Kế toán doanh thu, chi phí và xác định kết quả kinh doanh công ty CP dịch vụ kỹ thuật tân cảng

GVHD: TH.S Trần Nam Trung

Chƣơng 1:

GIỚI THIỆU

1.1. Lý do chọn đề tài
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người để tạo ra của cải vật chất và
các giá trị tinh thần xã hội. Lao động là yếu tố đầu vào quan trọng nhất của mọi doanh
nghiệp. Nâng cao năng suất lao động là con đường cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh
doanh, tạo uy tín và khẳng định vị trí của doanh nghiệp trên thị trường cạnh tranh ngày
càng khốc liệt.
Tiền lương là một phạm trù kinh tế xã hội đặc biệt quan trọng vì nó liên quan trực
tiếp tới lợi ích kinh tế của người lao động. Lợi ích kinh tế là động lực thúc đẩy người lao
động nâng cao năng suất lao động. Từ việc gắn tiền lương với kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh đến việc nâng cao mức sống ổn định và việc phát triển cơ sở kinh tế là những
vấn đề không thể tách rời. Từ đó sẽ phục vụ đắc lực cho mục đích cuối cùng là con người
thúc đẩy sự tăng trưởng về kinh tế, làm cơ sở để nâng cao đời sống lao động và cao hơn
là hoàn thiện xã hội loài người.
Hạch toán tiền lương là một bộ phận công việc hết sức quan trọng và phức tạp
trong hạch toán chi phí kinh doanh. Nó không chỉ là cơ sở để xác định giá thành sản
phẩm mà còn là căn cứ để xác định các khoản phải nộp ngân sách, các tổ chức phúc lợi
xã hội, đảm bảo tính đúng tính đủ tiền lương cho người lao động và công bằng quyền lợi
cho họ.
Trong điều kiện kinh tế hiện nay tùy theo đặc điểm của mỗi doanh nghiệp mà thực
hiện hạch toán tiền lương sao cho chính xác, khoa học, đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp
và người lao động đồng thời phải đảm bảo công tác kế toán thanh tra, kế toán kiểm tra
được dễ dàng thuận tiện.
Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác kế toán tiền lương trong quản lý doanh
nghiệp em đã chọn đề tài: “Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại công ty
Cổ phần Kiểm Định Một” làm khóa luận tốt nghiệp.

1.2. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu chung: Đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu những vấn đề về tổ chức bộ máy kế
toán, cách hoạch định các nghiệp vụ kế toán, đặc biệt là các nghiệp vụ liên quan đến
Công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại công ty đồng thời kết hợp
và so sánh với những kiến thức đã học nhằm đưa ra chính sách thúc đẩy hoạt động phát
triển của công ty.

1

Khóa luận tốt nghiệp

SVTT: Lê Hồng Bảo Hân


Mục tiêu cụ thể:



Tìm hiểu cơ sở lý luận về tiền lương và các khoản trích theo lương.
Phản ánh thực tế hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại
công ty CP Kiểm Định Một.
 Đề ra nhận xét chung và đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác
hạch toán kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại doanh
nghiệp.

1.3. Phạm vi nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng hạch toán kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại
Công ty CP Kiểm Định Một.
Đề tài nghiên cứu kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty CP

Kiểm Định Một. Thời gian được chọn đề tài nghiên cứu là tháng 5/2016 và số liệu 3 năm
2013, 2014, 2015

1.4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu ở đây chủ yếu thu thập từ phòng hành chính và phòng kế
toán của công ty để tìm hiểu về tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty CP
Kiểm Định Một.




Bảng tổng hợp lương.
Bảng tính lương và các khoản trích theo lương.
…..

1.5. Kết cấu đề tài
Gồm 5 chương
Chương 1: Giới thiệu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết kế toán tiền lương và khoản trích theo lương tại công ty
Chương 3: Tổng quan về công ty
Chương 4: Thực trạng công tác kế toán tiền lương và khoản trích theo lương tại
công ty
Chương 5: Nhận xét, kiến nghị


Chƣơng 2:

CƠ SỞ LÝ LUẬN KẾ TOÁN TIỀN LƢƠNG VÀ

CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƢƠNG.

2.1. Khái niệm, ý nghĩa và nhiệm vụ kế toán tiền lương và các khoản
trích theo lương.
2.1.1.

Khái niệm tiền lương.

Tiền lương là một bộ phận của sản phẩm xã hội biểu hiện bằng tiền được trả cho
người lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động mà người lao động được sử
dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức
lao động.
Tiền lương được quy định một cách đúng đắn là yếu tố kích thích sản xuất mạnh
mẽ, kích thích người lao động ra sức sản xuất và làm việc, nâng cao trình độ tay nghề, cải
tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động.
Người lao động sau khi sử dụng sức lao động tạo ra sản phẩm thì được trả một số
tiền công nhất định. Xét về hiện tượng ta thấy sức lao động được đem trao đổi để lấy tiền
công. Vậy có thể coi sức lao động là hàng hóa, một loại hàng hóa đặc biệt, hàng hóa sức
lao động. Và tiền lương chính là giá cả của hàng hóa đặc biệt đó, vì hàng hóa sức lao
động cần được đem ra trao đổi trên thị trường lao động trên cơ sở thỏa thuận giữa người
mua với người bán, chịu sự tác động của quy luật giá trị, quy luật cung cầu. Do đó giá cả
sức lao động sẽ biến đổi theo giá cả của các yếu tố cấu thành cũng như quan hệ cung cầu
về lao động. Như vậy khi coi tiền công là giá trị của lao động thì giá cả này sẽ hình thành
trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Giá cả sức lao
động hay tiền công có thể tăng hoặc giảm phụ thuộc vào cung cầu hàng hóa sức lao động.
Như vậy giá cả tiền công thường xuyên biến động nhưng nó phải xoay quanh giá trị sức
lao động cũng như các loại hàng hóa thông thường khác, nó đòi hỏi một cách khách quan
yêu cầu tính đúng, tính đủ giá trị của nó. Mặt khác giá tiền công có biến động như thế
nào thì cũng phải đảm bảo mức sống tối thiểu để người lao động có thể tồn tại và tiếp tục
lao động.

