PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP SÔNG ĐÀ 11

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ & XÂY LẮP
SÔNG ĐÀ 11

ĐẶNG TRƯỜNG GIANG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 07 /2010


Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp Đại Học khoa Kinh Tế, Đại Học
Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Phân Tích Thực Trạng Quản
Trị Nguồn Nhân Lực tại Công ty CP Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11” do ĐẶNG
TRƯỜNG GIANG, sinh viên khóa 32, ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo vệ thành
công trước hội đồng vào ngày

TS. PHẠM THANH BÌNH
Người hướng dẫn

Ngày

Chủ tịch Hội đồng chấm báo cáo
(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày tháng năm 2010

tháng

năm 2010

Thư ký Hội đồng chấm báo cáo
(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày tháng năm 2010


LỜI CẢM TẠ
Lời đầu tiên con xin cảm ơn và chúc mẹ cùng gia đình mình luôn hạnh phúc và
có nhiều sức khỏe để luôn là điểm tựa tinh thần cho con trong những quãng đường
phía trước.
Tôi xin cảm ơn tất cả thầy cô, đặc biệt là quý thầy cô khoa Kinh Tế, trường Đại
Học Nông Lâm Tp. Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt, dạy bảo chúng tôi từ đạo đức
đến những kiến thức quý báu làm hành trang cho chúng tôi vững bước vào đời.
Em xin cám ơn thầy Phạm Thanh Bình đã hướng dẫn và chỉ bảo tận tình cho em
trong quá trình thực tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Đạt được kết quả như hôm
nay em xin gửi đến thầy lòng tri ân nhiệt thành của em.
Tôi xin cám ơn các anh chị ở các phòng ban của Công ty Cổ Phần Đầu Tư và
Xây Lắp Sông Đà 11 đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
được tiếp cận những hoạt động thực tế tại công ty. Tôi xin kính chúc công ty gặt hái
nhiều thành công và ngày càng mở rộng hoạt động sản xuất của mình hơn nữa.
Tôi xin cảm ơn tất cả bạn bè, thân hữu đã động viên, chia sẽ những buồn vui
trong suốt quãng đời sinh viên của tôi.
Cuối cùng, tôi xin chúc toàn thể quý thầy cô trong Khoa Kinh Tế luôn dồi dào
sức khỏe và gặt hái được nhiều thành công trong sự nghiệp giáo dục và hoạt động

nghiên cứu của mình.
Xin chân thành cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng 07 năm 2010
Sinh viên
Đặng Trường Giang


NỘI DUNG TÓM TẮT
Đặng Trường Giang. Tháng 07 năm 2010. “Phân Tích Thực Trạng Quản Trị
Nguồn Nhân Lực Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Lắp Sông Đà 11”.
Dang Truong Giang. July 2010. “Analysis Situation of Human Resource
Management in The Investment and Construction Song Da 11 Stock Company”
Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn với bảng câu hỏi soạn sẵn, chọn mẫu
ngẫu nhiên và dùng phương pháp so sánh, tổng hợp để phân tích và đánh giá công tác
Quản trị Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Lăp Sông Đà 11 năm
2009. Nội dung đánh giá bao gồm các hoạt động thu hút Nguồn nhân lực, hoạt động
đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực, các hoạt động sử dụng và duy trì Nguồn nhân
lực, đồng thời đánh giá kết quả và hiệu quả Quản trị Nguồn nhân lực thông qua các chỉ
tiêu về lợi ích kinh tế trong sử dụng Nguồn nhân lực như: doanh thu, lợi nhuận, tổng
chi phí tiền lương, doanh thu/nhân viên, lợi nhận/nhân viên,… và thông qua mức độ
hài lòng, thõa mãn của người LĐ đối với công ty.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, thực trạng quản trị Nguồn nhân lực của công ty là
khá tốt, tuy nhiên còn tồn tại một vài hạn chế. Công ty chưa thật sự có hiệu quả trong
việc thu hút các ứng viên bên ngoài, mặc khác chưa tận dụng được hết các nguồn
tuyển dụng, từ đó đã bỏ lỡ nhiều cơ hội trong việc tìm kiếm lực lượng lao động có
trình độ, tay nghề. Việc bố trí nhân sự tại công ty tương đối hợp lý, đa số người lao
động đều hài lòng về vị trí mà họ đang đảm nhận. Công tác đào tạo và phát triển đã
được công ty chú trọng nhiều trong những năm qua, tuy nhiên số người tham gia đào
tạo còn ít. Với chính sách thăng tiến đề bạt nội bộ dựa trên thâm niên công tác là chính
đã phần nào hạn chế sự phấn đấu vươn lên của lớp trẻ. Hoạt động sử dụng và duy trì

