2 GT QUAN TRI NGUON NHAN LUC(TAI CHUC

Quaỷn trũ
Nguon nhaõn lửùc

Chuyờn : TNG QUAN V QUN TR NGUN NHN LC

(Human Resources Management - HRM)
Nguyn Thanh Hi PhD.Ging viờn Khoa QTKD HKT.
Ging viờn thnh ging Cao hc:
i hc Help (Malaysia) i hc Griggs (Hoa K)
Trng Khoa QTKD H NGUYN TT THNH.
TG Tp on" GRURP CNG " C mau
Email:
Tel : 083 .8954220 Mobil: 0903667981


1

Chuyờn : TNG QUAN V QUN TR NGUN NHN LC

1.

2.

3.
4.
5.
6.

TS.Nguyn Thanh Hi- Qun tr hc Nxb Thng kờ HN 2002(Tỏi bn ln
th 2)
TS.Nguyn Thanh Hi- Qun tr nhõn

s - Nxb Thng kờ - HN 2002 (Tỏi
bn ln th 4)
TS.Nguyn Thanh Hi- Ngh thut lónh
o-Vin qun tr doanh nghip.
TS.Nguyn Thanh Hi - Giao tip trong
kinh doanh- Vin qun tr doanh nghip
TS.Nguyn Thanh Hi- Qun lý hiu
qu -Phũng thng mi &CN Vit-Nam
TS.Nguyn Thanh Hi- Qun tr hc
Trong xu th hi nhp Quc tNxb
Thng kờ HN


2

1


Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Nội dung
Chúng ta có ba chuyên đề sau:

Chuyên đề 1

• Tổng quan về
về Quản
Quản trị
trị
nguồ
nguồn nhân lự

lực

Chuyên đề 2

• Thu hú
n
hút-Tìm
Tìm kiế
kiếm-Tuyể
Tuyển chọ
chọn
và Bố trí nguồ
nguồn nhân lự
lực

Chuyên đề 3

• Duy trì
trì nguồ
nguồn nhân lự
lực
cho Doanh nghiệ
nghiệp



3

Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I,Quản trị nguồn nhân lực là gì ?
Sự tồn tại bền vững và phát triển theo con đường tiến bộ xã hội và để
hoạt động, nói chung, thì mọi doanh nghiệp đều cần phải có các yếu
tố:
– (Man) con người
– (Money) tiền bạc
– (Material) nguyên vật liệu
– (Method) kỹ thuật, công nghệ
– (Management) khoa học và nghệ thuật quản trị
Trong các nguồn lực đầu vào đó, thì nguồn nhân lực – là quan trọng
nhất, có tính quyết định đối với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
vì:
– Các nguồn lực khác không có khả năng tự thân mà phải thông qua
nguồn lực con người mới phát huy được tác dụng.
– Các nguồn lực khác dùng thì hết, trái lại nguồn lực con người càng
dùng càng phát triển.



4

2


Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I,Quản trị nguồn nhân lực là gì ?
1.Khái niệm
1.1.Nhân lực là gì ?

Nhân lực nói một cách nôm na, đựơc hiểu là mộtguồn lực của mỗi

một con người, gồm có thể lực và trí lực.

ªVề mặt thể lực:
c Nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,
chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, v.v

ª Còn về mặt trí lực
c Bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách v.v



5

Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I,Quản trị nguồn nhân lực là gì ?
1.Khái niệm
1.1.Nhân lực là gì ?
ª Còn về mặt con người
. Quan điểm về con người: con người là sự thống nhất của hai mặt
tự nhiên và xã hội.
) Mặt tự nhiên: Con người là một thực thế tự nhiên, một cấu
trúc sinh học -> phần con.
) Mặt xã hội: Con người là một thực thể xã hội, mang bản chất
xã hội, là tổng hòa của các mối quan hệ xã hội ->phần người.

6

3


Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Mặt tự nhiên

Con ngườ
người

Mặt xã hội



7

Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I,Quản trị nguồn nhân lực là gì ?
1.Khái niệm
1.1.Nhân lực là gì ?
ª Còn về mặt nguồn lực
Nguồn lực con người: là tổng thể những yếu tố thuộc về thể chất và
tinh thần, đạo đức, phẩm chất, trình độ tri thức, vị thế xã hội…tạo
thành năng lực của con người, của cộng đồng người có thể sử dụng,
phát huy trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và
trong những hoạt động xã hội.
Nguồn lực con người = số lượng nguồn lực + chất lượng nguồn lực và

quan hệ với nhau một cách chặt chẽ.
Chất lượng nguồn lực: Là tổng hợp những nét đặc trưng về thể lực,
tay nghề, năng lực quản lý, mức độ thành thạo công việc, phẩm chất,
đạo đức, lập trường chính trị (tình yêu quê hương đất nước, ý thức
giai cấp, trách nhiệm cá nhân đối với công việc, với gia đình và xã hội,
sự giác ngộ và bản lĩnh chính trị…).


