Tác động của xung đột giữa công việc và gia đình đến sự thỏa mãn công việc của lập trình viên tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----  -----

NGUYỄN THỊ THU TRANG

TÁC ĐỘNG CỦA XUNG ĐỘT GIỮA CÔNG VIỆC
VÀ GIA ĐÌNH ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA LẬP TRÌNH VIÊN TẠI TP.HCM

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
TS. VŨ VIỆT HẰNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
...

Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của xung đột giữa công việc và gia đình
đến sự thỏa mãn của lập trình viên tại Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu độc

lập của cá nhân tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm/nghiên
cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn
theo đúng quy định.
Nội dung luận văn này chưa bao giờ được công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu nào khác hoặc được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học
hoặc cơ sở đào tạo khác.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016
Tác giả

NGUYỄN THỊ THU TRANG


ii

LỜI CẢM ƠN
...
Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ các Quý
Thầy Cô, Trường Đại học Mở TPHCM, gia đình và các anh chị học viên.
Trước hết, với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đến
TS. Vũ Việt Hằng, người đã hướng dẫn tận tình cho tôi trong suốt quá trình thực hiện
nghiên cứu của mình.
Xin chân thành cảm ơn tới tất cả Quý Giảng viên khoa Đào tạo Sau Đại học và
Ban Giám hiệu, Trường Đại học Mở TPHCM, đã truyền tải đến tôi rất nhiều kiến thức
quý báu lẫn những lời khuyên chân thành trong suốt những năm gắn bó với chương
trình MBA.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè, những người đã
luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình học tập cũng như quá trình

thực hiện đề tài nghiên cứu của mình.
Xin chân thành cảm ơn tất cả!
TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016
Tác giả

NGUYỄN THỊ THU TRANG


iii

NHẬN XÉT CỦ A GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
...
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
TP.HCM, ngày

tháng

năm 2016

TS. VŨ VIỆT HẰNG


iv

TÓM TẮT
...
Mục đích nghiên cứu của luận văn là xác định mối quan hệ giữa xung đột công
việc và gia đình với sự thỏa mãn công việc của lập trình viên làm việc tại công ty phần
mềm khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Đánh giá xem có sự khác biệt về mức độ xung
đột công việc và gia đình giữa lập trình viên nam và lập trình viên nữ.
Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết gồm lý thuyết xung đột giữa
công việc và gia đình và các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa xung đột công việc
và gia đình với sự thỏa mãn công việc, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cùng
với thang do của các khái niệm nghiên cứu trong mô hình.
Phân tích hồi quy tuyến tính chỉ ra rằng xung đột công việc và gia đình có mối
quan hệ ngược chiều với sự thỏa mãn công việc. Kiểm định trung bình tổng thể mẫu
cho biết giữa nam và nữ lập trình viên có mức độ xung đột công việc và gia đình khác
nhau và phụ nữ có mức độ cảm nhận cao hơn nam giới.
Kết quả nghiên cứu giúp cho những nhà quản lý tại các công ty lập trình tháy
được xung đột giữa công việc và gia đình có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn công
việc của lập trình viên. Từ đó nhà quản lý tìm ra những giải pháp để giảm xung đột
giữa công việc và gia đình cũng là làm tăng sự thỏa mãn công việc của lập trình viên.
Dựa trên kết quả nghiên cứu các đề xuất kiến nghị đưa ra để các nhà quản lý tham
khảo.

v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................ii
NHẬN XÉ T CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ........................................................ iii
TÓM TẮT .......................................................................................................................iv
MỤC LỤC ........................................................................................................................ v
DANH MỤC VIẾT TẮT ............................................................................................. viii
DANH MỤC CÁC BẢNG..............................................................................................ix
DANH MỤC CÁC HÌ NH ................................................................................................ x
Chương 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .................................................................... 1

1.1

Lý do hình thành nghiên cứu .............................................................................. 1

1.2

Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu ......................................................................... 3

1.3

Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ....................................................................... 4

1.4

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ....................................................................... 4

1.5

Cấu trúc của luận văn ......................................................................................... 5

Chương 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................... 6

2.1

Lập trình viên...................................................................................................... 6

2.2

Xung đột giữa công việc và gia đình .................................................................. 6

2.2.1

Xung đột giữa công việc và gia đình (WorkFamily Conflict - WFC) ......... 6

2.2.2

Nguyên nhân và kết quả của xung đột giữa gia đình và công việc: ............ 9

2.3

Thỏa mãn trong công việc (job satisfaction) .................................................... 12

2.4

Các nghiên cứu trước ........................................................................................ 12

2.4.1

Nghiên cứu của Samina và Sana (2013) .................................................... 13

2.4.2

Nghiên cứu của Neerpal và Barath (2013) ................................................ 14

2.4.3

Nghiên cứu của Yu (2007)......................................................................... 16

2.4.4

Nghiên cứu của Hajar và cộng sự (2011) .................................................. 17

2.4.5

Nghiên cứu của Ari và Ika ( 2014) ............................................................ 18


vi

2.4.6

Nghiên cứu của Nguyễn Thái An (2015)................................................... 18

2.4.7

Tóm tắt các nghiên cứu trước đây ............................................................. 19

