Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng liên doanh việt nga

QUY TRÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG LIÊN DOANH VIỆT NGA
1. Trong bất cứ một tổ chức nào, vấn đề quản trị con người luôn được đặt
lên hàng đầu; bởi xét cho cùng, quản trị tổ chức chính là quản trị con người. Con
người là trung tâm trong bất cứ hoạt động nào, cho dù hoạt động đó đạt mức độ
tự động hoá như thế nào.
Ngân hàng liên doanh Việt Nga, nơi tôi đang công tác là một doanh
nghiệp mới được thành lập do đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một trong
mối quan tâm hàng đầu được đơn vị đặt ra.
Quy trình tác nghiệp mà tôi lựa chọn để phân tích trong chủ đề này là
“Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng liên doanh Việt
Nga”.
Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của đơn vị tôi gồm các bước
sau:
Lập kế hoạch đào tạo:
Vào ngay nhưng tháng cuối năm của năm kế hoạch các đơn vị, phòng ban
trực thuộc gửi nhu cầu đào tạo của mình cho bộ phận Văn phòng. Trên cơ sở đó,
bộ phận văn phòng rà soát tổng hợp thành kế hoạch đào tạo của Ngân hàng và
thực hiện trình cấp có thẩm quyền phê duyệt.
Kế hoạch đào tạo của toàn đơn vị được lập theo năm và được có chia ra
từng giai đoạn cụ thể như quý, tháng. Chủ yếu bao gồm: đào tạo bổ sung, Đào
tạo nâng cao.
Việc thực hiện kế hoạch đào tạo được xác định một các rõ ràng tới các đối
tượng đào tạo, nội dung đào tạo như: Đối tượng nào cần đào tạo? Nội dung của
khoá đào tạo là gì? Kinh phí đào tạo được lấy từ đâu? Tự đào tạo hay liên kết
với các đơn vị có chức năng đào tạo để thực hiện việc đào tạo cho nhân viên của
đơn vị mình.
Triển khai kế hoạch đào tạo.


Kế hoạch đào tạo sau khi được thông qua, sẽ được lên kế hoạch một cách

chi tiết và cụ thể như thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo, danh sách cán bộ công
nhân viên được tham gia vào các khóa đào tạo, kinh phí thực hiện, đơn vị thực
hiện đào tạo, giảng viên tham gia vào chương trình giảng dạy..vv..
Tổng kết, thanh quyết toán kinh phí đào tạo.
Sau mỗi khoá đào tạo đơn vị tổ chức tổng kết khoá đào tạo. Phụ thuộc
vàoo từng tính chất của khoá học đơn vị có thể yêu cầu các nhân viên tham gia
khóa đào tạo thực hiện các bài test hay quiz để có những đánh giá hay nhận xét
về kết quả tham gia học tập. Ngoài ra có thể đề nghị dơn vị phối hợp trong công
tác đào tạo cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận của khoá đào tạo (đối với các
khóa học liên kết với các trung tâm đào tạo).
Nhận xét, đánh giá:
Về cơ bản quy trình đào tạo trên đã phù hợp với điều kiện thực tế tại Ngân
hàng liên doanh Việt Nga. Tuy nhiên trên thực tế về hiệu quả của công tác đào
tạo thì còn nhiều vấn đề cần phải xem xét như.
- Về kế hoạch đào tạo: Trong quá trình hoạt động thực tế đơn vị vẫn
chưa chủ động trong việc xây dựng mực tiêu đào tạo, chưa xác định được nhu
cầu đào tạo của cả hệ thống là gì. Điểm mạnh, điểm yếu của từng bộ phận, từng
đơn vị trực thuộc, để từ đó xây dựng một chương trình đào tạo một cách tổng
thể. Hiện nay, việc đào tạo vẫn thụ động, vẫn chỉ mang tính chất tổng hợp các
kiến nghị từ các đơn vị thành viên. Do đó, việc xác định được chương trình đào
tạo nào cần thiết cho quá trình kinh doanh của hệ thống không được chính xác.
Trong thực tế đôi khi việc đăng ký cho các cán bộ tham gia đôi khi chỉ mang
tính chất hình thức, đối phó, đăng ký cho đúng theo yêu cầu của cấp trên. Do đó,
đôi khi việc đào tạo không đạt được theo đúng kỳ vọng của những người tổ chức
khóa học. Bên cạnh đó, trên thực tế có những khóa đào tạo mà thời gian thực
hiện không phù hợp với nội dung cần cung cấp cho người được đào tạo, có
chương trình cần nhiều thời gian đề giảng viên chuyền đạt một các đầy đủ nhất
các nội dung cho học viên, nhưng không thời gian lại không đáp ứng được và

