Vai trò trung gian của nhận diện tổ chức trong mối liên hệ giữa bất an công việc định tính với hành vi công dân tổ chức và hiệu quả công việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ CẨM LINH

VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA NHẬN DIỆN TỔ CHỨC
TRONG MỐI LIÊN HỆ GIỮA BẤT AN CÔNG VIỆC ĐỊNH
TÍNH VỚI HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC VÀ HIỆU
QUẢ CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN Ở KHU
CÔNG NGHIỆP VÀ CHẾ XUẤT TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH.

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ CẨM LINH

VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA NHẬN DIỆN TỔ CHỨC
TRONG MỐI LIÊN HỆ GIỮA BẤT AN CÔNG VIỆC ĐỊNH
TÍNH VỚI HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC VÀ HIỆU
QUẢ CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN Ở KHU
CÔNG NGHIỆP VÀ CHẾ XUẤT TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH.

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)

Mã số
: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Vai trò trung gian của nhận diện tổ chức
trong mối liên hệ giữa bất an công việc định tính với hành vi công dân tổ chức và
hiệu quả công việc: trường hợp nhân viên ở khu công nghiệp và chế xuất trên
địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.” là do tôi nghiên cứu và thực hiện một cách
nghiêm túc dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS Nguyễn Quang Thu. Các số
liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực.
Tháng 09-2018

Nguyễn Thị Cẩm Linh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .......................... 1
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI................................................................ 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...................................................................... 3
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................... 3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu.............................................................................. 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 3
1.3.3 Đối tượng khảo sát .................................................................................. 3
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 4
1.4.1 Nguồn dữ liệu .......................................................................................... 4
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu......................................................................... 4
1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU ......................................... 5
1.6 KẾT CẤU BÀI NGHIÊN CỨU................................................................. 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......... 6
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT .................................................................................. 6
2.1.1 Các khái niệm nghiên cứu ........................................................................ 6
2.1.2 Các thuyết liên quan ............................................................................... 11
2.1.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan .................................... 13
2.2 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ
XUẤT .......................................................................................................... 18
2.2.1 Phát triển các giả thuyết nghiên cứu ...................................................... 18
2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................... 23


CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 25
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU………………………………………..........28
3.1.1 Quy trình nghiên cứu…………………………………………………28
3.1.2 Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ…28
3.1.3 Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng chính thức………………………32
3.2 PHÁT TRIỂN VÀ ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO………………………...34
3.2.1 Thang đo bất an công việc định tính…………………………………..35

3.2.2 Thang đo nhận diện tổ chức…………………………………………...36
3.2.3 Thang đo hành vi công dân tổ chức…………………………………...36
3.2.4 Thang đo hiệu quả công việc…………………………………………..38
3.3 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO-NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ
GIAI ĐOẠN 1……………………………………………………………….38
3.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha………………………………………….39
3.3.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA……………………………………….41
3.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC…………………………………………42
3.4.1 Mẫu nghiên cứu chính thức……………………………………………42
3.4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu………………………………………...43
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 43
4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU.................................................................. 43
4.1.1 Các khu công nghiệp và chế xuất địa bàn TP. Hồ Chí Minh................. 43
4.1.2 Nhân viên ở các khu công nghiệp và chế xuất địa bàn TP. Hồ Chí Minh
......................................................................................................................... 44
4.1.3 Mô tả mẫu............................................................................................... 45
4.2 KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO .......................................... 45
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha .................................................. 45


4.2.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích EFA............................................... 48
4.3 KIỂM ĐỊNH KHẲNG ĐỊNH THANG ĐO BẰNG CFA ........................ 49
4.3.1 Thang đo bất an công việc định tính (JI) ............................................... 49
4.3.2 Thang đo nhận diện tổ chức (OI) ........................................................... 50
4.3.3 Thang đo hành vi công dân tổ chức (OCB) ........................................... 51
4.3.4 Thang đo hiệu quả công việc (JP) .......................................................... 53
4.3.5 Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu.................... 54
4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................. 57
4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức ............................................... 57
4.4.2 Ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap ....................................... 59

4.4.3 Kiểm định mô hình đa nhóm.................................................................. 59
4.4.4 Kiểm định giả thuyết .............................................................................. 65
4.5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ ......................................................................... 68
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................. 70
5.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .................................................. 70
5.2 ĐÓNG GÓP LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU ................................... 72
5.3 HÀM Ý QUẢN TRỊ.................................................................................. 74
5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU.............................................................. 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

AMOS

: Analysis of MOment Structures

CFA

: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)

CFI

: Comparitive fix index

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

IFI

: Incremental fit index

JI

: Bất an công việc định tính (Qualitative Job Insecurity)

JP

: Hiệu quả công việc (Job Performance)

KCN

: Khu Công Nghiệp

KCX

: Khu Chế Xuất

NFI

: Normed fit index

OCB

:Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behaviour)

OI

: Nhận diện tổ chức (Organizational Identification)

RFI

: Relative fit index

RMSEA

: Root mean square error approximation

SEM

: Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling)

SET

: Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory)

SIT

: Thuyết nhận diện xã hội (Social Identification Theory)