2.5

Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu .......................................... 22

2.5.1

Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 22

2.5.2

Giới tính và mức độ trải qua xung đột gia đình và công việc ................... 24

2.5.3

Mô hình nghiên cứu ................................................................................... 25

Chương 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 27

3.1

Giới thiệu quy trình nghiên cứu........................................................................ 27

3.2

Nghiên cứu sơ bộ .............................................................................................. 28

3.2.1

Thiết kế nghiên cứu định tính .................................................................... 28

3.2.2

Kết quả nghiên cứu định tính ..................................................................... 29

3.3

Nghiên cứu chính thức: .................................................................................... 33

3.3.1

Phân tích độ tin cậy của thang đo. ............................................................. 34

3.3.2

Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................. 34

3.3.3

Phương pháp hồi qui đa biến: .................................................................... 35

3.3.4 Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa hai trung bình tổng thể mẫu
độc lập (Independent sample t-test): ....................................................................... 36
Chương 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 38

4.1

Đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................................ 38

4.2

Thống kê mô tả biến dữ liệu định lượng .......................................................... 40

4.3

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo ......................................................... 41

4.4

Kết quả phân tích nhân tố khám phá - EFA ..................................................... 43

4.4.1

Phân tích EFA cho các biến độc lập .......................................................... 43

4.4.2

Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc ....................................... 46

4.4.3

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh và giả thuyết nghiên cứu ........................ 47

4.5

Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ............................................ 48

4.5.1

Phân tích tương quan ................................................................................. 49


vii

4.5.2

Phân tích hồi qui tuyến tính bội ................................................................. 51

4.5.3

Thảo luận kết quả hồi qui .......................................................................... 56

4.6 Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa hai trung bình tổng thể mẫu độc
lập (Independent sample t-test) ................................................................................... 58
Chương 5

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................... 62

5.1

Kết luận............................................................................................................. 62

5.2

Kiến nghị .......................................................................................................... 63

5.3

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................... 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 66
PHỤ LỤC 1-A: DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI ................................................... 69
PHỤ LỤC 1-B GIỚI THIỆU CÔNG VIỆC LẬP TRÌNH ............................................. 71
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH LƯỢNG .......................................................... 72
PHỤ LỤC 3: CRONBACH’S ALPHA ......................................................................... 77
PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH EFA .................................................................................... 81
PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUI ......................................... 89
PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH HỒI QUI TUYẾN TÍNH ................................................... 90
PHỤ LỤC 7: KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH TỔNG THỂ .............................................. 93


viii

DANH MỤC VIẾT TẮT

Behavior-based work interference with family - Vai trò công việc
cản trở vai trò gia đình xét về mặt hành vi
Behavior-based family interference with work - Vai trò gia đình cản
trở vai trò công việc xét về mặt hành vi

BWIF

:

BFIW

:

CNTT

:

Công nghệ thông tin

EFA

:

Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

FIW

:

Family interference with work - Vai trò gia đình cản trở vai trò công
việc

HCM

:

Thành phố Hồ Chí Minh

JS

:

Job Satisfaction - Sự thỏa mãn công việc

KMO

:

SWIF

:

SFIW

:

TWIF

:

TFIW

:

WFC

:

Work - Family conflict - Xung đột giữa công việc và gia đình

WIF

:

Work interference with family - Vai trò công việc cản trở vai trò gia
đình

Kaiser-Meyer-Olkin - Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích
nhân tố
Strain-based work interference with family - Vai trò công việc cản
trở vai trò gia đình xét về mặt căng thẳng
Strain-based family interference with work - Vai trò gia đình cản trở
vai trò công việc xét về mặt căng thẳng
Time-based work interference with family - Vai trò công việc cản
trở vai trò gia đình xét về mặt thời gian
Time-based family interference with work - Vai trò gia đình cản trở
vai trò công việc xét về mặt thời gian


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Bảng tóm tắt các nghiên cứu trước đây .......................................................... 20
Bảng 3.1 Thang đo xung đột gia đình và công việc điều chỉnh sau nghiên cứu định tính ...... 30
Bảng 3.2 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc........................................................... 33
Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................. 38
Bảng 4.2 Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo .............................. 42
Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA các biến độc lập - Lần 1 ............................................ 43

Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA các biến độc lập - Lần 2 ............................................ 44
Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố ...................................................................................... 44
Bảng 4.6 Tổng kết các nhân tố của mô hình sau EFA ................................................... 45
Bảng 4.7 Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc .................................................... 46
Bảng 4.8 Các giả thuyết nghiên cứu của đề tài .............................................................. 47
Bảng 4.9 Kết quả phân tích tương quan ......................................................................... 50
Bảng 4.10 Chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi qui ....................................... 51
Bảng 4.11 Phân tích phương sai ANOVA ..................................................................... 52
Bảng 4.12 Hệ số hồi qui riêng phần ............................................................................... 53
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định các giả thuyết ................................................................. 53
Bảng 4.14 Thống kê nhóm ............................................................................................. 59
Bảng 4.15 Kiểm định mẫu độc lập ................................................................................. 60


x

DANH MỤC CÁC HÌ NH
Hình 2.1 Các cấp độ xung đột giữa gia đình và công việc .............................................. 9
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Samina và Sana (2013) ........................................... 14
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Neerpal và Barath (2013) ........................................ 14
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Yu (2010) ................................................................ 16
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Hajar và cộng sự (2011) .......................................... 17
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Ari và Ika (2014) ..................................................... 18
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thái An (2015) .......................................... 19
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................ 26
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 28
Hình 4.1 Biểu đồ giới tính .............................................................................................. 39
Hình 4.2 Biểu đồ tuổi ..................................................................................................... 39
Hình 4.3 Biểu đồ trình độ học vấn ................................................................................. 39
Hình 4.4 Biểu đồ kinh nghiệm ....................................................................................... 39

