Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng điện 4

i
TRƯ NG

I H C NHA TRANG

KHOA KINH T

=====***=====

1959

KHÓA LU N T T NGHI P
Đ tài
NGHIÊN C U CÁC NHÂN T
C A NGƯ I LAO

NG

NH HƯ NG

NS

TH A MÃN

I V I T CH C T I CÔNG TY C

PH N TƯ V N XÂY D NG I N 4

GVHD: PGS.TS. NGUY N TH KIM ANH
SVTH : NGUY N THIÊN SƠN
L P : 51KTKD-2

MSSV: 51131336

Nha Trang, tháng 07 năm 2013


ii

L I C M ƠN
Qua th i gian th c t p t i Công ty C Ph nTư v n Xây d ng i n 4, ư c s
giúp

chân thành c a các cô chú, anh ch t i Cơng ty ã giúp em hồn thành

th c t p t t nghi p t ngày 25/02/2013
Em xin chân thành g i l i c m ơn
- Toàn th th y cô trư ng
Qu n tr kinh doanh ã truy n

t

n 08/06/2013.
n:

i h c Nha Trang, khoa Kinh t , chuyên ngành
t và trang b cho em ki n th c quý báu.

c bi t,

em xin chân thành c m ơn cô Nguy n Th Kim Anh và cô Lê Th Huy n Trang ã
t n tình ch b o, giúp

thành t t

, b sung ki n th c giúp em có th d n i vào th c t , hoàn

t th c t p t t nghi p.

- Ban giám

c Công ty, các cô chú, anh ch

ã hư ng d n t n tình

em

hồn thành bài lu n văn này, ã cung c p nh ng thông tin c n thi t, t o i u ki n
giúp

em trong q trình th c t p t i Cơng ty.
V i ki n th c còn h n ch , chưa có nhi u kinh nghi m cũng như l n

u tiên

bư c vào th c t còn nhi u b ng và khó khăn vì v y nên bài lu n văn c a em
không th tránh kh i nh ng thi u sót. Em r t mong nh n
ch a c a quý th y cô

ư c s góp ý và s a

bài lu n văn c a em ư c t t hơn.

Em xin chân thành c m ơn.
Nha Trang, ngày 23 tháng 06 năm 2013
Sinh viên th c t p

Nguy n Thiên Sơn


iii

M CL C
Trang
CHƯƠNG I: T NG QUAN .....................................................................................1
1.1

tv n

..........................................................................................................1

1.2 Câu h i nghiên c u chính ..................................................................................2
1.3 M c tiêu nghiên c u chính ................................................................................2
1.4 M c tiêu nghiên c u c th ................................................................................2
1.5 Phương pháp nghiên c u ...................................................................................2
1.5.1 Thi t k nghiên c u .....................................................................................2
1.5.2 Quy trình nghiên c u ...................................................................................4
1.6

i tư ng và ph m vi nghiên c u .....................................................................5

1.7 óng góp c a

tài ...........................................................................................5

CHƯƠNG II.CƠ S

LÝ THUY T VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN C U ...................6

2.1 Gi i thi u ...........................................................................................................6
2.2 S th a mãn c a ngư i lao

ng. ......................................................................6

2.3 M t s lý thuy t v nhu c u và

ng cơ ho t

ng ...........................................8

2.4 Mô hình nghiên c u liên quan .........................................................................14
2.4.1 Nghiên c u c a Tr n Kim Dung (1999) ...................................................14
2.4.2 Mơ hình nghiên c u c a McKinsey & Company (2000) ..........................16
2.4.3 Mơ hình ánh giá m c
ch c t i Bưu i n t nh Lâm
2.4.4 Mơ hình các nhân t
kh i văn phịng

thõa mãn c a cán b cơng nhân viên

iv it

ng (2007) ..........................................................17

nh hư ng t i s th a mãn công vi c c a nhân viên

Thành Ph H Chí Minh (2009). ..........................................18

2.4.5 Mơ hình o lư ng s th a mãn c a CBCNV

i v i t ch c t i Công ty

Trách Nhi m H u H n Long Shin (2009)..........................................................18
2.4.6 Mơ hình các nhân t

nh hư ng

nm c

hài lịng c a nhân viên trong

Cơng ty C ph n Tư v n Xây d ng i n 4 (2009). ...........................................20
2.5 Gi thuy t nghiên c u và mơ hình nghiên c u
2.6. Gi i thi u v

xu t ...................................21

a i m nghiên c u..................................................................27


iv
2.61. Quá trình hình thành và phát tri n c a Công ty C ph n Tư v n Xây d ng
i n 4 .................................................................................................................27
2.6.2 Ch c năng, nhi m v , lĩnh v c ho t

2.6.3 Sơ

ng ch y u. ...................................27

cơ c u t ch c c a Công ty: ............................................................29

2.6.4 K t qu s n xu t kinh doanh c a Công ty qua các năm g n ây .............30
CHƯƠNG 3. MƠ HÌNH TH A MÃN C A NGƯ I LAO
TY C

NG T I CÔNG

PH N TƯ V N XÂY D NG I N 4.....................................................32

3.1 Gi i thi u .........................................................................................................32
3.2 Nghiên c u

nh tính .......................................................................................32

3.3 Gi thuy t và mơ hình nghiên c u

ngh sau

nh tính ................................42

3.4 Tóm t t chương 3 .............................................................................................43
CHƯƠNG 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C U ..................................................44
4.1 Gi i thi u .........................................................................................................44
4.2 Thi t k nghiên c u
4.2.1

nh lư ng .......................................................................44

i tư ng và ph m vi nghiên c u .............................................................44

4.2.2 M u nghiên c u .........................................................................................44
4.3 Làm s ch và x lý d li u ................................................................................45
4.4 Mơ t m u ........................................................................................................45
4.4.1 Gi i tính.....................................................................................................47
4.4.2 Tính ch t cơng vi c ...................................................................................47
4.4.3 Trình
4.4.4

h c v n........................................................................................48

tu i .......................................................................................................49