8

4


Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Xây dựng và từng bước hoàn chỉnh một
hệ thống chính sách xã hội phù hợp
Phát
Phát huy tiề
tiềm năng
con ngườ
ngườii

Cơ sở, tiề
tiền đề

Chính
Chính sá
sách
kinh tế
tế

Thuc đẩy thự
thực hiệ
hiện

Thự
Thực hiệ
hiện
chính
chính sá
sách
xã hội



9

Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Từng bước xây dựng và không ngừng hoàn thiện cơ chế quản lý
của chế độ xã hội mới
Cơ chế
chế quản
quản lý
lý

Chính
Chính sá
sách
xã hộ

Phát
Phát huy nguồ
nguồn lự
lực
con ngườ
ngườii

Cơ chê quản
quản lý
lý


10

5


Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I,Quản trị nguồn nhân lực là gì ?
1.Khái niệm
1.2.Quản trị Nhân lực là gì ?
± Quả
Quản trị
trị nguồ
nguồn nhân lực là một bộ phậ
phận quan trọ
trọng trong quả
quản

lý Doanh nghiệ
ệ
p
.
Mọi
nhà
quản
trị
đều
phụ
trách
quản
lý
nguồn
nghi
nhân lực.
± Nhiệm vụ chủ yếu của nó là bảo đảm có đúng người với kỹ
năng và trình độ phù hợp để thực hiện mục tiêu của Công
ty.



11

Chuyên đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I,Quản trị nguồn nhân lực là gì ?
2.Phân biệt quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
b Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một
tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến

quản lý con người.
b Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử
dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự
(Personnel Management).
b Càng về sau này, HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc
biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi.
b Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề
quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.



12

6


SỰ KHÁ
KHÁC BIỆ
BIỆT GIỮ
GIỮA QUẢ
QUẢN TRỊ
TRỊ NHÂN SỰ
SỰ
VÀ QUẢ
QUẢN TRỊ
TRỊ NGUỒ
NGUỒN NHÂN LỰ
LỰC
TIÊU CHÍ

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

(Personnel Management).

(Human Resources Management-HRM)

Quan điểm
chung
Mục tiêu đào
tạo
Viễn cảnh
Lợi thế cạnh
tranh
Cơ sở của
năng suất và
chất lượng

Sự khác biệt giữa QTNS và HRM là giữa
“chiến thuật “ và “chiến lược” .
Chiến lược quản
trò nguồn nhân
lực dài hạn

ƒ Phát triển năng
lực & sự nghiệp
ƒ Nâng cao tính
chuyên nghiệp

Chiến lược
dài hạn

Thành
quả

Phân tích
Chênh lệch

Quản trò nhân sự
“ngắn hạn”

Chiến thuật
ngắn hạn

ƒ Xác đònh mục tiêu.
ƒ Kiểm soát
ƒ Đo lường thành quả
ƒ Đãi ngộ

ƒ Quản lý sự thay
đổi

ƒ Huấn luyện

Theo dõi khuynh
hướng nhân sự
dài hạn

Chiến

lược

Theo dõi năng lực
hiện tại về nhân sự

7


Chun đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC



15

Chun đề: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
II. CHỨC NĂNG HRM
Hình : Chức năng quản trị
nguồnnhân lực
✌ Vòng ngồi thể hiện quảng đời
làm việc của một nhân viên
✌ Vòng trong thể hiện các chức
năng của quản trị nguồn nhân
lực

Đào tạo
và phát
triển

Lập
Kế

hoạch và
tuyển dụng

Duy trì &
quản lý

Dòch vụ,
thông tin

Quản trị nguồn nhân lực tập trung
ở bốn lĩnh vực sau đây :
1. Lập kế hoạch tuyển dụng
2. Đào tạo và phát triển
3. Duy trì và quản lý
4. Hệ thống thơng tin về dịch vụ
và nhân lực.
16


8


III. THÁ
N TRỊ
THÁCH THỨ
THỨC TRONG QUẢ
QUẢN
TRỊ
NGUỒ
NGUỒN NHÂN LỰ

LỰC TRONG CƠ CHẾ
CHẾ HỘI
NHẬ
NHẬP HIỆ
HIỆN NAY



III. NH
NHỮNG THAY ĐỔI
ĐỔI VÀ
VÀ THÁ
THÁCH THỨ
THỨC TRONG
QUẢN
QUẢN TRỊ
TRỊ NGUỒ
NGUỒN NHÂN LỰ
LỰC

Đặt vấn đề
Một nhà quản lý sẽ làm gì khi biết doanh
nghiệp đến lúc phải thay đổi?
Khi đã xác định được nguyên nhân và
mục đích của sự thay đổi, bạn có thể
nhìn thấy lối ra và giải tỏa bế tắc.
Bạn có được sự đồng thuận thay đổi
của tập thể bằng con đường nào?
Bạn sẽ có những câu trả lời xứng đáng
cho các vướng mắc của bạn sau Chuyên

đề này.