Nguồn nhân lực chưa thật sự hiệu quả. Đánh giá năng lực nhân viên tương đối công
bằng và khách quạn nhưng bên cạnh đó, chính sách lương bổng và đãi ngộ chưa thật
sự hấp dẫn, mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động chưa thật tốt. Hiệu quả sử
lao động trong năm 2009 còn nhiều hạn chế. Nói chung tất cả mọi vấn đề, mọi khía
cạnh thì người LĐ chỉ tương đối thõa mãn với công việc hiện tại của họ ở công ty.


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................. ix
DANH MỤC PHỤ LỤC .................................................................................................x
CHƯƠNG 1:MỞ ĐẦU....................................................................................................1
1.1. Đặt vấn đề .............................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung ..............................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................3
1.3. Pham vi nghiên cứu ..............................................................................................3
1.4. Cấu trúc luận văn ..................................................................................................3
CHƯƠNG 2:TỔNG QUAN ............................................................................................4
2.1. Giới thiệu chung về công ty CP Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11.......................4
2.1.1. Vị trí địa lý.....................................................................................................4
2.1.2. Khái quát chung về Công ty CP Đầu tư và Xây lắp Sông Đà 11 ..................5
2.1.3. Lĩnh vực SXKD .............................................................................................5
2.1.4. Thành tích đạt được .......................................................................................7
2.2. Cơ cấu tổ chức ......................................................................................................7
2.2.1. Chức năng và nhiệm vụ của phòng tổ chức và hành chính ...........................8
2.2.2. Phòng kế hoạch - kinh tế .............................................................................10
2.2.3. Phòng kế toán ..............................................................................................11

2.2.4. Phòng Kỹ thuật – Vật tư – Cơ giới ..............................................................13
2.2.5. Các đội xây lắp ............................................................................................16
2.3. Tình hình hoạt động............................................................................................16
2.3.1. Cơ sở vật chất và trang thiết bị ....................................................................16
2.3.2. Tình hình SXKD..........................................................................................17
2.4. Thuận lợi và khó khăn của công ty hiện nay ......................................................18
2.4.1. Thuận lợi......................................................................................................18
2.4.2. Khó khăn......................................................................................................19
CHƯƠNG 3:NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................20
3.1. Cơ sở lý luận .......................................................................................................20
3.1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ........................20
3.1.2. Quá trình phát triển của quản trị NNL.........................................................22
3.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ....................................23
3.1.4. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả, hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ................33
3.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................34
3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ......................................................................34
3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu ...........................................................................34
CHƯƠNG 4:KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .......................................35
4.1. Đặc điểm NNL tại công ty..................................................................................35
4.1.1. Tình hình LĐ ...............................................................................................35
4.1.2. Trình độ chuyên môn...................................................................................36
4.1.3. Độ tuổi .........................................................................................................37
v


4.2. Phân tích tình hình phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí NNL tại công ty ....38
4.2.1. Tình hình phân tích công việc .....................................................................38
4.2.2. Tình hình tuyển dụng...................................................................................43
4.2.3. Bố trí nhân sự ..............................................................................................48
4.3. Phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL ................................49

4.3.1. Đào tạo và phát triển NNL ..........................................................................49
4.3.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo ...........................................................................50
4.4. Phân tích và đánh giá công tác sử dụng và duy trì NNL ....................................52
4.4.1. Đánh giá nhân viên ......................................................................................52
4.4.2. Tình hình trả công LĐ .................................................................................54
4.4.3. Về điều kiện làm việc ..................................................................................57
4.4.4. Về các chế độ BH, thưởng, phụ cấp, phúc lợi .............................................59
4.4.5. Quan hệ trong LĐ ........................................................................................61
4.5. Đánh giá hiệu quả quản trị NNL tại công ty ......................................................62
4.5.1. Mối quan hệ giữa tiền lương bình quân và năng suất bình quân ................62
4.5.2. Hiệu quả sử dụng LĐ trong 2 năm trở lại đây .............................................63
4.6. Phân tích và đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người LĐ ........................64
4.7. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị và nâng cao mức độ thỏa
mãn nhu cầu người LĐ tại công ty ............................................................................67
4.7.1. Về tuyển dụng..............................................................................................67
4.7.2. Về hoàn thiện cơ cấu quản lý. .....................................................................67
4.7.3. Về đào tạo và phát triển nhân lực. ...............................................................68
4.7.4. Về chế độ thù lao LĐ và chế độ khen thưởng .............................................68
4.7.5. Một số các biện pháp khác. .........................................................................69
CHƯƠNG 5:KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................72
5.1. Kết luận...............................................................................................................72
5.2. Kiến nghị ............................................................................................................72
5.2.1. Đối với công ty ............................................................................................72
5.2.2. Đối với nhà nước .........................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................75