TLI

: Tucker & Lewis index

TP. HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tóm tắt các thành tố trong OCB ......................................................... 11
Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu............................................................................... 45
Bảng 4.2a: Hệ số Cronbach Alpha của các khái niệm nghiên cứu...................... 46
Bảng 4.2b: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố EFA cho các khái niệm biến ... 47
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định CFA cho mô hình tới hạn ..................................... 55
Bảng 4.4: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ........................................... 55
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa .................................................. 59
các khái niệm của mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) ........................................... 59
Bảng 4.6: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap ..................................................... 59
Bảng 4.7a: Kiểm định Chi-square giữa 2 mô hình theo nhóm giới tính ............. 60
Bảng 4.7b: Mối quan hệ giữa các khái niệm (khả biến theo nhóm giới tính) ..... 60
Bảng 4.8a: Kiểm định Chi-square giữa 2 mô hình theo nhóm độ tuổi................ 61
Bảng 4.8b: Mối quan hệ giữa các khái niệm (khả biến theo nhóm độ tuổi)........ 62
Bảng 4.9a: Kiểm định Chi-square giữa 2 mô hình theo nhóm thâm niên ........... 63
Bảng 4.9b: Mối quan hệ giữa các khái niệm (khả biến theo nhóm thâm niên) ... 64
Bảng 4.10: Hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm
trong mô hình nghiên cứu .................................................................................... 67
Bảng 4.11: Bảng tóm tắt kết quả các nghiên cứu ................................................ 68


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Stynen và cộng sự, 2015.............................. 13
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Chih và cộng sự, 2016 ................................. 14
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Callea và cộng sự, 2016 .............................. 15
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Piccoli và cộng sự, 2017.............................. 16
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Piccoli và cộng sự, 2017.............................. 17
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu…………………………………………….......26

Hình 4.1: Mô hình thang đo bất an công việc định tính (Mô hình chuẩn hóa) ... 50
Hình 4.2: Mô hình thang đo nhận diện tổ chức (Mô hình chuẩn hóa) ................ 51
Hình 4.3: Mô hình thang đo hành vi công dân tổ chức (Mô hình chuẩn hóa).. .. 52
Hình 4.4: Mô hình thang đo hiệu quả công việc (Mô hình chuẩn hóa)............... 53
Hình 4.5: Mô hình tới hạn đã chuẩn hóa ............................................................. 54
Hình 4.6: Mô hình nghiên cứu sau khi kiểm định thang đo ................................ 56
Hình 4.7: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu đã chuẩn hóa ......................... 58


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Hành vi của nhân viên tại nơi làm việc bao gồm hiệu quả công việc và hành vi
công dân tổ chức luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý vì nó ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả của tổ chức. Do đó, nghiên cứu về các nhân tố ảnh
hưởng đến hành vi nhân viên luôn luôn được quan tâm. Trong số đó có các nghiên
cứu về tác động của bất an công việc đến hiệu quả nhân viên và hành vi công dân tổ
chức.
Sau khủng hoảng 2007, kinh tế thế giới đối mặt với rất nhiều thách thức. Các
tổ chức vẫn đang thu hẹp, sáp nhập, mua lại và thay đổi cơ cấu kéo theo xu hướng
tăng cảm giác bất an và sự không chắc chắn ở các nhân viên (Callea và cộng sự,
2016). Các nghiên cứu về bất an trong giai đoạn này chủ yếu hướng về định lượng,
có nghĩa là đề cập đến tình trạng thất nghiệp, số lượng công việc bị giảm sút trong
bối cảnh có nhiều thay đổi cơ bản trong hệ thống kinh tế. Các nghiên cứu về bất an
công việc định lượng là khá nhiều và được khẳng định có tác động nghịch chiều
đến hạnh phúc, sức khoẻ, thái độ và hành vi của người lao động (Cheng và Chan,
2008; Sverke và cộng sự, 2002).
Tuy nhiên, cảm giác bất an không những đến từ việc thiếu hụt công việc khi
các tổ chức sáp nhập, mua lại,… mà còn có thể xuất phát từ nhận thức của người lao

động về tính chất công việc của mình đang làm, như cơ hội phát triển, tiền lương,…
Dù vậy, nghiên cứu về “bất an công việc định tính” lại chưa được thực hiện nhiều
dù rằng theo De Witte (2010), bất an công việc định tính cũng được coi là một áp
lực công việc mạnh mẽ, tác động nghịch chiều với hiệu quả cho cả cá nhân và tổ
chức.
Cụ thể, có rất ít các nghiên cứu kiểm tra ảnh hưởng của “bất an công việc định
tính” đến hành vi của người lao động bao gồm hành vi trong vai trò (in-role
behavior) (ở nghiên cứu này được được xem là “hiệu quả công việc”- ký hiệu JP) và
hành vi ngoài vai trò (out-of-role behavior) (ở nghiên cứu này xem xét như hành vi
công dân tổ chức- ký hiệu OCB). Chỉ một vài nghiên cứu trước đây đã xem xét tác


