

1.1. Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động.

5

1.1.1. Một số khái niệm.

5

1.1.2. Một số thuyết về nhu cầu và động cơ làm việc đã được công nhận.

6

1.1.2.1 Lý thuyết cổ điển

6

1.1.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

6

1.1.2.3 Thuyết của David Mc. Clelland

8

1.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg

9

1.1.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom

12

1.1.2.7 Thuyết về sự cân bằng của Adam

13

1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc

14

1.1.3.1 Nghiên cứu trên thế giới

14

1.1.3.2 Nghiên cứu tại việt nam

15

a) Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

15

b) Nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2009)

16

c) Mô hình nghiên cứu của Lê Văn Nhanh (2011)

19

1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu.

24

1.2.1.Mô hình nghiên cứu đề xuất.

24

1.2.2. Định nghĩa các nhân tố và giả thuyết nghiên cứu

25

x


CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHỤ LIỆU MAY NHA
TRANG

30

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần phụ liệu may Nha Trang

30

2.1.1. Giới thiệu về Công ty

30

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển

31

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty

32

2.1.3.1 Chức năng

32

2.1.3.2 Nhiệm vụ

33

2.1.3.3 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh

33

2.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức hoạt động của Công ty

37

2.3. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

38

2.3.1. Tình hình lao động của Công ty

38

2.3.1.1 Cơ cấu lao động

38

2.3.1.2 Giới tính

38

2.3.1.3 Chất lượng lao động.

39

2.3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty

39

2.3.2.1 Về chính sách tiền lương

39

2.3.2.2 Công tác đào tạo và thăng tiến

39

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

44

3.1 Quy trình nghiên cứu

44

3.2. Nghiên cứu định tính

45

3.2.4. Mô hình nghiên cứu thực nghiệm sau định tính

51

3.3. Nghiên cứu định lượng

53

3.4. Đánh giá sơ bộ thang đo

54

3.4.1. Hệ số Cronbach Alpha

54

3.4.2. Phân tích nhân tố EFA

55

3.5. Kiểm định giải thích đo lường mức độ thỏa mãn

56

3.6. Phân tích phương sai ANOVA

58

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

60

4.1. Xây dựng dữ liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu

60

4.2. Mô tả mẫu

60

4.3. Đánh giá thang đo

65
xi


4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha.

65

4.3.1.1 Cronbach alpha thang đo “Đặc điểm và bản chất công việc”

65

4.3.1.2 Cronbach alpha thang đo “Tiền lương và thưởng”

66

4.3.1.3 Cronbach alpha thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc”

66

4.3.1.4 Cronbach alpha thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

67

4.3.1.5. Cronbach alpha thang đo “Cấp trên”

68

4.3.1.6 Cronbach alpha thang đo “Đồng nghiệp ”

69

4.3.1.7 Cronbach alpha thang đo “Đánh giá công việc”

69

4.3.1.8 Cronbach alpha thang đo “Các chính sách phúc lợi ”

70

4.3.1.9 Cronbach alpha thang đo “Sự tự thể hiện bản thân”

71

4.3.2. Phân tích nhân tố (EFA)

73

4.3.2.1 Thang đo các thành phần sự thỏa mãn nhân viên

73

4.3.2.2 Thang đo của sự thỏa mãn chung của nhân viên

81

4.4. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu

82

4.5. Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy

84

4.5.1. Kiểm định hệ số tương quan

84

4.5.2. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội.

85

4.6. Kết quả thống kê mô tả thang điểm Likert đối với các thang đo được rút ra từ kết
quả phân tích hồi quy

94

4.6.1. Đối với các biến quan sát thuộc thành phần “Cấp trên và mối quan hệ với các
đồng nghiệp”

95

4.6.2. Đối với các biến quan sát thuộc thành phần “Các chính sách phúc lợi”

95

4.6.4. Đối với các biến thuộc thành phần “Môi trường và điều kiện làm việc”

96

4.6.5. Đối với các biến thuộc thành phần “Đặc điểm và bản chất công việc”

97

4.6.6. Đối với các biến thuộc thành phần “Đánh giá công việc”

97

4.6.7. Đối với các biến thuộc thành phần “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

98

4.6.8. Đối với các biến thuộc “Sự thỏa mãn”

