Tác động của nhận diện tổ chức và sự gắn kết của nhân viên đối với sự hài lòng công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH KHÁNH TOÀN

TÁC ĐỘNG CỦA NHẬN DIỆN TỔ CHỨC
VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
PHỤC VỤ HÀNH KHÁCH TRONG
NGÀNH HÀNG KHÔNG TẠI TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH KHÁNH TOÀN
TÁC ĐỘNG CỦA NHẬN DIỆN TỔ CHỨC
VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
PHỤC VỤ HÀNH KHÁCH TRONG
NGÀNH HÀNG KHÔNG TẠI TP.HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành : 62 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Ngô Viết Liêm

TP. Hồ Chí Minh, năm 2018


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của Nhận diện tổ chức và Sự gắn kết
của nhân viên đối với Sự hài lòng công việc của nhân viên phục vụ hành khách
trong ngành hàng không tại thành phố Hồ Chí Minh”là do chính tôi thực hiện.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa được công bố hoặc
được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trính dẫn đúng theo quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

TP. Hồ Chí Minh, 2018

HUỲNH KHÁNH TOÀN


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài “Tác động của Nhận diện tổ chức và Sự gắn kết của
nhân viên đối với Sự hài lòng công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong
ngành hàng không ti thành phố Hồ Chí Minh” ngoài những nỗ lực, cố gắng của
bản thân tôi còn có sự hướng dẫn tận tình của giảng viên hướng dẫn, sự hỗ trợ của

Khoa Sau Đại học Trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh và sự giúp đỡ của các
đồng nghiệp đã giúp tôi hoàn thành bài luận văn của mình.
Trước tiên tôi chân thành cám ơn PGS TS Ngô Viết Liêm, người đã trực tiếp
hướng dẫn, hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Cám ơn thầy đã truyền đạt
cho tôi nguồn kiến thức quý báu, chia sẻ những kinh nghiệm thực tiễn giúp tôi hoàn
thành bài nghiên cứu của mình.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin gởi lời cám ơn đến các thầy, cô của Khoa Sau Đại
học - Trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện tốt nhất cho bản
thân tôi cũng như những học viên cao học khác hoàn thành chương trình cao học
Quản trị kinh doanh với chương trình đào tạo khoa học, môi trường học tập tốt và có
cơ hội tiếp thu kiến thức từ những giảng viên giỏi giàu kinh nghiệm.
Ngoài ra, tôi cũng chân thành cám ơn sự hỗ trợ của các bạn nhân viên phục vụ
hành khách tại Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất đã dành thời gian đóng góp
ý kiến, trả lời bảng câu hỏi khảo sát, giúp tôi có được nguồn dữ liệu tin cậy để hoàn
thành bài nghiên cứu của mình.


iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục đích của bài nghiên cứu nhằm đo lường mức độ tác động của nhận diện
tổ chức lên sự hài lòng công việc của nhân viên phục vụ hành khách tại CHKQT
Tân Sơn Nhất thông qua sự gắn kết nhân viên. Từ đó đề xuất các kiến nghị nhằm
nâng cao hiệu quả làm việc cá nhân của nhân viên. Bài nghiên cứu sử dụng định
nghĩa và thang đo nhân diện tổ chức của Bell and Menguc (2002), sự gắn kết nhân
viên và sự hài lòng công việc của Saks (2006), được thực hiện thông qua 2 giai đoạn
gồm: giai đoạn nghiên cứu định tính lần, giai đoạn nghiên cứu định lượng. Sau giai
đoạn nghiên cứu định tính , bài nghiên xây dựng được thang đo đã tinh chỉnh gồm
20 biến quan sát.
Quá trình nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách dùng bảng câu
hỏi đã được góp ý từ các chuyên gia. Để tăng tính đại diện cho tổng thể tác giả tiến

hành phát đi 350 bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến và thu thập được 320 bảng
câu hỏi đạt yêu cầu. Sau quá trình kiểm định Cronbach’s Alpha, cho thấy các biến
quan sát đều đảm bảo độ tin cậy. Vì vậy, thang đo sử dụng trong nghiên cứu 20 biến
quan sát được sử dụng phân tích nhân tố khám phá(EFA) và phân tích nhân tố khẳng
định(CFA), kết quả cho thấy thang đo đảm bảo giá trị hội tụ và giá trị phân biệt đồng
thời đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích bằng mô hình SEM. Kết quả sau khi chạy
mô hình SEM cho thấy các giả thuyết giả thuyết nghiên cứu tác giả đặt ra ban đầu
đều được chấp nhận. Từ kết quả trên, tác giả tiến hành thảo luận về kết quả nghiên
cứu làm cơ sở để đề ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của
nhân viên phục vụ hành khách tại CHKQT Tân Sơn Nhất.
Bài nghiên cứu cũng giúp bổ sung khoảng trống nghiên cứu về nhận diện tổ
chức tác động lên sự hài lòng công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong
ngành hàng không ở Việt Nam, thông qua sự gắn kết nhân viên.


iv
MỤC LỤC`
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN ....................................................................................... 1
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu............................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 6
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 6
1.4 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu: ........................................................ 7
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................................ 8
1.7 Kết cấu luận văn: ........................................................................................................ 8
1.8 Tóm tắt chương I ..................................................................................................... 8

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................. 9
2.1 Nhân viên phục vụ hành khách ................................................................................ 9
2.2 Sự nhận diện tổ chức ............................................................................................ 12
2.3 Sự gắn kết của nhân viên ...................................................................................... 15