4.5 ánh giá thang o ............................................................................................50
4.5.1 ánh giá thang o b ng h s tin c y Cronbach Alpha ............................50
4.5.2 Phân tích nhân t khám phá EFA ..............................................................58
4.6 i u ch nh mơ hình nghiên c u.......................................................................68
4.7 Th c hi n m t s ki m

nh ............................................................................70

4.7.1 Phân tích tương quan và h i quy tuy n tính ..............................................70
4.7.2. K t qu th ng kê mô t và phân tích t n s ............................................77


v

4.7.3 Th c hi n ki m

nh phi tham s (Ki m

nh Kruskal - Wallis) và phân

tích sâu ANOVA ................................................................................................81
4.8 Tóm t t chương 4 .............................................................................................85
CHƯƠNG 5. TĨM T T VÀ

XU T ...............................................................86

5.1. Tóm t t nghiên c u .........................................................................................86
5.2 K t qu nghiên c u ..........................................................................................87
5.2.1 Mơ hình o lư ng ......................................................................................87
5.2.2 Mơ hình lý thuy t ......................................................................................87
5.2.3 K t qu

o lư ng s th a mãn c a ngư i lao

ng

i v i t ch c t i

Công ty ...............................................................................................................88
5.3 Nh ng

xu t

i v i ho t

ng qu n tr nhân s t i Công ty.......................90

5.3.1 Nghiên c u và ki m soát s th a mãn c a ngư i lao
y ut

nh hư ng

n nó và quan tâm

nm c

ng thông qua các

quan tr ng c a t ng y u t là

vi c c n th c hi n thư ng xuyên. .......................................................................90
5.3.2 Quan tâm

n s khác bi t gi a các nhóm lao

ng .................................97

K T LU N ..............................................................................................................99
TÀI LI U THAM KH O ....................................................................................101


vi

DANH M C CÁC B NG

B ng 2.1 : Ngu n g c các nhân t trong mơ hình nghiên c u
B ng 2.2: Báo cáo k t qu ho t

xu t ....................22

ng kinh doanh .....................................................30

B ng 3.1: Ngu n g c các bi n quan sát trong thang o ban

u ..............................33

B ng 3.2: Thang o chính th c các thành ph n nh hư ng

n s th a mãn c a

ngư i lao

ng

i v i t ch c. ................................................................................39

B ng 3.3: Thang o v s th a mãn chung c a ngư i lao
B ng 4.1: B ng cơ c u lao

ng

i v i t ch c...............42

ng c a Công ty và m u ..............................................46

B ng 4.2: K t qu phân tích Cronbach Alpha c a thang o “Mơi trư ng và i u
ki n làm vi c” ...........................................................................................................51
B ng 4.3: K t qu phân tích Cronbach Alpha c a thang o “Ti n lương và các ch
chính sách” ...........................................................................................................52
B ng 4.4: K t qu phân tích Cronbach Alpha c a thang o “Cơ h i ào t o và thăng ti n” 53
B ng 4.5: K t qu phân tích Cronbach Alpha c a thang o “Cơng vi c” ................54
B ng 4.6: K t qu phân tích Cronbach Alpha c a thang o “M i quan h v i c p trên” .. 55
B ng 4.7: K t qu phân tích Cronbach Alpha c a thang o “Tri n v ng và s phát
tri n c a Công ty” .....................................................................................................56
B ng 4.8: K t qu phân tích Cronbach Alpha c a thang o “S th a mãn chung c a
ngư i lao

ng” .........................................................................................................57

B ng 4.9: KMO and Bartlett’s Test – Phân tích nhân t ..........................................61
B ng 4.10: Total Variance Explained – Phân tích nhân t .......................................62
B ng 4.11: Rotated Component Matrixa - Phân tích nhân t ....................................63
B ng 4.12: KMO and Bartlett’s Test – Phân tích nhân t (S hài lòng) ..................64
B ng 4.13: Total Variance Explained – Phân tích nhân t .......................................64
B ng 4.14: Rotated Component Matrixa - Phân tích nhân t ....................................65
B ng 4.15: B ng Model Summary ............................................................................71
B ng 4.16: B ng ANOVA ........................................................................................71
B ng 4.17: H s h i quy chu n hóa c a phương trình ............................................72
B ng 4.18: Th ng kê mơ t thang o “Môi trư ng, i u ki n làm vi c và công vi c”....77


vii
B ng 4.19: Th ng kê mô t thang o “M i quan h v i c p trên” ...........................78
B ng 4.20: Th ng kê mô t thang o “Cơ h i thăng ti n” ........................................78
B ng 4. 21: Th ng kê mô t thang o “Ti n lương và các ch

chính sách” .................79

B ng 4.22: Th ng kê mơ t thang o “Tri n v ng và s phát tri n c a Công ty”....79
B ng 4.23: Th ng kê mô t thang o “Cơ h i ào t o” ............................................80
B ng 4. 24: Th ng kê mô t thang o “M c

th a mãn chung c a ngư i lao

ng”......... 81


viii

DANH M C CÁC SƠ
Sơ

1.1: Quy trình nghiên c u .................................................................................4

Sơ

2.1: Nhu c u chưa ư c th a mãn là cơ s c a hành vi ...................................7

Sơ

2.2: H th ng c p b c nhu c u c a A. Maslow ................................................8

Sơ

2.3 : Các nhân t duy trì và

Sơ

2.4 : nh hư ng c a các nhân t duy trì và

Sơ

2.5: Cơ c u t ch c Cơng ty ...........................................................................29

ng viên. ...........................................................12
ng viên ...................................12


ix

DANH M C CÁC HÌNH
Hình 2.1 : Các nhân t

nh hư ng

nm c

g n bó c a nhân viên

i v i cơng ty

c a McKinsey & Company .......................................................................................16
Hình 2.2 : Mơ hình các nhân t tác

ng

n s th a mãn c a ngư i lao

làm vi c trong t ch c t i Bưu i n tình Lâm
Hình 2.3: Mơ hình các nhân t
kh i văn phịng

ng khi

ng.................................................17

nh hư ng t i s th a mãn công vi c c a nhân viên

Thành Ph H Chí Minh ..............................................................18