98

4.6.9. Đối với mức độ thỏa mãn chung

99

4.7 Phân tích ANOVA

99

4.7.1 Kiểm định sự cảm nhận khác nhau theo “Giới tính”

99

4.7.2. Kiểm định sự cảm nhận khác nhau theo “Trình độ học vấn”

101

4.7.4. Kiểm định sự cảm nhận khác nhau theo “Vị trí làm việc”

107

xii


4.7.5. Kiểm định sự cảm nhận khác nhau theo “Thu nhập”

109

CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN

VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHỤ LIỆU MAY NHA TRANG

112

5.1. Đánh giá công việc

112

5.2. Tiền lương và thưởng

113

5.3. Cấp trên và mối quan hệ với các đồng nghiệp.

114

5.4. Môi trường và điều kiện làm việc

116

5.5. Đặc điểm và bản chất công việc

117

5.6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến

117

KẾT LUẬN

119

TÀI LIỆU THAM KHẢO

123

PHỤ LỤC

125

xiii


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ................................................................ 7
Hình 1.2. Thuyết ERG của Alderfer ..............................................................................11
Hình 1.3: Mô hình các thành phần có tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của
Nguyễn Thị Kim Ánh ....................................................................................................19
Hình 1.4. Mô hình hồi quy tuyến tính đã điều chỉnh của Lê Văn Nhanh (2011) ..........22
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................25
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Phụ liệu may Nha Trang. ...........37
Hình 3.1: Sơ đồ thể hiện quy trình thực hiện ................................................................ 44
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị sau định tính về đo lường sự thỏa mãn của nhân
viên trong công việc tại công ty cổ phần Phụ liệu may Nha Trang .............................. 52
Hình 4.1: Biểu đồ thể hiện cơ cấu theo giới tính ........................................................... 61
Hình 4.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ............................... 62
Hình 4.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo thâm niên công tác ........................... 63
Hình 4.4: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo vị trí làm việc ...................................64
Hình 4.5: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo thu nhập ...........................................65

Hình 4.6: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi phân tích EFA ................................ 83
Hình 4.7: Biểu đồ Histogram.........................................................................................90
Hình 4.8: Đồ thị p-p plot ............................................................................................... 90
Hình 4.9: Đồ thị phân tán .............................................................................................. 91

xiv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 : Các nhân tố duy trì và động viên ................................................................. 10
Bảng 1.2: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ......................................... 15
Bảng 1.3: Cơ sở hình thành các thành phần của mô hình nghiên cứu .......................... 23
Bảng 2.1: Sản phẩm kinh doanh của công ty ................................................................ 34
Bảng 2.3: Tình hình cơ cấu lao động của Công ty ........................................................ 38
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính. ..................................................................... 38
Bảng 2.5: Trình độ đội ngũ lao động ............................................................................. 39
Bảng 3.1: Các biến quan sát đo lường thành phần “đặc điểm và bản chất công việc” . 46
Bảng 3.2: Các biến quan sát đo lường thành phần “ Tiền lương và thưởng” ............... 47
Bảng 3.3: Các biến quan sát đo lường thành phần” Môi trường và điều kiện làm việc” ........ 48

Bảng 3.4: Các biến quan sát đo lường thành phần ” Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ..... 48
Bảng 3.5: Các biến quan sát đo lường thành phần “Cấp trên” ...................................... 49
Bảng 3.6: Các biến quan sát đo lường thành phần ”Mối quan hệ với đồng nghiệp” .... 49
Bảng 3.7: Các biến quan sát đo lường thành phần “ Đánh giá công việc” ................... 49
Bảng 3.8: Các biến quan sát đo lường thành phần ” Các chính sách phúc lợi” ............ 50
Bảng 3.9: Các biến quan sát đo lường thành phần ”Sự thể hiện bản thân” ................... 50
Bảng 3.10: Các biến quan sát đo lường cho thành phần “Sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên” ............................................................................................................... 51
Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính .................................................................. 60
Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn ..................................................... 61

Bảng 4.3: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên làm việc ................................................. 63
Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo vị trí làm việc ......................................................... 64
Bảng 4.5: Bảng phân bố mẫu theo thu nhập trung bình tháng ...................................... 64
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo “Đặc điểm và bản chất công việc” .................. 65
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Tiền lương và thưởng” .................................. 66
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” ................ 67
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ........................ 68
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định thang đo “Cấp trên” ...................................................... 68
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định thang đo “Đồng nghiệp ”.............................................. 69
xv


