Nghiên cứu nhu cầu và xây dựng mô hình đào tạo theo năng lực trong lĩnh vực giáo dục
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (40.72 MB, 344 trang )
DẠI IIỌ C Q U Ố C G IA IIẢ N Ộ I
T R Ư Ờ N G Đ Ạ I H Ọ C G IÁ O DỤC
------------------------ --------------------------------
BAO CẢO TỎNG HỢP DẺ TÀI KHOA HỌC
CẢP ĐẠI HỌC QUỐC GIA IIÀ NỘI
NGHIÊN CỨU NHU C Ả I VÀ XÂY DỤ NG MỎ HÌNH Đ À O T Ạ O
T H E O PsẢN<;
Lực T R O N G
LỈNH v ự c : (ỈI Ả O DỤC
M ã số: Q G T Đ 11.19
Chií nhiệm d ề tải:
PGS. TS. Trần Khánh Đ ứ c
PGS. TS. Trịnh Vân M inh
H À NỘI - 11.2013
MỤC LỤC
Trang
Mục lục .................................................................................................................
1
Cìiái thích các từ viết t ắ t ......................................................................................
2
Danh sách cán bộ tham gia đề tài ......................................................................
3
Danh mục các bảng số liệu, các hình v ẽ ...........................................................
4
Tóm tắt các kết quả nghiên cứu chính của đề tài..............................................
6
Nội dung báo cáo tông hợp của đê tà i................................................................
7
Phần một.
Cơ sỏ’ lý luận
về nhu cầu đào tạo
và đào tạo
theo năngo lực
•
•
•
•
•
7
Phần hai. Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo theo năng lực và khung
chuẩn năng lực nghề nghiệp giáo viên
Phần ba. Nhu cầu nhân lực và mô
71
hình đào tạo theo năng lực cử nhân
/ thạc sĩ Giáo dục hướng nghiệp và T ư vấn học đ ư ò n g ...............................
107
Phần bốn. Nhu cầu nhân lực và mô hình đào tạo theo năng lực thạc sĩ
Giáo dục và phát triển .......................................................................................
174
Kết luận và kiến n g h ị ..........................................................................................
213
Tài liệu tham khảo.................................................................................................
215
PHỤ LỤC ...............................................................................................................
222
1. Thuyết minh đề cương nghiên cứu của đề t à i ...............................................
222
2. Phiếu phê duyệt thay đ ổ i ..................................................................................
245
3. Phiiếu tóm tắt kết quả nghiên cứu của đề tài bằng tiếng Anh .....................
247
4. Phnếu đăng ký kết quả nghiên cứu KHCN ....................................................
250
5. Da.nh sách và các minh chứng có liên quan đến kết quả đào tạo sau đại
học v à đại học.........................................................................................................
254
6. Cá(C sản phẩm công bố liên quan đến kết quả nghiên cứu của đề tà i.........
269
7. Bộ phiếu điều tra và khảo sát............................................................................
307
GIẢI TH ÍC H CÁC CH Ữ VIÉT TẮT
Viết tắt
Viết đầy đủ
BGD&ĐT
CBT
CBTM
CĐHT
CNH, HĐH
CTDH
CTĐT
c s GD&ĐT
DN
ĐGKQHT
GDHN
GDĐH
GD&PT
GV
HSSV
KCT
KH&CN
Bộ Giáo dục và Đào tạo
Đào tạo dựa trên năng lực
Mô hình đào tạo theo năng lực
Chủ đề học tập
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Chương trình dạy học
Chương trình đào tạo
Cơ sở giáo dục và đào tạo
Doanh nghiệp
Đánh giá kết quả học tập
Giáo dục hướng nghiệp
Giáo dục đại học
Giáo dục và phát triển
Giáo viên
Học sinh sinh viên
Khung chương trình
Khoa học và công nghệ
KHGD
KTTT
KT-XH
KQHT
LĐKT
LLLĐ
MH
MHĐT
MHĐG
MTĐT
NCKHGD
NNL
NLTH
NVHT
PPDH
PTDTNT
PTNL
QTDHĐH
TTGDTX
TTLĐ
TVHĐ
Khoa học Giáo dục
Kinh tế - xã hội
Kinh tế thị trường
Kết quả học tập
Lao động kỹ thuật
Lực lượng lao động
Mô hình
Mô hình đào tạo
Mô hình đánh giá
Mục tiêu đào tạo
Nghiên cứu khoa học giáo dục
Nguồn nhân lực
Năng lực thực hiện
Nhiệm vụ học tập
Phương pháp dạy học
Phổ thông dân tộc nội trú
Phát triển năng lực
Quy trình dạy học đại học
Trung tâm giáo dục thường xuyên
Thị trường lao động
Tư vấn học đường
2
DANH SÁCH CÁN BỘ THAM GIA ĐÈ TÀI
TT
Ho và Tên
Cơ quan công tác
Vi trí
•
•
Ban chủ nhiệm đề tài
1
ÍGS.TS Trần Khánh Đức
2
PGS.TS Trịnh Văn Minh
3
TS Ngô Thị Thu Dung
Chủ nhiệm
đề tài
Đông chủ
nhiệm đề tài
Thư ký đề tài
Viện Sư phạm kỳ thuật - Trường
ĐHBK Hà Nội
Khoa các KHGD -Trường ĐHGD
Khoa các KHGD -Trường Đại học GD.
Chủ trì các nhánh nghiên cứu
1
PGS.TS Trần Khánh Đức
Chủ trì nhánh
1
2
PGS.TS Trần Khánh Đức
Chủ trì nhánh
3
3
PGS.TS Trịnh Văn Minh
Chủ trì nhánh
2
4
TS. Ngô Thị Thu Dung;
Chủ trì nhánh
4
Mô hình đào tạo theo năng lực - Lý
luận và kinh nghiệm quốc tế.
Xây dựng mô hình đào tạo theo năng
lực chuyên ngành thạc sỹ GD&PT.
Điều tra, khảo sát nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo và đào tạo theo nhu
cầu xã hội. Dự báo nhu cầu đào tạo một
số chuyên ngành trong lĩnh vực GD.
Xây dựng mô hình đào tạo theo năng
lực ngành GDHN&TVHĐ trình độ cử
nhân và thạc sỹ. Điều tra, khảo sát nhu
cầu đào tạo
Các thành viên và cộng tác viên nghiên cứu của đề tài
4
5
6
7
8
9
1
2
3
4
5
6
7
8
9
PGS.TS. Đinh Thị Kim Thoa
PGS.TS Đặng Hoàng Minh
TS. Trân Anh Tuân
TS. Trân Hữu Hoan
TS. Bùi Thị Thúy Hằng
PGS.TS Nguyễn Đức Trí
Cộng tác viên khoa học
PGS.TS Đô Ngọc Thông
TS. Nguyên Thị Ngọc Bích
ThS. Phạm Quang Huy
TS Nguyên Minh Đức
Nguyên Trung Kiên
Trân Thúy Hăng
Đỗ Thị Tuyết
Bùi Thị Thoa
Nguyên Phú San
Thành viên ĐT Khoa các KHGD -Trường Đại học GD.
Thành viên ĐT Khoa các KHGD -Trường Đại học GD.
Thành viên ĐT Khoa các KHGD -Trường Đại học GD.
Trường Đại học Giáo dục.
Thành viên ĐT
Viện SPKT - Trường ĐHBK Hà Nội
Thành viênĐT
Viện Khoa học Giáo dục VN
Thành viên ĐT
Vụ THPT-BỘ GD&ĐT
Trường ĐH GD - ĐHQGHN
Trường ĐH Kinh tế TP HCM
Trường Đại học sư phạm HN2
Nghiên cứu sinh trường ĐHGD
Học viên sau ĐH trường ĐHGD
Học viên sau ĐH trường ĐHGD
Học viên sau ĐH trường ĐHGD
Học viên sau ĐH trường ĐHGD
3
DANH M Ụ C CÁ C H ÌN H VẼ VÀ BIÈU BẢ N G
I.