9


III. NH
NHỮNG THAY ĐỔI
ĐỔI VÀ
VÀ THÁ
THÁCH THỨ
THỨC TRONG
QUẢN
QUẢN TRỊ
TRỊ NGUỒ
NGUỒN NHÂN LỰ
LỰC

1.Khái niệm về sự thay đổi
c Sự thay đổi ở đây được hiểu là tất cả mọi quá trình cải tổ một
cách chủ động nhằm mục đích tạo sức cạnh tranh lớn hơn cho
doanh nghiệp, từ việc áp dụng công nghệ mới, những bước
dịch chuyển có tính chất chiến lược, tổ chức lại dây chuyền sản
xuất, liên kết hoặc hợp nhất với doanh nghiệp khác, tái cơ cấu
các bộ phận kinh doanh, đến nỗ lực tối ưu hóa phong cách văn
hóa trong công ty…
c Sẽ thật sai lầm nếu duy trì những tý týởng bảo thủ chống
lại sự thay đổi, bởi điều đó đồng nghĩa với việc bạn đang
từng býớc dấn sâu vào con đýờng dẫn tới sự sụp đổ.

III. NH
NHỮNG THAY ĐỔI
ĐỔI VÀ
VÀ THÁ
THÁCH THỨ
THỨC TRONG
QUẢN
QUẢN TRỊ
TRỊ NGUỒ
NGUỒN NHÂN LỰ
LỰC

2.Thay đổi là một tất yếu
• Có người hào hứng, có người lại né tránh sự thay đổi, nhưng nếu có
sự chuẩn bị thích đáng thì ai cũng có thể được lợi và vui thích nó.
• Những con sò không thích cát cho lắm, nhưng chúng tạo nên ngọc trai
từ cát.
• Hãy nhận thức rằng thay đổi là không tránh khỏi, và hãy lập kế hoạch
cho điều đó.
Hãy đá
ánh giá
ớc sự
ác độ
ộng củ
ủa nó
ững thay đổ
ổi:
đ

giá trướ
trư
sự ttác
đ
ccủa
nó trên nhữ
nh
đ
đánh
trước
động
những
đổi:

1

Thay đổi
chính Bạn

2
Thay đổi
chính Đội
của bạn

3
Thay đổi
chính Bộ
phận của bạn

4

Thay đổi
chính Sếp
của bạn


10


III. NH
NHỮNG THAY ĐỔI
ĐỔI VÀ
VÀ THÁ
THÁCH THỨ
THỨC TRONG
QUẢN
QUẢN TRỊ
TRỊ NGUỒ
NGUỒN NHÂN LỰ
LỰC

2.Thay đổi là một tất yếu

!Nguyên nhân về công nghệ: internet; mobile phone…

Internet &
Communicat
ions
Định luật
Moore

Phát triển công nghệ thông tin

Nhân bản
cừu Dolly
Khả năng về
nhân bản
con người

Phát triển công nghệ sinh học


III. NH
NHỮNG THAY ĐỔI
ĐỔI VÀ
VÀ THÁ
THÁCH THỨ
THỨC TRONG
QUẢN
QUẢN TRỊ
TRỊ NGUỒ
NGUỒN NHÂN LỰ
LỰC

3.Nh
3.Những trở
trở
ngại
ngại
sự thay đổi

11


III. NH
NHỮNG THAY ĐỔI
ĐỔI VÀ
VÀ THÁ
THÁCH THỨ
THỨC TRONG
QUẢN
QUẢN TRỊ
TRỊ NGUỒ
NGUỒN NHÂN LỰ
LỰC

4,Giảm thiểu trở lực thay đổi
Truyề
Truyền thông
Đào tạo

Xây dựng
quan hệ
Tư vấn

Quy trình Nghiên cứu
–
Hành động

Tham dự của
nhân viên
Quả
Quản lý áp lực
Thương thuyết

Xác định
nhu cầu
thay đổi

Bắt đầu
Thay đổi

Để tránh “Tái đóng
băng”

Ép buộc

Đánh giá
giá/
ổn định
Thay đổi

Dừng dịch
vụ
tư vấn



III. NH

NHỮNG THAY ĐỔI
ĐỔI VÀ
VÀ THÁ
THÁCH THỨ
THỨC TRONG
QUẢN
QUẢN TRỊ
TRỊ NGUỒ
NGUỒN NHÂN LỰ
LỰC

III. Xu hướng QTNS thời gian qua và
Những sự thay đổi hiện nay về quản
trị nhân sự
1. Xu hướ
ng QTNS trong thờ
hướng
thời gian qua
2. Nhữ
Những thay đổ
đổi QTNS trong xu thế
thế Hội nhậ
nhập