Hình 4.5 Biểu đồ thu nhập ............................................................................................. 39
Hình 4.6 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi chạy EFA ......................................... 48
Hình 4.7 Biểu đồ phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa ....... 54


1

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do hình thành nghiên cứu
Ngày nay, toàn cầu hóa kinh tế thế giới làm cho mức độ cạnh tranh của các
doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt và khốc liệt. Các doanh nghiệp cạnh tranh
nhau về mọi mặt như nhân lực, công nghệ, quản trị chất lượng… Nhưng nguồn
nhân lực luôn được coi là tài sản quý, cần được đầu tư và phát triển mang lại sự
thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp. Khi nguồn
nhân lực được đầu tư thỏa đáng, họ sẽ có cơ hội phát triển những khả năng cá nhân
tiềm tàng, yên tâm, gắn bó với doanh nghiệp và đóng góp nhiều nhất cho doanh
nghiệp (Trần Kim Dung, 2011).
Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nên đã có
rất nhiều nghiên cứu về quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị đưa ra được
chính sách thu hút và giữ chân nhân viên có năng lực, trình độ, kinh nghiệm phù
hợp với tổ chức. Bên cạch các chính sách về điều kiện làm việc, chế độ lương bổng,
cơ hội thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo… thì yếu tố
xung đột trong công việc và gia đình (WFC) cũng được nghiên cứu rộng rãi trong
nhiều ngành nghề như như nhân viên khách sạn, bác sỹ, y tá, viên chức, giảng viên
đại học, nhân viên phần mềm …. tại nhiều quốc gia Ấn Độ, Singapore, Mỹ,
Pakistan…
Trên thế giới các nghiên cứu về tác động xung đột giữa công việc và gia đình

đến sự thỏa mãn của nhân viên đã được quan tâm nghiên cứu khá phổ biến trong
những thập niên gần đây như nghiên cứu của Yu (2007), Samina và Sân (2013), Ari
và Ika (2014)... Còn tại Việt Nam khái niệm về WFC còn khá mới mẻ, các nghiên
cứu rất hạn chế đặc biệt nghiên cứu về tác động với sự thỏa mãn công việc hầu như
chưa có. Trong quá trình tìm tài liệu nghiên cứu, tác giả chỉ mới tìm được luận văn
thạc sỹ của Nguyễn Thái An (2015) nghiên cứu tác động WFC đến hiệu quả làm
việc của nhân viên điều dưỡng TPHCM; luận văn thạc sỹ của Lê Thị Kim Tuyến


2

(2014) nghiên cứu ảnh hưởng của WFC đến dự định chuyển việc của nhân viên
kinh doanh ngành nguyên liệu và phụ gia thực phẩm.
Cùng với quá trình hội nhập kính tế thế giới và tốc độ phát triển kinh tế mạnh
mẽ hiện nay, mỗi cá nhân đều bị cuốn vào vòng xoáy công việc. Họ phải giành
nhiều thời gian và sức lực để hoàn thành công việc của mình. Dẫn đến thời gian và
sức lực giành cho gia đình bị thu hẹp lại làm cho tình trạng xung đột giữa công việc
và gia đình xảy ra. Tình trạng này xảy ra thường xuyên không chỉ làm mất cân bằng
trong cuộc sống mà còn ảnh hưởng tới cả chất lượng công việc. Theo khảo sát của
JobStreet.com năm 2015, trên 3,349 người, 71% lao động Việt Nam cho biết họ
không có đủ thời gian dành cho gia đình mỗi ngày do thường xuyên phải làm việc
trễ tại công sở. Gần 80% nhân sự phải dành từ 2 đến 5 tiếng ngoài giờ làm việc
chính thức để hoàn tất công việc mỗi ngày. Điều đó khiến cho những xung đột giữa
công việc và gia đình ảnh hưởng đến họ càng lớn, nó không chỉ làm cho mất cân
bằng trong cuộc sống, mà còn ảnh hưởng tới cả chất lượng công việc.
Năm 2014, báo cáo của công ty nghiên cứu thị trường Gartner cho biết Việt
Nam tiếp tục lọt top 10 ở khu vực châu Á - Thái Bình Dương và top 30 trên toàn
cầu trong lĩnh vực gia công phần mềm. Điều này cho thấy nhu cầu nhân lực ngành
CNTT nói chung và lĩnh vực lập trình nói riêng trong nước đang tăng cao. Theo
thống kê của Bộ thông tin truyền thông năm 2015 nhu cầu tuyển dụng CNTT