Hình 2.4: Mơ hình các nhân t tác

ng

n s th a mãn c a CBCNV

iv it

ch c t i Công ty Trách Nhi m H u H n Long shin .................................................19
Hình 2.5: Mơ hình các nhân t

nh hư ng

nm c

hài lịng c a nhân viên

i

v i Công ty C ph n Tư v n Xây d ng i n 4. .......................................................20
Hình 2.6 : Mơ hình nghiên c u

xu t ....................................................................26

Hình 3.1: Mơ hình nghiên c u

ngh sau

nh tính ...............................................43

Hình 4.1: Bi u

cơ c u lao

ng theo gi i tính .....................................................47

Hình 4.2: Bi u

cơ c u lao

ng theo tính ch t cơng vi c ....................................48

Hình 4.3: Bi u

cơ c u lao

ng theo trình

Hình 4.4: Bi u

cơ c u lao

ng theo

h c v n .........................................49

tu i........................................................50

Hình 4.5: Mơ hình nghiên c u ư c i u ch nh .......................................................69
Hình 4.6:

th phân tán c a ph n dư .....................................................................75

Hình 4.7:

th phân ph i chu n c a ph n dư ........................................................76


1

CHƯƠNG I: T NG QUAN
1.1

tv n
Công ty C ph n Tư v n xây d ng

trong lĩnh v c tư v n xây d ng.

ng

i v i lĩnh v c này thì ngu n nhân l c là m t

trong nh ng ngu n l c then ch t quy t
v n. Tuy nhiên,

i n 4 là m t doanh nghi p ho t

nh ch t lư ng cho s n ph m và d ch v tư

xây d ng ư c ngu n nhân l c có ch t lư ng cao s n sàng c ng

hi n vì công ty là m t vi c làm h t s c khó khăn.

c bi t là trong giai o n hi n

nay, khi có nhi u cơng ty khác s n sàng tr lương cao cho nh ng ngư i lao

ng có

năng l c, kinh nghi m, thơng th o tin h c và ngo i ng . Và l i càng khó khăn hơn
i v i các ơn v

óng

a bàn mi n Trung, nơi mà th c tr ng và ti m l c phát

tri n kinh t v n i sau nhi u so v i mi n B c và mi n Nam.
Xác

nh rõ vai trò c a ngu n nhân l c và nh ng khó khăn trong trong vi c

qu n lý ngu n l c này, Công ty C ph n Tư v n Xây d ng

i n 4 luôn chú tr ng

n công tác qu n lý nhân s . Nhưng cho dù Cơng ty ã có nhi u c g ng thì hàng
năm v n có khơng ít ngư i lao

ng có năng l c r i b Cơng ty.

i u này là m t

t n th t l n cho Công ty và cũng là m i băn khoăn, trăn tr c a nh ng ngư i làm
công tác qu n tr nhân s trong Cơng ty. Vì suy cho cùng thì ngư i lao

ng h ch

trung thành v i Công ty khi Công ty mang l i l i ích và t o i u ki n cho h phát
tri n b n thân. B t c lúc nào, khi ngư i lao

ng ra i cũng có nghĩa là h mang

theo nh ng ki n th c và nh ng k năng c n thi t mà Công ty ã b th i gian, công
s c và ti n b c
vi c cho

trang b cho h . Khi nh ng ngư i lao

ng này chuy n sang làm

i th c nh tranh thì t n th t ó l i càng t i t hơn.

V i nh ng th c t nêu trên, các nhà qu n lý c n có nh ng b ng ch ng
nghiên c u th c nghi m
lòng c a nhân viên
quy t

nh hư ng

n s hài

i v i Cơng ty, có như v y các nhà qu n lý m i có cơ s ra

nh. Trong qu n lý kinh t hi n

ngư i ta còn c n
quy t

hi u bi t và n m ư c các nhân t

i, ngoài s hi u bi t v m t

nh lư ng các y u t và các m i quan h gi a các y u t

nh tính,

ó

ra

nh ph c v cơng tác qu n lý trong nh ng tình hu ng v i m c tin c y nh t

nh là r t quan tr ng và có ý nghĩa th c t cao.


2

tài “Nghiên c u các nhân

Xu t phát t nh ng th c t nêu trên thì vi c ch n
t

nh hư ng

n s th a mãn c a ngư i lao

Ph n Tư v n Xây d ng i n 4”

ng

i v i t ch c t i Công ty C

nghiên c u là c n thi t và h u ích.

1.2 Câu h i nghiên c u chính
Nh ng nhân t nào tác

ng

n s th a mãn c a ngư i lao

ng

iv it

ch c t i Công ty C ph n Tư v n Xây d ng i n 4?
1.3 M c tiêu nghiên c u chính
Xác

nh các nhân t

nh hư ng

n s th a mãn c a ngư i lao

ng

iv i

t ch c t i Công ty C ph n Tư v n Xây d ng i n 4.
1.4 M c tiêu nghiên c u c th
(1) Trên cơ s lý thuy t v s th a mãn c a ngư i lao
và nh ng i u ki n th c ti n c a Công ty,
v s th a mãn c a ngư i lao

ng

ng

i v i t ch c

tài s xây d ng thang o

o lư ng

i v i t ch c t i Công ty C ph n Tư v n Xây

d ng i n 4.
(2) Xác
ngư i lao

nh m c

quan tr ng c a các y u t

i v i s th a mãn c a

ng.

(3)

xu t m t s gi i pháp nh m hoàn thi n và nâng cao m c

c a ngư i lao

ng

th a mãn

i v i t ch c t i Công ty C ph n Tư v n Xây d ng i n 4.