12


DẤU HIỆU 1

Gặp khó khăn trong
việc xác định lương
đúng, đủ cho người
lao động
Thường xuyên gặp
những sự phàn nàn
về chính sách lương

NGUYÊN NHÂN
• Thiếu cơ sở về việc đánh giá các kinh
nghiệm, trình độ đào tạo và các công việc
trước đây cũng như sự phát triển kỹ năng
của từng cán bộ nhân viên
• Thiếu cơ sở để chỉ ra số lượng và loại kỹ
năng thực tế đang sẵn có trong công ty

VẤN ĐỀ
Không đủ hoặc thiếu thông tin cơ
bản trong hệ thống dữ liệu nguồn
nhân lực

• Thiếu cơ sở trong việc phân tích và phân
loại các mức lương cho người lao động

Thiếu các thông tin cơ bản về thực
trạng nguồn nhân lực hoặc đánh
giá nguồn nhân lực

• Thiếu cơ sở trong việc xác định cấu trúc
lương trong công ty

• Thiếu căn cứ trong việc định ra định mức
đánh giá kết quả hoạt động
• Không đủ căn cứ xác đáng cho việc chỉ ra
những yêu cầu cần thiết cho từng công việc

Thiếu việc định nghĩa rõ ràng về
từng công việc và các yêu cầu của
nó.

• Thiếu thống nhất trong việc xác định cấu
trúc lương trong công ty
• Không thể hiện đầy đủ mối quan hệ giữa
tiền lương và giá trị công việc
• Thiếu sự Linh hoạt trong hệ thống tiền
lương.

Thiếu hệ thống đánh giá trị công
việc

• Thiếu hoặc chưa tiêu chuẩn hoá việc đánh
giá kết quả hoạt động của nhân viên trong
công ty.

Thiếu hệ thống đánh giá giá trị
công việc


Dấu hiệu 2
NHỮNG THAY ĐỔI
ĐỔI VÀ

VÀ THÁ
THÁCH THỨ
THỨC TRONG
Đôi khi dư thừa III. NH
nguồn nhân lực
QUẢN
NGUỒ
ỒN NHÂN LỰ
QUẢN TRỊ
TRỊ
NGU
LỰC
Ngyên nhân
hoặc có sự thiếu
• Không đủ cơ sở để chỉ ra số lượng thực tế và các loại kỹ
hụt nhân lực trong
năng cần thiết cho việc tuyển dụng, sắp xếp lại nhân viên
công ty
hoặc đề bạt phát triển nhân viên
• Thiếu các căn cứ để chỉ ra số lượng thực tế và các loại kỹ
năng tối thiểu cần có cho một vị trí công việc

• Thường xuyên lặp lại các sai lầm trong việc tuyển dụng
bởi vì thiếu các căn cứ và các thông tin về nguồn lao động
có thể tuyển dụngtrong vùng.

cKhông biết hoặc không có các căn cứ về những yêu cầu tối thiểu cơ
bản đối với lao động trong một tương lai
cKhông biết và không có đủ các căn cứ chỉ ra các yêu cầu tối thiểu về
loại kỹ năng cũng như các mức độ về kỹ năng cần thiết cho ngừơi lao

động
cKhông biết hay không đủ các thông tin cần thiết về nguồn lao động
sẵn có từ công ty hay những nguồn lao động luôn sẵn sàng đáp ứng
đầy đủ các kỹ năng cần thiết một cách nhanh chóng cho công ty.

Vấn đề
Thiếu hay không có
đủ các thông tin cơ
bản trong hệ thống
thông tin dữ liệu
nguồn nhân lực

Thiếu hay không có đủ
các thông tin cơ bản về
thực trạng nguồn lao
động trong công ty
(như một phần trong kế
hoạch hoá nguồn nhân
lực)

Thiếu hay không có
các dự báo đầy đủ về
nhu cầu và khả năng
cung cấp lao động cho
công ty

cKhông biết hay không có đủ các cơ sở cần thiết về các điều kiện
đào tạo

13


nhân
Dấu hiệu 3III. NH
VÀ
ÁCH THỨ
NHỮNG THAY ĐỔI
ĐỔINguyên
VÀ THÁ
TH
THỨC TRONG
• Không biết và không có các căn cứ chính xác
Không kiểm soát nổi
QUẢN
TRỊ
ỒN lợi
NHÂN
LỰ
C
QUẢ
TRỊ
NGU
LỰ
cho
việcNxác
địnhNGUỒ
tỉ lệ lương,
ích và chi
phí