2

động tiêu cực của bất an công việc định tính đến OCB (Stynen và cộng sự, 2015) và
hiệu quả công việc (Chirumbolo và Areni, 2010), (Callea và cộng sự, 2016).
Điểm chung của các nghiên cứu này là được thực hiện trong bối cảnh phương
Tây. Bên cạnh đó cũng cần phải nhấn mạnh rằng các kết quả nghiên cứu này có
khác biệt nhau. Do đó, mối quan hệ giữa “bất an công việc định tính” với “hiệu quả
công việc” và OCB cần có nhiều nghiên cứu hơn ở một bối cảnh khác, một nền văn
hóa khác qua đó khám phá các cơ chế có thể có làm cơ sở cho mối quan hệ này.
Tại Việt Nam, các nghiên cứu về bất an công việc hầu như rất ít. Bất an công
việc chỉ được đề cập sơ lược ở một số nghiên cứu các yếu tố gây căng thẳng trong
công việc (Trần Kim Dung & Trần Thị Thanh Tâm, 2011) và chưa có công trình
khoa học nào nghiên cứu về ảnh hưởng của “bất an công việc định tính” đến OCB
và “hiệu quả công việc” được công bố.
Trên cơ sở kế thừa mô hình nghiên cứu tác động của bất an công việc đến
hành vi công dân tổ chức và “hiệu quả công việc”: vai trò trung gian của “nhận diện
tổ chức” (Callea và cộng sự, 2016), nghiên cứu “Vai trò trung gian của nhận diện
tổ chức trong mối liên hệ giữa “bất an công việc định tính” với hành vi công dân

tổ chức và hiệu quả công việc: trường hợp nhân viên ở khu công nghiệp và chế
xuất trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.” kỳ vọng kiểm định lại mô hình
Callea và cộng sự (2016) tại Việt Nam trong một bối cảnh khác, một quốc gia có
nền văn hóa khác biệt so với phương Tây theo đề xuất của Callea và các cộng sự.
Nghiên cứu này cũng tiếp nối xu hướng nghiên cứu về “bất an công việc định
tính” trong thời gian gần đây như Picolli và các cộng sự (2016, 2017) Callea và các
cộng sự (2015, 2016),… nhằm góp phần làm rõ tâm lý bất an trong công việc của
nhân viên công tác tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM trong bối cảnh cơ cấu
của các tổ chức có nhiều thay đổi như hiện nay qua đó hàm ý định hướng các chính
sách quản trị nguồn nhân lực.


3

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này thực hiện nhằm xây dựng mô hình đo lường ảnh hưởng của
“bất an công việc định tính” đến “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công
việc”, cụ thể:
 Xác định các yếu tố của “bất an công việc định tính”, “hành vi công dân tổ
chức”, “hiệu quả công việc” và “nhận diện tổ chức” ở các nhân viên làm việc tại các
KCN và KCX địa bàn TP. HCM.
 Đo lường mức độ ảnh hưởng của “bất an công việc định tính” đến “hành vi
công dân tổ chức”, “hiệu quả công việc” và vai trò trung gian của “nhận diện tổ
chức” trong mối quan hệ này ở các nhân viên làm việc tại các KCN và KCX địa bàn
TP. HCM.
 Đề xuất một số hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu.
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công việc”,
mối quan hệ của “bất an công việc định tính” và vai trò trung gian của “nhận diện tổ

chức” đến “hành vi công dân tổ chức” và “hiệu quả công việc” trên cơ sở đánh giá
của các nhân viên đang làm việc ở các công ty tại các KCN và KCX địa bàn TP.
HCM.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung khảo sát tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM.
1.3.3 Đối tượng khảo sát
Không giống như các nghiên cứu về bất an công việc định lượng, đối tượng
khảo sát được nhắm tới là các công nhân có nguy cơ mất việc. Đối tượng khảo sát
trong nghiên cứu này là những người có cảm giác lo lắng về tính chất công việc khi
có sự thay đổi, có nghĩa là cảm giác này có thể xuất hiện ở bất kỳ công nhân nào.
Nó phụ thuộc vào tâm lý và thái độ của nhân viên hơn là bối cảnh cụ thể của sự
thay đổi.


4

Như vậy, đối tượng khảo sát của nghiên cứu này được chọn là các nhân viên
đang làm việc ở các công ty tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM.
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.4.1 Nguồn dữ liệu
Nguồn đa dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Dữ liệu thống
kê và dữ liệu điều tra.
 Dữ liệu thống kê: sử dụng nguồn dữ liệu này nhằm mục đích tổng hợp và
phân tích một số vấn đề về các KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM. Đồng
thời cũng khái quát một số đặc điểm của đối tượng khảo sát là các nhân viên
đang làm việc ở các công ty tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM.
 Dữ liệu điều tra: sử dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của “bất an công
việc định tính” đến “hành vi công dân tổ chức”, “hiệu quả công việc” và vai
trò trung gian của “nhận diện tổ chức” trong mối quan hệ này.
 Đối tượng khảo sát: là các nhân viên đang làm việc ở các công ty tại các

KCN và KCX địa bàn TP. HCM.
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu đã sử dụng đa phương pháp:
 Sử dụng phương pháp định tính: nhằm mục đích:
+ Trên cơ sở tổng hợp và phân tích tình hình thực tế đối tượng khảo sát là
các công nhân ở các KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM, thiết lập thang
đo phù hợp cho nghiên cứu.
+ Điều chỉnh và phát triển thang đo.
 Sử dụng phương pháp định lượng: thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi chi tiết
và xử lý dữ liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS và AMOS. Dữ liệu được xử lý
qua các bước:
+ Đánh giá sơ bộ thang đo sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach
alpha và phân tích EFA;
+ Phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural
Equation Modeling), thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê AMOS