2.1.2.

Khái niệm các khoản trích theo lương

Gắn chặt với tiền lương là các khoản trích theo lương gồm bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, kinh phí công đoàn, bảo hiểm thất nghiệp. Đây là các quỹ xã hội thể hiện sự
quan tâm của toàn xã hội đối với người lao động.
2.1.2.1.

Quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH)

Bảo hiểm xã hội là khoản tiền người lao động được hưởng trong trường hợp người
lao động tạm thời hay vĩnh viễn mất sức lao động như khi bị đau ốm, tai nạn lao động,
thai sản,… nhằm giảm bớt khó khăn trong cuộc sống.


BHXH chính là các khoản tính vào chi phí để hình thành lên quỹ BHXH. Khoản
chi trợ cấp BHXH cho người lao động khi bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,…được
tính trên cơ sở lương, chất lượng lao động và thời gian mà người lao động đã cống hiến
cho xã hội trước đó.
Quỹ BHXH được tạo ra bằng cách trích theo tỷ lệ % trên tiền thanh toán cho công
nhân viên để tính vào chi phí sản xuất kinh doanh và khấu trừ vào tiền lương công nhân
viên. Theo quy định hiện nay thì tỷ lệ này là 26%, trong đó:



18% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh.
8% là công nhân viên phải chịu.

Những khoản trợ cấp thực tế cho người lao động tại doanh nghiệp trong các trường
hợp họ bị ốm đau, tai nạn lao động, nữ công nhân viên nghỉ thai sản,… được tính toán

trên cơ sở mức lương ngày của họ, thời gian nghỉ (chứng từ hợp lệ) và tỷ lệ trợ cấp
BHXH. Khi người lao động được nghỉ hưởng BHXH, kế toán phải lập phiếu nghỉ hưởng
BHXH cho từng người và lập bảng thanh toán BHXH để làm cơ sở thanh toán với quỹ
BHXH.
2.1.2.2.

Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT)

Bảo hiểm y tế là khoản tiền hàng tháng doanh nghiệp đóng cho cơ quan y tế để đài
thọ khi có phát sinh nhu cầu khám bệnh và chữa bệnh.
BHYT theo quy định của chế độ tài chính hiện hành. BHYT cũng được hình thành
từ 2 nguồn như BHXH, một phần do doanh nghiệp chịu và được tính vào chi phí sản xuất
kinh doanh hàng tháng theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả công
nhân viên trong tháng, một phần do người lao động chịu thường được khấu trừ vào lương
của họ. Theo quy định hiện nay BHYT được trích tỷ lệ 4,5%, trong đó:



3% tính vào chi phí sản xuất.
1,5% khấu trừ vào tiền lương công nhân viên.
2.1.2.3.

Kinh phí công đoàn (KPCĐ)

Kinh phí công đoàn là khoản tiền tiêu dùng để duy trì hoạt động của tổ chức công
đoàn đơn vị và công đoàn cấp trên nhằm bảo vệ quyền lợi và nâng cao đời sống của
người lao động.
KPCĐ được hình thành do việc trích lập vào chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp hàng tháng theo tỷ lệ quy định của tổng số tiền lương thực phải trả công
nhân viên trong tháng. Theo quy định hiện hành tỷ lệ trích KPCĐ 2%.

2.1.2.4.

Quỹ bảo hiểm thất nghiệp (BHTN)

Bảo hiểm thất nghiệp được hiểu là biện pháp để giải quyết tình trạng thất nghiệp,
nhằm trợ giúp kịp thời cho những người thất nghiệp trong thời gian chưa tìm được việc
làm và tạo cơ hội cho họ học nghề, tìm kiếm công việc mới.
Hàng tháng, doanh nghiệp đóng cho người lao động và trích từ tiền lương tháng
của người lao động để đóng quỹ BHTN. Theo quy định hiện hành tỷ lệ trích BHTN là
2%, trong đó:



1% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh.
1% khấu trừ vào tiền lương công nhân viên.

2.2. Ý nghĩa
Lao động là một yếu tố không thể thiếu trong hoạt động sản xuất kinh doanh nên
hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương có ý nghĩa rất lớn trong công tác quản
lý sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Có thể nói hạch toán chính xác đúng đắn tiền
lương là một đòn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích các nhân tố tích cực trong mỗi con
người, phát huy tài năng, sáng kiến và nhiệt tình của người lao động tạo thành động lực
quan trọng của sự phát triển kinh tế.
Ngoài tiền lương người lao động còn được trợ cấp các khoản phụ cấp, trợ cấp
BHXH, BHYT …. các khoản này cũng góp phần trợ giúp, động viên người lao động
trong các trường hợp khó khăn tạm thời hoặc vĩnh viễn mất sức lao động.
Hạch toán tốt lao động tiền lương và các khoản trích theo lương giúp cho công tác
quản lý nhân sự đi vào nề nếp có kỷ luật, đồng thời tạo cơ sở để doanh nghiệp chi trả các

khoản trợ cấp bảo hiểm xã hội cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp đau ốm,
thai sản, tai nạn lao động,….
Tổ chức tốt công tác tiền lương còn giúp cho việc quản lý tiền lương chặt chẽ, đảm
bảo trả lương đúng chính sách, đồng thời còn căn cứ để tính toán phân bổ chi phí nhân
công và chi phí doanh nghiệp hợp lý.

2.3. Nhiệm vụ
Với ý nghĩa trên, kế toán lao động tiền lương và các khoản trích theo lương phải
thực hiện các nhiệm vụ sau:
 Tổ chức ghi chép, phản ánh kịp thời, chính xác số liệu về số lượng, chất lượng và
kết quả lao động. Hướng dẫn các bộ phận trong doanh nghiệp ghi chép và luân
chuyển các chứng từ ban đầu về lao động, tiền lương và các khoản trích theo
lương.
 Tính toán chính xác và thanh toán kịp thời các khoản tiền lương, tiền thưởng, trợ
cấp BHXH và các khoản trích nộp theo đúng quy định.