khoảng 250.000 lao động. Nếu đúng quy hoạch nhân lực quốc gia, đến năm 2020
Việt Nam cần đến 1 triệu lao động lĩnh vực CNTT. Cũng trong năm 2015, báo cáo
thống kê của Vietnamwork công bố cứ 100 vị trí tuyển dụng lĩnh vực CNTT thì tới
90 vị trí về lập trình. Nhu cầu nhân sự lập trình viên hiện nay không chỉ cần về số
lượng và còn phải đảm bảo cả về chất lượng. Một lập trình viên có nhiều kinh
nghiệm, chuyên môn giỏi, ngoại ngữ tốt, kỹ năng tốt luôn là đối tượng được các
công ty phần mềm “săn lùng”. Họ là nhân tố quyết định đến sự thành công của dự
án, giúp công ty tạo được uy tín, gia tăng niềm tin với khách hàng từ đó giúp công
ty giành thêm được nhiều dự án khác. Để hoàn thành công việc được giao mỗi lập


3

trình viên luôn trong tình trạng căng thẳng, áp lực. Khái niệm OT (over time - làm
thêm giờ) quá quen thuộc với mỗi lập trình viên, thậm chí khi dự án cao điểm, họ
phải làm việc từ 12 đến 15 tiếng mỗi ngày. Công việc căng thẳng, phải giành nhiều
thời gian hoàn thành trách nhiệm công việc, nên lập trình viên không có nhiều thời
gian giành cho gia đình, khi về đến nhà thì quá mệt mỏi nên không hoàn thành được
trách nhiệm đối với gia đình dẫn đến những trách móc, giận hờn. Điều này dễ dàng
khiến các lập trình viên cảm thấy mệt mỏi, chán nản và dễ dàng tìm những công
việc khác để có thời gian cho gia đình.
Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những thành phố phát triển công nghệ
thông tin mạnh mẽ nhất của Việt Nam. Tại đây cũng là nơi tập trung rất nhiều trung
tâm đào tạo về lĩnh vực CNTT nói chung và ngành lập trình nói riêng nên nguồn lực
nhân sự lập trình tại đây rất dồi dào kéo theo đó là sự tập trung rất nhiều công ty
phần mềm hoạt động cạnh tranh nhau.
Chính vì vậy đề tài “Tác động của xung đột giữa công việc và gia đình đến sự
thỏa mãn công việc của lập trình viên tại thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện.
1.2 Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm:

 Xác định mối quan hệ của giữa xung đột công việc và gia đình với sự thỏa
mãn công việc của lập trình viên làm việc tại các công ty phần mềm khu vực
thành phố HCM.
 Đánh giá sự khác biệt về độ trải qua xung đột giữa công việc và gia đình của
lập trình viên nam và lập trình viên nữ.
 Đưa ra một số kiến nghị giúp các doanh nghiệp có thể đưa các chính sách
nhân sự giúp nhân viên giảm xung đột công việc và gia đình cũng chính là
làm tăng mức thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu được nêu ra trên đây, đề tài sẽ lần lượt trả lời
các câu hỏi sau đây:


4

 Xung đột giữa công việc và gia đình có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của lập
trình viên tại khu vực TP HCM như thế nào?
 Có sự khác biệt về xung đột giữa công việc và gia đình giữa nam lập trình
viên và nữ lập trình viên không?
1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
 Phạm vi nghiên cứu tập trung chủ yếu vào các công ty phần mềm tại khu vực
thành phố HCM.
 Đối tượng nghiên cứu là yếu tố xung đột giữa gia đình và công việc ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của lập trình viên làm việc tại các công ty
lập trình khu vực thành phố HCM.
 Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước:
 Nghiên cứu sơ bộ: bằng phương pháp phỏng vấn tay đôi với 6 lập trình
viên đang làm việc tại công ty phần mềm khu vực TP.HCM để đưa ra
thang đo nghiên cứu chính thức.
 Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp phỏng
vấn trực tuyến thông qua công cụ Google Docs, link khảo sát được gửi

đến đáp viên thông qua email và mạng xã hội, các diễn đàn. Kết quả thu
về 227 phiếu hợp lệ. Dữ liệu được mã hóa và sử dụng phần mềm SPSS
20.0 để phân tích.
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu về ảnh hưởng của xung đột giữa công việc và gia đình đến sự thỏa
mãn trong công việc của các lập trình viên tại thành phố Hồ Chí Minh sẽ giúp cho
các nhà quản trị nhân lực tại công ty phần mềm hiểu rõ hơn về xung đột giữa công
việc và gia đình, cũng như mối quan hệ giữa hiện tượng này với sự thỏa mãn trong
công việc. Từ đó các nhà quản trị có thể hoạch định và xây dựng các chương trình
quản trị nguồn nhân lực tốt hơn trong doanh nghiệp, xây dựng một môi trường làm
việc tốt hơn, tạo động lực cho nhân viên hoàn thành tốt công việc.