5

(Analysis of Moment Structures) để kiểm định khẳng định thang đo (CFA)
và kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết, phân tích cấu trúc đa nhóm.
1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU
Qua nghiên cứu này, các tổ chức tại các KCN và KCX địa bàn TP. HCM có
thể hiểu thêm về mối quan hệ giữa “bất an công việc định tính” với “hành vi công
dân tổ chức”, “hiệu quả công việc” qua vai trò trung gian của “nhận diện tổ chức”.
Từ đó có thêm các chính sách quản lý nhân sự phù hợp nhằm khuyến khích OCB,
nâng cao “hiệu quả công việc” bằng cách giảm bớt tác động tiêu cực của tình trạng
“bất an công việc định tính” hoặc tăng OI (ví dụ: các vấn đề liên quan đến tâm lý
nhân viên trong quá trình ra quyết định và thúc đẩy công việc nhóm,…).
1.6 KẾT CẤU BÀI NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu có kết cấu gồm 5 chương:
Chương 1- Tổng quan
Giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.
Chương 2- Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Giới thiệu các lý thuyết, các nghiên cứu trước trên thế giới làm nền tảng cho
việc đề xuất mô hình nghiên cứu vai trò trung gian của “nhận diện tổ chức” trong
mối liên hệ giữa “bất an công việc định tính” với “hành vi công dân tổ chức” và
“hiệu quả công việc” của nhân viên KCN và KCX trên địa bàn TP. HCM.
Chương 3- Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo nhằm đo
lường các khái niệm nghiên cứu, thang đo nháp và thang đo chính thức.
Chương 4- Kết quả nghiên cứu
Giới thiệu nghiên cứu định lượng sử dụng để đánh giá các thang đo lường
khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết đề
ra. Chương này bao gồm: đánh giá sơ bộ thang đo lường các khái niệm nghiên cứu,
kiểm định giá trị và độ tin cậy thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết.
Chương 5- Kết luận và hàm ý quản trị


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giải thích một số khái niệm cơ bản về “bất an công việc định
tính” (Qualitative Job Insecurity - JI), “nhận diện tổ chức” (Organizational
Identification - OI), hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship
Behaviour - OCB) và “hiệu quả công việc” (Job Performance - JP). Cuối cùng là đề
xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Các khái niệm nghiên cứu

2.1.1.1 Bất an công việc định tính (Qualitative Job Insecurity - JI)
“Bất an công việc” đề cập đến “cảm giác bất lực để duy trì tính liên tục mong
muốn trong tình huống công việc bị đe dọa” (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984, trang
438) thường được nghiên cứu như là một hiện tượng phản ánh một mối quan tâm
chung về việc làm trong tương lai (Ashford và cộng sự, 1989), phản ánh theo nhiều
khuynh hướng. Có thể nhắc đến định nghĩa “bất an công việc” như một sự thay đổi
cơ bản và không tự nguyện liên quan đến tính liên tục và an toàn trong tổ chức sử
dụng lao động (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984) mà biểu hiện của nó có thể kể đến
như: sự sụt giảm việc làm, tình trạng sa thải nhân viên khi tổ chức gặp khó khăn
hoặc giải thể hay là một hiện tượng chủ quan dựa trên đánh giá của cá nhân về sự
không chắc chắn trong môi trường làm việc trực tiếp, có nghĩa là cảm giác “bất an
công việc” có thể khác nhau giữa các cá nhân ngay cả khi họ được tiếp xúc với tình
huống khách quan giống nhau (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984).
Như vậy có thể nói “bất an công việc” bao gồm “bất an công việc định lượng”
(sự thiếu hụt số lượng công việc) và “bất an công việc định tính” (tâm lý lo ngại về
tính chất công việc).
Trong nghiên cứu này, “bất an công việc định tính” được xem như tình trạng
lo ngại về chất lượng và sự an toàn của công việc trong tương lai. Đó là tình trạng
suy thoái, mất phẩm chất, thiếu cơ hội nghề nghiệp, giảm tiền lương, cơ hội đào tạo
trong tương lai (Sverke và cộng sự, 2002).


7

2.1.1.2 Nhận diện tổ chức (Organizational Identification - OI)
Khái niệm “nhận diện tổ chức” (OI) không phải là mới. Năm 1939, một ấn
phẩm của Hiệp hội thống kê Mỹ (News News và Notes, 1939) đã sử dụng cụm từ
chính xác “nhận diện tổ chức”. Cho đến 1958, March và Simon đã đề xuất một mô
hình chi tiết về OI và chính thức hóa cấu trúc.
Tuy nhiên những năm sau đó, các nghiên cứu về OI dường như gặp khó khăn