2.4 Sự hài lòng công việc ............................................................................................ 21
2.5 Các nghiên cứu có liên quan. ................................................................................ 23
2.6 Các giả thuyết ........................................................................................................ 28
2.6.1 Sự nhận diện tổ chức và sự gắn kết của nhân viên ......................................... 28
2.6.2 Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Và Sự Hài Lòng Công Việc ................................. 29
2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................. 31
2.8 Tóm tắt chương II .................................................................................................. 32

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 33
3.1 Phương pháp nghiên cứu: .......................................................................................... 33
3.2 Quy trình nghiên cứu: ........................................................................................... 33
3.3 Nghiên cứu định tính ................................................................................................ 34
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ....................................................................................... 34
3.3.2 Quy mô mẫu và thời gian phỏng vấn: .................................................................... 34
3.4 Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 34
3.4.1 Mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu: .......................................................... 35
3.4.2 Phương pháp xử lý số liệu:................................................................................... 35
3.4.3 Các thang đo nghiên cứu : .............................................................................. 36
3.5 Tóm tắt chương III ................................................................................................. 38

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ....................................... 39
4.1 Kết quả nghiên cứu định tính ................................................................................. 39
4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng: ............................................................................ 40
4.2.1 Thống kê mô tả thông tin định danh ................................................................ 40
4.2.2 Kết quả thống kê mô tả ................................................................................... 42
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ........................................... 44
4.2.3.1 Kiểm tra độ tin cậy thang do thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha .................... 44
4.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................................................................... 46

4.2.4 Phân tích mô hình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) .................... 48

4.2.4.1 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ........................................................................ 49
4.2.4.2 Hệ số tin cậy tổng hợp (Composite Reliability) ........................................................ 52
4.2.4.3 . Giá trị hội tụ (Convergent validity) .......................................................................... 53
4.2.4.4 Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ............................................................ 54

4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................... 60
4.3.1 Thảo luận Nhận diện tổ chức tác động tích cực lên Sự gắn kết của nhân viên 60


v
4.3.2 Thảo luận Sự gắn kết của nhân viên tác động tích cực lên Sự hài lòng công
việc .......................................................................................................................... 61
4.4 Tóm tắt chương 4 .................................................................................................. 61

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................... 62
5.1. Kết luận ................................................................................................................ 62
5.2 Kiến nghị................................................................................................................ 62
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................... 64
5.4 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................................... 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 66
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 72


vi
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 mô hình nghiên cứu của Simon J. Bell*, Bulent Menguc,2002. ............... 24
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Nwamaka A. Anaza và Brian Rutherford ..........25
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu Bruce Louis Rich California State University San
Marcos Jeffrey A. Lepine Eean R. Crawford University Of Florida,2010 ...............26

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Saks ....................................................................27
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu Christine Mathies and Liem Viet Ngo,2013 ...........28
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................31
Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu:.......................................................................33
Hình 4.1 Thống kê về giới tính .................................................................................40
Hình 4.2 Thống kê về độ tuổi....................................................................................41
Hình 4.3 Thống kê về tình trạng hôn nhân ...............................................................41
Hình 4.4 Thống kê về thời gian làm việc ..................................................................42
Hình 4.5 Thống kê về vị trí công tác.........................................................................42
Hình 4.6 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (đã chuẩn hóa) .....................................55
Hình 4.7 Mô hình nghiên cứu với kết quả sau tính toán ..........................................60


vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 Thang đo sử dụng trong đề tài nghiên cứu ................................................37
Bảng 4.1: Thông tin các chuyên gia ..........................................................................40
Bảng 4.2 Bảng câu hỏi chỉnh sửa .............................................................................41
Bảng 4.3 Thông kê mô tả nhân tố Sự nhận diện tổ chức ..........................................43
Bảng 4.4 Thông kê mô tả nhân tố Sự gắn kết công việc..........................................43
Bảng 4.5 Thông kê mô tả nhân tố Sự gắn kết tổ chức ..............................................44
Bảng 4.6 Thông kê mô tả nhân tố Sự Hài lòng công việc ........................................44
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha .......................................................46
Bảng 4.8 kiểm định KMO và Bartlett's Test .............................................................47
Bảng 4.9 Ma trận nhân tố sau khi xoay.....................................................................48
Bảng 4.10: Trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa (Regression weight) .........................50
Bảng 4.11: Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa (Standardized Regression Weights) .....51
Bảng 4.12 Hệ số tương quan .....................................................................................52
Bảng 4.13 Kết quả hệ số tin cậy tổng hợp ................................................................53
Bảng 4.14 Kết quả Giá trị hội tụ ...............................................................................54

Bảng 4.15: Các trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính
SEM ……………………………………………………………………………….56
Bảng 4.16: Các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
……………………………………………………………………………………...57
Bảng 4.17 Tổng hợp kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .............59


viii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHKQT: Cảng hàng không quốc tế.
OID (Organization Identification) : Nhận diện tổ chức.
EEN (Employee Engagement): Gắn kết của nhân viên.
JEN (Job Engagement): Gắn kết công việc.
OEN (Organization Engagement): Gắn kết tổ chức.
JOS (Job Sastisfaction): Sự hài lòng công việc.


1

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển đều phải có các nguồn lực
như vốn, máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật và con người. Trong
đó, nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của một tổ chức. Vì vậy các doanh nghiệp cũng như tổ chức phải đầu
tư vào con người hay nói cách khác là đầu tư nguồn nhân lực cho chính mình.Bởi vì
việc giữ chân được đội ngũ nhân viên giỏi cũng giống như việc đảm bảo nguồn lợi
nhuận tốt cho doanh nghiệp.
Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực được nâng lên tầm cao mới khi
quan điểm “nguồn nhân lực là tài sản quý giá của tổ chức” lên ngôi.

Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức là thu hút, lôi
cuốn những người giỏi về với tổ chức; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm
tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; động viên, thúc đẩy
nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho tổ chức,
giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với tổ chức. Để đạt được các mục tiêu này, nhà
quản trị nguồn nhân lực cũng như nhà lãnh đạo của tổ chức phải hiểu rõ được tâm tư
, nguyện vọng của người lao động để từ đó có những điều chỉnh chính sách nhân sự
phù hợp.
Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động đóng vai trò hết
sức quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực và được ứng dụng trong thực
tiễn nhằm đề cao đời sống cá nhân cũng như tính hiệu quả của tổ chức.
Một khi người lao động hài lòng với công việc của mình, họ sẽ yêu thích công
việc, gắn bó với đồng nghiệp, phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình của mình đối
với tổ chức, luôn tin tưởng và trung thành với tổ chức. Do vậy, hiệu suất và hiệu quả
làm việc của người lao động sẽ cao hơn, giúp tổ chức không chỉ tồn tại mà còn phát
triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt.


2

Trước đây đã có nhiều nhà nghiên cứu với các quan điểm khác nhau đã thực
hiện các nghiên cứu để tìm hiểu về các nhân tố có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên trong doanh nghiệp .Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng
sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến đến hiệu quả công việc, hay
sự trung thành với tổ chức.Spector (1997) tuyên bố rằng sự hài lòng công việc như
động lực thúc đẩy ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đối với công việc của
họ và các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Nó bị ảnh hưởng bởi các yếu
tố cá nhân và tổ chức, gây ra phản ứng cảm xúc ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức.
Bên cạnh đó, kết quả của sự hài lòng trong công việc bao gồm hiệu suất tốt hơn và
giảm các hành vi rút lui và phản đối. Do sự hài lòng của công việc bao gồm ảnh hưởng

của nhân viên hoặc cảm xúc, nó ảnh hưởng đến phúc lợi của tổ chức liên quan đến
năng suất lao động, thu nhập của người lao động và sự hài lòng trong cuộc sống. Các
nhân viên có động lực là nhân tố quan trọng cho khả năng cạnh tranh của một tổ chức,
và do đó hiểu rõ hơn về con người trong công việc và động cơ thúc đẩy họ có thể là
động lực thúc đẩy cam kết của họ với tổ chức.
Với việc nhân lực là một nguồn lực quan trọng để đảm bảo kết quả thực hiện
công việc của doanh nghiệp như vậy, bên cạnh việc thúc đẩy sự hài lòng trong công
việc để đạt các lợi ích trên, việc đảm bảo một lực lượng nhân lực tốt cho doanh nghiệp
cũng là điều rất cần thiết. Hay nói cách khác việc thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên
với doanh nghiệp là việc làm cần thiết và quan trọng trong công tác quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
Có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên trong các tài liệu học
thuật.Vì doanh nghiệp biết được rằng giữ lại vốn trí tuệ là việc làm quan trọng, vì lợi
nhuận của các doanh nghiệp có sự đóng góp rất lớn của nhân viên thông qua năng lực
và phẩm chất của họ(Crabtree,2005). Với sự gắn kết đó doanh nghiệp có thể giảm
được chi phí cho các việc như tuyển dụng, đào tạo,.. mà vẫn đảm bảo cho mình nguồn
nhân lực giỏi về chuyên môn và giàu kinh nghiệm. Qua đó vẫn đảm bảo kết quả thực
hiện công việc của doanh nghiệp, nghĩa là vẫn đảm bảo lợi nhuận cho doanh nghiệp,


3

và sự phát triển bền vũng của công ty.Vì vậy, việc thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên
đã được sự công nhận đáng kể từ nhiều chuyên gia cũng như các nhà nghiên cứu
trong lĩnh vực nhân lực và quản trị con người.
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ
chức của mình, theo phân tích dựa trên nguồn nhân lực của tổ chức ở trên
(Bhatnagar,2007). Vì vậy nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý
nghĩa rất lớn, vì chúng ta có thể thấy có sự liên quan giữa thành tựu của từng cá
nhân trong tổ chức đến thành công của tổ chức. Nhiều người đã cho rằng sự gắn

kết của nhân viên giúp dự đoán kết quả lao động, thành công tổ chức và hoạt động
tài chính (ví dụ tổng lợi nhuận của cổ đông).Vì vậy các tổ chức không chỉ mong
đợi nhân viên gắn kết với công việc của họ mà còn phải xác định bản thân mình
với tổ chức ,vì nhân viên, những người tự xác định mình với tổ chức, có xu hướng
hòa nhập vào hình ảnh và giá trị của tổ chức (Miller và cộng sự, 2000). Với tầm
quan trọng của việc đảm bảo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức như phân tích
trên đây, việc nghiên cứu tìm hiểu các yếu tố thúc đẩy sự gắn kết đó là viêc làm
cần thiết và cấp bách. Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố thúc đẩy sự gắn kết
của nhân viên nhưng có ít các nghiên cứu tìm hiểu về mối quan hệ giữa sự nhận
diện tổ chức tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Sự gắn kết về tổ chức đã thu hút được sự quan tâm đáng kể vì những nỗ lực
đã được thực hiện để hiểu rõ hơn về cường độ và sự ổn định của sự cống hiến của
nhân viên đối với tổ chức. Allen và Meyer (1990) xác định mối liên hệ giữa gắn kết
của nhân viên về tổ chức và doanh thu của tổ chức, và kết luận rằng những nhân viên
có gắn kết mạnh mẽ với tổ chức có khả năng đạt hiệu quả cao hơn.
Connaughton và cộng sự (2004) xác định nhận diện như là "quá trình mà một
cá nhân nhìn thấy một đối tượng như là dứt khoát về bản thân và tạo ra một kết nối
tâm lý với đối tượng đó" . Một số nhà nghiên cứu đã phát hiện ra rằng nhận diện tổ
chức dẫn đến một loạt các kết quả quan trọng như gắn kết nhiều hơn và ít có ý định