Tính toán và phân bổ chính xác, hợp lý chi phí tiền lương và các khoản trích theo
lương vào các đối tượng hạch toán chi phí.
 Tổ chức lập các báo cáo về lao động, tiền lương, tình hình trợ cấp BHXH qua đó
tiến hành phân tích tình hình sử dụng lao động, quỹ tiền lương của doanh nghiệp
để có biện pháp sử dụng lao động có hiệu quả hơn.

2.4. Phân loại lao động
2.4.1.




Theo thời gian công tác

Hợp đồng dài hạn
Hợp đồng ngắn hạn
Hợp đồng thời vụ

2.4.2.

Theo tính chất công tác

Trực tiếp: công nhân sản xuất chính, công nhân sản xuất phụ, phục vụ công nhân
chính và công nhân khác,….
Gián tiếp: nhân viên quản lý kinh tế, quản lý kỹ thuật, quản lý hành chính,…

2.5. Các hình thức trả lương
2.5.1.

Nguyên tắc trong tổ chức tiền lương.

Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương. Đây là
nguyên tắc tạo cơ sở cho việc giảm giá thành, tăng tích lũy bởi vì năng suất lao động
không chỉ phụ thuộc vào các nhân tố chủ quan của người lao động (trình độ tay nghề, các
biện pháp hợp lý sử dụng thời gian) mà còn phụ thuộc vào các nhân tố khách quan (sử
dụng hợp lý nguyên vật liệu, áp dụng công nghệ mới,…)
Phải đảm bảo mối tương quan hợp lý về tiền lương giữa những người làm nghề
khác nhau trong các lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân. Tính chặt chẽ nghề nghiệp, độ
phức tạp về kỹ thuật giữa các ngành nghề bình quân của người lao động là khác nhau.
Những người làm việc trong môi trường độc hại, nặng nhọc, tổn hao nhiều sức lực phải
được trả công cao hơn so với những người lao động bình thường.

Đảm bảo tiền lương thực tế tăng lên khi tăng tiền lương nghĩa là tăng sức mua của
người lao động. Vì vậy việc tăng lương phải đảm bảo tăng bằng cung cấp hàng hóa, tín
dụng tiền tệ. Mặt khác tiền lương còn là một bộ phận cấu thành nên giá trị, giá thành sản
phầm hàng hóa, dịch vụ và là một bộ phận của thu nhập kết quả tài chính cuối cùng của
hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó đảm bảo tăng tiền lương thực tế cho người lao
động là việc xử lý hài hòa hai mặt của vấn đề cải thiện đời sống cho người lao động phải
đi đôi với sử dụng tiền lương như một phương tiện quan trọng kích thích người lao động
hăng hái sản xuất có hiệu quả hơn.


Hiện nay ở nước ta tiền lương cơ bản được áp dụng rộng rãi, có 2 hình thức đó là:

2.5.2.
2.5.2.1.

Trả lương theo thời gian.
Khái niệm

Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời
gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương cho người lao động, có thể thực hiện tùy
thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp.
2.5.2.2.
 Ưu điểm:

Ưu, nhược điểm

Dễ tổ chức, dễ thực hiện, dễ tính toán.
Vẫn còn thích hợp đối với việc tính lương ở khu vực hành chính sự nghiệp.
 Nhược điểm:
Mang tính chất bình quân, không khuyến khích người lao động quan tâm đến chất

lượng hiệu quả công việc.
2.5.2.3.

Các loại lương theo thời gian

 Tiền lương tháng
 Tiền lương tuần

 Tiền lương ngày

 Tiền lương giờ

2.5.3.
2.5.3.1.

Trả lương theo sản phẩm
Khái niệm

Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết
qủa lao động, khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ đã hoàn thành đảm bảo đúng tiêu
chuẩn, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm đó.


2.5.3.2.

Ưu, nhược điểm

 Ưu điểm:
Khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động, công bằng.
 Nhược điểm:

Dễ tạo tâm lý chạy theo số lượng, lệ thuộc vào xây dựng định mức lao động và
đơn giá bình quân.
2.5.2.3.

Các hình thức trả lương theo sản phẩm

 Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân

 Tiền lương sản phẩm gián tiếp

 Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến
Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp kết
hợp với suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt mức sản xuất sản phẩm.
 Lương khoán
Lương khoán là số tiền mà người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng
và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian hay trên đơn vị
sản phẩm hoặc trên doanh thu thậm chí là lãi gộp trong tháng.
 Lương sản phẩm có thưởng
Lương sản phẩm có thưởng là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hoặc gián
tiếp kết hợp với chế độ khen thưởng do doanh nghiệp quy định. Chế độ khen thưởng này
được đặt ra khuyến khích lao động nêu cao ý thức trách nhiệm. Doanh nghiệp có chế độ
tiền lương thưởng cho công nhân đạt và vượt chỉ tiêu mà doanh nghiệp quy định.

2.6. Quỹ tiền lương
Quỹ lương là tất cả các khoản tiền lương doanh nghiệp phải trả cho người lao động
thuộc quyền quản lý và sử dụng của doanh nghiệp. Bao gồm:


Quỹ lương chính: phần thu nhập của người lao động được tính theo công việc đã
hoàn thành hay thời gian đã làm việc tại doanh nghiệp.

 Quỹ lương phụ: khoản thu nhập của người lao động được hưởng trong thời gian
không làm việc tại doanh nghiệp như: tiền lương nghỉ phép, đi học, đi họp,….

2.7. Kế toán tiền lương
2.7.1.






Chứng từ sử dụng

Bảng chấm công.
Phiếu báo làm thêm giờ.
Phiếu nghỉ hưởng BHXH.
Hợp đồng giao khoán.
Bảng thanh toán tiền lương.

2.7.2.
2.7.2.1.

Tài khoản sử dụng
Tài khoản 334 “Phải trả người lao động”



Bên Nợ

 Phản ánh các khoản khấu trừ vào tiền công, tiền lương công nhân viên.
 Tiền lương, tiền công và các khoản đã trả cho công nhân viên.
 Kết chuyển tiền lương công nhân viên chưa lĩnh.
 Bên Có
 Tiền lương, tiền công và các khoản trả khác còn phải trả công nhân viên.
 Dư Có
 Tiền lương, tiền công và các khoản khác còn phải trả công nhân viên.
2.7.2.2.