DANH MỤC CÁC BẢNG
T ra n g
B ang 1.1. So sánh Đề án có phân tích nhu cầu và Đề án không phân tích nhu cầu
12
Bàng 1.2. Các bước lập kế ho ạch ..................................................................................................................................
15
B àng 1.3. C ác loại và nguồn thông t i n .........................................................................................................................
16
B ang 1.4. Lựa chọn nội dung, pp/phương tiện và công cụ hỗ trợ khi phân tích nhu cầu Đ T ........................
17
B àng 1.5. So sánh ưu, nhược điểm của các nhóm ..................................................................................................
18
B âng 1.6. Ưu, nhược điểm của các loại công c ụ ......................................................................................................
19
B àng 1. 7. C ác phần của m ột báo cáo phân tích nhu c ầ u .........................................................................................
20
B àng 1.8. So sánh các đặc điểm cơ bản về dự b áo ...................................................................................................
22
B àng 1.9. Giải nghĩa, so sánh một số thuật ngữ dự b á o ..........................................................................................
22
Bang 1.10. So sánh phát triển chương trinh theo truyền thống và theo N L ........................................................
54
B àng 3.1. Bảng dự báo số lượng cán bộ TV H Đ tính theo định mức lao động nghề nghiệp..........................
120
B àng 3.2. Bảng dự báo nhu cầu số lượng cán bộ TVHĐ hiện nay hiện nay dựa trên định mức lao động
chăm sóc sức khỏe của Bộ Y t ế ....................................................................................................................................
121
Dáng 3.3. Số lượng cán bộ G D H N& TVHĐ cần theo nhu cầu của các cơ sờ GD hiện nay............................
122
Bàng 3.4. Bảng tỉ lệ phần trăm khả năng hỗ trợ, giúp đỡ của GV và cán bộ quản lý giáo dục đối
với
những khó khăn học đường của HS T rH .....................................................................................................................
127
Bàng 3.5. Bảng so sánh tỉ lệ phần trăm những khó khăn học đường của HS và khả năng hỗ trợ, giúp đỡ
của GV và cán bộ quản lý giáo d ụ c ...............................................................................................................................
B àng 3.6. Bảng thống kê những nội dung, hoạt động giáo dục cần đưa vào nhà trường để hỗ trợ HS
129
giải
quyết khó khăn học đ ư ờ n g ..............................................................................................................................................
130
Bâng 3 .7. Bảng tỉ lệ phần trăm những nhân lực giáo dục có thể thực hiện được những nội dung, hoạt
động giáo dục hỗ trợ HS T rH .........................................................................................................................................
134
B áng 3.8. Bảng tỉ lệ phần trăm nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng bồ sung nhân lực giáo dục thực hiện những
nội dung, hoạt động giáo dục hỗ trợ HS T rH .............................................................................................................
137
Bảng 3.9. Bảng thống kê ý kiến về vị trí, việc làm của người G D H N & TV H Đ ................................................
142
Bàng 3.10. Bảng thống kê ý kiến về các nhóm phẩm chất, NL nghề nghiệp cửa cán bộ GDHN&TVHĐ ...
143
Bảng 3.11. Bảng thống những phẩm chất, năng lực nghề nghiệp của cán bộ GDH N& TV H Đ ....................
145
Bàng 3.12. Số lượng cán bộ G D H N& TVHĐ các cơ sở cần có trong thời điểm hiện nay...............................
150
Bàng 3.13. Các chức năng, nhiệm vụ, nội dung và hình thức tổ chức D H N & TV H Đ ......................................
158
Bảng 3.14. Hệ thống các năng lực (khung năng lực)cần có của chuyên gia G D H N & T V H Đ .......................
164
Bảng 4.1. N hững kỹ năng nghề nghiệp cần có cho giáo viên, nhân viên giáo d ụ c ...........................................
179
B àng 4.2. N hu cầu thực tiễn về một số chuyên ngành đào tạo thạc sĩ trong lĩnh vực G D ..............................
181
B àng 4.3. So sánh nhu cầu về một số chuyên ngành Đ T thạc sĩ trong lĩnh vực GD giữa ba khối điều tra .
183
Bàng 4.4. Sự cần thiết và lý do cần mở chuyên ngành đào tạo thạc sĩ G D & P T ................................................
185
B àng 4.5. Bảng thống kê đánh giá những điểm mạnh của mô hình, KCT ĐT thạc sĩ G D & P T .....................
187
B àng 4.6. Bảng thống kê ý kiến đánh giá về những điểm yếu, nhược điểm của m ô hình và khung
chương trình đào tạo thạc sĩ G D & P T ...........................................................................................................................
190
B àng 4. 7. Tỉ lệ lựa chọn học chuyên ngành ThS G iáo dục và phát triển.............................................................
193
B àng 4. S.TỈ lệ lựa chọn học chuyên ngành ThS G D & PT cùa các khối điều tr a ................................................
194
Bàng 4. 9. Nguyên nhân lựa chọn học chuyên ngành thạc sĩ G D & P T ..................................................................
196
B a n g 4 .J0 . Báng so sánh CT thạc sĩ G D & PT và chương trình thạc sĩ v ề G D v à Đ T của Cộng hòa Pháp.
214
4
II. DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Phân tích khoảng cách về hiệu năng công tá c ................................................................................................
Hĩnh 1.2. Sơ đô phân tích nhu cầu đào tạo.......................................................................................................................
Hình 1.3. Mô hình cấu trúc nhân cách dựa theo năng lực..............................................................................................
Hình 1.4. Vlô hình các thành tố năng lực hoạt động nghề nghiệp.................................................................................
Hình 1.5. Các cấu thành cơ bàn của năng lự c ...................................................................................................................
Hình 1.6. Vlô hình ĐT theo NL “khối lập phương” trong ngành tâm lý học ứng dụng (R odolfa & al, 2005) ....
Hình 1.7. Ọuan hệ giữa mục tiêu và chuẩn đầu r a .........................................................................................................
Hình 1.8. Vlô hình đào tạo dựa theo năng lực (C B T M )................................................................................................
Hình 1.9. Mô hình phân tích nhu cầu và thiết kế chương trình đào tạ o ......................................................................
Hình ì. 10 Thực hiện theo cách tiếp cận C D IO ..............................................................................................................
Hình 1.11. Ọuy trình xây dựng nội dung chương trình đào tạo theo C D IO ................................................................
Hình 1.12 Khung logic xây dựng chưong trình đào tạ o ...............................................................................................
Hình 1.1 ỉ. Các yếu tố cấu trúc trong mô hình ĐGKQHT cùa s v ................................................................................
Hình 1.14. Các yếu tố cơ bản trong quá trình thiết kế đề cương MH và tồ chức DHĐH trên cơ sở áp dụng
mô hình ĐGKQHT qua MH theo định hướng PTNL của sv ...............................................................
Hình 2.1. Những nhân tố cùa chất lượng nhân lự c ........................................................................................................
Hình 2.2. Mô hình đào tạo theo năng lực của ú c ( P C S )...............................................................................................
Hình 3.1: Đồ thị tỉ lệ những khó khăn học đường của HSTrH qua ý kiến của GV, cán bộ Q LG D .......................
Hình 3.2. Đồ thị thống kê những nội dung, hoạt động giáo dục cần đưa vào nhà trường để hỗ trợ HS giải
quyết khỏ khăn học đường...................................................................................................................................................
Hình 3.3. Đồ thị biểu diễn tỉ lệ ý kiến của người khảo sát về những nhân lực giáo dục có thể thực hiện được
những nội dung, hoạt động giáo dục hỗ trợ HS T r H ......................................................................................................
Hình 3.4. Đồ thị biểu diễn tỉ lệ ý kiến về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực giáo dục thực hiện được
những nội dung, hoạt động giáo dục hỗ trợ HS T r H ......................................................................................................