chi phí lao động hoặc
của người lao động cũng như thời gian nghỉ
các chi phí quản lý
phép và thái độ làm việc của người lao động.
Để cho chi phí lao động
• Không biết và chưa có một căn cứ hợp lý cho
tăng hoặc giảm một
việc xác định chi phí đào tạo người lao động
cách không bình
• Không biết hoặc thiếu cơ sở xác định liệu công
thường trong một thời
ty có thể trang trải các chi phí lao động hay
gian ngắn
không?
Tỉ lệ luân chuyển lao
động cao
• Không xác định rõ nguyên tắc, chính sách
cũng như các ưu tiên khi quản lý nguồn nhân
lực
• Người lao động không biết, không hiểu hay
không đồng ý với những nguyên tắc quản lý,
chính sách hay các ưu tiên trong quản lý nhân
lực.
• Tuyển dụng và thuê những lao động không tốt
• Người lao động thực hiện những công việc
giống nhau vì có sự không rõ ràng và trùng lắp
trong phân công trách nhiệm và quyền hạn cho
họ
• Không công bằng, không chính xác hay không
nhất quán trong việc trả lương

• Chọn các chương trình đào tạo không đúng ,
thiếu hợp lý dẫn đến chất lựơng và năng suất
lao động của ngừơi lao động thấp
• Cấu trúc của lương là không nhất quán
• Các mức lương là thiếu sự linh hoạt

• Thiếu các căn cứ cơ bản cho việc xác định số
lượng và loại kỹ năng cần thiết để tuyển dụng,
thuyên chuyển và đề bạt lao động
• Không có các thông tin cần thiết cho việc xác
định số lượng và cá loại các chương trình đào
tạo cần thiết cho từng công nhân trong công ty

• Không đủ các thông tin và cơ sở cần thiết cho
việc xác định một cách chi tiết các chi phí đào
tạo

• Không biết hay không có đủ thông tin cơ bản
về chi phí đào tạo

• Không biết hay không có đủ các thông tin cơ
bản cho các hoạt động đào tạo và phát triển
của công ty
• Không có hệ thống để kiểm soát chi phía và
duy trì vị thế cạnh tranh của công ty

Các chính sách
quản lý lao động là
lạc hậu và thiếu rõ
ràng

Thiếu sự mô tả và
rõ ràng trách
nhiệm, nhiệm vụ
của công việc

Thiếu sự đánh giá
giá trị công việc và
phân loại công việc



III. NH
NHỮNG THAY ĐỔI
ĐỔI VÀ
VÀ THÁ
THÁCH THỨ
THỨC TRONG
QUẢN
NGUỒ
N NHÂN LỰ
QUẢN TRỊ
TRỊNguyên
NGUỒnhân
LỰC

Dấu hiệu 4
Gặp khó khăn trong
việc xác định quĩ đào
tạo và các quĩ khác cho

các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực. Hoặc
Chi tiêu quá nhiều cho
các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực, làm
tăng chi phí lao động

Vấn đề
Không có dự đoán
đầy đủ về cung và
cầu lao động của
công ty

Vấn đề
Thiếu hoặc có
những thông tin
không đầy đủ trong
hệ thống thông tin
lưu trữ về nguồn
nhân lực

Thiếu hoặc có các
thông tin không đầy
đủ về thực trạng
nguồn lao động của
công ty
Thiếu hoặc có
những đánh giá
không chính xác về
nhu cầu lao động

của công ty

Thiếu sự xác định
rõ ràng về các công
việc.


14


DẤU HIỆU 5
Có các dấu hiệu nghiêm
trọng về việc trì hoãn
sản xuất, phải làm lại
sản phẩm hay sự từ chối
và phàn nàn của khách
hàng

NGUYÊN NHÂN
• Công nhân không biết, không hiểu hay không đồng ý với
các chính sách nhân sự của công ty
• Công nhân có nhiều phàn nàn, và cá đề nghị đang chờ
được giải quyết
• Công nhân rất khó có thẻ đưa ra các lời chấp vấn hay than
phiền trên các khía cạnh khác nhau.
• Công nhân có tinh thần làm việc chưa tốt
• Công nhân có năng suất lao động thấp
• Thiếu căn cứ để đưa ra tiêu chuẩn về kết quả công việc cho
nhân viên
• Không có căn cứ để chỉ ra sự cần thiết phải xác định rõ

chức năng cho từng công việc
• Không có đủ các thông tin cho việc cất nhắc, sắp xếp lại lao
động hay thuê thêm lao động.
• Lựa chọn và thuê các lao động chưa tốt
• Công nhân thừơng làm các công việc giống nhau do sự
không rõ ràng trong việc phân công trách nhiệm và quyền
hạn của họ.
• Công nhân thường hay tranh cãi và có nhiều mâu thuẫn và
thường hay nhầm lẫn về vài trò và chức năng của từng
người trong công việc.
• Công nhân có tinh thần thái độ làm việc chưa thật tốt
• Công nhân được đào tạo không đúng và không tốt dẫn đến
chất lượng làm việc tồi và năng suất lao động không cao
• Thiếu các thông tin để so sánh kết quả hoạt động thực tế
với tiêu chuẩn đã đề ra
• Thường xuyên lặp lại các sai lầm trong việc tuyển dụng lao
động vì thiếu thông tin và hiểu biết về cung lao động trong
vùng
• Không có sự hiểu biết về các yêu cầu về nguồn nhân lực
của công ty
• Không xác định đựơc tỉ lệ cung lao động của công ty với
nhu cầu về lao động của công ty trong từng thời gian cụ thể