nên ít xuất hiện dù vẫn có một số nghiên cứu về OI trong những năm 1970 (Theo
Callea và các cộng sự, 2016). Cho đến những năm 1980, “nhận diện tổ chức”(OI)
trở nên dễ tiếp cận hơn thông qua tác phẩm có ảnh hưởng của Albert và Whetten
(1985). Một vài năm sau, Ashforth và Mael (1989) kết hợp lý thuyết nhận diện xã
hội (SIT) vào sự hiểu biết về OI và cho đến nay lĩnh vực OI đã được nhiều nhà
nghiên cứu quan tâm ở nhiều lĩnh vực (Callea và cộng sự, 2016).
Trên thực tế, nơi làm việc không chỉ là địa điểm đáp ứng nhu cầu tài chính của
người lao động mà còn có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ khái niệm tự nhận
diện xã hội trong tổ chức. Điều này được mô tả trong lý thuyết nhận diện xã hội
(Tajfel và Turner, 1979). Lý thuyết cho rằng mọi người có xu hướng phân loại mình
và những người khác vào các nhóm xã hội khác nhau. Trong bối cảnh của việc thực
hiện công việc, người lao động tự xác định mình về một nhóm trong một tổ chức cụ
thể. Trong nghiên cứu này, “nhận diện tổ chức” được xem là quá trình xảy ra khi
nhân viên nhận thức được sự nhất quán với một tổ chức và cảm thấy rằng họ thuộc
về nó. Quá trình đó kết hợp nhận thức về bản thân mình như một thành viên của
một tổ chức được chuyên biệt hóa thành định nghĩa chung của một người dựa trên
quan điểm nhận diện xã hội, đây là khuôn khổ lý thuyết phổ biến nhất trong nghiên
cứu “nhận diện tổ chức” hiện nay (Riketta, 2005).
Thang đo 25 biến quan sát (Cheney, 1983) được sử dụng đầu tiên và khá rộng
rãi để đo lường “nhận diện tổ chức”. Tuy nhiên theo Edwards và Peccei (2007),
thang đo này trùng lắp với một số cấu trúc khác đồng thời sự không đầy đủ, được
thể hiện bằng mối liên kết yếu giữa khái niệm hóa và thực tiễn hóa khái niệm thực
tế (Edwards & Peccei, 2007).


8

Các vấn đề tương tự đã được giải quyết trong một công cụ đo lường chính của
OI: quy mô 6 biến quan sát của Mael và Ashforth (Mael & Ashforth, 1992).
Một số phương pháp đo OI ít phổ biến hơn được sử dụng chính là quy mô

thang đo OI đơn nhất (Bartels & Reinders, 2010; Shamir & Kark, 2004). Mặc dù
khái niệm về các biện pháp đơn nhất là hấp dẫn, nhiều nhà nghiên cứu đã đặt ra các
câu hỏi liên quan đến các vấn đề về độ tin cậy và hiệu lực tiềm năng của thang đo
này. Dù có thể cung cấp một công cụ đo lường gọn gàng và hiệu quả (Shamir và
Kark, 2004), thang đo này ít được sử dụng do còn khá nhiều tranh cãi trong giới
nghiên cứu.
2.1.1.3 Hiệu quả công việc (Job Performance - JP)
Theo định nghĩa của Brumbrach (Armstrong, 2006), “hiệu quả công việc”
(Job Performance) mang ý nghĩa hành vi thực hiện và kết quả của công việc.
Một định nghĩa khác về hiệu quả làm việc của nhân viên là mức độ về năng
suất làm việc của một cá nhân, có liên quan đến đồng nghiệp, dựa trên hành vi và
kết quả có liên quan đến công việc (Babin và Boles, 1998; trích Karatepe và Kilic,
2007, trang 3). Ngoài ra, “hiệu quả công việc” còn được định nghĩa là tổng thể giá
trị dự kiến từ hành vi của nhân viên được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất
định (Motowidlo, Borman & Schmidt, 1997). Như vậy tuy cùng nhắc đến hành vi
của nhân viên như là kết quả công việc nhưng khái niệm của Boles và Johnson
(2007) lại định nghĩa rõ hơn bởi kết quả được đo lường qua năng suất làm việc và
hành vi làm việc.
Có thể nhận thấy rằng hiệu quả là một thuộc tính của hành vi bao gồm việc
thực hiện nhiệm vụ đã được dự kiến giá trị của một nhân viên cho tổ chức. Hiệu quả
có thể được chia thành hai loại khác biệt:
+Hiệu quả công việc: Đây là những hành động trực tiếp chuyển đổi thành giá
trị chứa đựng trong hàng hoá và dịch vụ.
+Hiệu quả theo ngữ cảnh: Đây là những hành vi góp phần nâng cao hiệu quả
tổng thể thông qua việc hỗ trợ văn hóa và tâm lý nơi làm việc (Borman &
Motowidlo, 1993).


9

Một câu hỏi được đặt ra: “làm thế nào để có thể biết được mức độ hoàn
thành công việc hay nói khác đi là làm thế nào để đánh giá hiệu quả làm việc của
nhân viên?”. Câu trả lời là có nhiều cách xác định được kết quả. Đó có thể là đánh
giá từ người quản lý, từ khách hàng hay chính bản thân nhân viên. Tuy nhiên, dù
với cách thức nào thì đánh giá cũng là một khái niệm quan trọng trong việc quản lý
“hiệu quả công việc”.
Cuộc khảo sát của tổ chức CIPD (Chartered Institude of Personel and
Development năm 2003 về quản lý “hiệu quả công việc” (Armstrong, 2006) đã phát
hiện thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng các yếu tố trong thang đo “hiệu quả công
việc”, đó là: đạt mục tiêu, năng lực, chất lượng, sự đóng góp cho nhóm, quan tâm
đến khách hàng, quan hệ công việc, năng suất lao động, tính linh hoạt, mục tiêu kỹ
năng học/học tập và sắp xếp hài hòa mục tiêu cá nhân với mục đích tổ chức.
Trong nghiên cứu này “hiệu quả công việc” được định nghĩa là những kết quả
và hành vi được yêu cầu rõ ràng của tổ chức và được liên kết chặt chẽ với các mục
tiêu của tổ chức (Motowidlo và Van Scotter, 1994), bao gồm cả hiệu quả hoạt động
(Chirumbolo và Areni, 2010).
2.1.1.4 Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behavior - OCB)
Trong thời gian làm việc của người lao động trong một tổ chức, có những
hành vi nhất định được chuẩn hóa thành các quy tắc và quy định của tổ chức mà
người ấy phải tuân thủ. Tuy nhiên, người lao động đôi khi có những hành vi nhất
định vượt quá yêu cầu của nhiệm vụ. Hành vi như vậy được gọi là hành vi công dân
tổ chức (OCB). Vì thế OCB còn được gọi là hành vi ngoài vai trò. Năm 1983, thuật
ngữ OCB lần đầu tiên xuất hiện trong nghiên cứu của Smith, Organ và Near nhưng
phải 10 năm sau, OCB mới được các nhà chuyên môn trên thế giới tập trung nghiên
cứu và phát triển.
Một số nghiên cứu cho thấy OCB có thể có tác động tích cực đến thành công
của tổ chức thông qua cải thiện năng suất, sử dụng tốt hơn các nguồn lực, phối hợp
hoạt động nhóm, tăng cường và ổn định hoạt động, thu hút nhân viên và cải thiện
khả năng thích ứng với những thay đổi về môi trường.