1.5 Phương pháp nghiên c u
1.5.1 Thi t k nghiên c u
V i m c tiêu nghiên c u như trên, nghiên c u này ư c th c hi n thông qua
hai giai o n là nghiên c u sơ b và nghiên c u chính th c.
a. Giai o n nghiên c u sơ b
Giai o n này ư c th c hi n thông qua phương pháp
i xác
lao

nh các thành ph n (bi n
ng

c l p) dùng

nh tính.

u tiên là

ánh giá s th a mãn c a ngư i

i v i Công ty (bi n ph thu c) d a trên các cơ s lý lu n, các tài li u,

các cơng trình nghiên c u có liên quan.
Sau khi ã có các y u t dùng

ánh giá s th a mãn c a ngư i lao

ng

t cơ s lý thuy t, các cơng trình nghiên c u có liên quan s ti n hành phát phi u


3

i u tra ngư i lao

ng

ph n Tư v n Xây d ng

bi t ư c các y u t mà ngư i lao

ng c a Công ty C

i n 4 th t s quan tâm, sau ó là

n quá trình t ch c

th o lu n nhóm, th o lu n tay ôi v i ngư i lao
xu t c a

tài. T

ó khám phá, b sung, s a

ng v các thành ph n, y u t
i cho mơ hình nghiên c u

xu t.

b. Giai o n nghiên c u chính th c
Nghiên c u chính th c ư c th c hi n thông qua k thu t ph ng v n tr c
ti p ngư i lao

ng (có gi i thích cho m t s ngư i lao

ng n u h chưa hi u n i

dung câu h i) b ng b ng câu h i chính th c ã ư c hoàn ch nh t k t qu trên.
M u i u tra theo phương pháp ch n m u thu n ti n v i các b ng câu h i
ư c phát ra và ph ng v n tr c ti p ngư i lao

ng làm vi c t i Công ty.

D li u thu th p ư c sau quá trình i u tra s
và m t

lo i tr nh ng b ng câu h i không

b b ng câu h i

t yêu c u s

ư c ki m tra sơ b b ng tay

t u c u nghiên c u. Sau ó, tồn

ư c mã hóa d li u và ư c nh p vào máy tính,

ư c làm s ch và ư c phân tích ý nghĩa c a d li u b ng ph n m m SPSS 18.0.


4

1.5.2 Quy trình nghiên c u
Xác

nh v n

Thang o th
nghiên c u

nghiên c u

M c tiêu nghiên c u

nghi m và mơ hình
xu t

Phi u i u tra

Mơ hình nghiên c u sau

Cơ s lý thuy t và các mô hình
nghiên c u liên quan

Th o lu n nhóm và tay ơi

nh tính

i u ch nh thang o

Thi t k b ng câu h i ph ng v n

Thu th p s li u

N i dung x lý s li u:
- Nh p và mã hóa d li u

X lý s li u

- Phân tích t n s
- Ki m

- Phân tích nhân t khám phá EFA

i u ch nh mơ hình

Ki m

- Th ng kê mơ t

nh mơ hình

Phân tích h i quy a bi n

- K t lu n
-

nh thang o Cronbach’ Alpha

xu t các gi i pháp

- H n ch và hư ng nghiên c u
ti p theo

Sơ

1.1: Quy trình nghiên c u


5

1.6

i tư ng và ph m vi nghiên c u
tài ư c th c hi n t i Công ty C Ph n Tư v n Xây d ng i n 4.
i tư ng nghiên c u: S th a mãn c a ngư i lao

ng t i Công ty C Ph n

Tư v n Xây d ng i n 4.
Gi i h n nghiên c u: S th a mãn c a ngư i lao
1.7

óng góp c a

ng

i v i t ch c.

tài

- Giúp cho Công ty C ph n Tư v n Xây d ng i n 4 có ư c m t thang o
lư ng v s th a mãn c a ngư i lao

ng

i v i t ch c.

- Ti p c n ư c phương pháp nghiên c u ánh giá s th a mãn c a ngư i
lao

ng v i nhi u y u t khác nhau trên cơ s x lý các s li u i u tra th c t

b ng c phương pháp

nh tính và

nh lư ng.

- Giúp các nhà qu n lý nhân s c a Công ty C ph n Tư v n Xây d ng
4 phát hi n ra nh ng m t h n ch trong chính sách ãi ng ,
Cơng ty. Qua ó có th
mãn c a ngư i lao

ng

ưa ra các quy t
i v i Công ty.

i n

ng viên hi n t i c a

nh phù h p nh m nâng cao m c

th a


6

CHƯƠNG II.
CƠ S

LÝ THUY T VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN C U

2.1 Gi i thi u
Trong chương 2 s trình bày nh ng n i dung sau:
- Lý thuy t v s thõa mãn c a ngư i lao

ng.

- M t s mơ hình nghiên c u liên quan.
-

xu t mơ hình nghiên c u th c nghi m.

- Gi i thi u v Công ty C ph n Tư v n Xây d ng i n 4.
2.2 S th a mãn c a ngư i lao
S th a mãn là m c

ng.
mà nhân viên có nh ng c m xúc tích c c

iv i

cơng vi c c a t ch c (James L. Price, 1986 ).
S th a mãn trong công vi c là thái

c a con ngư i v cơng vi c c a h ,

nó là k t qu c a s ch p nh n trong công vi c và m c

phù h p nh t gi a cá

nhân và t ch c ( Ivangevic, Mattenson, 1999).
Ngày nay, ngày càng có nhi u nhân viên i tìm ki m s công b ng gi a công
vi c và cu c s ng. Do ó,

cương v ngư i qu n lý, chúng ta nên tìm cách giúp

nhân viên c a mình c m th y h nh phúc và th a mãn. V y làm cách nào mà nhân
viên c m th y th a mãn, xem công vi c c a công ty gi ng như c a b n thân mình?
Th c t cho th y, mu n nhân viên ư c th a mãn, làm vi c hi u qu hơn thì

chúng ta c n tìm hi u v nhu c u c a h và c g ng th a mãn nh ng nhu c u ó.
V y nhu c u là gì? Nhu c u là m t s tình tr ng bên trong mà nh ng tình
tr ng này làm cho nh ng k t c c nào ó th hi n là h p d n. Nhu c u chưa ư c
th a mãn t o nên s căng th ng, s căng th ng t o ra các áp l c ho c các
thúc
tìm

ng cơ

y trong các cá nhân. Nh ng áp l c này t o ra vi c tìm ki m các hành vi
n nh ng m c tiêu c th mà n u

gi m căng th ng. Nhu c u

t t i các m c tiêu c th này s d n

m i ngư i khác nhau v cư ng

các lo i nhu c u chi m ưu th cũng khác nhau

,m c

,

ns
ng th i

m i ngư i.