Hình 3.5. Đồ thị biểu diễn nhiệm vụ của người TVHĐ qua ti lệ ý kiến cán bộ, GV cơ s ở ....................................
Hình 3.6. Đồ thị thống kê ý kiến về những phẩm chất, năng lực nghề nghiệp cụ thể của người làm Giáo dục
hướng nghiệp và tư vấn học đường.....................................................................................................................................
Hình 3 .7. Đồ thị biểu diễn tỉ lệ số cán bộ GDHN&TVHĐ mà các cơ sở cần có hiện n ay ......................................
Hình 4.1. Đồ thị về nhu cầu học một số chuyên ngành ĐT thạc sĩ trong lĩnh vực G D ...........................................
Hình 4.2. Sự cần thiết và lý do cằn m ở chuyên ngành đào tạo thạc sĩ GD&PT
Hĩnh 4.3. Dồ thị biểu diễn tỉ lệ người được khảo sát đánh giá điểm mạnh của mô hình và khung chương
trình đào tạo thạc sĩ GD&PT................................................................................................................................................
Hĩnh 4.4. Đồ thị biểu diễn tỉ lệ so sánh sự đánh giá giữa các khối về điềm mạnh cùa m ô hình và khung
chương trhh đào tạo thạc sĩ G D & P T ................................................................................................................................
Hình 4.5. Đồ thị biểu diễn tỉ lệ người được khảo sát đánh giá điểm yếu, nhược điểm của mô hình, khung
chương trình đào tạo thạc sĩ G D & P T ................................................................................................................................
Hĩrih 4.6. Đồ thị so sánh tỉ lệ người được khảo sát đánh giá điểm yếu, nhược điểm của mô hình, khung
chương trình đào tạo thạc sĩ GD&PT giữa ba khối điều tra..........................................................................................
Hĩnh 4.7. Dồ thị biểu diễn tỉ lệ lựa chọn học chuyên ngành Thạc sĩ G D & PT ...........................................................
Hĩnh 4.8. Dồ thị biểu diễn tỉ lệ lựa chọn chuyên ngành ThS GDPT của các khối khảo s á t....................................
Hình 4.9. Dồ thị biểu diễn lý do chọn học chuyên ngành ThS G D & PT.....................................................................
Hình 4.10 Đồ thị so sánh lý do học chuyên ngành ThS GD&PT của các khối khảo s á t ........................................
Hình 4.1 ỉ Mô hình đào tạo theo năng lực........................................................................................................................
Hình 4.12 Mô hình đào tạo theo năng lực tron^ lĩnh vực giáo d ụ c ............................................................................
Hình 4.13 Các học phần đào tạo cơ bản ngành cao học GD& PT................................................................................
T Ó M T Ả T C Á C K Ế T Q U Ả N G H IÊ N c ứ u C H ÍN H C Ủ A Đ È T À I
1. Xây dựng cơ sở khoa học về nhu cầu và dự báo nhu cầu đào tạo nhân lực (quan niệm,
các mô hình phân tích nhu cầu đào tạo và các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực);
các quan niệm về năng lực và các cấu trúc, mô hình năng lực nghề nghiệp; các lý
thuyết và mô hình đào tạo theo năng lực.
2. Khảo sát và đánh giá thực trạng, nhu cầu nhân lực và mô hình đào tạo theo năng lực
thạc sĩ giáo dục và phát triển; cử nhân giáo dục hướng nghiệp và tư vấn học đường.
3. Nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về hệ thống các kỹ năng / năng lực quốc gia; các Bộ
chuẩn năng lực nghề nghiệp của giáo viên và một số khung chương trình đào tạo theo
năng lực trong lĩnh vực giáo dục.
4. Đê xuất mô hình và khung chương trình đào tạo theo năng lực thạc sĩ Giáo dục và Phát
triên; cử nhân Giáo dục hướng nghiệp và tư vấn học đường làm cơ sở khoa học và thực
tiễn để đăng ký mở mã ngành đào tạo mới của Trường Đại học Giáo dục.
5. Cung cấp các kết quả nghiên cứu, tài liệu khoa học về năng lực và cấu trúc, mô hình
năng lực cho Đề án tuyển sinh theo năng lực của ĐHQG Hà Nội (2012).
6. Dự thảo sách chuyên khảo về “Năng lực và mô hình đào tạo theo năng lực”. Các nội
dung chính của dự thảo sách đã được đưa vào Sách chuyên khảo“Lý luận và phương
pháp dạy học - phát triển năng lực và tư duy sáng tạo” đang được NXB Đại học quốc
gia biên tập và xuất bản.
7. Đã tổ chức 01 hội thảo khoa học (10/2011) và 01 Senina khoa học (9/2013) về các nội
dung và kết quả nghiên cứu chính của đề tài tại Trường Đại học Giáo dục - Đại học
Quốc gia Hà Nội.
8. Đã tham gia báo cáo chuyên đề khoa học về “Năng lực và đào tạo theo năng lực” ở
Viện nghiên cứu sư phạm - Trường Đại học Sư phạm Hà Nội; Viện Sư phạm kỹ thuật Trường Đại học Bách Khoa HN và Học viện Chính trị - Bộ Quốc Phòng; Trường Đại
học Nguyễn Tất Thành...
9. Đã công bố 5 Bài báo khoa học trên cácTạp chí khoa học của ĐHQG HN; Bộ GD&ĐT
và Viện Khoa học GD VN; Hội nghị Quốc tế Việt Nam học 2013.
10. Đã tham gia tư vấn khoa học chuyên môn, huy động sự tham gia trong quá trình đào
tạo của 01 NCS và 04 Học viên Cao học về GD; QLGD; và Tâm lý học lâm sàng và
trẻ vị thành niên; của Trường Đại học Giáo dục; Trường Đại học Sư phạm Hà Nội.
11. Qua các Hội thảo và thông tin khoa học ở Trường Đại học Giáo dục, các kết quả
nghiên cứu của Đề tài đã góp phần nâng cao tiềm lực khoa học của Trường Đại học
Giáo dục và trình độ khoa học của đội ngũ Cán bộ QL và giảng viên Trường Đại học
Giáo dục.
12. Biên dịch một số tài liệu tiếng Anh về nhu cầu và phân tích nhu cầu đào tạo; Năng lực
và câu trúc mô hình năng lực, đào tạo dựa theo năng lực; Hướng dẫn soạn thảo các tài
liệu đào tạo theo năng lực; Bộ chuẩn nghề nghiệp giáo viên một sổ nước trên thế giới...
6
NỘI DƯNG
BÁO CÁO TỔNG HỢP
PHẦN MỘT
C ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHU CẰU ĐÀO TẠO VÀ
ĐÀO TẠO THEO NĂNG L ự c
I- C ơ SỞ L Ý L U Ậ N V È NH U C Ầ U V À P H Ư Ơ N G PH Á P PH Â N T ÍC H N H U C Ầ U Đ À O TẠ O
1.1.
Nhu cầu và đào tạo theo nhu cầu xã hội
Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, có khá nhiều
ngành, nghề mới xuất hiện, do vậy cũng đồng thời đòi hỏi phải có nguồn nhân lực
mới tương ứng. Một số cơ sở đào tạo, đặc biệt những nơi có chức năng đào tạo
nhân lực trực tiếp cho các ngành sản xuất - dịch vụ đã nhạy bén đưa vào khá nhiều
môn học, ngành học mới. Tuy nhiên, điều này đòi hỏi phải xây dựng chương trình
đào tạo nguồn nhân lực mới này một cách hệ thống phù hợp với thực tiễn, đáp ứng
với các yêu cầu chuyên môn - kỹ thuật của công việc theo chức năng, nhiệm vụ
được giao.