Tài khoản 335 “Chi phí phải trả”



Bên Nợ
 Các khoản chi phí thực tế phát sinh tính vào chi phí phải trả.
 Số chênh lệch về chi phí phải trả lớn hơn số chi phí thực tế.
 Bên Có
 Chi phí phải trả dự tính trước và ghi nhận vào chi phí sản xuất kinh doanh.
 Số chênh lệch giữa chi phí thực tế lớn hơn số trích trước được tính vào chi phí
sản xuất kinh doanh.
 Dư Có
 Chi phí phải trả đã tính vào chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.7.2.3.


Tài khoản 338 “Phải trả, phải nộp khác”

Bên Nợ
 Các khoản đã trả, đã nộp khác.
 Kinh phí công đoàn chi tại đơn vị.

 Số bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn đã nộp cho cơ quan
quản lý.


 BHXH phải trả công nhân viên.
 Bên Có
 Trích bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn tính vào chi phí sản
xuất kinh doanh.
 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trừ vào lương công nhân viên.
 Các khoản phải trả, phải nộp khác.
 Dư Có
 Số tiền còn phải trả, phải nộp khác.
Tài khoản 338 có các tài khoản cấp 2:







Tài khoản 3381: Tài sản thừa chờ giải quyết.
Tài khoản 3382: Kinh phí công đoàn.
Tài khoản 3383: Bảo hiểm xã hội.
Tài khoản 3384: Bảo hiểm y tế.
Tài khoản 3388: Phải trả, phải nộp khác.
Tài khoản 3389: Bảo hiểm thất nghiệp.

2.7.3.
2.7.3.1.

Phương pháp kế toán
Sơ đồ tổng hợp


TK 141,138,338

TK 622,623,627,641,642

TK 334

Các khoản khấu trừ

Tiền lương, tiền công phụ cấp ăn
giữa ca tính cho các đối tượng

vào lương

chi phí sản xuất kinh doanh.

TK 111,112

TK 353 (3531)

Ứng trước và thanh toán các

Tiền thưởng phải trả từ

khoản cho công nhân viên

quỹ khen thưởng

TK 333 (3335)

TK 335

Tính thuế thu nhập công
nhân viên phải nộp nhà nước

Tiền lương phép

Trích trước tiền nghỉ phép

thực tế phải trả CNV

cho công nhân sản xuất

Số tiền thực tế phải trả

Số tiền thực tế phải trả lớn

nhỏ hơn số tiền trích trước

2.7.3.2.

TK 622

hơn số tiền trích trước

Phương pháp hạch toán.

Hàng tháng, xác định số tiền lương phải trả cho công nhân viên và tính vào chi phí
sản xuất kinh doanh cho các bộ phận ghi:
Nợ TK 622: Chi phí nhân công trực tiếp.
Nợ TK 623: Chi phí sử dụng máy thi công.
Nợ TK 627: Chi phí sản xuất chung.
Nợ TK 641: Chi phí bán hàng.
Nợ TK 642: Chi phí quản lý doanh nghiệp.
Nợ TK 241: Xây dựng cơ bản dở dang.
Có TK 334: Phải trả người lao động


Xác định tiền công phải trả đối với công nhân thuê ngoài:
Nợ TK 622: Chi phí nhân công trực tiếp.
Nợ TK 623: Chi phí sử dụng máy thi công.
Có TK 334: Phải trả người lao động.
Tiền ăn trưa phải trả:
Nợ TK 622: Chi phí nhân công trực tiếp.
Nợ TK 627: Chi phí sản xuất chung.
Nợ TK 641: Chi phí bán hàng.
Nợ TK 642: Chi phí quản lý doanh nghiệp.
Có TK 334: Phải trả người lao động.
Tiền thưởng cho công nhân viên lấy từ quỹ khen thưởng:
Nợ TK 353: Quỹ khen thưởng phúc lợi
Có TK 334: Phải trả người lao động.
Bảo hiểm xã hội phải trả thay lương cho công nhân viên khi bị ốm đau, thai sản, tai
nạn lao động:
Nợ TK 338: Phải trả, phải nộp khác
Có TK 334: Phải trả người lao động.
Các khoản khấu trừ vào lương và thu nhập của công nhân viên gồm tiền tạm ứng
sử dụng không hết, BHXH, BHYT, tiền bồi thường, tiền điện, tiền nước:

Nợ TK 334: Phải trả người lao động.
Có TK 141: Tạm ứng.
Có TK 138: Phải thu khác.
Có TK 338: Phải trả, phải nộp khác.
Ứng trước và thanh toán các khoản cho công nhân viên:
Nợ TK 334: Phải trả người lao động.
Có TK 111/112: Tiền mặt, tiền gửi ngân hàng.


GVHD: TH.S Trần Nam Trung
Tính thuế thu nhập công nhân viên phải nộp Nhà nước:
Nợ TK 334: Phải trả người lao động.
Có TK 333 (3335): Thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp.

2.7.4.

Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương

2.7.4.1. Nhóm nhân tố thuộc thị trường lao động: Cung-cầu lao động ảnh
hưởng trực tiếp đến tiền lương.
Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm,
khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi
cung và cầu lao động bằng nhau thì thị trường lao động đạt đến sự cân bằng, tiền lương
lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng
tới cung cầu lao động thay đổi như (năng suất, giá cả hàng hóa, dịch vụ,…)
Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hóa, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền
lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm.
Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công
nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực tế
không giảm.

Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân,
Nhà nước, liên doanh,… chênh lệch giữa các ngành, giữa các việc có mức độ hấp dẫn
khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau. Do vậy, nhà nước cần có những
biện pháp điều tiết lương cho hợp lý.
2.7.4.2.

Nhóm nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp.

Các chính sách của doanh nghiệp: chính sách lương, phụ cấp,… được áp dụng phù
hợp sẽ thúc đẩy lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả, trực tiếp tăng thu
nhập cho bản thân.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh tới tiền lương. Với doanh
nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận
tiện dễ dàng. Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương của người
lao động sẽ bấp bênh.
Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương. Việc
quản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để giám sát và đề ra
những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao động để tăng hiệu
quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lương.


GVHD: TH.S Trần Nam Trung
2.7.4.3.