4

thay đổi. Xác định và gắn kết ảnh hưởng đến sự chấp nhận của các thành viên tổ chức
về các nỗ lực gây ảnh hưởng.
Nhận diện bắt nguồn từ lòng trung thành và kích thích sự hình thành của
những niềm tin, thái độ và cảm xúc tích cực đối với tổ chức (Mael và Ashforth, 2001).
Sự liên kết tâm lý này xảy ra khi nhân viên áp dụng các đặc tính của tổ chức như là
của họ. Bằng cách này, nhân viên cảm thấy như là "một" với tổ chức (Reade, 2001).
Các cá nhân xác định khái niệm về bản thân mình như một cá nhân và là một thành

viên của một hoặc nhiều nhóm xã hội. Xác định được ở hai cấp độ: xác định tổ chức
và xác định nhóm. Xác định tổ chức là mức độ mà nhân viên tự xác định về tổ chức
mà họ thuộc về (Rousseau, 1998). Nó ảnh hưởng đến sự sẵn sàng nỗ lực của nhân
viên để đạt được các mục tiêu về tổ chức, để ở lại với tổ chức, và cộng tác với các
thành viên khác của tổ chức.
Nhận diện được ghép với gắn kết của nhân viên, động lực, hành vi công dân
tổ chức, sự hài lòng công việc và thu nhập mong đợi (Mael và Ashforth, 1995). Các
nhân viên được nhận diện cao với tổ chức có thể có khả năng ảnh hưởng các nhân
viên khác phản ánh thái độ tích cực hơn đối với tổ chức, điều này cuối cùng có thể
làm tăng sự hài lòng trong công việc. Van Dick và cộng sự(2004) xem nhận diện như
một yếu tố tác động để làm sự hài lòng trong công việc cao hơn cho những cá nhân
có một sự nhận diện tổ chức mạnh mẽ. Do đó những nhân viên tự xác định mình với
tổ chức có thể có xu hướng làm việc hơn mong đợi và đối phó tốt với những khó
khăn.
Duy trì những nhân viên hiệu quả cao là điều quan trọng cho một tổ chức để
tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự thành công tổ chức về lâu dài không phụ thuộc vào lĩnh
vực hoạt động của một tổ chức.
Các công ty,tổ chức trong ngành hàng không cũng không là ngoại lệ. Theo số
liệu của IATA công bố tỉ lệ tăng trưởng ngành hàng không duy trì khoảng 18,6%
hàng năm. Đây là tỉ lệ tăng trưởng kháo cao so với thị trường hàng không của các
nước trong khu vực. Cùng với tỉ lệ tăng trưởng thì số các chuyến bay thương mại


5

cũng tăng lên đáng kể. Đặt biệt là Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất nơi có
sản lượng khoảng 50% cả nước. Với sự tăng cao của các chuyến bay như vậy áp lực
công việc của các nhân viên phục vụ mặt đất nói chung và nhân viên phục vụ hành
khách nói riêng ngày càng nặng nề hơn. Bên cạnh đó số nhân viên mới gắn bó vỡi
công việc với tổ chức trong thời gian đầu có tỉ lệ chưa cao lắm, thường chỉ đạt 6070% sau 6 tháng đầu. Ngoài ra cảm giác an toan trong công việc của nhân viên phục

vụ hành khách trong thời gian gần đây cũng giảm sút đáng kể, sau những việc hành
khách có những hành động chưa đúng mực với nhân viên.Ngoài ra do đặc thù công
việc, thời gian làm việc cũng không hoàn toàn thoải mái cũng nhưng điều kiện làm
việc vẫn còn khó khăn nên tỉ lệ nhân viên có thâm niên cao, gắn bó lâu dài với công
việc với tổ chức cũng thật sự chưa cao. Vì vậy nhằm nâng cao sự hài lòng công việc
của nhân viên phục vụ hành khách , từ đó có thể dẫn đến sự gắng kết của nhân viên
với tổ chức với công việc cũng cao hơn.
Trong bối cảnh như vậy, mục đích của nghiên cứu này là để tìm hiểu xem liệu
Nhận diện tổ chức có tạo ra Sự hài lòng công việc thông qua tác động lên Sự gắn kết
của nhân viên.Tiếp theo, các biến nghiên cứu, cụ thể là nhận dạng tổ chức, sự hài
lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên được mô tả và tương tác lý thuyết giữa
các biến này được nêu chi tiết, được phân tích,và giải thích. Qua đó chúng tôi hy vọng
rằng nghiên cứu của chúng tôi sẽ mở ra những con đường mới cho nghiên cứu trong
tương lai và hướng dẫn các hoạt động quản lý, nhằm mục đích nâng cao sự hài lòng
trong công việc của nhân viên.
Trên đây là những nhận định đối việc thúc đẩy sự hài lòng công việc và gắn
kết của nhân viên với tổ chức dựa trên sự nhận diện tổ chức trong lý thuyết quản trị
nguồn nhân lực nói chung.
Trong ngành dịch vụ mặt đất ngành hàng không, hiện chưa có nghiên cứu về
sự hài lòng công việc của nhân viên, cũng như đo lường sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức và các nhà quản trị vẫn chưa thật sự quan tâm về vấn đề này. Đây cũng chính
là lý do tác giả nghiên cứu đề tài: “Tác động của Nhận diện tổ chức và Sự gắn kết