5

1.5 Cấu trúc của luận văn
Đề tài nghiên cứu được chia thành 5 chương với nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do hình thành đề tài, mục
tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu và đối tượng
nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu và cấu trúc luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu
Chương 2 trình bày một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu, mối
quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và các mô hình nghiên cứu trước đây. Từ đó
tác giả đưa ra các giả thyết và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu để kiểm định
thang đo và mô hình đề xuất.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 4 trình bày kết quả thực hiện các kiểm định và phân tích dữ liệu, từ đó rút

ra kết luận cho những giả thuyết nghiên cứu đã đề nghị trong chương 2.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Chương 5 tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu từ đó đưa ra những kiến nghị
thực tiễn để các nhà quản trị nhân sự tham khảo. Đồng thời nêu ra những hạn chế
của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 giới thiệu các khái niệm xung đột giữa công việc và gia đình, các
nguyên nhân và kết quả của xung đột giữa công việc và gia đình, các khái niệm về
thỏa mãn công việc, giới thiệu các nghiên cứu trước có liên quan của các tác giả
trong và ngoài nước, đồng thời xây dựng các giải thuyết và đề xuất mô hình nghiên
cứu.
2.1 Lập trình viên
Lập trình viên theo định nghĩa của Wikipedia là người sử dụng những
nguyên tắc kỹ thuật lập trình để thiết kế, phát triển, bảo trì, kiểm thử và đánh giá các
phần mềm và các hệ thống máy tính hoặc bất kỳ thứ gì có chứa phần mềm làm việc.
Bằng cách sử dụng những đoạn mã của các công cụ lập trình, các lập trình
viên có thể tạo ra những chương trình mới, sửa lỗi hay nâng cấp chương trình đó để
tăng tính năng sử dụng.
2.2 Xung đột giữa công việc và gia đình
2.2.1 Xung đột giữa công việc và gia đình (WorkFamily Conflict - WFC)
Gia đình và công việc là hai khía cạnh quan trọng trong cuộc sống của mỗi
người.Tuy nhiên, những kỳ vọng về vai trò ở hai khía cạnh này không phải luôn
luôn tương thích với nhau, tạo ra xung đột trong đời sống công việc và gia đình

(Netemeyer và cộng sự, 1996).
Theo Kahn và cộng sự (1964), xung đột giữa công việc và gia đình có liên
quan chặt chẽ đến lý thuyết vai trò khi định nghĩa: “xung động gia đình và công
việc là một dạng xung đột vai trò” xảy ra khi áp lực vai trò trong công việc tác động
đến vai trò trong gia đình hoặc ngược lại áp lực vai trò gia đình tác động đến vai trò
công việc.
Dựa trên định nghĩa của Kahn và cộng sự, Greenhaus và Beutell (1985) định
nghĩa WFClà “một hình thứcmột hình thức xung đột giữa các vai trò bên trong một
cá nhân, trong đó những áp lực từ vai trò công việc và gia đìnhkhông tương thích


7

nhau nhau ở một số khía cạnh.Đó là, khi tham gia vai trò công việc gâytrở ngạicho
việctham gia vai trò gia đìnhhoặc khi tham gia vai trò gia đình gây trở ngại cho vai
trò công việc”. Greenhaus và Beutell (1985) đã lập luận rằng xung đột xảy ra khi:
(a) thời gian dành cho các yêu cầu của vai trò này gây khó khăn để hoàn thành các
yêu cầu của vai trò khác, (b) căng thẳng từ việc tham gia vào một vai trò này gây
khó khăn để thực hiện yêu cầu của vai trò khác, (c) hành vi cụ thể được yêu cầu bởi
vai trò này gây khó khăn để hoàn thành yêu cầu củavai trò khác.
 Xung đột xét về mặt thời gian (Time-Based Conflict) có thể xuất hiện khi cá
nhân không thể đáp ứng với nhiều hoạt động ở cùng một thời gian hay là sự
xao lãng một vai trò khi đang thực hiện vai trò kia (Greenhaus và Beutell,
1985). Các yếu tố liên quan đến thời gian làm việc là nguyên nhân chính gây
ra xung đột gia đình và công việc dựa trên khía cạnh thời gian như lịch làm
việc không linh hoạt, giờ làm việc không cố định như làm việc ca chiều, ca
đêm và luân chuyển ca (Blomme và cộng sự, 2010).
 Xung đột xét về mặt căng thẳng (Strain-Based Conflict) xuất hiện khi sự
căng thẳng hay sự lo âu khi thực hiện vai trò này ảnh hưởng đến kết quả thực
hiện vai trò kia (Greenhaus và cộng sự, 1985). Nguyên nhân gây ra căng

thẳng trên tương tác công việc-gia đình có thể do tình trạng quá tải vai trò
hay tình trạng vai trò công việc không rõ ràng. Tình trạng quá tải vai trò xuất
hiện khi cá nhân không đủ khả năng đối đầu với số lượng công việc mà họ
chịu trách nhiệm trong một vai trò đặc biệt. Trong khi đó tình trạng vai trò
công việc không rõ ràng xuất hiện khi cá nhân đó không chắc chắn về kết
quả hành vi trong vai trò của họ (Kahn và cộng sự, 1964) dẫn đến căng
thẳng. Do vậy, sự quá tải vai trò mà họ có thể đảm nhận hay vai trò công việc
không rõ ràng là nguyên nhân dẫn đến xung đột giữa gia đinh và công việc.
 Xung đột xét về mặt hành vi (Behavior-Based Conflict) xuất hiện khi cá
nhân có sự thay đổi từ một hành vi được chấp nhận ở một vai trò đến hành vi
được mong đợi ở vai trò khác (Greenhaus và cộng sự, 1985). Nhiều nghiên