Mặt khác từ trước đến nay, việc xây dựng chương trình đào tạo không theo
một qui trình chặt chẽ, dựa trên năng lực thực tế mà chủ yếu là những nội dung
mang nặng lý thuyết, hàn lâm, khác xa với thực tiễn, khiến sinh viên ra trường
không có năng lực tác nghiệp ngay, thậm chí làm những việc không liên quan gì
đến chuyên môn được đào tạo.
Trên thực tế các chủ trương, chỉ thị của chính phủ xuất phát từ một hiện
trạng đáng lo ngại của nền giáo dục - đào tạo nước nhà: Một khảo sát gần đây của
Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp các chương
trình đào tạo, cho thấy chỉ 50% sinh viên có việc làm khi tốt nghiệp, trong đó chỉ
30% là làm đúng ngành nghề đào tạo .
Theo Ngân hàng Thế giới, khoảng 50% các công ty trong lĩnh vực may mặc,
hóa chất đánh giá lao động được đào tạo ở Việt Nam không đáp ứng nhu cầu của
mình. Một số doanh nghiệp phần mềm cần đào tạo lại ít nhất một năm cho khoảng
80% - 90% sinh viên tốt nghiệp vừa được tuyển dụng.
7
vấn đề “Đào tạo theo nhu cầu xã hội” không phải đề tài quá mới mẻ với giáo
dục đại học ở Việt Nam. Trong cuộc họp triển khai nhiệm vụ năm học 2009-2010
khối các trường đại học, cao đẳng, lãnh đạo Bộ Giáo dục và Đào tạo nhận định,
“sản phẩm” ra trường của giáo dục đại học chưa theo kịp yêu cầu ngày càng cao
của thị trường lao động và vấn đề trọng tâm của giáo dục đại học vẫn là “Nâng cao
chất lượng và đẩy mạnh đào tạo theo nhu cầu xã hội”. Mới đây, ngày 12 tháng 3
năm 2013, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ra Chỉ thị số 895/CT - BGDĐT
về
việc
thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực ngành giáo dục và đào tạo theo nhu cầu
phát triển xã hội giai đoạn 2013-2015. Trong Chỉ thị này, Bộ đã yêu cầu các đơn vị
phối hợp thực hiện việc Quy hoạch nguồn nhân lực ngành giáo dục. Một loạt các
biện pháp được triển khai như: Xác định rõ chức danh, vị trí việc làm, từ đó có kế
hoạch bồi dưỡng hoặc đào tạo bổ sung; Chuẩn hóa chuẩn đầu ra của các cơ sở đào
tạo nhân lực cho ngành giáo dục theo yêu cầu nhân lực của các cơ sở sử dụng nhân
lực giáo dục; và tập trung vào “xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu, thông tin dự báo
nhu cầu nhân lực ngành giáo dục” [13]. Việc đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu xã
hội cả về số lượng, yêu cầu nghề nghiệp được đặt ra ngay từ năm học này.
Như vậy, khái niệm “Đào tạo theo nhu cầu xã hội” được hiểu theo hai cách:
-
Thử nhất, các cơ sở đào tạo phải đào tạo đúng các ngành nghề mà xã hội có
nhu cầu và không đào tạo thừa, tránh gây lãng phí.
-
Thứ hai, có thể hiểu đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội là trình độ, năng lực
sinh viên khi tốt nghiệp phải đáp ứng được mong đợi của người sử dụng.
1.2.
Phân tích nhu cầu
1.2.1. Định nghĩa
Phân tích nhu cầu là một hoạt động tư duy, quan sát và thu thập số liệu một
cách hệ thống, số liệu đó bao gồm những sự kiện, ý kiến, thái độ được thu thập từ
nhiều nguồn khác nhau nhằm xác định và cung cấp thông tin xác định khoảng
cách giữa kết quả hiện tại và kết quả mong muốn.
Nhu cầu thể hiện khoảng cách hay sự khác biệt giữa kết quả mong muốn và
kết quả hiện tại.
Nhu cầu sẽ không thể xác định được khi không biết về kết quả mong muốn
và kết quả hiện tại.
Nhu cầu có thể đo lường được về số lượng hoặc về chất lượng hoặc thông
qua các chỉ số.
Ví dụ:
•
Kết quả mong muốn: Học viên tốt nghiệp cao học về giáo dục có năng lực
thực hành nghiên cứu KHGD.
Kết quả thực tế: Phần lớn học viên chưa có năng lực thực hành nghiên cứu
KHGD.
Nhu cầu (khoảng cách): cần
nâng cao năng lực thực hành nghiên cứu
ĨCHGD cho Học viên tốt nghiệp cao học về giáo dục.
Như vậy, nhu cầu không phải là một yêu cầu, không phải một sự đặt hàng,
một mong muốn, một giải pháp,... Nhu cầu là sự cải thiện một tình huống được
tính toán giữa kết quả nhằm tới và kết quả hiện tại.
ỉ.2.2. Các toại nhu cầu
Nếu yêu cầu đào tạo trong một cơ sở tỏ ra đa dạng thì một nhu cầu được xác
định đz>i với đào tạo cũng được tiếp cận ở nhiều mức độ khác nhau:
1. Nhu cầu của tổ chức (mục tiêu hành động). Ví dụ : cần có chuyên gia thực
hành về GD&PT ở trình độ Thạc sĩ.
2. Nhu cầu nâng cao hiệu năng. Ví dụ: cầ n nâng cao năng lực thực hành
NCKHGD của học viên tốt nghiệp cao học về GD.
3. Nhu cầu cải thiện môi trường làm việc (công cụ, thủ tục, quy trình để làm
việc một cách tốt nhất). Ví dụ: cần bổ sung tài liệu về đào tạo theo năng lực
thực hiện cho Thư viện, phòng đọc của cơ sở đào tạo.
9
4.
Nhu câu đào tạo (kiên thức, kỳ năng, thái độ đê làm tôt nhât một công việc).
Ví dụ : Cần trang bị cho người học hệ thống các kiến thức, kỹ năng và thái
độ cần thiết để hình thành năng lực thực hành NCKHGD.
Bất kể mức độ nhu cầu nào, dù là cá nhân hay tập thể, điều quan trọng là
nhận ra và kết nổi với các mức độ khác, nhằm xác định sự đóng góp của đào tạo
trong việc thỏa mãn nhu cầu.
1.2.3. Tại sao phải phân tích nhu cầu ? v ề cơ bản, phân tích nhu cầu cho phép :
- Mô tả và cung cấp tư liệu về vấn đề, về nhu cầu, về bối cảnh cần được cải thiện
- Thiết lập mối liên hệ với những cái được mất của tổ chức
- Xác định năng lực của những khách hàng cần hướng tới, môi trường làm việc,
các nội dung và các năng lực mong đợi.
-
Xác định mục tiêu đào tạo, các chỉ báo đo lường ;
- Dự kiến những điều kiện tối ưu về chuyển giao trong môi trường công việc.
Phân tích nhu cầu được thực hiện nhằm lựa chọn chiến lược can thiệp tổt
nhất (về đào tạo và những hoạt động khác). Một chiến lược có thể hạn chế hoặc
loại bỏ khoảng cách về hiệu năng vào thời điểm tốt, với một giá thành tốt nhất và
đối với những cá nhân liên quan. Phân tích nhu cầu là khâu đầu vào không thể
thiếu để định hình một chương trình đào tạo bởi vì nó cung cấp các thành tố định
hướng, lập kể hoạch và chiến lược cần thiết cho việc xác lập mục tiêu học tập phù
họp và góp phần tạo ra một hiệu năng tổt nhất. Phân tích nhu cầu đào tạo là một
họat động phải được xác định nằm trong khuôn khổ qui trình tổng thể về phân tích
hiệu năng của tổ chức hay của các cá nhân trong một tổ chức.
1.2.4. Phân tích khoảng cách về hiệu năng công tác:
Vấn đề này thể hiện ở hình 1.1.
10
VIục đích của tổ ch ứ c
*
|Hiệu năng h u ỏn g tới
N g u y ên nhân
G iải pháp
K h oảng cách
□ Đ ộ n g cơ ?