Nhu c u c a con ngư i r t a d ng, trong ó có nh ng nhu c u n i b t trong

m t th i i m nào ó. Nhu c u m nh nh t c a con ngư i trong m t th i i m nh t
nh và quy t

nh hành

ng c a con ngư i chính là

ng cơ.

ng cơ ph n ánh

nh ng mong mu n, nh ng nhu c u c a con ngư i và nó là lý do hành

ng.


7

Nhu c u chưa
th a mãn

Sơ

Sơ

Căng
th ng

Tìm ki m
hành vi

Th a mãn
nhu c u

Gi là
2.1 : Nhu c u chưa ư c th a mãnm scơcăng th hành vi.
s c a ng

2.1: Nhu c u chưa ư c th a mãn là cơ s c a hành vi
(Ngu n: Nguy n H u Lam, 1998)

Qua sơ

trên ta th y khi cá nhân

t ư c m c ích, các nhu c u ã ư c

th a mãn s b t căng th ng và thơng thư ng khơng cịn thúc
ki m m c ích
y u t t o ra
Nh ng
th d n

y các cá nhân tìm

th a mãn chúng, hay khi nhu c u ư c th a mãn, nó khơng còn là
ng cơ c a hành vi n a.
ng cơ b c n tr và s th t b i liên t c trong vi c l p l i hành vi có

n vi c l p l i hành vi m t cách b t h p lý. Hành vi phi lý có th x y ra

dư i m t vài hình th c khi b c n tr vi c

t m c tiêu v n ti p t c di n ra và s v

m ng tăng lên, có th tăng t i m c cá nhân ó có th m c ph i nh ng hành vi ng
ngư c, phá h y (gây s ,

p phá) cá nhân s hư ng s thù h n c a h ch ng l i

i

tư ng ho c ngư i mà h c m th y là nguyên nhân làm h v m ng.
Như v y có th nói r ng
vi c

ng cơ m nh nh t c a m t cá nhân là hư ng t i

t ư c m c ích ã t o ra hành vi, hành vi này là hành

các nhà qu n lý, quá trình di n ra gi a hành
hi n m c ích theo chu kỳ tr thành thách
năng

ng hư ng ích. V i

ng hư ng ích và hành
. C th

ng th c

là khi nhân viên tăng kh

t m c ích, thì c p trên ph i ánh giá l i và t o môi trư ng cho phép thay

i liên t c các m c ích,

ng th i t o ra cơ h i tăng trư ng và phát tri n. Trong

quá trình này, ngư i qu n lý khơng ph i ln ln t o m c ích cho cơng nhân viên
c a h mà quan tr ng hơn là ph i t o môi trư ng thu n l i cho c p dư i có th thi t
l p m c ích riêng c a h .


8

Rõ ràng, khi con ngư i tham gia vào vi c thi t l p m c ích riêng, h s g n
bó v i cơng vi c hơn, h s c g ng nhi u hơn
ích. M c ích ph i ư c thi t l p
t ư c, nhưng l i ph i

th p

m c
có th

2.3 M t s lý thuy t v nhu c u và

th c hi n các hành

v a

cao

ng hư ng

ngư i ta ph i c g ng

t ư c.

ng cơ ho t

ng

a. Thuy t c p b c nhu c u c a Maslow (1954)
Abraham Maslow cho r ng hành vi c a con ngư i b t ngu n t nhu c u và
nh ng nhu c u c a con ngư i ư c s p x p theo m t th t ưu tiên t th p t i cao
v t m quan tr ng. C p b c nhu c u ư c s p x p thành năm b c sau:

T th hi n
(Self-actualization)
Nhu c u t tr ng
(Self-Esteem)
Nhu c u xã h i
(Belonging and Love)
Nhu c u an toàn
(Satety)
Nhu c u sinh lý
(Physiological)

Sơ

2.2: H th ng c p b c nhu c u c a A. Maslow

- Nhu c u cơ b n hay nhu c u sinh lý: là nh ng nhu c u b o

m cho con

ngư i t n t i như: ăn, u ng, m c, nhà , t n t i và phát tri n nòi gi ng và các nhu
c u cơ th khác.
- Nhu c u v an toàn: Là nh ng nhu c u tránh s nguy hi m v thân th và
s

e d a m t vi c, m t tài s n…


9

- Nhu c u xã h i: Do con ngư i là thành viên c a xã h i nên h c n ư c
nh ng ngư i khác ch p nh n. Con ngư i ln có nhu c u yêu thương g n bó. C p
nhu c u này cho th y con ngư i có nhu c u giao ti p

phát tri n.

- Nhu c u ư c tôn tr ng: Theo Maslow, khi con ngư i khi con ngư i b t
u th a mãn nhu c u ư c ch p nh n là thành viên trong xã h i thì h có xu hư ng
t tr ng và mu n ư c ngư i khác tôn tr ng. Nhu c u lo i ngày
mãn như: quy n l c, uy tín,

n

n s thõa

a v và lịng t tin.

- Nhu c u t hồn thi n: Maslow xem ây là nhu c u cao nh t trong cách
phân c p c a ơng.