10

Theo Organ, OCB được xác định là “hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện,
không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen
thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ
chức” (Organ, 1988), là “đóng góp cho việc duy trì và tăng cường bối cảnh xã hội
và tâm lý hỗ trợ thực hiện nhiệm vụ” (Organ, 1997).
Dựa trên nghiên cứu trước, Organ (1988) đã minh chứng OCB có thêm các
thành tố mới nâng tổng thành tố OCB lên năm thành tố gồm: Quan tâm (Altruism):
Quan tâm được xác định bởi hành vi tùy ý, có tác dụng giúp đỡ nhân viên và hỗ trợ
khi đồng nghiệp gặp khó khăn. Sự tận tâm (Consecientiuosness): hành vi này chỉ ra
rằng các nhân viên chấp nhận và tuân thủ các quy tắc, quy định và thủ tục của tổ
chức. Liên kết cao (Civic virtue): được đặc trưng bởi hành vi đó cho thấy mối quan
tâm sâu sắc của nhân viên và quan tâm tích cực trong cuộc sống của tổ chức. Lịch
sự (Courtesy): là những hành động riêng để nhằm mục đích ngăn chặn các cuộc
xung đột công việc liên quan với những người khác. Sự cao thượng
(sportsmanship): sự hòa hợp của một nhân viên ngay cả khi họ không thích hoặc
đồng ý với những thay đổi đang diễn ra trong tổ chức.
Đồng nhất với nghiên cứu của Organ (1988), OCB có năm thành tố nhưng
William và Anderson (1991), Hoffman, Blair, Meriac và Woehr (2007) đã phân
năm thành tố OCB ra làm hai nhóm: OCBO (Organizational citizenship behavior
Oganization) “hành vi công dân hướng về tổ chức” đem lại lợi ích cho tổ chức gồm
có ba thành tố là sự tận tâm, liên kết cao và cao thượng, OCBI (Organizational
citizenship behavior Individuals) “hành vi công dân hướng về cá nhân” mang lại lợi
ích cho cá nhân gồm có hai thành tố quan tâm và lịch sự.
Đến năm 2010 một thang đo mới của OCB ra mắt đó là OCBC
(Organizational citizenship behavior checklist) (Fox, Bauer và Spector, 2010).
Thang đo OCBC gồm 10 câu hỏi được thiết kế đặc biệt tránh đối chọi với nhau, các
câu hỏi dựa trên các yếu tố quan trọng của OCB được cung cấp bởi các cá nhân chủ

thể của định nghĩa OCB với hệ số alpha trung bình 0.80 cho nhân viên và 0.86 cho
giám sát (Spector, Bauer và Fox, 2010). Thang đo này được kiểm chứng và so sánh


11

với thang đo phổ biến về OCB của Podsakoff (1990), hai thang đo có tương quan
tích cực với nhau với (r=0.37) (Fox, Spector, Goh, Bruusema và Kessler, 2012).
Các thành tố của OCB được nghiên cứu của các tác giả qua các năm trình bày tại
bảng 2.1.
Bảng 2.1: Tóm tắt các thành tố trong OCB
Năm

Tác giả

1983

Organ

1988

Organ

1991

William và
Anderson

Các thành tố OCB
Quan tâm

Tuân thủ
Quan tâm
Sự tận tâm
Liên kết cao
Lịch sự
Cao thượng
Hành vi công dân hướng về tổ chức
(OCBO): Sự tận tâm, liên kết cao, cao
thượng
Hành vi công dân hướng về cá nhân
(OCBI): Quan tâm, lịch sự

Hoffman, Blair,
Meriac và Woehr
Fox, Bauer và
2010
Hành vi công dân kiểm chứng (OCBC)
Spector
Nguồn: tổng hợp từ các nghiên cứu của các tác giả
2007

Tuy nhiên, trong bối cảnh Việt Nam mà cụ thể trong nghiên cứu này, đối
tượng nghiên cứu là hiệu quả nhân viên (Performance) bao gồm hành vi trong vai
trò (in-role behavior-IRB) được gọi là “hiệu quả công việc” (Job Performance) và
“hành vi công dân tổ chức” (Organizational citizenship behavior - OCB). Do đó,
nghiên cứu này hoàn toàn đồng ý với William và Anderson (1991), Hoffman, Blair,
Meriac và Woehr (2007) rằng OCB gồm hai nhân tố là OCBO (Organizational
citizenship behavior Oganization) “hành vi công dân hướng về tổ chức” đem lại lợi
ích cho tổ chức và OCBI (Organizational citizenship behavior Individuals) “hành vi
công dân hướng về cá nhân” mang lại lợi ích cho cá nhân.