6

của nhân viên đối với Sự hài lòng công việc của nhân viên phục vụ hành khách
trong ngành hàng không tại thành phố Hồ Chí Minh”
Nghiên cứu này được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh, cụ thể là tại Cảng
Hàng Không Quốc Tế Tân Sơn Nhất là nơi tập trung nhiều hãng hàng không trong

nước và quốc tế. Đây là cảng hàng không lớn nhất và nhộn nhịp nhất cả nước, nên
kết quả nghiên cứu có thể mang tính đại diện, qua đó, góp phần giúp chúng ta có cái
nhìn tương đối tổng quan hơn về tác động của nhận diện tổ chức và sự gắn kết của
nhân viên đối với sự hài lòng công việc.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
 Xác định các yếu tố của nhận diện tổ chức và mức độ ảnh hưởng của chúng
đến sự gắn kết của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không tại thành
phố Hồ Chí Minh.
 Xác định các yếu tố của sự gắn kết của nhân viên và mức độ ảnh hưởng của
chúng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành
hàng không tại thành phố Hồ Chí Minh.
 Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được để đề xuất giải pháp cho các nhà quản
trị nhân lực trong ngành có thể nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Dựa vào những mục tiêu nghiên cứu các câu hỏi nghiên cứu được xác định
như sau:
- Mức độ tác động của sự nhân diện tổ chức đối với sự gắn kết công việc của
nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không như thế nào?
- Mức độ tác động của sự nhân diện tổ chức đối với sự gắn kết tổ chức của nhân
viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không như thế nào?
- Mức độ tác động của sự gắn kết công việc đối với sự hài lòng trong công việc
của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không như thế nào?


7

- Mức độ tác động của sự gắn kết tổ chức đối với sự hài lòng trong công việc
của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng không như thế nào?
1.4 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu:
Đề tài: “Tác động của Nhận diện tổ chức và Sự gắn kết của nhân viên đối

với Sự hài lòng công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong ngành hàng
không tại thành phố Hồ Chí Minh” thực hiện nghiên cứu các thang đo về sự nhận
diện tổ chức và sự gắn kết của nhân viên, xem xét mức độ tác động của nó đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên phục vụ hành khách trong các công ty phục vụ
mặt đất trong ngành hàng không, và đề xuất giải pháp nâng cao lựa chọn nhân viên
phù hợp nhằm đạt được kết quả cao trong hoạt động của các tổ chức có liên quan.
 Phạm vi nghiên cứu: các công ty dịch vụ mặt đất trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh
 Đối tượng nghiên cứu: mức độ tác động nhận diện tổ chức và sự gắn kết
của nhân viên đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên phục vụ hành khách.
 Đối tượng khảo sát: nhân viên phục vụ hành khách trong các công ty phục
vụ mặt đất trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
 Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai giai đoạn gồm: Giai đoạn
nghiên cứu định tính lần , giai đoạn nghiên cứu định lượng.
 Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách
phỏng vấn tay đôi với các đáp viên trong lĩnh vực, để phát triển và bổ sung, điều
chỉnh thang đo nhằm đo lường chính xác các khái niệm nghiên cứu. Thông tin thu
thập được là cơ sở hỗ trợ cho việc tinh chỉnh thang đo và thiết kế bảng câu hỏi nghiên
cứu. Góp ý bảng câu hỏi sao cho rõ ràng, dễ hiểu, tránh gây nhầm lẫn góp phần tăng
độ chính xác của kết quả nghiên cứu.
 Nghiên cứu định lượng: Là nghiên cứu được thực hiện bằng cách khảo
sát đáp viên bằng bảng câu hỏi đã được tinh chỉnh từ nghiên cứu định tính. Để kiểm


8

tra các giả thuyết nghiên cứu về tác động của Nhận diện tổ chức tác động đến Sự hài
lòng trong công việc thông qua Sự gắn kết của người lao động, tác giả tiến hành qua
các bước:

- Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của
thang đo.
- Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA), phân tích nhân tố
khẳng định (CFA) để kiểm tra giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo.
- Bước 3: Sử dụng mô hình SEM để xác định mức độ tác động của Nhận diện
tổ chức đến Sự hài lòng công việc thông qua Sự gắn kết nhân viên. Nghiên cứu định
lượng được thực hiện từ tháng tháng 08/2017 đến tháng 02/2018.
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
 Bài nghiên cứu giúp bổ sung thêm nghiên cứu về về tác động của nhận
diện tổ chức đến sự hài lòng công việc thông qua sự gắn kết của người lao động, cụ
thể là nghiên cứu trong ngành phục vụ mặt đất ở Việt Nam.
 Kết quả nghiên cứu giúp xác định sự tác động của nhận diện tổ chức đến
sự hài lòng trong công việc thông qua sự gắn kết của người lao động, mà cụ thể ở
đây là nhân viên phục vụ hành khách làm việc trong các công ty phục vụ mặt đất
trong ngành hàng không ở TPHCM, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao
hiệu quả làm việc cá nhân của nhân viên trong công ty.
1.7 Kết cấu luận văn:
 Chương 1: Tổng quan
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
 Chương 5: Kết luận và kiến nghị
1.8 Tóm tắt chương I
Trong chương I, tác giả trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên
cứu của đề tài, phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát, phương pháp nghiên cứu,
ý nghĩa nghiên cứu và kết cấu nghiên cứu.