Nhóm nhân tố thuộc bản thân người lao động.

Trình độ lao động: Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so
với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ ra
một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó. Có thể đào tạo dài dạn ở trường lớp
cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp. Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm

lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh
nghiệp thì việc hưởng lương cao là tất yếu.
Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau. Một người
qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có
thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc đạt
năng suất chất lượng cao, vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên.
Mức độ hoàn thành công việc nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không đều
ảnh hưởng ngay đến tiền lương của người lao động.
2.7.4.4.

Nhóm nhân tố thuộc giá trị công việc.

Mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao thu hút được nhiều lao
động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị ép tăng lương, ngược lại với công việc kém hấp
dẫn để thu hút được người lao động doanh nghiệp phải có biện pháp đặt mức lương cao
hơn.
Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao thì định
mức tiền lương cho công việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc có thể là những
khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm cho
người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so vs công việc giản đơn.
Điều kiện thực hiện công việc: tức là để thực hiện công việc cần xác định phần
việc phải làm, tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện công việc, cách thức làm việc với máy móc,
môi trường thực hiện khó khăn hay dễ dàng đều quyết định đến tiền lương.
2.7.4.5.

Các nhân tố khác.

Ở đâu có sự phân biệt đối xử về màu da, giới tính, độ tuổi, thành thị và nông thôn,
ở đó có sự chênh lệch về tiền lương rất lớn, không phản ánh được mức lao động thực tế
của người lao động đã bỏ ra, không đảm bảo nguyên tắc trả lương nhưng thực tế vẫn tồn

tại.
Sự khác nhau về mức độ cạnh tranh trên thị trường cũng ảnh hưởng tới tiền lương
của người lao động.


GVHD: TH.S Trần Nam Trung

2.8. Kế toán các khoản trích theo lương
2.8.1.





Chứng từ sử dụng

Phiếu nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội.
Bảng thanh toán bảo hiểm xã hội.
Giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng bảo hiểm xã hội.
Danh sách người lao động hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội.

2.8.2.
2.8.2.1.

Tài khoản sử dụng
Tài khoản 3383 “Bảo hiểm xã hội”

Phản ánh tình hình và thanh toán bảo hiểm xã hội của đơn vị.


Bên Nợ
 Nộp BHXH cho cơ quan quản lý
 Bên Có
 Nhận BHXH do cơ quan quản lý cấp.
 Trích BHXH vào chi phí sản xuất kinh doanh.
 Trích BHXH khấu trừ vào lương của công nhân viên.
 Dư Có
 BHXH đã trích chưa nộp cho cơ quan quản lý.
2.8.2.2.

Tài khoản 3384 “Bảo hiểm y tế”

Phản ánh tình hình trích và thanh toán bảo hiểm y tế theo quy định.


Bên Nợ
 Nộp BHYTcho cơ quan quản lý.
 Bên Có
 Trích BHYT vào chi phí sản xuất, kinh doanh.
 Trích BHYT khấu trừ vào lương của công nhân viên.
 Dư Có
 BHYT đã trích chưa nộp cho cơ quan quản lý.
2.8.2.3.

Tài khoản 3382 “Kinh phí công đoàn”

Phản ánh tình hình trích và thanh toán kinh phí công đoàn ở đơn vị.


Bên Nợ

 Nộp KPCĐ cho cơ quan quản lý.
 KPCĐ chi tại đơn vị.
 Bên Có
 Trích KPCĐ vào chi phí sản xuất kinh doanh.
 Dư Có


GVHD: TH.S Trần Nam Trung


KPCĐ đã trích chưa nộp cho cơ quan quản lý hoặc KPCĐ được để lại cho đơn
vị chưa chi hết.

2.8.2.4. Tài khoản 3389 “Bảo hiểm thất nghiệp”
 Bên Nợ
 Nộp BHTN cho cơ quan quản lý.
 Bên Có
 Trích BHTN vào chi phí sản xuất, kinh doanh.
 Trích BHTN khấu trừ vào lương của công nhân viên.
 Dư Có
 Số BHTN đã trích nhưng chưa nộp cho cơ quan quản lý.

2.8.3.

Phương pháp kế toán

2.8.3.1.

Sơ đồ kế toán tổng hợp

TK 334

TK 622,623,627,641,642

TK 338
BHXH phải trả theo lương

Trích BHXH,BHYT,KPCĐ,BHTN

cho công nhân viên

chi phí sản xuất kinh doanh
TK 334

TK 111,112
Nộp BHXH,BHYT,KPCĐ

Khấu trừ lương tiền nộp BHXH,
BHYT, KPCĐ, BHTN

BHTN theo quy định

cho công nhân viên
TK 111,112
Nhận khoán hoàn trả của cơ quan
BHXH về khoản DN đã chi

2.8.3.2.

Phương pháp hạch toán

Trích BHXH, BHYT, KPCĐ, BHTN để tính vào chi phí sản xuất kinh doanh là
24% tiền lương cơ bản + phụ cấp:
Nợ TK 622: Chi phí nhân công trực tiếp.
Nợ TK 627: Chi phí sản xuất chung.
Nợ TK 641: Chi phí bán hàng.
Nợ TK 642: Chi phí quản lý doanh nghiệp.


Có TK 338: Phải trả, phải nộp khác (24%).
(Trong đó 3383: 18%, 3384: 3%, 3389: 2%, 3382: 1%)
Tính BHXH phải trả công nhân viên
Nợ TK 3383
Có TK 334: Phải trả người lao động
Khấu trừ lương của người lao động (BHXH: 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1%)
Nợ TK 334
Có TK 3383: 8% tiền lương (Cấp bậc + phụ cấp)
Có TK 3384: 1,5% tiền lương (Cấp bậc + phụ cấp)
Có TK 3382: 1% tiền lương (Cấp bậc + phụ cấp)

2.9. Xây dựng hình thức trả lương theo phương pháp 3P
Doanh nghiệp nên trả lương như thế nào để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên,
phát huy năng suất mà đảm bảo chi phí lao động hiệu quả đó là giải pháp không dễ.
Để phát triển một chiến lược nhân sự hiệu quả thì cơ chế trả lương là một trong
những yếu tố quan trọng trong việc thu hút và tạo động lực cho người lao động.