VẤN ĐỀ
Các chính sách quản lý lao
động đã lạc hậu hoặc không
rõ ràng

Thiếu việc xác định rõ chức
trách nhiệm vụ, yêu cầu

trình độ và tiêu chuẩn thực
hiện cho từng công việc

Thiếu việc xác định chức
trách nhiệm vụ, yêu cầu
trình độ và tiêu chuẩn thực
hiện cho từng công việc

Thiếu các thông tin cơ bản
về thực trạng lao động của
công ty

Thiếu sự cân đối giữa cung
và cầu lao động



III. NH
NHỮNG THAY ĐỔI
ĐỔI VÀ
VÀ THÁ
THÁCH THỨ
THỨC TRONG
QUẢN
QUẢN TRỊ
TRỊ NGUỒ
NGUỒN NHÂN LỰ
LỰC
Dấu hiệu 6

Nguyên nhân

Năng suất lao
động của công
nhân thấp

• Thiếu cơ sở để so sánh thực tế
với tiêu chuẩn kết quả công
việc

Vấn đề
Thiếu các thông tin cơ bản
về thực trạng nguồn lao
động của công ty

• Không biết hay không có đủ
thông tin về các loại và các
mức độ kỹ năng cần thiết của
người lao động

Thiếu sự xem xét đúng
đắn nhu cầu và khả năng
cung cấp nguồn nhân lực
cho công ty

• Không có đủ các thông tin về
sự phát triển nguồn nhân lực
cần thiết cuả công ty

Thiếu sự đánh giá kết quả

hoạt động hợp lý

• Thiếu sự nhất quán trong cấu
trúc lương của công ty

Thiếus sự đánh giá đầy đủ
giá trị công việc


15


Dấu hiệu 7
nhân
NH
VÀ
ÁCH THỨ
NHỮNG THAY ĐỔI
ĐỔINguyên
VÀ THÁ
TH
THỨC TRONG
Tỉ lệ tai nạn lao III.
động
• Không biết hay không có đủ thông tin về
cao
QUẢN
N
TRỊ
RỊ

NGUỒ
Ồ
N
NHÂN
LỰ
QUẢ
T
NGU
LỰC
yêu cầu nguồn lao động
Tỉ lệ nghỉ việc và đi
• Không có đủ thông tin về các loại và các
làm muộn cao
mức độ kỹ năng cần thiết
Tỉ lệ người xin
chuyển công tác cao
• Công nhân không biết, không hiểu hay
Tỉ lệ luân chuyển lao
không đồng ý với các chính sách nhân lực
động cao
của công ty
• Công nhân có những phàn nàn, chấp vấn
chưa được giải quyết
• Công nhân rất khó đưa ra các lời chấp vấn
và phàn nàn trên các khía cạnh khác nhau
• Công nhân có đạo đức chưa tốt lắm
• Thuê và tuyển chọn công nhân không bảo
đảm chất lượng
• Công nhân luôn thắc mắc về những sự
trùng lắp trong việc phân định trách nhiệm

và quyền hạn
• Công nhân thừơng xuyên tranh cãi, có
mâu thuẫn và hiểu nhầm về trách nhiệm
của các cán bộ phụ trách
• Trả lương không công bằng và không
chính xác
• Có các khoá đào tạo không đúng hay kém
chất lượng làm giảm năng suất lao động
trong công ty

Vấn đề
Thiếu sự xem xét
đúng đắn nhu cầu
và khả năng cung
cấp nguồn nhân
lực cho công ty

Các chính sách là
thiếu rõ ràng và
không còn phù
hợp.