Bảng 4.12: Kết quả kiểm định thang đo “Đánh giá công việc” .................................... 69
Bảng 4.13: Kết quả lần định thang đo “Các chính sách phúc lợi ” ............................... 70
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định thang đo “Sự tự thể hiện bản thân” .............................. 71
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định thang đo “Sự thỏa mãn của nhân viên” ........................ 72
Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 06 (lần cuối) của thang đo các thành
phần sự thỏa mãn nhân viên. ......................................................................................... 75
Bảng 4.17: Kết quả EFA thang đo sự thỏa mãn chung nhân viên ................................ 81
Bảng 4.18: Ma trận tương quan giữa các biến .............................................................. 84
Bảng 4.19: Bảng Model Summary, Anova và Coefficients (lần 1) .............................. 86
Bảng 4.20: Bảng Model Summary, Anova và Coefficients (lần 2) .............................. 88
Bảng 4.21: Thống kê mô tả đối với thành phần “Cấp trên và mối quan hệ với các đồng
nghiệp”........................................................................................................................... 95
Bảng 4.22: Thống kê mô tả đối với thành phần “Các chính sách phúc lợi” ................. 95
Bảng 4.23: Thống kê mô tả đối với thành phần “Tiền lưởng và thưởng” ..................... 96
Bảng 4.24: Thống kê mô tả đối với thành phần “Môi trường và điều kiện làm việc” .. 96
Bảng 4.25: Thống kê mô tả đối với thành phần “Đặc điểm và bản chất công việc” .... 97
Bảng 4.26: Thống kê mô tả đối với thành phần “Đánh giá công việc” ......................... 97
Bảng 4.27: Thống kê mô tả đối với thành phần “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” .......... 98

Bảng 4.28: Thống kê mô tả đối với thành phần “Sự thỏa mãn” ................................... 98
Bảng 4.29: Thống kê mô tả đối với mức độ thỏa mãn chung ....................................... 99
Bảng 4.30: Bảng kiểm định sự bằng nhau của phương sai ........................................... 99
Bảng 4.31: Phân tích ANOVA .................................................................................... 100
Bảng 4.32: Bảng kiểm định sự bằng nhau của phương sai ......................................... 101
Bảng 4.33: Kết quả phân tích ANOVA ....................................................................... 101
Bảng 4.34: Bảng kiểm định sự bằng nhau của phương sai ......................................... 102
Bảng 4.35: Kết quả phân tích ANOVA ....................................................................... 103
Bảng 4.36: Bảng phân tích sau ANOVA..................................................................... 104
Bảng 4.37: Bảng kiểm định sự bằng nhau của phương sai ......................................... 107
Bảng 4.38: Kết quả phân tích ANOVA ....................................................................... 108
Bảng 4.39: Bảng kiểm định sự bằng nhau của phương sai ......................................... 109
Bảng 4.40: Kết quả phân tích ANOVA ....................................................................... 109
xvi


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài.
Nguồn nhân lực, tài chính, sản xuất, marketing, R&D là 5 yếu tố chính tạo nên
sự thành công cho một doanh nghiệp. Nhưng quá quá trình hình thành và phát triển xã
hội đã chứng minh rằng, trong mọi giai đoạn, con người – nhân lực luôn được xem là
yếu tố đóng vai trò quyết định cho sự tồn tại và phát triển của lực lượng sản xuất. Với
sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế- xã hội và mức độ cạnh tranh trong ngành
ngày càng trở nên gay gắt, khắc nghiệt thì nguồn nhân lực cũng trở nên quan trọng cho
sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực mạnh, không những tạo cho doanh nghiệp một lợi thế cạnh
tranh mà còn là 1 trong những yếu tố then chốt cho sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tiễn và qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần
Phụ liệu may Nha Trang, với mong muốn nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực

làm cách nào để người lao động trong công ty thỏa mãn hơn qua đó có thể giữ chân
người lao động gắn bó với công ty lâu hơn nên em đã chọn đề tài “ Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự thõa mãn của người lao động tại công ty Cổ Phần Phụ Liệu May
Nha Trang”
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự
thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Với những dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát và
thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hi vọng cung cấp cho nhà
quản lý công ty có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn
công việc cho người lao động. Từ đó, giúp họ có những định hướng, chính sách phù
hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những người lao động phù hợp.
2 Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Xác định các yếu tố chính tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại Công ty cổ phần phụ liệu may Nha Trang: cung cấp cho các nhà quản trị công
cụ phân tích, đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên một cách khoa học có căn cứ
1