ó là s mong mu n

t t i ch mà m t con ngư i có th

t i. T c là làm cho ti m năng c a m t ngư i

t

t t i m c t i a và hoàn thành m t

m c tiêu nào ó.
A. Maslow ã chia các nhu c u thành 2 c p: C p cao và c p th p. Các nhu
c u c p th p là các nhu c u sinh lý và an toàn. Các nhu c u c p cao bao g m các
nhu c u xã h i, t tr ng và t th hi n. S khác biêt gi a 2 lo i này là các nhu c u
c p th p ư c thõa mãn ch yêu t bên ngồi, trong khi ó các nhu c u c p cao l i
ư c thõa mãn ch y u t n i t i con ngư i. Vì v y, phương th c thõa mãn nhu c u
ph i thay

i phù h p v i c p b c nhu c u. Phương th c thõa mãn nhu c u cũng

ph i chuy n d n t khuy n khích khen ng i bên ngồi (ví d ti n lương)

n thõa

mãn t bên trong (Ví d : cơng vi c phù h p v i s thích, có th phát huy ti m năng
c a b n thân).
Theo lý thuy t này, thì các nhà lãnh
i u quan tr ng là ph i hi u ngư i lao

o mu n

ng ang

c p

ng viên ngư i lao

ng thì

nhu c u như th nào. T

s hi u bi t ó cho phép ưa ra các gi i pháp phù h p cho vi c thõa mãn nhu c u
c a ngư i lao

ng

ng th i b o

m

t

n các m c tiêu t ch c.

Trong m t doanh nghi p ho c t ch c:
- Nhu c u cơ b n có th

ư c áp ng thông qua vi c tr lương t t và công

b ng, cung c p các b a ăn trưa ho c ăn gi a ca mi n phí ho c

m b o các kho n

phúc l i khác như ti n thư ng theo danh hi u thi ua, thư ng sáng ki n…


10

-

áp ng nhu c u an toàn, Lãnh

vi c thu n l i, cơng vi c ư c duy trì n
-

o có th b o

nh và

áp ng nhu c u quan h , ngư i lao

vi c theo nhóm, ư c t o cơ h i

m các i u ki n làm

i x công b ng v i nhân viên.
ng c n ư c t o i u ki n làm

m r ng giao lưu gi a các b ph n, khuy n

khích m i ngư i cùng tham gia ý ki n ph c v s phát tri n doanh nghi p ho c t
ch c. Doanh nghi p c n có các ho t

ng vui chơi, gi i trí nhân các d p k ni m

ho c các kỳ ngh khác.
-

th a mãn nhu c u ư c tôn tr ng ngư i lao

ng c n ư c tôn tr ng v

nhân cách, ph m ch t. Bên c nh ư c tr ti n lương ho c có thu nh p th a áng, h
cũng mong mu n ư c tôn tr ng các giá tr c a con ngư i. Do ó, các Nhà qu n lý
ho c Lãnh

o c n có cơ ch và chính sách khen ng i, tôn vinh s thành công và

ph bi n k t qu thành

t c a cá nhân m t cách r ng rãi.

ng cũng c n ư c cung c p k p th i thông tin ph n h i,
trí cơng vi c m i có m c
-

ng th i, ngư i lao
b t nh n s vào các v

và ph m vi nh hư ng l n hơn.

i v i nhu c u t hoàn thi n, Nhà qu n lý ho c Lãnh

các cơ h i phát tri n nh ng th m nh cá nhân.

o c n cung c p

ng th i, ngư i lao

ng c n ư c

ào t o và phát tri n, c n ư c khuy n khích tham gia vào quá trình c i ti n trong
doanh nghi p ho c t ch c và t o i u ki n
Như v y,
ho c lãnh

h t phát tri n ngh nghi p.

có k năng khuy n khích và

ng viên nhân viên. Nhà qu n lý

o c n nghiên c u và tìm hi u c th nhu c u c a nhân viên mình và có

bi n pháp h u hi u

áp ng nhân viên m t cách h p lý và có d ng ý nh m

t

n các m c tiêu t ch c.
b. Lý thuy t v các nhu c u c a David Mc. Clelland (1961)
David Mc. Clelland cho r ng con ngư i có 3 nhu c u cơ b n: Nhu c u thành
t u, nhu c u liên minh và nhu c u quy n l c.
- Nhu c u thành t u: Ngư i có nhu c u thành t u cao là ngư i luôn theo u i
vi c gi i quy t công vi c t t hơn. H mu n vư t qua các khó khăn, tr ng i. H
mu n c m th y r ng thành công hay th t b i c a h là do k t qu c a nh ng hành
ng c a h .

i u này có nghĩa là h thích các cơng vi c mang tính thánh th c.

Nh ng ngư i có nhu c u thành t u cao ư c

ng viên làm vi c t t hơn.


11

- Nhu c u liên minh: Ki u ngư i có nhu c u liên minh cao mong mu n có
các m i quan h hịa thu n và nhu c u c n ngư i khác ch p nh n. Ki u ngư i này s làm
vi c t t nh ng lo i công vi c mà thành cơng c a nó ịi h i k năng quan h và s h p
tác, vì th ngư i qu n lý nên c t o m t môi trư ng làm vi c h p tác cho h .

- Nhu c u quy n l c: Ki u ngư i có nhu c u quy n l c m nh mong mu n
quy n l c, mong mu n ki m sốt và nh hư ng

n mơi trư ng làm vi c c a ngư i

khác, ki m soát và nh hư ng t i ngư i khác. H thích ư c

vào

c nh tranh và ư c ngư i khác coi tr ng, h quan tâm nhi u
mình

a v có tính

n nh hư ng c a

n ngư i khác.
Như v y, Thuy t c a David Mc.Clelland ã cho th y, các nhà qu n lý khi

mu n khuy n khích cơng nhân viên ph i nghiên c u m c
nhu c u này

cao th p c a ba lo i

có nh ng bi n pháp khuy n khích h p lý.

c. Thuy t hai nhân t c a F. Herzberg (1959)
Frderick Herzberg ã

ngh các chuyên gia làm vi c trong các xí nghi p

cơng nghi p li t kê các nhân t làm h thõa mãn và các nhân t làm h
viên cao

.