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

DN

Doanh nghiệp

CP

Cổ phần

QTNS

Quản trị nhân sự

NNL

Nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

TSCĐ

Tài sản cố định

TC-HC

Tổ chức- Hành chánh

KTẾ- KH

Kinh tế- Kế hoạch

KT-VT-CG

Kỹ thật- Vật tư- Cơ giới

LĐ

Lao động

ATLĐ

An toàn lao động

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

XD

Xây dựng

ĐH

Đại học

CĐ

Cao đẳng

THCN

Trung học chuyên nghiệp

THPT

Trung học phổ thông

HĐQT

Hội đồng quản trị

LĐBQ

Lao động bình quân

TLBQ

Tiền lương bình quân

NSBQ

Năng suất bình quân

TL

Tiền lương

DS

Danh sách

DT

Doanh thu

QL

Quỹ lương

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Cơ Sở Vật Chất Và Trang Thiết Bị của Công ty ..........................................16
Bảng 2.2. Kết Quả và Hiệu Quả Hoạt Động Kinh Doanh Qua 2 năm 2008-2009........18
Bảng 4.1. Tổng Hợp Tình Hình LĐ Năm 2009 (không tính LĐ thuê ngoài) ...............21

Bảng 4.2. Tổng Hợp Trình Độ Chuyên Môn ................................................................36
Bảng 4.3. Tổng Hợp Tình Hình LĐ Theo Độ Tuổi Hai Năm 2008 - 2009...................37
Bảng 4.4. Nguồn Cung Ứng LĐ của Công Ty ..............................................................44
Bảng 4.5. Số Lượng LĐ Tuyển Mới .............................................................................46
Bảng 4.6. Chi Phí Tuyển Dụng .....................................................................................46
Bảng 4.7. Tỷ Lệ Đánh Giá Của Người LĐ Về Chính Sách Trợ Cấp, Phúc Lợi Tại
Công Ty .........................................................................................................................60
Bảng 4.8. Các Chỉ Tiêu Tiền Lương Bình Quân và Năng Suất Bình Quân ..................62
Bảng 4.9. Năng Suất LĐ qua 2 Năm .............................................................................63
Bảng 4.10. Số Lượng LĐ Nghỉ Việc Năm 2008 – 2009 ...............................................65
Bảng 4.11. Các Yếu Tố Hài Lòng và Không Hài Lòng của Người LĐ ........................65

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1. Trụ Sở Công Ty CP Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11 ....................................2
Hình 2.2. Logo Công ty CP Đầu tư và Xây lắp Sông Đà 11 ...........................................5
Hình 2.3. Dự Án Khu Dân Cư Vĩnh Thanh.....................................................................6
Hình 2.4. Cơ Cấu Tổ Chức của Công Ty ........................................................................7
Hình 3.1. Sơ đồ Ích Lợi Của Phân Tích Công Việc ......................................................25
Hình 3.2. Sơ đồ Quá Trình Tuyển Dụng .......................................................................26
Hình 3.3. Sơ đồ Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công Trong Các Doanh Nghiệp.....................31
Hình 3.4. Mô Hình Quản Trị Nguổn Nhân Lực ............................................................33
Hình 4.1. Quá Trình Tuyển Dụng Nhân Sự tại Công Ty ..............................................43
Hình 4.2. Tỷ Lệ Đánh Gía Mức Độ Hấp Dẫn Của Công Việc Đối Với Người LĐ ......48
Hình 4.3. Tỷ Lệ Đánh Gía Về Khó Khăn Của Công Việc So Với Năng Lực Của Người
LĐ ..................................................................................................................................48
Hình 4.4. Tỷ Lệ Thích Chương Trình Đào Tạo ............................................................51