9

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Nhân viên phục vụ hành khách
Tại sân bay, có lẽ thành viên đầu tiên của nhân viên mà hành khách sẽ
tiếp xúc là nhân viên phục vụ hành khách.
Công việc này đòi hỏi ứng viên phải là người có kỹ năng giao tiếp tuyệt
vời, kiên nhẫn, và quan trọng nhất là khả năng bản năng để đối phó với những
tình huống khó khăn một cách bình tĩnh và chuyên nghiệp.
Họ có một ngày làm việc khác nhau, chủ yếu là kiểm tra thông tin và
giấy tờ của hành khách, cân và kiểm tra hành lý, phát hành thẻ lên máy bay và
nhãn hành lý, phân bổ số chỗ ngồi, đặt câu hỏi an toàn, và trả lời các câu hỏi
của hành khách trước chuyến bay của họ.
Đôi khi vai trò của họ là bao gồm đi bộ với hành khách đến và đi từ máy
bay, sắp xếp các phương tiện cho người khuyết tật và thường đảm bảo tất cả
hành khách lên máy bay kịp thời. Không giống như các phi hành đoàn đi theo
khoảng cách xa trong cuộc sống làm việc, nhân viên phục vụ hành khách chỉ
làm việc tại một sân bay tại một thời điểm. Thời gian làm việc của họ thường
phải thay đổi công việc, do thời gian hoạt động của sân bay dài, và công việc
bán thời gian rất phổ biến.
Theo thông tin mô tả của Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất Sân bay
Việt Nam - Chi nhánh Tân Sơn Nhất (VIAGS Tân Sơn Nhất),
Vị trí : NHÂN VIÊN THỦ TỤC HÀNH KHÁCH
Nhân viên Thủ tục hành khách thuộc Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất
Sân bay Việt Nam - Chi nhánh Tân Sơn Nhất (VIAGS Tân Sơn Nhất) là người trực
tiếp đón khách, làm các thủ tục hàng không từ khi khách đến sân bay cho đến khi lên
máy bay (đối với các chuyến bay đi) và từ lúc máy bay đáp đến khi hành khách ra
khỏi nhà ga (đối với các chuyến bay đến) tại sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất cho các
hãng hàng không quốc tế trong và ngoài nước.


10

Nhân viên Thủ tục hành khách được tuyển vào VIAGS Tân Sơn Nhất sau khi
tốt nghiệp khoá học nghiệp vụ sẽ đảm nhiệm một trong các công việc như sau:
A. Mô tả công việc

 Phục vụ chuyến bay đi
- Nhận và xử lý các thông tin liên quan đến chuyến bay: danh sách hành khách,
các thông tin đặc biệt về hành khách.
- Chuẩn bị đồ dùng và các phương tiện làm việc cần thiết cho công việc.
- Thực hiện qui trình làm thủ tục tại quầy.
- Kiểm tra các loại giấy tờ du lịch của hành khách.
- Xếp chỗ ngồi, xuất thẻ lên máy bay cho hành khách.
- Nhận hành lý ký gửi.
- Hướng dẫn hành khách các thủ tục tiếp theo.
- Phục vụ hành khách đặc biệt, hành khách cần sự giúp đỡ nếu có yêu cầu.
- Hướng dẫn hành khách ra máy bay.
- Kiểm soát số lượng hành khách lên máy bay.
- Giúp đỡ hành khách đặc biệt lên máy bay.
- Hoàn tất chuyến bay và gửi các loại điện văn đến các sân bay liên quan.

 Phục vụ chuyến bay đến và chuyến bay chuyển tiếp
Chuyến bay đến:
- Nhận và xử lý các thông tin về hành khách và hành lý của chuyến bay đến.
- Chuẩn bị đồ dùng và các phương tiện làm việc cần thiết cho công việc.
- Thực hiện qui trình đón và hướng dẫn hành khách từ máy bay vào nhà ga.


11

- Phục vụ hành khách đặc biệt, hành khách cần sự giúp đỡ nếu có yêu cầu.

- Giao trả hành lý cho hành khách.
Chuyến bay chuyển tiếp:
- Nhận và xử lý các thông tin về hành khách và hành lý chuyến bay chuyển
tiếp.
- Chuẩn bị đồ dùng và các phương tiện làm việc cần thiết cho công việc.
- Thực hiện qui trình đón và hướng dẫn hành khách từ máy bay vào nhà ga.
- Làm thủ tục chuyển tiếp và hướng dẫn hành khách chuyển qua nhà ga quốc
nội hoặc quốc tế để tiếp tục hành trình.
- Phục vụ hành khách đặc biệt, hành khách cần sự giúp đỡ nếu có yêu cầu.
 Phục vụ tìm kiếm và xử lý các tình huống hành lý bất thường
- Nhận và xử lý các thông tin và điện văn liên quan về hành lý bất thường của
hành khách.
- Tiếp nhận các trường hợp hành lý bất thường như thất lạc, hư hao, rách vỡ…
- Thực hiện qui trình tìm kiếm và xử lý các trường hợp hành lý bất thường
bằng hệ thốngTìm kiếm hành lý thất lạc toàn cầu (World tracer )
- Giao trả hành lý tại sân bay hoặc đưa về địa chỉ của hành khách.
B. Tính chất công việc
- Nhân viên thường xuyên tiếp xúc với nhiều hành khách trong và ngoài nước
cũng như các bộ phận làm việc tại sân bay.
- Nhân viên có cơ hội tìm hiểu về ngành hàng không. Được tiếp xúc và được
đào tạo để phục vụ cho hãng hàng không quốc gia Việt nam và các hãng hàng không
lớn trên thế giới.