L ư ơ ng
B ắt nguồn từ
□ M o n g đợi ?
T h ô n g tin, tài liệu
□ H ỗ trợ quản lí ? P h ư ơ n g th ứ c
Đồng nghiệp ?
T h ô n g tin , cô n g cụ,
các ngu ồ n lực ?...
Phân công
c ô n g việc
Đ iều kiện làm việc
□ T h ự c hành ?
ĐÀO TẠO
□ P hản hồi ?
□ NĂNG L ự c ?
Hiệu năng hiện tại
M ôi tnrờng làm v iệ c
Đ à o tạo có phải là m ột tron g các giải pháp ?
ĐỦNG
K H Ô N G ........................
— ►Đ ề xuất các giải pháp khác
ị
H ình 1.1. Phân tích khoảng cách về hiệu năng công tác
1.25 . Phân tích nhu cầu đào tao
Đe làm rõ vấn đề này, có thể xem hình 1. :
N ăig lực hướng tới
H
Khoảng cách
' '" >
N hu cầu đào tạo
•
c.......... c >
M ụ• c tiêu đào tạo
•
t
V
N ăig lực hiện tại
Triên khai đào tạo, can thiệp
Hình 1.2. Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo
Gải thích mỏ hình
H ỆU NĂNG LÀ: Đó là kết quả quan sát được và lượng hóa được sau khi cá
nhàn hay tổ chức hoàn thành một công việc.
PĨÂN TÍCH KHOẢNG CÁCH VẾ HIỆU NĂNG'. Đó là xem xét vấn đề nằm ở
•
đâu ? Đio tạo có phải là một phần trong các giải pháp ? Trước hết cần phải diễn
đạt mọi yêu cầu dưới dạng nhu cầu (hay khoảng cách) giữa hiệu năng mong đợi
và hiệu lăng hiện tại; nahiên cứu bối cảnh làm việc ảnh hưởne đển hiệu năns hiện
11
tại ; sau đó cần nghiên cứu giải pháp nào cần chọn để thực hiện nhiệm vụ và đạt
được mục tiêu của nhà trường
PHÂN TÍCH NGUYÊN NHÂN: cái gì gây ra vấn đề? Xác định các nguyên
nhân gây ra hiệu năng kém, được xếp thành 7 nhóm vấn đề lớn. Thông thường sự
kém hiệu năng do nhiều nguyên nhân gây ra, trong đó có hiện thượng thiếu kiến
thức. Trong phân tích nhu cầu, người ta cố gắng tìm hiểu được càng nhiều nguyên
nhân càng tốt của việc hiệu năng kém, để có thể tìm ra được giải pháp tốt nhất.
XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP. Giải pháp nào để giải quyết vấn đề? Tùy theo
những nguyên nhân đã được xác định và những biến quan trọng khác, người ta đề
xuất một chiến lược mang tính hệ thống nhàm giải quyết vấn đề. Liệu nhân viên
thiếu năng lực làm việc (kiến thức và kĩ năng)? Đào tạo sẽ là một trong những giải
pháp can thiệp được đề xuất và như vậy sẽ phải tiếp tục phân tích nhu cầu đào tạo.
PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO. cầ n phải phát triển những năng lực nào
cho nhân viên ? Từ những nhu cầu đào tạo được xác định giữa năng lực mong đợi
và năng lực hiện tại, người ta sẽ xác định được mục tiêu đào tạo. Việc phân tích
nhu càu sẽ được tiếp tục với việc xác định nội dung đào tạo, đổi tượng nhắm đến,
bổi cảnh của việc thực thi những năng lực mới khi được đào tạo. Tóm lại kết quả
của việc phân tích nhu cầu này sẽ đưa ra được mục tiêu, nội dung và chiến lược
đào tạo.
Sự khác biệt giữa các đề án đào tạo có và không có phân tích nhu cầu cho ở
bảng sau (Bảng 1.1)
Bảng 1.1. So sánh Đề án có phân tích nhu cầu và Đề án không phân tích nhu cầu
Đề án có phân tích nhu cầu
Đề án không có phân tích nhu cầu
- Giải pháp đào tạo được áp dụng mà
không tính đến vấn đề đặt ra như thế nào.
- Một sự can thiệp được tính toán tôt nhât vê - Có thể không mang ý nghĩa gì đối với
nhu cầu (vừa đủ, đúng lúc, thích đáng)
người học, có thể gây lạc hướng, làm mất
động cơ hoặc gây ra một sự chông đôi
- Một c a n thiệp đóng góp v à o kêt quả của tô - Môi liên hệ không xác định với các mục
- Là giải pháp tôt cho vân đê đặt ra
12
chức
- MỘI sự đâu tư đê cải thiện năng lực người
lao đ
can tliệp
- Có tiê đo được các kêt quả
- Làn cho môi trường trở nên nhạy cảm với
vấn cề, khuyến khích cam kết tham gia và
trở thinh đối tác
tiêu của tổ chức
- Có thê là một chi phí không thích đáng
- Can thiệp được được thiêt lập từ các ý
tưởng của chuyên gia
- Kêt quả bâp bênh, khó đánh giá
1.2.6. K hi nào cần thực hiện phân tích nhu cầu ?
Mỗi dự án đào tạo cần phải dựa trên những nhu cầu được xác định một
cách
TÕ
ràng. Việc phân tích nhu cầu có thể thực hiện theo tiếp cận dự báo (một
cách :ó kế hoạch) hoặc theo tiếp cận phản ứng (đối với mỗi yêu cầu đào tạo).
Quy trình phát triến một chương trình đào tạo thường dài và tổn kếm, do vậy tốt
nhất là cự đoán một cách rõ ràng có thể để dự tính các nguồn tài nguyên, ưu tiên
các đềm mạnh, hạn chế các họat động ưu tiên không thích đáng và quản lý một
cách lốtnhất các hoạt động đào tạo.
1.3.
Các bước thực hiện phân tích nhu cầu
Phàn tích nhu cầu đào tạo cần được thực hiện một cách chặt chẽ, có kế
hoạch vi sự sáng tạo. Mặc dù trong một số trường hợp việc phân tích nhu cầu có
thể thực hiện một cách nhanh chóng, nhưng các công đoạn dưới đây là phù hợp
với phầi lớn với các dự án đào tạo.
Bvớc 1 : X ác định rõ yêu cầu
- Làm rí một yêu cầu đào tạo là phỏng vấn những người đề xuất dự án đào tạo về
ý mutối của họ là gì ? lý do tại sao? đối tượng nhắm tới? Đôi khi chúng ta bỏ qua
tầm qian trọng của bước khởi đầu này mà thiếu nó có thể dẫn tới sự hiểu nhầm
về nộ dung dự án. Trong một sổ trường hợp, phỏng vấn lại những người đề xuất
yêu CÍU. Chúng ta coi đây là bước cần thiết để làm sáng tỏ vấn đề. Mặt khác một
yêu ca.1 đào tạo được xác định rõ ràng và các bên hiểu được sẽ cho phép.
13
- Định hướng phương pháp tiến hành phân tích nhu cầu, những chỉ dẫn đi kèm và
định hình hoạt động đào tạo.
- Tạo ra được một trong những cơ sở quan trọng cho việc đánh giá sự thành công
của hoạt động .
- Thu hút sự cam kểt tham gia của người đề xuất dự án.
Định nghĩa « yêu cầu »
Một yêu cầu đào tạo không phải luôn luôn phản ánh một nhu cầu; nói đúng
hơn, đó là một sự mong muốn được chứng kiến, một tình huống cần được giải
quyết. Thường đó mới chỉ là một phát biểu, một cảm nhận về một vấn đề nào đó
mà người ta nghĩ ràng đào tạo sẽ là một giải pháp tiềm năng.