ư c

ng th i yêu c u h li t kê các nhân t mà h không ư c

và b t mãn. Phát hi n c a ông ã t o ra m t s ng c nhiên l n vì nó làm
nh n th c thông thư ng c a chúng ta. Chúng ta thư ng cho r ng

ng

ng viên
ol n

i ngư c v i s

thõa mãn là s b t mãn và ngư c l i. T nh ng thông tin thu th p ư c ông ch ra
r ng

i ngh ch v i thõa mãn không ph i là b t mãn mà là không th a mãn ,

i

ngh ch v i b t mãn không ph i là th a mãn mà là không b t mãn. Các nhân t liên
quan t i s th a mãn ư c g i là các nhân t
quan

ng viên, khác v i các nhân t liên

n s b t mãn hay còn ư c g i là các nhân t duy trì.

ng viên n u ư c gi i quy t t t s t o ra s th a mãn t
lao

ós

i v i các nhân t
ng viên ngư i

ng làm vi c tích c c và chăm ch hơn. Nhưng n u không ư c gi i quy t t t

thì s t o ra tình tr ng khơng thõa mãn ch chưa ch c ã b t mãn. Trong khi ó

i

v i các nhân t duy trì, n u gi i quy t không t t s t o ra s b t mãn, nhưng n u
gi i quy t t t thì s t o ra tình tr ng khơng b t mãn ch chưa chăc ã có tình tr ng
thõa mãn. Ông ã li t kê các nhân t như sau:


12

Các nhân t duy trì

Các nhân t

ng viên

1. Chính sách c a Công ty.

1. Trân tr ng.

2. Lương b ng.

2. Các cơ h i thăng ti n.

3. Phương pháp giám sát.

3. S thách th c c a Công vi c

4. Quan h v i

4. Giao phó trách nhi m.

ng nghi p.

5. i u ki n làm vi c.
6. Cu c s ng cá nhân.

Sơ

2.3 : Các nhân t duy trì và

Các nhân t duy trì

Các nhân t

ng viên.
ng viên

nh hư ng c a các nhân t
Khi úng

Khi sai

b t mãn
Không ng
viên
Sơ

Khi sai

B t mãn

Khơng có s

Khi úng
Th a mãn

Khơng th a mãn

nh hư ng
tiêu c c

ng viên ư c
tăng cư ng

Khơng có s b t
mãn

2.4 :

nh hư ng c a các nhân t duy trì và

ng viên

Thuy t hai nhân t c a F.Herzberg có nh ng n ý quan tr ng

i v i các nhà

qu n tr :
Nh ng nhân t làm thõa mãn ngư i lao

ng là khác v i các nhân t t o ra

s b t mãn. Vì v y nhà qu n tr khơng th mong

i s th a mãn c a ngư i lao

ng b ng cách ơn gi n là xóa b các nguyên nhân gây ra s b t mãn.
Vi c

ng viên ngư i lao

hai nhóm nhân t duy trì và

ng ịi h i ph i gi i quy t thõa áng

ng th i

ng viên. Trách nhi m c a nhà qu n tr là ph i lo i tr

s b t mãn và t o ra s th a mãn.


13

d. lý thuy t v s công b ng c a John Stacy Adams (1963)
John Stacy Adams cho r ng ngư i lao

ng luôn mu n ư c

i x công

b ng. H có xu hư ng so sánh nh ng óng góp c ng hi n c a mình v i nh ng ãi
ng và ph n thư ng mà h nh n ư c (cịn g i là cơng b ng cá nhân). Hơn n a, h
thư ng so sánh óng góp, c ng hi n, ãi ng và ph n thư ng c a mình v i ngư i
khác (cịn g i là cơng b ng xã h i).
Khi so sánh, ánh giá óng góp, c ng hi n v i nh ng ãi ng và ph n
thư ng c a mình có th có ba trư ng h p x y ra:
- N u ngư i lao

ng cho r ng h b

i x không t t, ph n thư ng là không

x ng áng v i công s c h b ra thì h s b t mãn và t

ó h s làm vi c khơng

h t kh năng c a h và th m chí h s ng ng vi c.
- N u ngư i lao

ng tin r ng h

là tương x ng v i công s c c a h
- N u ngư i lao

ư c

ix

úng, ph n thư ng và ãi ng

ã b ra thì h s duy trì m c năng su t như cũ.

ng nh n th c ư c r ng ph n thư ng và ãi ng là cao

hơn so v i i u h mong mu n thì h s làm vi c tích c c hơn, chăm ch hơn. Song
trong trư ng h p này, h có xu hư ng gi m giá tr c a ph n thư ng, không coi
tr ng ph n thư ng và do ó v lâu v dài thì ph n thư ng s khơng cịn ý nghĩa
khuy n khích.
Khi so sánh nh ng óng góp, c ng hi n, ãi ng và ph n thư ng c a mình v i
ngư i khác thì con ngư i thư ng có xu hư ng ánh giá cao nh ng óng góp, c ng hi n
c a mình và ánh giá cao ph n thư ng, ãi ng mà ngư i khác nh n ư c.
Thuy t công b ng cho r ng con ngư i luôn mu n ư c

nhưng khi h ph i
nh n, ch u
ngư i và
ph i

i x công b ng

i m t v i s không công b ng, h thư ng có xu hư ng ch p

ng vì h hi u r ng khơng có s cơng b ng tuy t

i cho t t c m i

t tơi cơng b ng thì khơng th có ư c trong ng n h n. Nhưng khi h

i m t v i s không công b ng v lâu dài thì h s b t mãn, ph n ng l i và

th m chí h s ngh vi c.