12

- Công việc luôn có áp lực về thời gian nhằm đảm bảo chuyến bay đúng giờ.
- Công việc được tổ chức theo qui trình liên kết chặt chẽ và có sự phối hợp
giữa nhiều đơn vị khác nhau.
- Thời gian làm việc:

+ Từ 05 – 06 ngày/tuần (42 – 48 giờ trong tuần), các ngày trong tuần kể cả
ngày thứ bảy, chủ nhật, ngày lễ, tết.
+ 08 giờ/ca, ca sáng bắt đầu lúc 03h00, ca tối kết thúc lúc 02h00 ngày kế tiếp.
- Khu vực làm việc rộng, đi lại nhiều, thường xuyên chịu ảnh hưởng thay đổi
về nhiệt độ và thời tiết (trên sân đỗ tàu bay và trong nhà ga hành khách nhiệt độ
chênh lệch cao).
Nhân viên phục vụ hành khách làm việc theo thời gian ca kíp để bao gồm tất
cả các thời gian mà sân bay được mở và để đáp ứng nhu cầu hoạt động của các hãng
hàng không. Điều này có thể bao gồm buổi sáng sớm, buổi tối, cuối tuần và ngày lễ
. Trong trường hợp các sân bay mở 24 giờ trong ngày cũng có thể bao gồm cả đêm
làm việc. Có thể làm việc bán thời gian.
Phần lớn công việc diễn ra trong nhà trong nhà ga sân bay và thường xuyên
tiếp xúc với hành khách, nhưng đôi khi công việc đòi hỏi họ phải làm việc ngoài sân
đỗ tàu bay.
2.2 Sự nhận diện tổ chức
Các cá nhân có xu hướng phân loại người xung quanh và xác định môi trường
xã hội của họ theo các phân loại đó. Tương tự, nhân viên phân loại mình là thành viên
của cùng một tổ chức, điều đó làm cho họ hành xử vì lợi ích của nó (Foote, 1951).
Bằng cách sử dụng cách tiếp cận của Foote (1951) về phân loại xã hội, Brown (1969)
đã nghiên cứu nhận diện trong các tổ chức và giải thích nhận diện tổ chức như là một
câu trả lời tự xác định dựa trên các mối quan hệ trong bối cảnh xã hội. Theo thủ tục


13

này các cá nhân mong muốn thiết lập mối quan hệ với các cá nhân hoặc nhóm khác
giúp tự định nghĩa.
Nếu các tổ chức cung cấp một môi trường mà nhân viên có thể thể hiện mình,
phấn đấu cho thành công cá nhân và tổ chức, nhân viên có thể có xu hướng tự xác
định mình với tổ chức.Mức độ xác định tổ chức có thể thay đổi do thời gian và tính

chất của sự tương tác giữa nhân viên và tổ chức. Nói cách khác, nhiều nhân viên
tương tác và dành thời gian ở một tổ chức, họ càng có xu hướng tự xác định mình với
nó. Nếu tổ chức cung cấp cơ hội công bằng cho việc xúc tiến, mức độ nhận diện sẽ
tăng lên. Patchen (1970) xác định cảm giác đoàn kết như là "một" với tổ chức và một
phần của nhóm cộng với biểu hiện của bản thân với đặc điểm và giá trị tổ chức. Theo
cách tiếp cận này, nhận diện tổ chức có thể xem như sự trung thành và sự trung thành
xảy ra khi nhân viên cảm thấy mình và vai trò của họ trong tổ chức là quan trọng.
Cũng giống như Lee (1971) đã xác định nhận diện tổ chức như là một khái niệm bao
gồm tính thuộc tính, lòng trung thành và các đặc điểm chia sẻ. Theo cách tiếp cận này
và sự trung thành của sự thành công xảy ra khi nhân viên cảm thấy mình và chức
năng của họ trong tổ chức là quan trọng.
Trong khi giải thích nhận diện tổ chức, Hall và cộng sự (1970) nhấn mạnh mức
độ mà nhân viên tiếp thu các giá trị và mục đích của tổ chức. Ở đây giá trị và mục
đích của tổ chức trở thành giá trị và mục đích của nhân viên. Bằng cách này sự tiếp
thu các giá trị tổ chức và các mục tiêu tạo nên sự hình thành quan hệ tình cảm mạnh
mẽ giữa nhân viên và tổ chức.
Một nhà nghiên cứu nổi tiếng, người đã nghiên cứu về nhận diện tổ chức, là
George Cheney. Dựa vào các nghiên cứu trước đó, Cheney (1983a, b) xác định nhận
diện như một phương tiện thúc đẩy sự tham gia vào các vai trò xã hội được chia sẻ,
và đề xuất rằng các cá nhân tự xác định mình với các hình thành đặc biệt. Những sự
hình thành này có thể là các cá nhân, gia đình, các nhóm xã hội hoặc cộng đồng khác.
Việc xác định xảy ra khi các mối quan hệ tượng trưng giữa các cá nhân và các nhóm
được hình thành và phát triển.