8

cứu trước đây khi nghiên cứu về yếu tố xung đột gia đình và công việc, các
tác giả chủ yếu tập trung vào hai hình thức của xung đột gia đình và công
việc đó là xung đột gia đình công việc dựa trên thời gian và xung đột gia
đình và công việc dựa trên sự căng thẳng mà ít đánh giá đến khía cạnh xung
đột dựa trên hành vi, các tác giả lập luận rằng kết quả nghiên cứu dựa trên
khía cạnh hành vi cho ít bằng chứng thực nghiệm (Carlson và cộng sự, 2000;
Netemeyer và cộng sự, 1996).
Netemeyer (1996) cho rằng xung đột giữa công việc và gia đình là một khái
niệm 2 hướng. Vai trò công việc gây cản trở vai trò gia đình (WIF) và vai trò gia
đình gây cản trở vai trò công việc (FIW).
 Vai trò công việc gây cản trở vai trò gia đình là một dạng xung đột giữa các
vai trò mà trong đó những nhu cầu công việc, thời gian giành cho công việc
và căng thẳng do công việc tạo ra gây trở ngại cho việc thực hiện các trách
nhiệm gia đình (Netemeyer 1996).
 Vai trò gia đình gây cản trở vai trò công việc là một dạng xung dột giữa các

vai trò mà trong đó những nhu cầu gia đình, thời gian giành cho gia đình và
căng thẳng do trách nhiệm gia đình gây trở ngại cho việc thực hiện các trách
nhiệm liên quan đến công việc (Netemeyer 1996).
Hai chiều của xung đột giữa gia đình và công việc

Công việc cản trở
gia đình

Thời gian
Hình thức của xung đột
giữa gia đình – công việc

Căng thẳng

Hành vi

Công việc cản trở gia
đình dựa trên thời gian
Công việc cản trở gia
đình do căng thẳng
Công việc cản trở gia
đình dựa trên hành vi

Gia đình cản trở
công việc
Gia đình cản trở công
việc dựa trên thời gian
Gia đình cản trở công
việc do căng thẳng
Gia đình cản trở công

việc dựa trên hành vi


9

Hình 2.1 Các cấp độ xung đột giữa gia đình và công việc
Carlson và cộng sự (2000) cho thấy mỗi khía cạnh trong ba khía cạnh của
xung đột gia đình và công việc cũng có hai chiều và hình thành sáu cấp độ của xung
đột giữa gia đình và công việc đó là: (1) vai trò công việc cản trở vai trò gia đình xét
về mặt thời gian, (2) vai trògia đình cản trởvai trò công việc xét về mặt thời gian,
(3) vai trò công việc cản trởvai trò gia đình xét về mặt căng thẳng, (4) vai trògia
đình cản trởvai trò công việc xét về mặt căng thẳng, (5) vai trò công việc cản trở vai
trò gia đình xét về mặt hành vi và (6) vai trò gia đình cản trở vai trò công việc xét
về mặt hành vi (thể hiện tại hình 2.1).
2.2.2 Nguyên nhân và kết quả của xung đột giữa gia đình và công việc:
2.2.2.1 Nguyên nhân gây ra xung đột gia đình và công việc:
 Bản chất công việc:
Nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy xung đột vai trò gia đình và công việc
có mối tương quan cao với các công việc có nhiều áp lực và căng thẳng. Giờ làm
việc dài hay lịch làm việc không linh hoạt, làm việc cuối tuần và tăng ca là một
trong những nguyên nhân gây ra xung đột giữa công việc đến gia đình (Greenhaus
và cộng sự, 1985). Định hướng nghề nghiệp cá nhân cũng ảnh hưởng xung đột giữa
công việc đến gia đình do nó ảnh hưởng đến thời gian cam kết với vai trò công việc
(Greenhaus và cộng sự, 1985). Như đối với các công việc cần thời gian làm việc dài
và thường xuyên công tác dài ngày thì các cá nhân theo đuổi công việc này chịu tác
động của xung đột gia đình và công việc nhiều hơn các cá nhân theo đuổi công việc
khác. Do đó mức độ tham gia và đầu tư trong công việc càng cao thì dẫn đến xung
đột gia đình và công việc càng cao (Frone và cộng sự, 1992). Vì vậy văn hóa hỗ trợ
trong tổ chức, sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hỗ trợ từ đồng nghiêp trong công việc có ảnh
hưởng đến mức độ xung đột gia đình và công việc của nhân viên ( Greenhaus và

cộng sự, 1985).
Ngoài ra, các yếu tố như công việc căng thẳng, nhiều nhiệm vụ thử thách và
quan trọng cũng là nguyên nhân gây xung đột giữa công việc và gia đình
(Greenhaus và cộng sự, 1985; Frone và cộng sự, 1992).