Hình 4.5. Đánh Gía của Người LĐ về Sự Giúp Ích của Khóa Đào Tạo trong Quá Trình
Làm Việc .......................................................................................................................51
Hình 4.6. Mức Độ Nhận Biết của Người LĐ về Tiêu Chuẩn Đánh Giá Năng Lực Thực
Hiện Công Việc .............................................................................................................53
Hình 4.7. Mức Độ Đánh Giá của Người LĐ về Việc Đánh Giá Kết Quả Thực Hiện
Công Việc ......................................................................................................................53
Hình 4.8. Tỷ Lệ Đánh Giá Về Mức Độ Tương Xứng Của Tiền Lương .......................56
Hình 4.9. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Điều Kiện Làm Việc tại Công Ty ..................57
Hình 4.10. Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Thời Gian Làm Việc và Nghỉ Ngơi .............58
Hình 4.11. Đánh Giá Về Điều Kiện Về An Toàn Và Bảo Hộ LĐ ở Công Ty Hiện Nay
.......................................................................................................................................58
Hình 4.12. Mức Độ Đánh Giá Về Mối Quan Hệ Giữa Người LĐ Với Cấp Trên .........61
Hình 4.13. Đánh Giá của Người LĐ về Mối Quan Hệ với Đồng Nghiệp .....................62
Hình 4.14. Đánh Giá Mức Độ Thỏa Mãn của Người LĐ .............................................66

ix


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Phiếu thăm dò mức độ thỏa mãn của người lao động
Phụ lục 2: Định biên CBCNV Công ty
Phụ lục 3: Hệ số lương khoán của CBCNV Công ty

x


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1. Đặt vấn đề

Kể từ khi con người xuất hiện trên trái đất này, và con người biết hợp quần
thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Vào thế kỷ 19 thì kinh tế thế giới
vẫn chủ yếu là cơ khí “cơ khí là then chốt, khoa học kỹ thuật (tự động hóa) là chìa
khóa” thì từ cuối thể kỷ 20 đến nay kinh tế trí tuệ - nền kinh tế tri thức được hình
thành thì vai trò của con người là cực kỳ quan trọng và đóng vai trò then chốt cho sự
phát triển.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự
thành bại của DN. NNL là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN
nên QTNS là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt
NNL, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Xét về mặt kinh tế, QTNS giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng,
nâng cao năng suất LĐ và lợi thế cạnh tranh của DN về NNL. Về mặt xã hội, QTNS
thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người LĐ, đề cao vị thế và giá trị
của người LĐ, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người LĐ.
Trong nền kinh tế thị trường mà sự cạnh tranh rất quyết liệt “thương trường là
chiến trường” thì các tổ chức muốn tồn tại phải tổ chức bộ máy của mình gọn nhẹ, tìm
đúng người đúng việc, “chiêu hiền đãi sĩ” với những người tài để tổ chức, doanh
nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Muốn làm được việc này thì phải có bộ máy quản
trị NNL tốt, các nhà lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa đến quản trị NNL.
Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước,
mở cửa nền kinh tế để hội nhập cùng nền kinh tế thế giới.


Quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế này đã làm bộc lộ rõ nhiều yếu kém và bất
hợp lý trong công tác quản lý. Hơn nữa, trong xu thế phát triển của thời đại con người
có tri thức và kỹ năng ngày càng đóng vai trò quan trọng, là động lực của sự phát triển,
là nội lực của nền kinh tế. Do đó, thách thức to lớn và nặng nề đặt ra đối với các
doanh nghiệp Việt Nam không phải là trang bị các máy móc hiện đại mà chính là trang
bị cho con người trong doanh nghiệp các yếu tố cần thiết để đáp ứng yêu cầu của thời