Các loại hình yê u cầu
Đào tạo là giải pháp có thể đáp ứng được cho vô số các yêu cầu khác nhau;
những yêu cầu này đòi hỏi phải có vô số các phương tiện để có thể phân tích nhu
cầu và triển khai đào tạo. Dù có đáp ứng được hết hay không, trong đào tạo thường
gặp những loại yêu cầu sau đây:
- Thu nhận một nhân viên mới
- H ỗ trợ tổ chức một dịch vụ mới, thưc hành mới, thay thế công nghệ, một
phong cách quản lí mới...
- Xây dựng các chương trình đào tạo: chương trình khung cho một loại
hình nhân viên nào đó, chương trình đào tạo nối tiếp, kế họach phát triển cá
nhân, nhóm lao động...
- Thiết kế một bài giảng, một chương trình đào tạo ;
- Thích úng các bài giảng hay chương trình có sẵn ;
- Tổ chức các buổi làm việc, hội thảo, tập huấn, hội nghị... ;
- Xây dựng chuẩn năng lực ;
- Biên soạn sách giáo khoa, giáo trình...
Một số tác giả đã thử phân loại yêu cầu nhàm mục đích chọn lựa các kỹ
thuật phân tích nhu cầu hay nhất, những phương pháp thiết kể và dạy học tốt nhất.
Ví dụ phân loại theo nội dung (R. Clark), theo đào tạo (J. Soyer). Tuy nhiên, những
nghiên cứu này khó áp dụng vì trong thực tế các yêu cầu đưa ra không theo một
hình thức định sẵn như trên; có nghĩa là mỗi một yêu cầu đưa ra gắn liền với một
bôi cảnh của nó, do vậy chiến lược phân tích nhu cầu đào tạo sẽ không cứng nhăc,
mà phải tuân thủ tính đặc thù của yêu cầu đặt ra ; có như vậy các nhà phân tích mới
tìm ra được nhu cầu chính xác ẩn nấp đằng sau mồi yêu cầu.
Bước 2 : L ập kế hoạch thu thập thông tin
Phần lớn các dự án bắt đầu với một kế hoạch tốt. Muốn vậy, cần biết các
mục tiêu, thời hạn, nguồn lực cần có, các bước của công việc. Kế hoạch hóa việc
thu thập thông tin gồm các bước (Bảng 1.2):
Bảng 1.2. Các bước lập kế hoạch
l
Xác định các biến cần nghiên cứu
Chuẩn bị các câu hỏi
3
Xác định các nguồn thông tin, lựa chọn kiểu phân tích, cách thức và công cụ
4
Lập danh sách, xác định ưu tiên, dự đoán và tổ chức các hoạt động
5
Dự tính thời gian và ngân sách cần thiết
r
>
Các biên cân được nghiên cứu
Các biến là những nội dung chủ đề của phỏng vấn liên quan đến phân tích
nhu cầu. Nội dung càng chi tiết sẽ tạo cơ sở cho việc triển khai hoạt động đào tạo
đáp ứng nhu cầu; đó có thể là: Hiệu năng của tổ chức, cá nhân cần đạt được;
Nguyên nhân; Năng lực nhắm đến; Mục tiêu đào tạo; Kiến thức của người được
đào tạo; Môi trường làm việc,...
Câu hỏi phỏng vấn
Vấn đế quan trọng nhất là chuẩn bị bộ câu hỏi phỏng vấn. Sau đó sẽ dễ dàng
hơn tnng việc xác định các nguồn thông tin cần tìm kiểm, lọai phân tích nhu cầu
nào cái thiết và những phương tiện phù hợp cho phỏng vấn. Một bộ câu hỏi như
15
vậy sau khi được chuẩn bị tốt sẽ làm cơ sở xuất phát diểm cho tất cả những cuộc
gặp gỡ của nhà nghiên cứu. Đặt câu hỏi là một nghệ thuật; nhưng đặt câu hỏi hay
là một kĩ năng cơ bản của phân tích nhu cầu ở tất cả các bước của qui trình. Dù bạn
có kĩ năng đặt câu hỏi đến đâu thì phải luôn luôn nhớ rằng không phải lúc nào đổi
tượng phỏng vấn của bạn cũng dễ dàng trả lời câu hỏi, vì những lí do sau đây:
- Họ luôn có xu hướng diễn dịch câu hỏi của bạn;
- Họ không hiểu thông tin của họ cung cấp sẽ được sử dụng như thế nào;
- Họ trả lời theo cảm nhận cả nhân; hoặc không biết trả lời thế nào;
- Có trường họp họ không dám lên tiếng
Từ đó có thể tiên liệu được sự đa dạng trong các câu trả lời cần được phân
tích, bình luận phù hợp với thực tế. Việc theo đuổi đến cùng phỏng vấn để có được
thông tin cần thiết, việc chuẩn bị kĩ càng bộ câu hỏi và áp dụng kĩ thuật phỏng vấn
tốt nhất sẽ giúp nhà nghiên cứu giảm tối thiểu những trở ngại khó khăn trong
phỏng vấn.
Nguồn thông tin cần cổ
Trong thực tế không có qui định về việc tìm kiếm thông tin liên quan đến các
lọai câu hỏi khác nhau. Tất cả phụ thuộc vào tính chất của vấn đề, tài liệu có sẵn,
nguồn nhân lực và thời gian đầu tư của bạn trong họat động thu thập thông tin này.
Tuy nhiên thực tiễn cũng đã chỉ ra một lọat các nguồn thông tin sau đây có thế khai
thác được để phục vụ cho nghiên cứu. Các nhà nghiên cứu thường phân biệt hai
lọai thông tin thường được tham khảo đó là: dữ liệu chủ quan (các ý kiến) và dữ
liệu khách quan (các sự kiện); hai loại dữ liệu này bổ sung cho nhau theo hướng
loại dữ liệu chủ quan có ý nghĩa đánh giá thì dữ liệu khách quan có vai trò làm
minh chứng, minh họa (Bảng 1.3)
Bảng 1.3. Các loại và nguồn thông tin
Loại thông tin
Nguồn thông tin
Thông tin khách quan (chủ yếu bắt nguồn
từ các hệ thống thông tin)
Báo cáo, kinh phí, số liệu công bố, thống
kê, ...
16
Thông tin chủ quan
Chuyến gia, khách hàng, đại diện cơ
quan, đông nghiệp, ...
(chủ yếu bắt nguồn từ các cá nhân)
Lụa chọn nội dung, phương pháp/phương tiện và công cụ hỗ trợ khi phân tích
nhu cầu đào tạo
Đây là nhiệm vụ của nhà nghiên cứu đào tạo, nhiều cách tiếp cận khác nhau
được triển khai, nhưng tập trung vào một số lựa chọn sau đây (Bảng 1.4)
Bảng 1.4. Lựa chọn nội dung, phương pháp/phương tiện và công cụ hỗ trợ khi
phân tích nhu cầu đào tạo
Định nghĩa
Ví dụ
Nội dung phân tích
PP/PT sử dụng
Công cụ hỗ trợ
Nhiều khía cạnh
phân tích khác nhau
được sự dụng nhằm
xác định một nhu
cầu đào tạo.
Các phương pháp /
phương tiện khác nhau
được sử dụng nhằm thu
thập dữ liệu và tiến hành
phân tích một nhu cầu
đào tạo nào đó.
Sử dụng:
- Nhóm cốt cán
- Bộ câu hỏi phỏng vấn
- Khảo sát, điều tra
- Gặp mặt phỏng vấn
- Quan sát
- Đọc tham khảo tài liệu
Những hồ trợ cho
công việc cần thực
hiện, có sẵn hay
sáng chế phục vụ
cho công việc.