Thiếu sự cụ thể
hoá công việc và
xác định công
việc một cách rõ
ràng cũng như
không có một tiêu
chuẩn thống nhất
để đánh giá kết

quả hoạt động
của công nhân
trong công ty



Nguyên nhân
Dấu hiệu 8
III. NH
NHỮNG THAY ĐỔI
ĐỔI VÀ
VÀ THÁ
THÁCH THỨ
THỨC TRONG
Gặp khó khăn trong
cThiếu các thông tin về số lượng thực tế và các loại kỹ
QUẢN
Nlao
TRỊ
NGUỒ
ỒNđểNHÂN
ỰCviệc tuyển
QUẢ
TRỊ
NGU
Lcho
việc bắt đầu hay
năng
động
cần thiết

làm cơ sởLỰ
dụng, cất nhắc hay xắp xếp lại nhân viên
thiết kế lại chương
trình phát triển nghề
nghiệp cho cán bộ
cThiếu các thông tin về số lượng cũng như loại kỹ
công nhân viên của
năng sẵn có trong công ty
công ty
Khó khăn trong việc
cThiếu các thông tin cơ bản về số lượng thưc tế cũng
như các loại chưong trình đào tạo cần có cho từng
tuyển dụng, cất
nhân viên của công ty
nhắc và xắp xếp lại
lao

Vấn đề
Không đủ
hoặc thiếu
các thông
tin cơ bản
trong hệ
thống dữ
liệu thông
tin nguồn
nhân lực

cThiếu các thông tin cơ bản về các công việc trước đó
của người lao động cũng như trình độ học vấn hay

khả năng phát triển của từng ngừơi lao động trong
công ty

Dấu hiệu 9
Khó khăn trong việc xác định các
hình thức phạt hay buộc phải điều
chỉnh hoạt động do vi phạm nội
qui của công ty hay làm thiệt hại
đến công ty

Nguyên nhân
• Không có đủ các tài liệu
cơ bản để xác định phạm
vi và mức độ vi phạm hay
làm thiệt hại cho công ty

Vấn đề
Thiếu các chính sách
nhân sự và các thủ
tục liên quan khác ở

công ty.

16


III. NH
NHỮNG THAY ĐỔI
ĐỔI VÀ
VÀ THÁ

THÁCH THỨ
THỨC TRONG
Dấu hiệu 10
Gặp khó khăn
QUẢN
QUẢN TRỊ
TRỊ NGUỒ
NGUỒN NHÂN LỰ
LỰC
trong việc xác
định một công
Nguyên nhân
việc là thành
công hay thất bại
cKhông có một hệ thống chuẩn cho việc xác định đầy đủ
Hoặc
kỹ năng, trí lực và tinh thần thái độ làm việc cần thiết
cho từng công việc
Gặp khó khăn
trong việc bảo vệ
cKhông có một hệ thống chuẩn cho việc tuyển chọn
các quyết định
những người có thể làm việc một cách hiệu quả trong
trong quá trình
môi trường cụ thể của công ty
tuyển dụng
cChưa có một hệ thống chuẩn để có thể xác định được
liệu người xin việc là thực sự có kiến thức và các kỹ
năng như họ nói, đặc biệt là đối với các loại kỹ năng
khó xác định.

cKhông có một hệ thống chuẩn cho việc xác định đầy
đủ kỹ năng, trí lực, tinh thần thái độ làm việc cần thiết
cho từng công việc
cKhông có một hệ thống chuẩn cho việc tuyển chọn
những người có thể làm việc một cách hiệu quả trong
môi trường cụ thể của công ty

Vấn đề
Thiếu hoặc kiểm
tra đánh giá nhân
viên không đầy
đủ (Một phần của
quá trình tuyển
dụng nhân viên)

Thiếu hoặc hệ
thống đánh giá kết
quả công việc
không phù hợp



5.Những thay đổi
Về quản trị nhân sự

trong cơ chế hội nhập hiện nay?

17


KẾ HOẠCH HOÁ HRM

Môi trường bên ngoài

KẾ HOẠCH HOÁ
NGUỒN NHÂN LỰC

Dự báo
nhu cầu về
NNL

Khả năng
sẵn có về
NNL

So sánh giữa nhu cầu vầ khả
năng sẵn có

Cung = cầu

Khiếm dụng nhân viên

Dư thừa nhân viên
Đề ra chính sách và kế hoạch

Không
hành động

-Hạn chế tuyển dụng
-Giảm giờ lao động
-Về hưu sớm
-Nghỉ hưu tạm thời

Tuyển mộ
Tuyển chọn

-Thuyên chuyển
-Thăng chức
-Giáng chức
-Đào tạo phát triển

Kiểm soát và đánh giá


II. CÁC BƯỚC KẾ HỌACH HÓA HRM
6. Kiểm tra

1. Phân tích môi trường

đánh giá

kinh doanh

5.Thục hiện
KHHNNL

6

BƯỚC

2.Phân tích thực
trạng NNL công ty

4.Dự báo cung

3.dự báo nhu cầu

Nguồn NL

nguồn nhân lực



18


Tuyển dụng nhân sự

Khái niệm.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và
lựa chọn đúng người để thỏa mãn các
nhu cầu lao động và bổ sung cho lực
lượng lao động hiện có.