đại và của công cuộc đổi mới, hay nói cách khác là cần quản trị NNL của doanh
nghiệp một cách hiệu quả. Chính vì thế, việc đi sâu nghiên cứu nhằm tìm ra những giải
pháp hữu hiệu để tăng cường hiệu quả của công tác quản lý mà trọng tâm là công tác
quản trị NNL trở thành một hoạt động cần thiết.
"Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". Nhưng để quản lý có
hiệu quả NNL thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo. Từ
những vai trò phân tích nêu trên, và được sự cho phép của ban lãnh đạo Công ty cùng
sự giúp đỡ của thầy Phạm Thanh Bình, giảng viên khoa Kinh tế Trường ĐH Nông
Lâm TP. Hồ Chí Minh, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Phân Tích Thực Trạng Quản
Trị NNL tại Công ty CP Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11” để làm luận văn tốt
nghiệp ĐH. Thông qua những vấn đề trình bày trong luận văn, tôi mong muốn có thể
đưa ra được những nhận xét, những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác quản trị NNL tại Công ty trong thời gian tới.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài do kiến thức và thời gian có hạn nên đề tài
không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến
của quý thầy cô, các bạn, và các quý anh chị trong Công ty để đề tài được hoàn thiện
hơn.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Tìm hiểu về thực trạng Quản trị NNL của công ty CP Đầu Tư và Xây Lắp Sông
Đà 11. Trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn, hạn
chế, giúp công ty có cái nhìn tổng quát hơn về tình hình QTNS thực tế của mình để có
những hướng đi đúng đắn hơn trong tương lai.

2


1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hiểu được tình hình phân tích công việc, thu hút, tuyển dụng, bố trí nhân sự tại công
ty CP Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11.

- Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển NNL.
- Phân tích hoạt động sử dụng và duy trì NNL.
- Đánh giá về mức độ thõa mãn của người LĐ.
- Phân tích kết quả và hiệu quả Quản trị NNL.
- Đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác QTNS tại Công ty .
1.3. Pham vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu từ tháng 4 đến tháng 6 năm
2010, các số liệu thu thập được dùng để phân tích lấy trong năm 2008 và năm 2009.
- Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại các phòng ban tại Công ty
CP Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11.
1.4. Cấu trúc luận văn
Chương 1: Đặt vấn đề, nêu lên sự cần thiết của đề tài, những mục tiêu nghiên
cứu, phạm vi và cấu trúc của đề tài.
Chương 2: Tổng quan, nêu khái quát tình hình chung của công ty gồm lịch sử
hình thành và phát triển, cơ cấu bộ máy quản lý, chức năng và mục tiêu của công ty,
đánh giá chung về tình hình hoạt động kinh doanh, những thuận lợi và khó khăn của
công ty hiện nay.
Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu, nêu lên những cơ sở lý luận
cũng như những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong thực tiễn để nghiên cứu
đề tài, đồng thời nói rõ về phương pháp nghiên cứu. Từ những lý thuyết làm nền tảng
tôi đã đi vào nghiên cứu tình hình thực tế tại công ty thông qua
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận, chương này tôi làm rõ những vấn
đề đã nêu trong phần mục tiêu nghiên cứu và đề xuất một số ý kiến, giải pháp nhân sự
nhằm giúp công tác quản trị NNL đạt hiệu quả hơn trong thời gian tới.
Chương 5: Kết luận và đề nghị, nêu lên những kết luận tổng quát về kết quả
nghiên cứu và đưa ra những đề nghị đối với phía công ty và phía Nhà nước.

3

CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN

2.1. Giới thiệu chung về công ty CP Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11
Hình 2.1. Trụ Sở Công Ty CP Đầu Tư và Xây Lắp Sông Đà 11

Nguồn: Phòng TC-HC
2.1.1. Vị trí địa lý
Lô 74-76, đường B2, Kp3, Phan Văn Trị, Long Bình Tân, Biên Hòa, Đồng Nai


2.1.2. Khái quát chung về Công ty CP Đầu tư và Xây lắp Sông Đà 11
Hình 2.2. Logo Công ty CP Đầu tư và Xây lắp Sông Đà 11

Nguồn: Phòng TC-HC
-

Tên Công ty: Công ty CP Đầu tư và Xây lắp Sông Đà 11

-

Thành lập theo quyết định ngày 03/01/2008 của Tổng công ty Sông Đà

-

Địa chỉ văn phòng giao dịch: Lô 74-76C, KP3, Phường Long Bình Tân, TP. Biên Hòa, T.