10

Tổng kết ta thấy bản chất công việc ảnh hưởng rất nhiều đến mức độ xung
đột giữa gia đình và công việc, đối với các công việc có thời gian làm việc dài,
thường xuyên cần tăng ca, tính chất công việc căng thẳng, mức độ yêu cầu tham gia
trong công việc nhiều là nguyên nhân góp phần tạo ra xung đột giữa công việc đến
gia đình.
 Hoàn cảnh gia đình:
Với những người đã lập gia đình cần nhiều thời gian cho các hoạt động của
gia đình nên trải qua xung đột gia đình đến công việc nhiều hơn so với người chưa
lập gia đình (Greenhaus và cộng sự, 1985). Nhiều nghiên cứu cho thấy những người
có nhiều con và con càng nhỏ tuổi thì càng dễ dẫn đến xung đột gia đình đến công
việc so với những người có ít con và con đã lớn (Greenhaus và cộng sự, 1985). Lý
do là người có nhiều con cần điều chỉnh các nhu cầu, thời gian và cảm xúc của họ
giữa công việc và gia đình so với người có ít con hoặc chưa có con, nên số lượng
con sống cùng cũng liên quan đến yếu tố xung đột gia đình và công việc
(Netemeyer và cộng sự, 1996). Những người sống trong gia đình có nhiều thành
viên thường có nhu cầu thời gian nhiều hơn so với người sống trong gia đình ít
thành viên nên những người này cũng trải qua mức độ xung đột gia đình đến công
việc cao (Greenhaus và cộng sự, 1985). Và một yếu tố cũng rất quan trọng, ảnh
hưởng đến xung đột gia đình đến công việc, đó chính là tính chất công việc của
người vợ hoặc người chồng, ví dụ chồng của những người phụ nữ ở cấp quản lý gặp
vấn đề xung đột gia đình và công việc nhiều hơn chồng của những người phụ nữ là
nhân viên, nguyên nhân là ở cấp quản lý người vợ cần nhiều thời gian cho công việc

và gây áp lực cho chồng của họ khi thực hiện nhiều công việc trong gia đình nên
gây ra xung đột với trách nhiệm công việc của người chồng (Greenhaus và cộng sự,
1985). Do đó sự hỗ trợ từ phía gia đình như sự hỗ trợ từ phía người chồng hoặc vợ
giúp cho việc trải qua yếu tố xung đột gia đình đến công việc ở mức thấp hơn
(Greenhaus và cộng sự, 1985). Và mức độ tham gia vai trò trong gia đình càng cao,
gây ra xung đột gia đình đến công việc càng cao (Frone và cộng sự, 1992).


11

Ngoài ra, nếu cá nhân không biết điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng với
sự mong đợi của các vai trò khác nhau thì họ có khả năng gặp phải vấn đề xung đột
giữa các vai trò (Greenhaus và cộng sự, 1985).
Tổng kết, ta thấy hoàn cảnh gia đình cũng ảnh hưởng đến xung đột gia đình
và công việc, đối với các nhân viên đã lập gia đình, có nhiều con và con còn nhỏ
tuổi hoặc những nhân viên sống trong gia đình có nhiều thành viên, công việc của
người vợ/chồng không hỗ trợ được cho công việc của người kia hoặc thiếu sự hỗ trợ
từ phía các thành viên khác trong gia đình là các nguyên nhân có thể góp phần tạo
nên xung đột giữa gia đình và công việc.
2.2.2.2 Kết quả cuả xung đột gia đình và công việc:
 Các kết quả liên quan đến công việc:
Xung đột gia đình đến công việc và xung đột công việc đến gia đình có mối
quan hệ ngược chiều với sự cam kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc
(Netemeyer và cộng sự, 1996) cũng như làm giảm năng suất làm việc tại công ty
(Nguyễn Thái An, 2015). Khi nhân viên trải qua xung đột gia đình và công việc dễ
dẫn đến căng thẳng tại công ty làm giảm sự hài lòng trong công công việc và tăng
dự định nghỉ việc, tìm kiếm công việc mới phù hợp hơn, nhằm giảm xung đột và
giảm căng thẳng (Netemeyer và cộng sự, 1996). Nghiên cứu của Carlson và cộng sự
(2000) đã chứng minh không những xung đột do vai trò gia đình cản trở vai trò
công việc mà cả xung đột do vai trò công việc cản trở vai trò gia đình ảnh hưởng

trực tiếp đến kết quả công việc.
Tổng hợp kết quả cho thấy xung đột gia đình và công việc có mối tương
quan cao với các yếu tố như làm tăng sự căng thẳng công việc, sự chán nản công
việc, ý định chuyển việc; làm giảm sự hài lòng trong công việc; làm giảm năng suất
làm việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc.
 Các kết quả liên quan đến gia đình:
Xung đột gia đình và công việc là một trong những nguyên nhân giảm sự thỏa
mãn cuộc sống, thỏa mãn hôn nhân (Lu, 2007)