2.9.1.

Khái niệm

Phương pháp trả lương 3P là phương pháp sử dụng 3 tiêu chí chính để đánh giá và
trả lương, đó là:




Pay for position: Trả lương theo vị trí công việc (P1).
Pay for person: Trả lương theo năng lực (P2).
Pay for performance: Trả lương theo kết quả công việc (P3).

2.9.2.
2.9.2.1.

Cấu trúc lương theo phương pháp 3P
Chỉ tiêu đánh giá vị trí công việc (Trong P1)

Các vị trí trong doanh nghiệp sẽ được xác định đánh giá thông qua bộ chỉ tiêu ứng
với từng vị trí công việc, để từ đó làm cơ sở để trả lương theo từng vị trí cụ thể của doanh
nghiệp.
2.9.2.2.

Chỉ tiêu liên quan tới đánh giá năng lực (Trong P2)

Ứng với
mỗi vị trí đã xác định trong P1, doanh nghiệp cần đưa ra bảng
ATTITUDE – SKILL – KNOWLEDGE (Thái độ - Kỹ năng – Kiến thức) tiêu chuẩn mà
một người đảm nhiệm vị trí công việc đó cần có.


2.9.2.3.

Chỉ số đánh giá thực hiện công việc (Trong P3)

Việc xác định chỉ số KPIs (KEY PERFORMANCE INDEX) để cho người lao
động thực hiện đúng mô tả và yêu cầu công việc, là cơ sở để đánh giá và trả lương.

2.9.3.
2.9.3.1.

Ưu, nhược điểm.
Ưu điểm.

Đánh giá chính xác năng lực và những đóng góp của người lao động.
Tạo động lực cho người lao động.
Phương pháp này có thể định giá được giá trị của công việc.
Phát hiện và bồi dưỡng những cá nhân có năng lực trong tổ chức để phát triển đội
ngũ kế thừa.
Xây dựng hệ thống trả lương theo vị trí công việc, năng lực cá nhân, và hiệu quả
công việc, thu hút nhân tài về cho công ty.
Hệ thống này còn giúp cho việc phân chia rõ ràng vai trò chức năng, nhiệm vụ,
trách nhiệm, hệ thống phân quyền, mối quan hệ giữa cá nhân và giữa các bộ phận trong
công ty. Điều đó sẽ giúp cho công việc của từng cá nhân được thuận tiện hơn, giúp cho
sự phối hợp giữa các phòng ban nhanh chóng, thông suốt, không bị chồng chéo tạo điều
kiện để thúc đẩy sự phát triển cho công ty.
2.9.3.2.

Nhược điểm.

Nhân viên chú ý đến kết quả ngắn hạn, ít chú ý đến mục tiêu trung và dài hạn, ít
chú ý đến mục tiêu phát triển bền vững.

Quan trọng là kết quả, không quan trọng quy trình làm việc và đào tạo bồi dưỡng.
Về lâu dài khó thu hút người giỏi và không tạo cơ chế phát triển năng lực cho nhân viên.
Doanh nghiệp rủi ro nếu không có cơ chế sử dụng tối đa năng lực của nhân viên.

2.9.4.

Quy trình xây dựng cơ chế trả lương theo 3P.

Xây dựng thang lương theo vị trí công việc (P1)
Xây dựng thang lương theo năng lực (P2)
Xây dựng thang lương theo kết quả công việc (P3)

2.9.5.

Các yếu tố chi phối lương 3P.

Hệ thống quản lý lương 3P đang là một trong những phương pháp quản lý tiền
lương đang phổ biến tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, vỗn dĩ mỗi loại hình doanh nghiệp
luôn có những yếu tố khác nhau. Vì vậy khi áp dụng chung một cơ chế mà có sự linh


động, sáng tạo để phù hợp thì sẽ khiến cho các doanh nghiệp khó khăn, lúng túng. Do
vậy, với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần có xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng trong quá trình
xây dựng hệ thống quản lý thu nhập theo 3P. Một số các yếu tố chi phối lương 3P cần
chú ý đó là:
2.9.5.1. Doanh nghiệp thường có nhiều cơ cấu tổ chức với nhiều phòng ban
chức năng.
Mỗi vị trí công việc lâu năm thì người lao động đang nhận được một khoản tiền
lương ổn định (tăng dần) hoặc chí ít tất cả các khoản lương cũng đã được mặc định dựa
theo mức bình quân của thị trường. Do đó khi tuyển dụng hầu hết người lao động sẽ luôn

đòi hỏi mức lương tương đương hoặc cao hơn thị trường. Điều này sẽ gặp trở ngại rất lớn
trong vấn đề ổn định nhân sự khi doanh nghiệp áp dụng lương 3P do: Khi thu nhập của
người lao động được ổn định và tăng lên thì họ sẽ sẵn sàng gắn bó với doanh nghiệp đổi
lại doanh nghiệp sẽ phải chịu mức chi phí tăng cao. Còn khi mức lương bị biến động
thậm chí là thấp thì người lao động sẽ có tâm lý “nhảy việc”, uể oải hay trì trệ trong công
việc.
2.9.5.2.

Với nguyên tắc thứ 2 trả lương theo năng lực – Person

Với bất kỳ doanh nghiệp nào phần đánh giá năng lực nhân sự cũng đều bị chi phối
bởi các yếu tố cảm tính rất khó đo lường để đưa ra được sự công bằng.
Hơn nữa, giữa các phòng ban chức năng cũng thường xảy ra các tranh cãi bất tận
về xếp bậc năng lực… Hệ thống 3P sẽ có thể gây rối loạn trong vấn đề xung đột tổ chức
ảnh hưởng tới đoàn kết nội bộ doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát triển
riêng biệt để tồn tại vì thế khi áp dụng chung một chuẩn năng lực thì sẽ không còn phù
hợp, không tạo được sự sáng tạo của người lao động. Kết quả sau một thời gian thực hiện
chúng ta sẽ dễ dàng nhận ra là có sự đánh đồng về năng lực chuyên môn cũng như năng
lực khác trong cùng một mô hình kinh doanh, thậm chí là các ngành kinh doanh khác
nhau.
2.9.5.3.