Đồng Nai.
-

Giấy phép đăng ký kinh doanh số 4713000436 đăng ký lần đầu ngày

14/12/2007.
-

Mã số thuế: 3600 974553

-

Điện thoại:

0616.294049

-

Fax:

0616.291347

Trong quá trình gia nhập WTO cùng xu thế hội nhập vào nền kinh tế thế giới
của nước ta hiện nay, cũng như để hướng tới mục tiêu năm 2020 nước ta sẽ trở thành
một nước Công Nghiệp, Nhà nước ta cần phải có chủ trương quy hoạch và XD các khu
Đô Thị và các khu Công Nghiệp mới sao cho phù hợp, tạo tiền đề cho quá trình hình
thành mục tiêu đó.
Nắm bắt được cơ hội thuận lợi để mở rộng quá trình SXKD của mình.
08/12/2008 Công Ty CP Đầu tư và Xây lắp Sông Đà 11 đã quyết định thành lập thêm
một Chi nhánh của Công ty để đại diện cho Công ty tại Tp. Hồ Chí Minh.
2.1.3. Lĩnh vực SXKD
Công ty hoạt động trên các lĩnh vực: Đầu tư, XD, kinh doanh đô thị và khu
công nghiệp.

5


a. Về lĩnh vực XD:
XD và lắp đặt hệ thống điện từ 0,4 – 500 kV thí nghiệm và hiệu chỉnh thiết bị
điện đến 500kV và XD lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước cho khu công nghiệp và dân
cư.
Trên cơ sở kinh nghiệm của Công ty mẹ (Sông Đà 11) đã thực hiện, Công ty
con trong lĩnh vực XD và lắp đặt sẽ tập trung vào những lĩnh vực chính sau:
* Trong XD và lắp đặt hệ thống điện đến 500 kV Công ty con sẽ thực hiện: XD
và lắp đặt đường dây và trạm biến áp có cấp điện áp từ 110 trở lên.
* Trong lĩnh vực XD và lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước Công ty con chỉ tham
gia vào: XD các nhà máy xử lý nước sạch, nước thải cho thành phố, khu công nghiệp
và hệ thống đường ống chuyền tải.
* Lĩnh vực mới : Đi sâu vào công nghệ tự động hoá và công nghệ xử lý nước
sạch, nước thải.
b. Về công tác đầu tư:
- Đầu tư và kinh doanh bất động sản.
+ Cùng Công ty CP Sông đà 11 ( 50% ) đầu tư và XD dự án khu đô thị mới
tại Vĩnh Thanh – Nhơn Trạch - Đồng Nai với qui mô từ 117- 120 ha cho 50.000 dân
sinh sống khu đô thị mới văn minh và hiện đại.
Hình 2.3. Dự Án Khu Dân Cư Vĩnh Thanh

Nguồn: Phòng KT-KH

6


+ Nghiên cúu đầu tư thứ phát dự án XD chung cư cao tầng tại TPHCM.

+ Nghiên cứu, đầu tư đô thị mới khu hành chính tỉnh Đồng Nai tại Long Thành.
- Đầu tư và kinh doanh cụm công nghiệp:
Với kinh nghiệm XD và quản lý dự án công ty sẽ nghiên cứu và triển khai đầu
tư các cụm công nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng nhu cầu phát triển công nghiệp của địa
phương tại khu vực giáp danh Long thành và Bà Rịa với qui mô < 100 ha.
- Đầu tư vào lĩnh vực điện:
Với kinh nghiệm XD các nhà máy thủy điện và vận hành của Công ty mẹ, Công
ty con sẽ đầu tư thủy điện vừa và nhỏ tại khu vực Tây nguyên với công xuất < 20 M.
2.1.4. Thành tích đạt được
- Cúp sao vàng đất Việt 2008
- Cúp thánh gióng 2008
- Huân chương LĐ hạng nhì
- Huân chương LĐ hạng ba
2.2. Cơ cấu tổ chức
Hình 2.4. Cơ Cấu Tổ Chức của Công Ty
TỔNG GIÁM
ĐỐC

PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC

PHÒNG
TCHC

XN Xây
Lắp số 1

PHÒNG
KTẾ- KH

XN Xây
Lắp số 2

PHÒNG
KT-VT-CG

XN Xây
Lắp số 3

PHÒNG
KẾ TOÁN

XN Xây
Lắp số 4

XN Xây
Lắp số n

Nguồn: Phòng TC-HC
7


Sau đây là chức năng nhiệm vụ và quyền hạn cụ thể cho các phòng ban trong
Công ty và sự phối hợp giữa các phòng ban
2.2.1. Chức năng và nhiệm vụ của phòng tổ chức và hành chính
a. Chức năng
Thực hiện các phương án sắp xếp, cải thiện tổ chức sản xuất, quản lý, đào tạo,
tuyển dụng, bồi dưỡng, quản lý và điều phối sử dụng hợp lý, thực hiện đầy đủ các
chính sách, các chế độ đối với CBCNV, đáp ứng yêu cầu ổn định và phát triển của đơn
vị.