Phân tích :
- Nhiệm vụ
- Nội dung
- Năng lực
- Hiệu năng
- Kết quả
- Các mối quan hệ
Công cụ hô trợ :
- Bản hướng dẫn
- Danh mục
- Danh bạ
- Ghi chép
Bàng tổng hợp trên là bảng mở, được trình bày dưới dạng menu, tùy thuộc
mục tiêu cần đạt, nhà nghiên cứu có thể lựa chọn nội dung, phương pháp, phương
tiện ha) công cụ hỗ trợ phù hợp nhất.
Ke hoạch thu thập thông tin
Sau khi thực hiện tất cả những bước kể trên: xác định biến, chuẩn bị bộ câu hỏi
phỏng 7ấn, lựa chọn cách thức, phương pháp, phương tiện phân tích, giờ đây nhà
nghiên cứu có thể xây dựng kế hoạch thu thập thông tin.
Burớc 3: Chuẩn bị các cuộc gặp gỡ, xây dựng công cụ thu thập thông tin
ĐAỈ HỌC Q U ồ C GIA HÀ NỘ1_
TRUNG TẦM ĨH Ô N G TÍN THƯ V Ệ N
0 0 0 6 0 0 0 0 /^ 2
17
Ớ bước này cần chuẩn bị tài liệu, lập kế hoạch công việc, chuẩn bị điều hành một
buổi làm việc cá nhân hoặc nhóm, lập phiếu hỏi, chuẩn bị tổ chức các cuộc gặp gỡ.
Trên thực tế có nhiều công cụ thu thập thông tin phục vụ cho phân tích nhu cầu đào
tạo. Trong số đó 3 công cụ đặc biệt được sử dụng nhiều là nhóm chủ chốt, bảng hỏi
và phỏng vân cá nhân. Tuy nhiên, trước khi sử dụng các công cụ, nhà nghiên cứu
cần nắm rõ những đặc điểm, ưu cũng như nhược điểm của những công cụ này.
Nhóm chủ chốt
Người ta thường nói “hai cái đầu bao giờ cũng hay hơn một cái đầu”. Câu
châm ngôn này luôn có giá trị trong trường họp thu thập thông tin phục vụ phân
tích nhu cầu trong đào tạo. Nhóm cơ bản này có vai trò đưa ra những ý kiến xác
đáng, làm sáng tỏ vấn đề đặt ra, đề xuất giải pháp khắc phục. Nhóm này sẽ là một
công cụ hữu hiệu trong phân tích nhu cầu theo hướng phân tích nhiệm vụ, năng
lực, đánh giá những giải pháp tiềm tàng. Nhóm có thể gồm từ 8-10 người đại diện
cho đối tượng nghiên cứu và do một thủ lĩnh giũ vai trò hoạt náo viên.
Sau đây là một số ưu, nhược điểm của các nhóm này được nhận diện qua
thực tế nghiên cứu (Bảng 1.5)
Bảng 1.5. So sánh uu, nhược điểm của các nhóm
ƯU điểm
Nhươc điểm
•
Y kiến thu thập được thường là đủ để đại Có thể sẽ tốn kém và không thực tế khi
diện cho nhóm đối tượng nhắm đến;
phải họp nhóm;
Các thành viên nhóm cảm thấy được đánh Họat động nhóm có thể kéo theo kỳ vọng
giá cao vì được chọn lựa trong số đối tượng về hệ quả của nó;
nghiên cứu;
Là hoạt động đòi hỏi phải lên kế hạch chặt
Dễ dàng đi đến thỏa thuận trong nhóm
chẽ, chuẩn bị chu đáo và có năng lực hoạt
náo tốt.
Phỏng vấn cá nhãn trực tiếp
Là công cụ được sử dụng nhiều nhất trong phân tích nhu cầu đào tạo với
những đặc điểm chính, điểm mạnh và nhược điểm như sau (Bảng 1.6)
18
Bảng 1.6. ưu, nhược điếm của các loại công cụ
Ưu điểm
Nhươc điểm
•
Là công cụ cơ động cho phép trao đổi trực Đòi hỏi phải có những kỹ thuật tốt để có
tiếp, trong sự tương tác với người nghe, thể kiểm soát được nội dung của những
ngôn ngữ hình thể cũng sẽ được giải mã;
cuộc phỏng vấn;
Là một công cụ lí tưởng để tiến hành phân Thường kết quả của phỏng vấn tùy thuộc
tích nội dung với một chuyên gia, phác phần lớn vào năng lực của người phỏng
thảo một chuẩn năng lực hay xác định một vấn.
số điêm đặc thù nào đó,...
Ngoài ra nhà nghiên cứu cũng có thể thực hiện phỏng vấn qua điện thoại, từ
xa, có thể có những thuận lợi khác, tránh được tốn kém.
Bộ câu hỏi khảo sát: Là bộ công cụ dùng để thu thập ý kiến số đông, tuy
nhiên khi dân số cần khảo sát quá đông chỉ xác định một tỉ lệ nào đó được gọi là
mẫu khảo sát mang tính đại diện. Ví dụ trong khoảng từ 20-50 cá nhân, nhà nghiên
cứu có thể gửi đến toàn bộ những đối tượng khảo sát. Với số lượng đông, có nhiều
kỹ thuật để lựa chọn mẫu đại diện: ngẫu nhiên, phân tầng hệ thống, phân tầng
không hệ thống,...
Bước 4. Thực hiện phân tích
Ba kiểu phân tích thường được sử dụng khi phân tích nhu cầu là:
- Phân tích khách hàng trọng tâm: Những đặc điểm của khách hàng như
trình độ học vấn, tuổi tác, giới tính... có thể gây ảnh hưởng đến việc lựa chọn các
chiến lược đào tạo.
- Phân tích nhiệm vụ: Những nhiệm vụ nào cần được thực hiện ? Những
nhiệm vụ nào gây khó khăn ? Việc phân tích này cho phép xác định các nhiệm vụ
liên quan đến các nhu cầu đào tạo.
- Phân tích năng lực: Những năng lực cần thiết đối với công việc này là gì ?
Từ đó chúng ta có thể xác định các năng lực hiện tại và các nhu cầu đào tạo.
19
Phân tích kết quả
Thông thường, việc phân tích các câu trả lời được thực hiện dựa theo các câu
hỏi đặt ra và mục đích đang theo đuổi: đề xuất những giải pháp hữu hiệu nhất về
đào tạo và / hoặc nâng cao hiệu quả. cần có một khung để dựa vào đó phân tích và
việc phân tích được thực hiện bởi hai giai đoạn chính:
1) Thu thập và sắp xếp các số liệu nhận được từ những người đối thoại nhằm tìm
ra những ý tưởng chính và sắp xếp chúng một cách dễ hiểu nhất cho khách
hàng, những ông chủ và các đồng nghiệp.
2) Đánh giá nhu cầu đào tạo hay nâng cao hiệu quả với tư cách là một chuyên gia.
Bưóc 5. Trình bày báo cáo
Việc phân tích nhu cầu kết thúc, cấ p trên và khách hàng của bạn nóng lòng muốn
biết kết quả và những lời khuyên của bạn. Thông thường, chúng ta cung cấp một
báo cáo miệng hay viết cho người đề nghị hoặc các cấp trên. Dưới hình thức này
hay hình thức khác, báo cáo của bạn sẽ phải có những phần sau (Bảng 1.7)
Bảng 1.7. Các phân của một báo cáo phân tích nhu câu
1
Một lòi giới thiệu hay
trình bày về bối cảnh
Trình bày về đề nghị ban đầu, bối cảnh
2
Miêu tả vấn đề
Trình bày vấn đề, nguyên nhân, những người nhắm tới, những
ảnh hưởng tới tổ chức ...
3
Phương pháp
Miêu tả vắn tắt các nguồn thông tin, các giai đoạn, phương
pháp, thời gian phân tích...