12

2.3 Thỏa mãn trong công việc (job satisfaction)
Locke (1969) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là “một trạng thái cảm
xúc thích thú của một cá nhân đánh giá về công việc của mình”.
Sự thỏa mãn trong công việc còn được định nghĩa là những tình cảm theo
chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm
(Schermerhorn và cộng sự, 1997). Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẻ trong
công việc chúng ta có thể nói họ thỏa mãn với công việc.
Theo Nguyễn Thanh Sang (2014) trích dẫn của Schemerhorn (1993) thì sự
thỏa mãn trong công việc là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các
khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên.
Spector (1997) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc nhân
viên cảm thấy thích công việc của họ.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
như đã nêu nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc được hiểu là cảm xúc yêu
thích và hướng đến công việc của mỗi cá nhân. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy thỏa
mãn trong công việc sẽ tạo ra những kết quả tốt trong công việc như giảm tỷ lệ vắng
mặt ở công ty và giảm ý định bỏ việc, tăng năng suất làm việc, gắn bó với tổ chức,
làm hài lòng khách hàng…(Netemeyer và cộng sự, 1996; Lu và cộng sự, 2010)

Sự thỏa mãn trong công việc là kết quả liên quan đến công việc do xung đột
giữa vai trò công việc và vai trò gia đình tạo nên. WFC được nghiên cứu trong mối
quan hệ với nhiều kết quả liên quan đến công việc trong đó sự thỏa mãn là đối
tượng được nghiên cứu nhiều nhất. Nhiều mối quan hệ giữa WFC và thỏa mãn công
việc được tìm ra trong nhiều nghiên cứu với nhiều đối tượng khác nhau. Ví dụ
nghiên cứu của Samina và Sana (2013) với đối tượng là các bác sỹ tại Pakistan;
Neerpal và Brathi (2013) đối tượng là nhân viên cảnh sát Ấn Độ …
2.4 Các nghiên cứu trước
Mối quan hệ giữa WFC và sự thỏa mãn công việc đã được nghiên cứu trong
nhiều ngành nghề với nhiều nền văn hóa khác nhau. Các nghiên cứu cho thấy xung


13

đột công việc đến gia đình và xung đột gia đình đến công việc có quan hệ trái chiều
với sự thỏa mãn trong công việc (Beutell, 2010; Neerpal và Barath, 2013…).
2.4.1 Nghiên cứu của Samina và Sana (2013)
Nghiên cứu của Samina và Sana (2013) thực hiện đối với 321 bác sỹ thuộc
các bệnh viện công và bệnh viện tư tại Pakistan. Dựa trên lý thuyết vai trò các tác
giả thực hiện nghiên cứu các yếu tố thuộc về khía cạnh công việc tác động lên WFC
gồm tự quản trong công việc (Job Autonomy), văn hóa công việc - gia đình (Work
Family Culture) và các chính sách thân thiện với gia đình (Family Friendly PoliciesFFPs). Nghiên cứu cũng xác định mối quan hệ giữa WFC và sự thỏa mãn trong
công việc và sự thỏa mãn trong cuộc sống.
Kết quả nghiên cứu cho thấy Sự tự quản trong công việc có quan hệ ngược
chiều với WFC, đây là yếu tố giúp giảm căng thẳng và áp lực dẫn tới xung đột gia
đình công việc. Điều ngạc nhiên là WFC có quan hệ cùng chiều với văn hóa gia
đình công việc liên quan đến yêu cầu thời gian và nhận thức công việc tại tổ chức
làm tăng áp lực thời gian dẫn đến xung đột công việc gia đình . Còn các chính sách
thân thiện với gia đình (FFPs) có tác động ngược chiều với WFC. WFC có quan hệ
tác động ngược chiều đến sự thỏa mãn trong công việc và sự thỏa mãn trong cuộc

sống. Khi một các nhân không thể hoàn thành công việc đúng thời hạn hoặc không
thể chứng minh khả năng tốt nhất của bản thân sẽ dẫn đến sự mất cân bằng và căng
thẳng khi muốn hoàn thành tất cả các trách nhiệm công việc và trách nhiệm cuộc
sống. Do đó không hài lòng trong công việc và trong cuộc sống là hiển nhiên.


14

Sự tự quản công
việc

(-)

Thỏa mãn công
việc

(-)
Văn hóa công
việc gia đình

(+)

Xung đột giữa công
việc và gia đình

(-)
Chính sách thân
thiện gia đình

(-)

Thỏa mãn gia
đình

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Samina và Sana (2013)
2.4.2 Nghiên cứu của Neerpal và Barath (2013)

Công việc cản trở
Gia đình

Thỏa mãn công việc

(-)

Gia đình cản trở Công
việc

Thỏa mãn gia đình

Hỗ trợ từ Đồng
nghiệp

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Neerpal và Barath (2013)
Nghiên cứu của Neerpal và Brathi (2013) thực hiện nghiên cứu mối quan hệ
của WFC (gồm cả 2 chiều WIF và FIW) đến sự thỏa mãn trong công việc và gia
đình của 148 nhân viên cảnh sát tại Ấn Độ. Bên cạnh đó tác giả còn nghiên cứu tác