Thực hiện tốt nhiệm vụ truyền tin, mệnh lệnh của lãnh đạo một cách nhanh
chóng, đảm bảo chính xác.
Quản lý các thiết bị văn phòng và nhà cửa của Công ty đảm bảo đủ các điều
kiện làm việc về cơ sở vật chất, cơ sở hạ tầng, không ngừng cải tiến và mua sắm
những thiết bị văn phòng, hợp lý đưa vào sử dụng phục vụ hoạt động của đơn vị.
Lập kế hoạch nhân sự, sắp xếp cán bộ, công nhân phù hợp với năng lực và công
việc cho từng người, từng đội sản xuất, từng công trình.
Lập kế hoạch và cân đối nhân lực theo từng quý.
Thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với CBCNV, thường xuyên quan
tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho người LĐ. Như điều kiện làm việc, cơ sở vật
chất, trang thiết bị văn phòng, dụng cụ hành chính, nơi ăn ở làm việc của CBCNV ở
công trình xa trụ sở làm việc của Công ty .
Quản lý con dấu theo đúng quy định của cấp trên và pháp luật của nhà nước.
Quản lý toàn bộ công văn giấy tờ đi, đến và các hồ sơ lưu trữ của Chi nhánh.
b. Nhiệm vụ
Nghiên cứu đề xuất và tổ chức các phương án tổ chức sản xuất và quản lý.
Hướng dẫn đôn đốc và thực hiện chế độ chức trách và quan hệ công tác giữa các ban,
tổ, đội sản xuất theo điều lệ tổ chức của công ty và các quy chế chức năng cụ thể.
Nghiên cứu XD, đề xuất tổ chức thực hiện quy hoach đề bạt, luân chuyển cán
bộ, công tác tuyển dụng, đào tạo, nâng cao năng lực tay nghề, bổ sung CBCNV đáp
ứng nhu cầu sản xuất, quản lý tổ chức tiếp nhận, quản lý đôi ngũ CBCNV, điều phối
8



b. Ở Việt Nam
Hệ thống Xã Hội Chủ Nghĩa trải qua nhiều thập kỷ đã tạo ra một hình thức
quản trị nhân sự đặc trưng riêng. Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với các chính sách
phúc lợi xã hội khác như nhà ở của Nhà nước, y tế cộng đồng, giáo dục miễn phí…đã
mang lại sự an toàn xã hội lớn cho mọi người dân, đặc biệt là các cán bộ công chức

Nhà nước. Đào tạo và phát triển được thực hiện như là một quyền lợi đương nhiên của
người lao động. Hệ thống tiền lương mang tính bình quân và dựa vào thâm niên, thể
hiện sâu sắc triết lý “cùng làm cùng hưởng” và “công bằng xã hội”. Trong giai đoạn
đầu nó khơi dậy sự nhiệt tình cách mạng và tự nguyện làm việc. Tuy nhiên, khi môi
trường kinh tế xã hội có nhiều thay đổi thì hình thức quản trị này dần dần không có
khả năng kích thích người lao động.
Sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường trong thực tiễn quản trị nhân sự ở
Việt Nam là quá trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao
động hợp đồng, từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên
nhằm phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cho cá nhân. Hệ thống tiền lương
cũ chuyển sang hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm, nâng cao quyền
hạn trách nhiệm của Giám đốc và quyền tự chủ của công ty. Tuy nhiên, những thách
thức đối với việc quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam còn rất lớn, đó
là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả.
3.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động Quản trị NNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn
nhân viên. Trong thực tiễn thì những hoạt động này rất phong phú, đa dạng và rất khác
biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực, tài chính,
trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các
hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí
nhân viên , đào tạo, phát triển, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công LĐ, v.v… Tuy
nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị NNL theo 3 nhóm chức
năng chủ yếu sau đây:

23


a. Thu hút NNL
Nhóm chức năng thu hút NNL chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân

viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng người cho đúng việc thì trước hết doanh nghiệp cần phải căn cứ vào kế
hoạch SXKD và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định
được những công việc nào cần tuyển thêm người. Do đó, tổ chức phải tiến hành phân
tích công việc, tuyển dụng và bố trí nhân lực.
- Phân tích công việc:
Đó là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất,
kỹ năng mà nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về đặc điểm của công việc và những
tiêu chuẩn mà công việc yêu cầu, từ đó làm cơ sở cho việc XD bản mô tả công việc vả
bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan
hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu
chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta
hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi
thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân
như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng
khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc
giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện
công việc tốt nhất.
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ
sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc
và trả công LĐ.
Lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với hoạt
động Quản trị NNL trong doanh nghiệp được thể hiện trong hình 3.1 như sau:

24

Hình 3.1. Sơ đồ Ích Lợi Của Phân Tích Công Việc
Phân tích công việc

Bảng mô tả công việc

Tuyển dụng,
chọn lựa

Đào tạo,
huấn luyện

Bảng tiêu chuẩn công việc

Đánh giá
nhân viên

Xác định giá
trị công việc

Trả công,
khen thưởng

Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 70
- Tuyển dụng
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường
được tiến hành theo 10 buớc như hình 3.2:
- Bố trí nhân sự
Bao gồm các hoạt động định hướng người LĐ mới vào biên chế nội bộ tổ chức
với các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt, giáng chức.

Đánh giá khả năng thu hút nhân lực
Khả năng thu hút nhân lực của một công ty phụ thuộc vào các các vấn đề sau:
- Bản thân công việc có hấp dẫn không ?
- Chính sách cán bộ của công ty như thế nào, có thể đáp ứng được những mong
đợi của người LĐ khi vào làm việc trong công ty hay không ?
- Lương công ty trả có cao không ?
- Thương hiệu công ty có mạnh, nổi tiếng không ?
- Văn hóa công ty có phù hợp, đảm bảo cho sự phát triển cá nhân hay không ?

25


Hình 3.2. Sơ đồ Quá Trình Tuyển Dụng
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu
hồ sơ

ỨNG VIÊN BỊ BÁC BỎ
(LoạI bỏ)

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn lần hai

Xác minh, điều tra

Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển
dụng
Bố trí công việc
Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 100.
Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm các vấn đề sau:
- Yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên có rõ ràng không ?
- Qui trình tuyển dụng có theo một trình tự chặt chẽ, hợp lý không ?
- Tỷ lệ sàn lọc có hợp lý không ?
- Sự đảm bảo công bằng cho tất cả các cơ hội xin việc.
26


- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao
quát hết các trường hợp loại bỏ chưa ?
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển dụng. Chi
phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuê các dịch
vụ tuyển, quảng cáo, v.v…
b. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho các
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động
như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật, công nghệ cho cán
bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Các hình thức đào tạo
* Phân theo định hướng nội dung đào tạo:

- Đào tạo định hướng công việc (đào tạo làm một loại công việc nhất định)
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp (đào tạo về kỹ năng, cách thức, phương
pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp).
* Phân theo mục đích của nội dung đào tạo:
- Hướng dẫn công việc
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng
- Đào tạo kỹ thuật an toàn LĐ
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
- Đào tạo và phát triển năng lực quản trị
* Theo cách thức tổ chức
- Đào tạo chính quy
- Đào tạo tại chức
- Lớp cạnh xí nghiệp
- Kèm cặp tại chỗ
* Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
- Đào tạo tại nơi làm việc
27


- Đào tạo ngoài nơi làm việc
* Theo đối tượng học viên
- Đào tạo mới
- Đào tạo lại
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo ?
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào
trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào ?
Các phương pháp đánh giá:
- Phân tích thực nghiệm

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm
lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham gia vào
quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời gian
đào tạo, ghi lại kết quả thực hiên công việc về cả số lượng và chất lượng giữa hai
nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo. Phân tích so sánh kết quả
thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ
hiệu quả của chương trình đào tạo.
- Đánh giá những thay đổi của học viên
Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc,
hành vi, mục tiêu.
+ Phản ứng: Các học viên có thích chương trình đào tạo đó không ? Nội dung
chương trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không ? Có xứng đáng với
những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không ?
+ Học thuộc: Các nhân viên tham dự khóa học nên được kiểm tra để xác định
liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào
tạo chưa?
+ Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì không sau
khóa đào tạo ?
+ Mục tiêu: Học viên có đạt được các mục tiêu của đào tạo không. Dẫu cho học
viên có ưa thích khóa học và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu
28