ngược lại. Do đó, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải có chiến
lược dài hạn, xác định rõ mục tiêu đối tượng trong công tác đào tạo của mình,
thời gian thích hợp cho từng khóa đào tạo để việc đào tạo thực sự mang lại hiệu
quả cao.
- Về đối tượng đào tạo: Khi thực hiện các chương trình đào tạo, người
lãnh đạo cần có tầm nhìn dài hạn mang tính chiến lược để tránh sai lầm trong
việc lựa chọn đối tượng đối tượng đào tạo. Thay vì, đào tạo những đối tượng trẻ
có trình độ, có năng lực để tiếp thu những kiến thức mới thì ngược lại thường
tập trung vào những đối tượng là cán bộ quản lý để tiếp thu những kiến thức
mới, tri thức mới. Hơn nữa những đối tượng này do vị trí quản lý do đó thời gian
bố trí công việc rất khó khăn, nên thời gian tham gia khoá học thường không
đều, dẫn đến kiến thức thu được không đầy đủ, không có hệ thống.
- Về kỷ luật trong khoá đào tạo: Vì lý do, đối tượng tham gia khoá đào
tạo đa phần là cán bộ quản lý nên rất khó trong việc thực hiện nghiêm túc kỷ
luật khoá học, đôi khi việc tham gia khóa học chỉ nặng tính hình thức, đối phó.
Vì vậy chất lượng cũng như kỷ luật của các chương trình đào tạo không được
nâng cao
- Về đánh giá kết quả trong quá trình đào tạo và hiệu quả sau đào
tạo: Do đặc thù của từng chương trình đào tạo, sau khi kết thức khóa đào tạo có
thể có những đánh giá chất lượng. Tuy nhiên, hiện tại đơn vị vẫn chưa xây dựng
cho mình được một quy trình kèm theo các chỉ tiêu được định lượng để đánh giá
kết quả trong quá trình đào tạo và hiệu quả sau đào tạo. Do đó, kết quả trong quá
trình đạo tạo thường không chính xác và hiệu quả sau đào tạo thường không cao,
dẫn đến việc lãng phí thời gian và tài chính cho khoá đào tạo.
Từ những nội dung trên bản thân tôi nhận thấy quy trình này cần phải cải
thiện tại các khâu sau:
- Về kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo phải được xác định rõ ràng mục
tiêu, đối tượng, chương trình cụ thể. Không nên đào tạo một các dàn trải, nên
phân quyền và cung cấp nguồn tài chính cho các đơn vị cấp dưới để các đơn vị

cấp dưới chủ động lập kế hoạch đào tạo của đơn vị mình cho phù hợp với đặc
thù của đơn vị. Hôi sở chính phải có tầm nhìn chiến lược, nên tổ chức một số
khoá đào tạo vì lợi ích lâu dài hay các khóa đào tạo nâng cao chất lượng phục vụ
của cả hệ thống, những chương trình bắt buộc phải đào tạo mà các đơn vị trực
thuộc không thể tự thực hiện được hay thực hiện mỗi nơi một cách, do đó cần
thực hiện đào tạo tập trung.
- Về đối tượng đào tạo: Xác định rõ đỗi tượng cần đào tạo, nên tập trung
đào tạo các cán bộ trẻ, có năng lục, có ý trí cầu tiến học hỏi. Xác định những đối
tượng này là nền tảng phát triển của Ngân hàng để từ đó đưa ra được nhưng
chương trình đào tạo một các phù hợp. Bên canh đó nên để các đơn vị trực thuộc
như các chi nhánh chủ động trong vấn đề đào tạo. Do vậy, các đơn vị xẽ lựa
chọn đối tượng đào tạo vì lợi ích cụ thể của đơn vị họ.
- Về kỷ luật trong khoá đào tạo: Cần xây dựng một quy trình để kiểm
soát việc thực hiện nghiêm túc kỷ luật khoá học. Xây dựng các hệ thống kỷ luật
trong việc chấp hành kỷ luật của khóa học. Nêu cao tinh thần tự giác trong mỗi
học viên.
- Về đánh giá kết quả trong quá trình đào tạo và hiệu quả sau đào
tạo: Nhất thiết phải xây dựng một quy trình kèm theo các chỉ tiêu được định
lượng để đánh giá kết quả trong quá trình đào tạo, đặc biệt là quy trình đánh giá
hiệu quả sau đào tạo.
2. Sau khi học môn học Quản trị tác nghiệp, với kiến thức thu nhận được,
cá nhân tôi nhận thấy rất nhiều vấn đề giúp tôi tham mưu cho lãnh đạo để áp
dụng vào hoạt động của đơn vị tôi nói chung và trong quá trình tác nghiệp của
cá nhân tôi nói riêng.
Với chức năng, nhiệm vụ của mình tôi sẽ đề xuất với cấp trên cho xây
dựng và triển khai Đề án trong việc giảm tải các khâu trung gian không cần thiết
trong quá trình tác nghiệp cũng kinh doanh mà theo tôi hiện nay đang xảy ra
trong Chi nhánh của chúng tôi.

Với đặc thù là một Ngân hàng liên doanh, hơn nữa là một đơn vị mơi
được thành lập với rất nhiều khó khăn như bộ máy hoạt động còn thiếu, còn yếu,
nền khách hàng cũng như mạng lưới còn mỏng, hơn nữa lại hoạt động kinh
doanh trong nền kinh tế có nhiều biến động như hiện nay. Bên cạnh đó còn có
nhiều sự cạnh tranh của các Ngân hàng bạn với nhiều năm hoạt động kinh
doanh, với nền khách hàng bền vững, bộ máy hoạt động ổn định..vv..
Chính vì vậy, ngay từ bây giờ nếu không có hay không xây dựng được
một chiến lược khách hàng hợp lý, không chú ý đến khách hàng và thoả mãn
nhu cầu của khách hàng thì chắc chắn trong tương lai Ngân hàng của chúng tôi
sẽ không có chỗ đứng trên thị trường, từ đó sự phát triển của Ngân hàng vô cũng
khó khăn. Với những kiến thức đã được tiếp thu từ môn học Quản trị hoạt động
cũng như được nghiên cứu về phương pháp sản xuất Lean đã được học, tôi sẽ
tham mưu cho Lãnh đạo trong việc tìm hiểu và thoả mãn nhu cầu của khách
hàng để có được một sự phát triển bền vững cho đơn vị./.