Yếu tố bất cập trong các mối quan hệ huyết thống, họ hàng.

Hệ thống 3P được áp dụng với mục tiêu đảm bảo sự công bằng cho người lao động
trong doanh nghiệp nhưng do yếu tố gia đình, họ hàng, quan hệ người thân…vẫn tồn tại.
Điều đó sẽ khiến cho hệ thống 3P càng trở nên hỗn loạn, gây rối rắm trong doanh nghiệp.
2.9.5.4.

Vấn đề trả lương theo đánh giá thành tích – Performance

Đây được xem như một phần bổ trợ trong hệ thống lương 3P vì thế, khi áp dụng 3P
doanh nghiệp cần phải hiểu rõ và đầy đủ về yếu tố này. Không thể lầm tưởng đây đơn
giản chỉ là chuyện đánh giá dựa trên thành tích mà nó phải được đánh giá theo cả một
quy trình dưới tác động của cả các yếu tố ngoại cảnh.


2.9.5.5.

Yếu tố khác.

Nếu có những vấn đề phát sinh trong quá trình tuyển dụng như: cần gấp người lao
động, người lao động đòi hỏi lương cao hơn… doanh nghiệp sẽ không dễ dành tuyển
dụng được nhân sự chưa kể tới là lựa chọn được đúng người theo yêu cầu. Vì vậy, buộc
nhà tuyển dụng phải có những điều chỉnh gỡ bỏ khó khăn và cái kết là hệ thống 3P có
nguy cơ phá sản.


Chƣơng 3:

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY KIỂM ĐỊNH MỘT.

3.1. Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển công ty
3.1.1.

Lịch sử hình thành.

Công ty cổ phần Kiểm Định Một được thành lập theo giấy phép kinh doanh số
0309554116 của Sở Kế Hoạch Và Đầu Tư Thành Phố Hồ Chí Minh cấp vào ngày

04/11/2009. Chính thức hoạt động ngày 01/12/2009.
Tên đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN KIỂM ĐỊNH MỘT
Tên tiếng anh: ONE INSPECTION CORPORATION
Tên viết tắt: OI.CORP
Giám đốc/ Đại diện pháp luật: Lê Vĩnh Đức.
MST: 0309554116
Văn phòng làm việc: 27 Ngô Gia Tự, Phường 2, Quận 10, Tp.HCM
Điện thoại: 08.35074576
Fax: 08.38307799
Logo công ty:
ISO 9001: 2008
Email:

3.1.2.

Quá trình phát triển.

Công ty có quy mô nhỏ, đây cũng là loại hình được sử dụng phổ biến ở nước ta
hiện nay. Loại hình này phù hợp với các công ty phân phối nhiều loại sản phẩm và dịch
vụ khác nhau, dễ dàng giúp công ty có thể ổn định để tương lai có thể phát triển lên một
tầm quy mô mới.
Với kinh nghiệm nhiều năm hoạt động trong lĩnh vực kiểm định kỹ thuật an toàn,
công ty đã nắm bắt được nhu cầu và xu hướng xã hội hiện nay. Bên cạnh đó công ty có
đội ngũ công nhân viên được đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật, cơ khí, thiết bị nâng, thiết
bị áp lực, nồi hơi,…
Công ty CP Kiểm Định Một có cơ sở được đặt tại thành phố Hồ Chí Minh và văn
phòng đại diện nằm ở Cần Thơ,…nhằm đáp ứng xu thế hội nhập của nền kinh tế năng
động. Ngày nay, kinh tế Việt Nam ngày càng có sự đổi mới về mọi mặt, đặc biệt trong
lĩnh vực công nghiệp và khoa học kỹ thuật. Các thiết bị máy móc tiên tiến được đưa vào

sử dụng, đáp ứng cho nhu cầu sản xuất ngày càng tăng. Song song với việc phát triển
khoa học kỹ thuật, yếu tố an toàn cho con người và thiết bị ngày càng được chú trọng.
Mục tiêu mà công ty Kiểm Định Một đang hướng đến sự hoàn thiện và phát triển
cung cách phục vụ cũng như chất lượng dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng,
trở thành một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực kiểm định kỹ thuật an toàn.

3.1.3.

Đặc điểm tổ chức kinh doanh tại công ty.

Công ty CP Kiểm Định Một có nhiệm vụ chính là dịch vụ kiểm định các loại máy
móc, thiết bị, vật tư, đào tạo, huấn luyện an toàn vệ sinh lao động cho công nhân viên.
Công ty cổ phần Kiểm Định Một được thành lập với các chức năng phục vụ khách
hàng như sau:


















a. Kiểm định kỹ thuật an toàn.
Kiểm định đối với các loại máy móc thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm
ngặt về an toàn lao động và vệ sinh lao động được quy định cụ thể tại thong tư số
32/2011/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội ngày 14/11/2011
như: Hệ thống lạnh, Nồi hơi, Các bình chịu áp lực, Thang máy, Thang cuốn, Cầu
trục, Cổng trục, Pa lăng, Cần trục các loại,…
Kiểm định an toàn cho các hệ thống điện, hệ thống chống sét đánh thẳng.
b. Kiểm tra đánh giá không phá hủy.
Phương pháp kiểm tra siêu âm (UT: Ultrasonic Tesing)
Phương pháp kiểm tra thẩm từ (MT: Magenetic Particle Tesing)
Phương pháp kiểm tra thẩm thấu lỏng (PT: Liquid Penetran Tesing)
Phương pháp kiểm tra chụp ảnh bức xạ (RT: Radiographic Tesing)
Đối tượng kiểm tra:
Kiểm tra đường hàn, nồi hơi, bình áp lực, đường ống chịu áp lực theo tiêu chuẩn
ASME, TCVN, JIS,…
Kiểm tra đường hàn kết cấu thép khung nhà xưởng, đo bề dày kim loại, bề dày lớp
phủ theo tiêu chuẩn AWS D1.1, JIS, TCVN,…
Kiểm tra khuyết tật bê tong, phân bổ vị trí cốt thép trong bê tông.
Kiểm tra chất lượng bê tông, cọc khoan nhồi bằng phương pháp siêu âm.
c. Huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh an toàn lao động.
Huấn luyện an toàn lao động chung cho công nhân sản xuất công nghiệp.
Huấn luyện an toàn lao động chung cho công nhân trên công trường xây dựng.
Huấn luyện kỹ thuật an toàn vận hành nồi hơi, thiết bị chịu áp lực, thiết bị nâng
chuyển.
Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động điện.
d. Tư vấn đo đạc môi trường.
Tư vấn lập báo cáo đánh giá tác động môi trường.