38

19

Tuyển dụng nhân sự

39

1.Các nguồn tuyển dụng
1.1.Quảng cáo tìm nhân viên

TỰA ĐỀ VÀ TÓM LƯỢC
CƠ CẤU TỔ CHỨC CTY
TÍNH RÕ RANG,
SÁNG TẠO
XÁC ĐỊNH RÕ ĐỐI TƯỢNG TUYỂN

ĐẶC TRƯNG CỦA CÔNG VIEC
VÀ TIÊU CHUAN CÔNG VIEC

CHẤT LƯỢNG
QUẢNG CÁO

QUYỀN LƠI CỦA
ỨNG VIÊN
TÍNH TRUNG THỰC VÀ ĐỊA ĐIỂM
LÀM VIỆC
HÌNH THỨC ĐẸP,
HẤP DẪN, TÍNH PHÁP LÝ
NƠI ĐĂNG KÝ QUẢNG CÁO
PHÙ HƠP

40

20


I.TÌM KIẾM NGUỒN TUYỂN DỤNG
1. Các nguồn tuyển dụng
1.2. Tiếp cận các cơ quan giới thiệu việc làm
1.3. Các nguồn tuyển dụng từ nội bộ
1.4. Nguồn từ các địa phương
1.5. Nguồn từ các nhân viên cũ của DN

41

I.TÌM KIẾM NGUỒN TUYỂN DỤNG
2.Thu nhận hồ sơ
2.1.Lý lịch dự tuyển
a.Sơ lý lịch thường gồm các thông tin sau:
Nguồn gốc- như tên,
địa chỉ, số điện thoại liên lạc...
Đào tạoCác lĩnh vực chuyên sâu khác
Ngoạingữ-các
ngữ-cáckỹ
kỹ
Ngoại
năng
và
trình
độ
đặc
biệt

năng và trình độ đặc biệt

Kinh nghiệmQuá trình công tác

Thực tập.
Vị trí công việc mong muốn
Người làm chứng

42

21


I.TÌM KIẾM NGUỒN TUYỂN DỤNG
2.Thu nhận hồ sơ
2.1.Lý lịch dự tuyển
b.Khi xem xét các sơ yếu lý lịch cần chú ý,
k Tìm những khoảng cách về trình tự thời gian
trong lý lịch.

Đọc kỹ lý
lịch xin việc
của ứng cử
viên

k Nếu cần, xác nhận các phẩm chất qua các tổ
chức liên quan.
k Ứơc lượng khoảng thời gian trung bình cho
mỗi lần chuyển đổi công việc.
k Xem phong cách của lý lịch có thể hiện đó là

một ứng cử viên có óc tổ chức hay không?
43

I.TÌM KIẾM NGUỒN TUYỂN DỤNG
2.Thu nhận hồ sơ
2.2.Đơn xin việc
a.Đơn xin việc phải bảo đảm 4 Nội dung sau:
1
ÑÔN XIN
VIEÄC

Giới thiệu sơ bộ (ngắn gọn)
2
Lý do làm chú ý đến thông
báo tuyển dụng này.
3
4

Giải thích vì sau quan tâm đến
chỗ làm này (động cơ xin việc)
Chào xã giao, lịch sự.
44

22


b.Lưu ý chử viết

(Chỉ tham khảo, không nên tuyệt đối hóa)
•

Chữ viết có thể tiết lộ rất nhiều về tính cách.

•

Bạn có thể khám phá nhiều điều lý thú.

45

II.TRẮC NGHIỆM TRONG TUYỂN CHỌN
1.Mục đích,ưu nhược
điểm của phương
pháp trắc nghiệm
2.Các hình thức trắc
nghiệm trong tuyển
chọn nhân viên:

23


TRẮC NGHIỆM KIẾN
THỨC TỔNG QUÁT
TRẮC NGHIỆM
TÂM LÝ

CÁC LỌAI TRẮC
NGHIỆM CHUYÊN MÔN

CÁC LỌAI TRẮC NGHIỆM
HÌNH VE

TRẮC NGHIỆM TRÍ
THÔNG MINH

TRẮC NGHIỆM SỞ THÍCH
VÀ NGHỀ NGHIỆP

TRẮC NGHIỆM
CÁ TÍNH

TRẮC NGHIỆM KHẢ
NĂNG NHẬN THỨC

TRẮC NGHIỆM KHẢ
NĂNG VẬN DỤNG
CƠ BẮP

TRẮC NGHIỆM NĂNG
KHIẾU VÀ KHÀ NĂNG
CHUYÊN MÔN

III.NGHEÄ THUAÄT

PHOÛNG
NG VAÁN

48

48

24


?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

49

49

1.CÁC HÌNH THỨC PHỎNG VẤN

M A ÃU

NHO

ÙM

TÌN H HUOÁNG

KHOÂNG CHÆ D
AÃN

T

O
HE

TU

ÏC

L I E ÂN

50

50

25