14

Vì v y, các nhà qu n lý khơng th ng i ch ho c yên tâm khi ngư i lao
khơng có ý ki n mà nhà qu n lý c n ph i luôn luôn quan tâm
ngư i lao

ng

n nh n th c c a

ng v s công b ng, ph i tích c c hồn thi n h th ng ãi ng và

ng

viên làm cho nó t t hơn và công b ng hơn.
e. Thuy t t n t i, quan h và phát tri n – E.R.G (1969)
Clayton Alderfer giáo sư trư ng

i h c Yale ã ti n hành s p x p l i nghiên

c u c a A.Maslow và ưa ra k t lu n c a mình. Ơng
khác r ng hành

ng ý v i các nhà nghiên c u

ng c a con ngư i b t ngu n t nhu c u. Song ông cũng cho r ng

con ngư i cùng m t lúc theo u i ba nhu c u cơ b n: Nhu c u t n t i, nhu c u quan
h và nhu c u phát tri n.
- Nhu c u t n t i: là nh ng nhu c u t i thi u c n thi t cho s t n t i c a con
ngư i gi ng như nhu c u sinh lý và an toàn c a Maslow.
- Nhu c u quan h : là nh ng quan h v tương tác qua l i gi a các cá nhân.
Nhu c u quan h bao g m nhu c u xã h i và m t ph n nhu c u t tr ng.
- Nhu c u phát tri n: là òi h i bên trong c a m i con ngư i cho s phát tri n
cá nhân. Nó bao g m nhu c u t th hi n và m t ph n nhu c u t tr ng.
Quan i m này khác v i A.Maslow khi cho r ng con ngư i cùng m t lúc
theo u i ba nhu c u ch không ph i m t nhu c u như quan i m c a A.Maslow.
Hơn n a, thuy t này còn cho r ng khi m t nhu c u nào ó b c n tr và khơng ư c
th a mãn thi con ngư i s có xu hư ng d n n l c sang vi c th c hi n nhu c u
khác. T c là n u nhu c u t n t i b c n tr , con ngư i s d n n l c c a mình sang

nhu c u quan h và nhu c u phát tri n.

i u này gi i thích khi cu c s ng khó khăn

con ngư i có xu hư ng g n bó v i nhau hơn. quan h gi a h t t

p hơn và h d n

n l c cho tương lai nhi u hơn.
2.4 Mơ hình nghiên c u liên quan
2.4.1 Nghiên c u c a Tr n Kim Dung (1999)
Trong nghiên c u: “
doanh nghi p du l ch trên

ánh giá trình

qu n tr ngu n nhân l c trong các

a b n Thành ph H Chí Minh” c a Tr n Kim Dung –

i h c Kinh T TP. HCM ã ch ra m c
n s hài lòng chung c a nhân viên

nh hư ng c a 4 nhóm y u t chính

i v i doanh nghi p.


15

Nhóm 1: Cơng vi c
ánh giá s h i lịng v i công vi c ang th c hi n c a nhân viên thông qua
các tiêu th c:
i u ki n cơ s v t ch t
Tính n

ti n hành th c hi n công vi c.

nh và ưa thích cơng vi c.

S phù h p c a cơng vi c v i các
Cơ ch

c i m cá nhân.

ánh giá k t qu hồn thành cơng vi c.

K t qu hồn thành cơng vi c.
Nhóm 2: Cơ h i ào t o, thăng ti n.
S hài lòng v cơ h i ào t o, thăng ti n trong ngh nghi p ư c ánh giá
thông qua các tiêu th c:
Nhân viên có nh ng k năng c n thi t cho cơng vi c.
Có cơ h i ào t o, phát tri n trong doanh nghi p.
Chính sách

b t thăng ti n trong doanh nghi p là công b ng.

Nhóm 3: Mơi trư ng, khơng khí làm vi c
Y u t này ư c ánh giá thông qua các tiêu th c:
Phong cách lãnh

Quan h

o.

ng nghi p trong doanh nghi p.

Nhóm 4: Thu nh p
S hài lịng v i v n

thu nh p c a nhân viên ư c ánh giá theo tiêu th c:

M c thu nh p.
S tương x ng gi a thu nh p v i k t qu làm vi c cá nhân.
Chính sách phân ph i thu nh p trong doanh nghi p.
Theo nghiên c u này thì y u t

nh hư ng l n nh t

n s hài lòng c a nhân

viên là y u t mơi trư ng, khơng khí làm vi c trong doanh nghi p. Y u t ít nh
hư ng

n s hài lòng c a nhân viên nh t là cơ h i ào t o, thăng ti n, m c dù n u

tách riêng l t ng y u t
hư ng

th c hi n h i quy ơn bi n thì t ng y u t

n s h i lòng c a nhân viên.

u nh


16

2.4.2 Mơ hình nghiên c u c a McKinsey & Company (2000)
Trong nh ng nghiên c u g n ây và c bi t là trong “Kh o sát cu c chi n
nhân tài năm 2000”, McKinsey & Company ã ưa ra mơ hình các nhân t
hư ng

nm c

g n bó c a nhân viên

nh

i v i cơng ty, ó là: (1) Môi trư ng và

i u ki n làm vi c, (2) Lương b ng h u hĩnh, (3) Cơ h i thăng ti n, (4) Văn hóa t
ch c, (5) Ý th c t ch c, (6) Gi gi c làm vi c linh

ng, (7) M i quan h v i c p

trên, (8) S cân b ng cu c s ng và công vi c .
Môi trư ng, i u ki n làm vi c

Lương b ng h u hĩnh

Cơ h i thăng ti n
S th a mãn
c a nhân viên
i v i cơng ty

Văn hóa t ch c

Ý th c t ch c

Gi gi c làm vi c linh

ng

M i quan h v i c p trên
S công b ng cu c s ng và
công vi c
Hình 2.1 : Các nhân t nh hư ng n m c
g n bó c a nhân viên
cơng ty c a McKinsey & Company
(Ngu n: McKinsey & Company, 2000, trích Lê H ng Lam)

iv i