Tư vấn lập đề án bảo vệ môi trường.
Đo đạc môi trường lao động.

3.2. Cơ cấu tổ chức, quản lý tại công ty.
Công ty CP Kiểm Định Một là một doanh nghiệp với mô hình nhỏ có quy mô tổ
chức bộ máy nhỏ gọn, đơn giản nhưng từng thành viên nắm bắt và quản lý vai trò từng cá
nhân một cách chặt chẽ và có hiệu quả.
Hình 3.1 SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ CÔNG TY CP KIỂM ĐỊNH MỘT
Giám đốc-Chủ
tịch hội đồng quản
trị
Phó giám đốc kinh
doanh kỹ thuật

Phòng hành chánh
kế toán

Phòng kiểm
định/NDT

Phòng kinh doanh

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính, năm 2016)
a. Giám đốc.
Trách nhiệm:
 Chịu trách nhiệm trước pháp luật các hoạt động kiểm định thiết bị an toàn, kiểm

tra không phá hủy của công ty.
 Giải quyết các sự cố phát sinh trong hoạt động tác nghiệp kiểm tra thử nghiệm của
công ty.
 Đào tạo hướng dẫn nhân viên thực hiện các công việc được giao.
 Phân công quyền hạn, trách nhiệm cho các phòng ban thực hiện.
 Để ra chiến lược phát triển của công ty.


Quyền hạn.
 Bổ nhiệm các vị trí quan trọng trong công ty.
 Ra quyết định cắt hợp đồng lao động đối với các nhân viên vi phạm kỷ luật.
 Ra quyết định khen thưởng cá nhân/ tập thể đạt chỉ tiêu kinh doanh.
b. Trợ lý giám đốc.
Trách nhiệm.



Hỗ trợ giám đốc trong việc điều hành công ty.
Tham mưu, đề ra phương án phát triển kinh doanh công ty.

Quyền hạn.
 Giải quyết tất cả các vụ việc trong công
ty. c. Phó giám đốc kinh doanh kỹ thuật
Trách nhiệm.
 Hỗ trợ giám đốc trong việc tìm kiếm khách hàng, trình bày phương án phát triển
kinh doanh của công ty.
 Hỗ trợ giám đốc trong các vấn đề kỹ thuật về kiểm định/ kiểm tra không phá
hủy,….
Quyền hạn.
 Thay mặt giám đốc giải quyết toàn bộ sự việc trong công ty khi được ủy

quyền. d. Trưởng phòng hành chánh kế toán
Trách nhiệm.
 Tìm kiếm nhân viên có năng lực để bổ sung vào nguồn nhân lực của công ty khi
có nhu cầu phát triển.
 Tuyển dụng và hướng dẫn đào tạo nhân viên.
 Tìm kiếm và chăm sóc khách hàng.
 Theo dõi hóa đơn các hoạt động kiểm định và kiểm tra không phá hủy của nhân
viên kỹ thuật.
 Thực hiện tính lương, các chi phí và báo cáo thuế cho công ty.
Quyền hạn.


Toàn quyền giải quyết các vấn đề phát sinh trong nội bộ phòng.


e. Trưởng phòng kiểm định thiết bị-kiểm tra không phá hủy (NDT)
Trách nhiệm.
 Thực hiện các dịch vụ kiểm định an toàn các thiết bị như xe nâng, cần trục, cẩu
trục, nồi hơi, bình khí nén,….
 Đào tạo các lớp về an toàn sử dụng các thiết bị công nghiệp.
 Báo cáo cho giám đốc biết các sự cố phát sinh và tìm ra hướng giải quyết vấn đề
tốt nhất.
 Thực hiện các dịch vụ kiểm tra không phá hủy như kiểm tra mối hàn siêu âm,
bình
hơi, khí nén,….
 Đào tạo các lớp về kiểm tra không phá hủy.
 Báo cáo cho giám đốc biết các sự cố phát sinh và tìm ra hướng giải quyết vấn đề
tốt nhất.
Quyền hạn.


Toàn quyền hạn giải quyết các vấn đề phát sinh trong nội bộ phòng.

3.3. Cơ cấu tổ chức kế toán tại công ty.
3.3.1.

Đặc điểm tổ chức kế toán.

Bộ máy kế toán tại công ty CP Kiểm Định Một là tập hợp những người làm kế
toán tại công ty có chuyên môn nghiệp vụ đào tạo tại các trường đại học và cao đẳng
trong nước cùng với các phương tiện trang thiết bị dung để ghi chép, tính toán, xử lý toàn
bộ thông tin liên quan đến công tác kế toán tại công ty từ khâu thu nhận, kiểm tra, xử lý
đến khâu tổng hợp, cung cấp những thông tin kinh tế về các hoạt động của công ty.
Tổ chức nhân sự kế toán các phần việc được phân công hợp lý từ khâu kế toán,
công nợ, tổng hợp,… đã phát huy được cao nhất sở trường của từng nhân viên, đồng thời
tác động tích cực đến những bộ phận hoặc người khác có liên quan.
Xuất phát từ đặc điểm tổ chức kinh doanh, địa bàn hoạt động và quy mô sản xuất,
công ty tổ chức bộ máy theo hình thức tập trung, công ty có một phòng kế toán tại trụ sở
chính.

3.3.2.

Hệ thống thông tin kế toán tại đơn vị.

Công ty hiện đang sử dụng phần mềm kế toán MISA. Niên độ kế toán công ty áp
dụng từ ngày 1/1 đến ngày 31/12, kỳ kế toán được tính theo tháng, quý
Phòng kế toán có chức năng thu nhận và xử lý thông tin kinh tế tài chính, phục vụ
cho công tác quản lý qua đó kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh,
thúc đẩy thực hiện tốt chế độ hạch toán kế toán, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.