14

Lý thuyết nhận diện xã hội đã được áp dụng rộng rãi để giải thích mối quan hệ
giữa nhân viên và tổ chức. Tổ chức hoạt động như một xã hội tiềm năng thể loại mà
mọi người có thể phát triển nhận diện.Xác định tổ chức xảy ra khi nhân viên nhận

thức được sự nhất quán với tổ chức và cảm thấy rằng họ thuộc về nó.Do đó OID đề
cập đến, nói chung, mức độ mà một thành viên tổ chức xác định bản thân mình có
liên quan đến tổ chức của mình. OID có khả năng tạo ra một loạt các nhân viên tích
cực và tổ chức kết quả, chẳng hạn như ý định về doanh thu thấp, hành vi công dân tổ
chức, nhân viên sự hài lòng và hạnh phúc, và hoạt động của nhân viên (Riketta, 2005).
Van Dyne, Graham, và Dienesch (1994) lập luận rằng việc nhận diện tổ chức
có tác động mạnh mẽ để tạo và giải phóng năng lượng và nỗ lực để phục vụ cho một
tập thể. Quan điểm này được phát triển dựa trên quan điểm của Ouchi (1981) rằng:
“mục tiêu giá trị tương quan giữa người lao động và tổ chức có thể tạo động lực cho
nhân viên để hành xử theo cách sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức”.
Van Dyne, Graham và Dienesch (1994) cũng cung cấp một nhận định quan
trọng khác về vai trò của nhận diện tổ chức. Họ sử dụng một cái nhìn giao ước của
các mối quan hệ tổ chức và nhân viên, trong đó mô tả các mối quan hệ trong điều
khoản là "lời hứa lẫn nhau của các cá nhân để làm hết sức mình để phục vụ các giá
trị phổ biến cho một khoảng thời gian không xác định" (Van Dyne, Graham và
Dienesch, 1994). Quan điểm này cho rằng người lao động tạo ra một “gắn kết” để
góp phần vào sự thịnh vượng đang diễn ra trong tổ chức.
Theo Dutton, Dukerich, và Harquail (1994), nhận diện tổ chức gắn lợi ích và
hành vi của cá nhân với lợi ích và hành vi có lợi cho tổ chức. Những nhân viên xác
định mạnh mẽ với các tổ chức có khả năng tập trung vào công việc mà lợi ích cho
toàn tổ chức chứ không phải là những mục tiêu hoàn toàn cá nhân. Dựa vào thuyết
bất hòa (Festinger, 1957), các tác giả đã cho rằng sự nhận diện tổ chức thể hiện được
mức tăng cường hợp tác của nhân viên với các thành viên khác của tổ chức ngoài việc
bổ sung thì còn có các nỗ lực đối với nhiệm vụ đóng góp cho đồng nghiệp và tổ chức.
Các liên kết của nhân viên và lợi ích của tổ chức cho phép người lao động phải đóng
góp cho cả tổ chức và chính mình (Dutton, Dukerich và Harquail, 1994).


15

Mức độ nhận diện tổ chức có thể thay đổi do thời gian và tính chất của sự
tương tác giữa nhân viên và tổ chức. Nói cách khác, nhiều nhân viên tương tác và
dành thời gian ở một tổ chức, họ càng có xu hướng tự xác định mình với nó. Nếu tổ
chức cung cấp cơ hội công bằng cho việc xúc tiến, mức độ nhận diện sẽ tăng lên
(March & Simon, 1993).
Bên cạnh đó, trong khi giải thích nhận diện tổ chức, Hall và cộng sự(1970)
nhấn mạnh mức độ mà nhân viên tiếp thu các giá trị và mục đích của tổ chức. Ở đây
giá trị và mục đích của tổ chức trở thành giá trị và mục tiêu của nhân viên. Bằng cách
này các giá trị tổ chức và các mục tiêu gây ra sự hình thành của mối quan hệ tình cảm
mạnh mẽ giữa nhân viên và tổ chức. Những sự hình thành này có thể là các cá nhân,
gia đình, các nhóm xã hội hoặc cộng đồng khác. Việc nhận diện tổ chức xảy ra khi
các mối quan hệ tượng trưng giữa các cá nhân và các nhóm được hình thành và phát
triển (Edwards, 2005).
Trên cơ sở các nghiên cứu trước, trong bài nghiên cứu này tác giả cho rằng
nghiên cứu của Mael và Ashforth phù hợp với bài nghiên cứu này. Theo đó, Sự nhận
diện tổ chức còn có thể được định nghĩa là "sự hiệp nhất nhận thức với một tổ chức
và kinh nghiệm của những thành công hay thất bại của tổ chức như của chính mình"
(Mael và Ashforth, năm 1992).
2.3 Sự gắn kết của nhân viên
Sự gắn kết của nhân viên đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau và
các định nghĩa cũng như các giải pháp thường nghe như các cấu trúc khác được biết
đến và thiết lập tốt hơn như gắn kết của tổ chức và hành vi công dân của tổ chức
(Robinson và cộng sự, 2004). Thông thường nó đã được định nghĩa là gắn kết tình
cảm và trí tuệ với các tổ chức hoặc những nỗ lực thể hiện bởi các nhân viên trong
công việc của họ.
Theo Kahn (1990), sự gắn kết cá nhân là "sự khai thác của các thành viên tổ
chức" đối với vai trò của họ trong sự tham gia, người ta sử dụng và diễn đạt về thể
chất, nhận thức và tình cảm trong hoạt động "(trang 694). Kahn (1990) tiếp tục gợi ý