chứ không mang tính phỏng đoán, cảm tính hoặc dựa vào các mách bảo vô căn cứ. Từ
đó kiến nghị lên Công ty chính sách quản lý nhân sự toàn diện phù hợp và các giải
pháp giúp Công ty năng cao sự thỏa mãn cho người lao động.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Công ty Cổ phần phụ liệu may Nha Trang
- Đo lường mức độ tác động của các nhân tố với sự thỏa mãn của nhân viên tại
Công ty cổ phần phụ liệu may Nha Trang.
- Tìm hiểu sự khác biệt mức độ thỏa mãn của người lao theo các đặc trưng cá
nhân: giới tính, trình độ học vấn, thâm niên, làm việc tại khu vực nào, thu nhập.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu: nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần phụ liệu may
Nha Trang vào thời điểm 07 tháng 03 đến 25 tháng 05 năm 2018.
4 Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài này được thực hiện nghiên cứu thông qua hai bước chính: nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng.
4.1 Nghiên cứu định tính.
Bước đầu tìm và tham khảo một số các tài liệu, sách báo và các công trình nghiên
cứu có liên quan đến vẫn đề nghiên cứu để từ đó có bước phát thảo sơ bộ các thang đo
cần thiết cho khảo sát của đề tài. Sau đó thảo luận với các nhân viên đang làm việc tại
Công ty, để có thể điều chỉnh lại các thang đo cũng như loại bỏ các thang đo không
phù hợp với nghiên cứu.
Sau khi tiến hành điều chỉnh các thang đo nghiên cứu, lại tiến hành phỏng vấn
sâu: thảo luận nhóm với các nhân viên để xác định, bổ sung các tiêu chí trong từng
thang đo.
Thông tin thu thập được từ quá trình nghiên cứu này sẽ giúp điều chỉnh và xây
dựng mô hình nghiên cứu, chuẩn bị cho quá trình nghiên cứu định lượng tiếp theo.
2


4.2 Nghiên cứu định lượng.
Dùng kỹ thuật khảo sát thông qua bảng câu hỏi. Thông tin thu thập từ bản câu hỏi
sẽ được sử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Các thang đo sẽ được kiểm định bằng công
cụ cronbach’s Alpha và sử dụng công cụ phân tích nhân tố khám phá (EFA) để sàng
lọc các thang đo, các khái niệm nghiên cứu. Từ đó xây dựng được mô hình nghiên cứu
hoàn chỉnh, sử dụng phương pháp enter để tiến hành phân tích hồi quy bội để kiểm
định mô hình nghiên cứu, kế đến là các phương pháp phân tích ANOVA để kiểm tra
xem có sự khác biệt trong sự thỏa mãn giữa các nhóm yếu tố cá nhân.
5 Ý nghĩa và đóng góp của luận văn.

Về mặt lý luận: luận văn được thực hiện với hy vọng sẽ đóng góp một phần vào
hệ thống hóa cơ sở lý luận về đo lường sự thỏa mãn của nhân viên tại Công ty cổ phần
phụ liệu may Nha Trang.
Về ý nghĩa thực tiễn: qua kết quả ngiên cứu sẽ mang đến một số ý nghĩa:
- Giúp Công ty nhận ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên
và có biện pháp để nâng cao các yếu tố thỏa mãn này.
- Giúp xác định được thứ tự quan trọng của từng nhân tố, giúp nhà quản lý tập
trung nguồn lực cải tiến những yếu tố có tác động nhiều nhất đến sự thỏa mãn của nhân
viên.
- Biết được nhân viên cảm nhận về Công ty phụ liệu may Nha Trang như thế nào,
từ đó giúp Công ty nhìn nhận đúng về cách quản lý nhân sự của mình và có biển pháp
khắc phục những vấn đề còn tồn động, tạo ra sự thỏa mãn chung giữa Công ty và nhân
viên.
6 Kết cấu luận văn.
Luận văn gồm 5 chương với kết cấu như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
- Chương 2: Tổng quan về Công ty cổ phần phụ liệu may Nha Trang.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
3


- Chương 5: Một số giải pháp nhằm tăng cường sự thỏa mãn của người lao
động tại Công ty Cổ phần phụ liệu may Nha Trang.