4
Kết quả đạt được
Nêu lên các kết quả chính và kết quả phân tích đối với tập hợp
các biến xuất hiện trong khung phân tích trước đó
Những lời khuyên
Chỉ ra các giải pháp đã được khuyên dùng để giải quyết vấn
đề được phân tích
5
Phân biệt một cách rõ ràng những gì thuộc phạm vi và không
thuộc phạm vi đào tạo
Đổi với các giải pháp đào tạo, chỉ rõ những mục tiêu theo đuổi
đối với từng khách hàng và những điều kiện cần có để chuyển
giao công việc.
20
Kê hoạch và thời
hạn của công việc
Trình bày vắn tắt các giai đoạn tiếp theo, các nguồn tài nguyên
cần thiết, thời hạn dự tính cho việc định hình và đào tạo
Khi trình bày báo cáo, những người đối thoại có thể phản ứng đối với
phương pháp, kết luận và khuyến nghị của bạn do đó cần cung cấp thêm những
thông in bổ sung và định hướng. Điều quan trọng là những quyết định của người
đề ngh, khách hàng hay cấp trên sẽ kết thúc quá trình phân tích nhu cầu
về cơ bản, việc phân tích nhu cầu đào tạo nhằm mô tả và cung cấp tư liệu
về sự ;hénh lệch giữa năng' lực hiện tại và năng lực hướng tới của tổ chức. Mặt
khác, iào tạo không phải lúc nào cũng là giải pháp lý tưởng cho các vấn đề, việc
phân tch nhu cầu phải thực hiện ở mức độ cao hơn, để đưa ra một cái nhìn về tổng
thể các yẻu tố ảnh hưởng tới hiệu quả và cuối cùng là các kết quả của tổ chức.
Với cách làm này, việc phân tích nhu cầu sẽ mở ra các triển vọng vượt qua
các giơi hạn của việc đào tạo theo kiểu truyền thống. Nó có thể đưa ra các cách học
khác, các kiểu giải quyết khác bên trong các nguồn nhân lực. Nó công nhận giá trị
của việc đào tạo chính đáng, gắn bó mật thiết với một dự án của doanh nghiệp và
đi kèrn C1C phương tiện cần thiết để nó có thể tái sử dụng trong công việc.
II.
D ự• B Á O K H O A H Ọ• C V À C Á C P H Ư Ơ N G PH Á P D ự• B Á O N H Â N
2.1.
Lực
•
D ự báo khoa học và các quan điểm mới về dự báo khoa học
Dir báo khoa học đi liền với quá trình phát triển của các lĩnh vực khoa học
là mộ: hoạt động sớm xuất hiện trong đời sống xã hội nhằm thấy trước được tương
lại của nột hiện tượng, sự vật (một đối tượng nào đó) thông qua các suy luận, suy
đoán, tiên đoán khoa học được dựa trên các hiểu biết, quy luật khách quan của tự
nhiên, xí hội và tư duy và bằng các phương pháp khoa học (định tính hay định
lượng). Chác với các lĩnh vực dự báo khác như chiêm tinh học, tử vi, tướng sổ, bói
toán..), (ự báo khoa học đề cao các suy luận lý tính, khách quan kết hợp với khả
năng nhìy cảm trực giác của nhà khoa học để đoán nhận xu thế vận động, phát
triển và rạng thái tương lai của đối tượng cần nghiên cứu phục vụ cho lợi ích của
xã hội, công đồng cũng như phục vụ lợi ích phát triển của chính khoa học. Sự phát
triên của khoa học và trình độ nhận thức con người trong nhiều năm qua đã đưa
đến những thay đổi căn bản về các dự báo (Bảng 1.8).
Bảng 1.8. So sánh các đặc điểm cơ bản về dự báo
Dự báo (cũ) Prévision
Dự báo (mói)Prospective
Quan điểm
Từng phần 'mọi vật đều ngang nhau"
Tổng thể, "không có cái gì là ngang nhau"
Các
1 •Á
Á
biên so
Định lượng, khách quan và đã biết
Định tính, lượng hoá được hoặc không,
chủ quan, đã biết hoặc ẩn dấu
Các quan hệ Tĩnh, các cấu trúc không đổi
Động , các cấu trúc tiến hoá
Giải thích
Quá khứ giải thích tương lai
Tương lai là lý do tồn tại của hiện tại
Tưong lai
Duy nhất và chắc chắn
Nhiều loại và bất định
Phương
pháp
Các mô hình tất định và định lượng
(kinh tế trắc lượng, toán học)
Phân tích có ý định. Các mô hình định tính
(phân tích cấu trúc) và ngẫu nhiên (các tác
động chéo)
Thái độ đối
vói tương lai
Thụ động hay thích nghi (tương lai
phải chịu)
Chủ động và sáng tạo (tương lai mong
muốn)
Nguồn : Đặng Mộng Lân- Khải quát về dự báo và các xu hướng lớn
phát triển KH-CN trên thế giới - Đe tài KC- 09-17.
Ngoài từ "dự báo" (Prevision và Prospective), trong lĩnh vực dự báo còn một
sô từ thường gặp gân nghĩa. Theo M. Godet, (1977) có thể xác định nội dung các từ
đó như trong bảng 1.9 sau đây
Bảng 1.9. Giải nghĩa, so sánh một số thuật ngữ dự báo
Ước đoán (conjecture)
Giả thiết có thể xảy ra
Dự báo (mới) (prospective)
(Khái niệm gốc la tinh)
ỵTổng thể
Quan định tính
chí
điểm
Nhiều loại (các kịch bản)
Dự tính (Prọịection)
Dự báo (cũ) (Prévision)
kéo dài hoặc uốn các xu hướng
Đánh giá với một độ tin cậy nào đó
quá khứ vào tương lai
quan điểm định lượng và tất định
Tiên đoán (Prediction)
Tương lai học (Futurologie)
báo trước
(Khái niệm gốc Ảnglô-Xắcxông) tập hợp
22
(lời ỉấm Delphes)
những nghiên cứu vê tương lai
Tiêr tri (Prophetie)
Kịch bản (Scenarios)
tiên đoán bàng thần cảm
những bộ giả thiết có liên kết với nhau
Kế h o ạ c h
hoá
(planiíìcation)
"Nội dung là dự kiến một tương lai mong muốn cũng như các
phương tiện để đi tới đó" (R. Ackoff, 1973 )
2.2.
P hân loại các phương pháp d ự báo khoa học
Các phương pháp được sử dụng trong dự báo khoa học thường được chia thành hai
loại: ccc phương pháp khách quan và các phương pháp chủ quan.
Dự tính như đã nói ở trên thuộc vào loại các phương pháp khách quan. Dự
báo theo quan niệm cũ (là dự tính được gắn xác suất) cũng thuộc vào loại các
phương pháp này. Các phương pháp khách quan-một sự ngoại suy quá khứ-có sự
hạn chì lớn và hoàn toàn không dùng được khi gặp phải khủng hoảng.
Một loại khác trong các phương pháp khách quan là lập một bản liệt kê đầy
đủ tất cả các phát minh được tiên đoán cho thời hạn ngắn và trung bình, sau đó
xem xct một cách hệ thống kết quả thu được bằng cách đánh dấu những phát minh
được lia chọn. Phương pháp này tuy có chỗ cho sự sáng tạo nhưng vẫn không cho
phép xem xét những đứt đoạn có thể có.
Các phương pháp chủ quan hay còn gọi là trực giác đã được phát triển nhằm
khắc phục những khó khăn của phương pháp ngoại suy. Phương pháp này tập hợp
một móm chuyên gia được xem như có trực giác nhờ có vốn kỹ thuật của bản
thân tiởng tượng hoặc suy diễn ra những phát minh và những đổi mới công nghiệp
hoặc >ã hội trong tương lai căn cử vào sự phát triển công nghiệp hoặc những nhu
cầu đẽ biểu lộ.
Phương pháp trên có điểm yếu là sự bàn cãi giữa các chuyên gia với nhau có
thế ảrh hưởng bất lợi cho những dự báo chính xác hơn nhưng thuộc thiểu số và
làm lậ cho những dự báo sai nhưng được đa sổ tán thành.
23