2.1.2 Các thuyết liên quan
2.1.2.1 Thuyết nhận diện xã hội (Social Identification Theory - SIT)
Lý thuyết nhận diện xã hội được xây dựng bởi Henri Tajfel và John Turner
trong những năm 1970 đến 1980. Theo lý thuyết nhận diện xã hội, một người tự


12

khái niệm và xác định mình là thành viên của một xã hội. Nhận diện với tổ chức
được coi là trường hợp đặc biệt của nhận diện xã hội (Mael & Ashforth, 1992).
Theo đó, mọi người có xu hướng sử dụng các yếu tố khác nhau để phân loại
bản thân họ thuộc về một nhóm cụ thể. Hiện tượng này tồn tại rất phổ biến trong
đời sống xã hội của chúng ta, thường được gọi là nhận diện xã hội.
Tóm lại, nhận diện xã hội ngụ ý cảm giác thuộc về một số nhóm hoặc tổ chức
nhất định (Ashforth & Mael, 1989). Ở đây, một nhóm bao gồm là một nhóm cụ thể
(có tiêu chí, có định danh,…) hoặc là một nhóm mà họ mong muốn thuộc về.
Trong nghiên cứu này, SIT được sử dụng để giải thích OI và mối liên hệ giữa
OI với hành vi nhân viên bao gồm hiệu quả công việc và hành vi công dân tổ chức.
Cụ thể, theo SIT, nhận diện tổ chức là quá trình xảy ra khi nhân viên nhận thức
được sự nhất quán với một tổ chức và cảm thấy rằng họ thuộc về nó. Khi đó họ sẽ
càng sẵn sàng dành nhiều nỗ lực và tham gia vào tổ chức, trên cơ sở hành động bảo
vệ các giá trị tự khái niệm đó. Quá trình này kết hợp với nhận thức về bản thân
mình như một thành viên của một tổ chức sẽ hình thành nỗ lực thúc đẩy hiệu quả
công việc và hành vi công dân tổ chức.
2.1.2.2 Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory – SET)
Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) là một trong những mô hình khái niệm có ảnh
hưởng nhất để giải thích hành vi tại nơi làm việc. Mặc dù có nhiều quan điểm khác
nhau về trao đổi xã hội đã xuất hiện, các nhà lý thuyết đều đồng ý rằng trao đổi xã
hội liên quan đến một loạt các tương tác tạo ra các nghĩa vụ (Emerson, 1976).
Trong SET, những tương tác này thường được coi là phụ thuộc lẫn nhau và phụ

thuộc vào các hành động của người khác (Blau, 1964). SET cũng nhấn mạnh rằng
các tương tác này có tiềm năng tạo ra các mối quan hệ chất lượng cao, mặc dù điều
này chỉ xảy ra trong một số trường hợp nhất định.
Trong nghiên cứu này, khi người lao động cảm thấy bất an, có nghĩa rằng họ
cảm thấy không được hỗ trợ như kỳ vọng tại nơi làm việc. Điều này như nhận thức
mối đe dọa khi xuất hiện nhu cầu gia nhập hoặc được công nhận là thành viên của
một tổ chức. Tình trạng “bất an công việc định tính” không đáp ứng được nhu cầu


13

thành viên, bởi vì những người lao động lo lắng về tương lai công việc của họ hoặc
họ nhận thức được vị trí bên lề trong tổ chức hay một thành viên thấp trong nhóm.
Như vậy dựa vào SET có thể giải thích nguyên nhân “bất an công việc định tính”
theo bối cảnh có thể ảnh hưởng nghịch chiều đến “nhận diện tổ chức”.
2.1.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
1) Nghiên cứu của Stynen và cộng sự (2015): “Mối quan hệ giữa bất an
công việc định tính và OCB: sự khác nhau giữa nhóm tuổi”
Nghiên cứu của Stynen và cộng sự (2015) khảo sát mối quan hệ giữa “bất an
công việc định tính” và OCB. Cụ thể xem xét: liệu tác động của “bất an công việc
định tính” lên OCB là tích cực (hiệu ứng thách thức) hay tiêu cực (hiệu ứng cản
trở)?. Đồng thời khảo sát vai trò trung gian của nhu cầu cơ bản, ảnh hưởng của đặc
điểm cá nhân (ở nghiên cứu này, đặc điểm cá nhân là tuổi tác) trong mối quan hệ
này. Mô hình nghiên cứu thể hiện ở hình 2.1.
Bằng cách thu thập dữ liệu từ đối tượng khảo sát là 3243 nhân viên nói tiếng
Hà Lan tại Bỉ có hợp đồng chính thức từ nhiều ngành, nhiều lứa tuổi khác nhau
được thu thập dựa trên trang web đã đăng ký. Nghiên cứu đã sử dụng Mplus phiên
bản 5.2 ước tính khả năng tối đa của dữ liệu thô (Muthén và Muthén, 1998 - 2012).
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng “bất an công việc định tính” làm giảm nhu
cầu cơ bản ở tất cả các nhóm tuổi, mạnh nhất trong số những người lao động tuổi

trưởng thành (hiệu ứng cản trở). Bài nghiên cứu cũng chỉ ra có sự tác động tích cực
(hiệu ứng thách thức), bằng nhau ở mọi lứa tuổi. Tuy nhiên, “bất an công việc định
tính” có tính cản trở hơn là thách thức, đặc biệt đối với người lao động lớn tuổi.