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU

Chương này trước hết giới thiệu một số khái niệm về sự thỏa mãn trong công
việc và tại sao phải đo lường sự thỏa mãn này cũng như các học thuyết liên quan đến
sự thỏa mãn, động viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như thuyết
nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết nhu cầu của David Mc. Clellend, thuyết hai nhân
tố của Herzberg, thuyết ERG, thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom, thuyết công bằng
của Adams và một số mô hình có liên quan. Sau đó là phần tóm tắc một số công trình
nghiên cứu liên quan của các đến sự thỏa mãn trong công việc. Kết thúc chương là đưa
ra mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá được dùng để đo lường
sự thỏa mãn của các nhân tố.
1.1. Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động.
1.1.1. Một số khái niệm.
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc của Robert
Hoppock (1935, trích dẫn bởi Ngô Thị Ngọc Bích, 2012) thì việc đo lường sự thỏa
mãn công việc bằng hai cách là đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo
lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông
cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng
sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể
được xem như một biến riêng.
Theo Ivangevich; Matteson (1999, trích dẫn bởi Lê Hồng Lam, 2009) sự thỏa
mãn trong công việc là thái độ của con người về công việc của họ, nó là kết quả của sự
chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc là sự phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc của mình.

5


“Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công

việc của cá nhân đó. Rõ ràng khái niệm này rất rộng. Công việc của một người không
chỉ đơn giản chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng hoặc lái xe. Công việc
luôn luôn đòi hỏi sự tương tác với người khác, sự tuân thủ các luật lệ, quy định và các
chính sách của tổ chức, đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện, sống trong những môi trường
công việc mà luôn luôn không được như mong muốn. Điều này nghĩa là sự đánh giá
của một người lao động về sự thỏa mãn hay bất mãn đối với công việc của họ là một
sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt”. (Theo Nguyễn Hữu Lam (2007,
tr.107-108)
Như vậy, có rất nhiều các quan niệm khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng
chúng ta có thể rút ra được rằng thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một
người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ việc bỏ công sức vào công việc
với những kỳ vọng của họ (Ở đây kỳ vọng có thể là thu nhập, sự thăng tiến, sự ghi
nhận từ cấp trên, các chính sách phúc lợi mà đáng lẽ ra sẽ nhận được…). Mức độ thỏa
mãn phụ thuộc sự khác biệt giữa kết quả nhận được và kỳ vọng, nếu kết quả thực tế
thấp hơn kỳ vọng thì người nhân viên có xu hướng không thỏa mãn, nếu kết quả thực
tế tương xứng với kỳ vọng thì họ sẽ thỏa mãn, nếu kết quả thực tế cao hơn kỳ vọng thì
họ rất thỏa mãn và ngược lại.
1.1.2. Một số thuyết về nhu cầu và động cơ làm việc đã được công nhận.
1.1.2.1 Lý thuyết cổ điển
Về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường phái lý thuyết quản trị
một cách khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ này. Taylor cho rằng một trong những công
việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm công nhân sẽ thực hiện
những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả
cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách làm tốt nhất để dạy cho
công nhân, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên
công nhân làm việc.
1.1.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu rộng lớn. Abraham Maslow cho rằng
6

hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp
xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp
xếp thành năm bậc sau:

Tự thể hiện
Nhu cầu cấp cao

Tự trọng
Xã hội
An toàn

Nhu cầu cấp thấp

Sinh lý

Hình 1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
( trích từ: Nguyến Hữu Lam, 1998, tr.122).
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu đảm bảo cho
con người tồn tại như: ăn, uống, nghỉ ngơi, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các
nhu cầu khác của cơ thể. Những nhu cầu sinh lý sẽ chi phối khi chúng không được
thỏa mãn, và không một nhu cầu nào khác có thể là cơ sở của động cơ.
Những nhu cầu về an toàn và an ninh: Là các nhu cầu như an toàn, không bị
đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ… Khi những nhu cầu sinh lý đã được đáp ứng đầy
đủ, thì những nhu cầu cấp cao hơn sẽ trở nên quan trọng Theo quan điểm quản trị thì
những nhu cầu an toàn thể hiện ra ở sự mong ước của nhân viên có việc làm ổn định,
cùng các phúc lợi y tế và sức khỏe, và được hưởng lương khi nghỉ hưu,…
Những nhu cầu về xã hội: Là các nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia
đình, được hội nhập vào cuộc sống xã hội. Khi doanh nghiệp không đáp ứng những

nhu cầu xã hội của nhân viên, thì sự không thỏa mãn của họ có thể được bộc lộ qua
những hiện tượng như thường xuyên vắng mặt, năng suất thấp. Để giúp nhân viên thỏa
mãn nhu cầu này, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia
tích cực vào các hoạt động xã hội do Công ty tổ chức như các hoạt động thể thao, văn
nghệ, giao lưu, dã ngoại… Để từ đó giúp phát triển các ý thức cộng đồng hay tinh thần
đồng đội.

7