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Stynen và cộng sự, 2015
Nguồn: Stynen và cộng sự, 2015


14

2) Nghiên cứu của Chih và cộng sự (2016): “Bội ước: những gợi ý cho bất
an công việc và hiệu quả công việc của công nhân xây dựng Trung Quốc”
Nghiên cứu này đã khảo sát các ảnh hưởng tương tác của sự vi phạm hợp đồng
tâm lý (PCB), công lý tổ chức, và quyền sở hữu về tình trạng mất việc làm của
người lao động và việc làm. Mô hình nghiên cứu trình bày ở hình 2.2

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Chih và cộng sự, 2016
Nguồn: Chih và cộng sự, 2016
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các công nhân xây dựng tại Trung Quốc
từ 14 địa điểm xây dựng do một tổ chức lớn của Trung Quốc quản lý. Bảng câu hỏi
đã được phân phối cho tổng số 85 giám sát viên và 425 công nhân xây dựng cấp
dưới của họ.
Dữ liệu thu thập được từ ngành công nghiệp xây dựng ở Trung Quốc được
xử lý qua một loạt các phân tích hồi quy phân cấp để đánh giá sức mạnh, giải thích
gia tăng của các biến trong mỗi khối và kiểm soát thống kê cho các biến nhân khẩu
học (Cohen và Cohen 1983).
Kết quả cho thấy PCB làm tăng sự thiếu tự tin về công việc của người lao
động, do đó làm giảm “hiệu quả công việc” của họ. Những ảnh hưởng tiêu cực này
mạnh hơn đối với những người lao động nhận thức thấp hơn về công lý tổ chức
(nghĩa là đối xử bất công từ tổ chức) và những người có thời gian làm việc lâu hơn.

15

3) Nghiên cứu của Callea và cộng sự (2016): “Vai trò trung gian của nhận
diện tổ chức trong mối quan hệ giữa bất an công việc định tính, OCB và hiệu quả
công việc”.
Nghiên cứu này khảo sát vai trò trung gian của “nhận diện tổ chức” (OI),
như là một quá trình làm cơ sở cho mối quan hệ giữa “bất an công việc định tính”,
OCB và “hiệu quả công việc”. Mô hình nghiên cứu thể hiện ở hình 2.3.

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Callea và cộng sự, 2016
Nguồn: Callea và cộng sự, 2016
Dữ liệu của nghiên cứu được thu thập tại một số tổ chức của Ý. Các tổ chức đã
được liên lạc gửi đề nghị tham gia nghiên cứu bằng văn bản. Đề nghị cũng xác định
rằng những người tham gia phải là nhân viên có hợp đồng tạm thời hoặc lâu dài, tự
nguyện tham gia và được đảm bảo ẩn danh. Các bảng câu hỏi bằng giấy và bút chì
được gửi tới mỗi tổ chức với yêu cầu gửi bảng trả lời trong vòng hai tháng.
Đối tượng khảo sát là các nhân viên lao động sống chủ yếu ở miền Trung và
miền Nam nước Ý. Mẫu gồm có 201 nhân viên (94 người đàn ông và 107 phụ nữ).
Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để phân tích
dữ liệu thu thập được. Kết quả của nghiên cứu cho thấy “bất an công việc định tính”
có liên quan tiêu cực tới OCB và “hiệu quả công việc” đồng thời “nhận diện tổ
chức” được xác định là trung gian ảnh hưởng của “bất an công việc định tính” đối
với OCB và “hiệu quả công việc”. Điều này có nghĩa là tình trạng “bất an công việc


16

định tính” không ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hành vi, nhưng ảnh hưởng của nó

thông qua “nhận diện tổ chức”. Nói cách khác, “bất an công việc định tính” làm
giảm OCB và “hiệu quả công việc” chỉ vì nó làm giảm “nhận diện tổ chức” và qua
đó mới ảnh hưởng đến kết quả hành vi.
4) Nghiên cứu của Piccoli và cộng sự (2017): “Bất an công việc và các
hành vi tự phát: quan điểm trao đổi xã hội so với mô hình giá trị nhóm”
Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa “bất an công việc” và hành vi tùy
tiện, đó là “hành vi công dân tổ chức” (OCB) và hành vi phản tác dụng (CWB) với
mục đích mở rộng kiến thức về giải thích lý thuyết cho những kết quả này.
Trên cơ sở mối quan hệ lao động với tổ chức, hai quan điểm khác nhau được
đề xuất. Nghiên cứu sử dụng lý thuyết trao đổi xã hội làm cơ sở nhận thức về hợp
đồng tâm lý và dựa vào mô hình giá trị nhóm để giải thích đánh giá công lý tổ chức.
Mô hình nghiên cứu thể hiện ở hình 2.4.
Đối tượng khảo sát là nhân viên lao động (cổ áo xanh) tại Ý. Dữ liệu cho
nghiên cứu được thu thập từ các nhân viên làm việc trong ngành công nghiệp giấy ở
phần đông bắc của Ý vào năm 2012 gồm 570 công nhân.

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Piccoli và cộng sự, 2017
Nguồn: Piccoli và cộng sự, 2017