động lực và tạo động lực trong cơ quan,tổ chức

MỤC LỤC:
LỜI MỞ ĐẦU
I.PHÂN BIỆT ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
II.VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC
III.CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
1. Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
cho từng người lao động.
2.Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
3.Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động.

IV. LIÊN HỆ THỰC TIỄN
V.ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ
1. Đề xuất giải pháp về chính sách tiền lương
2. Đề xuất về chính sách phúc lợi
3. Xây dựng bầu không khí và môi trường làm việc
4. Đề xuất về thực hiện công việc
5. Đề xuất giải pháp về cơ hội thăng tiến
6. Đề xuất giải pháp về quan hệ trong công việc

KẾT LUẬN


THÀNH VIÊN NHÓM:

1.VŨ NGỌC THÙY TRANG: TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
TRONG TỔ CHỨC

2.HOÀNG THỊ LOAN: TÌM HIỂU VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC

3.NGUYỄN THỊ PHONG: TÌM HIỂU BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC

4.BÙI THỊ HƯƠNG: VÍ DỤ ĐỘNG LỰC TRONG CƠ QUAN, TỔ CHỨC

5.HOÀNG THỊ KHUYÊN: ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG CƠ
QUAN,TỔ CHỨC

6.PHẠM TUẤN LINH: TỔNG HỢP VÀ CHỈNH SỬA WORD,LÀM SLIDE TRÌNH
CHIẾU


LỜI MỞ ĐẦU

Qúa trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh
chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh
tế thế giới hiện nay. Nhận thức rõ xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới,
Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và
quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội
dung quan trọng trong công cuộc Đổi mới của Việt Nam, và được thực hiện với
quy mô, tốc độ ngày càng cao. Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội
và thách thức.Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế được coi là nhiệm vụ đặt
lên hàng đầu. Con người là nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò quan trọng
trong sự phát triển ấy. Vì vậy quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng
trong tổ chức.
-Để quản lý có hiệu quả và nâng cao năng suất cũng như chất lượng lao động thì
động lực và tạo động lực cho người lao động đóng vai trò vô cùng quan trọng.
Động lực lao động ví như đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm
việc, nâng cao sự hiệu quả chất lượng trong quản lý nguồn nhân lực.
Chính vì vậy, nhóm em quyết định tìm hiểu một số vấn đề liên quan đến động lực
và tạo động lực trong cơ quan,tổ chức nói chung.

I. PHÂN BIỆT ĐỘNG LỰC VỚI TẠO ĐỘNG LỰC
Tiêu chí

Khái niệm

Động lực

Tạo động lực

Là nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực lao
động trong những điều
kiện có thuận lợi nó tạo ra
kết quả cao (Từ điển kinh
tế xã hội Việt Nam)

Là tất cả các biện pháp
của nhà quản trị áp dụng
vào người lao động nhằm
tạo ra động cơ cho người
lao động.
Vd: thiết lập nên những
mục tiêu thiết thực vừa
phù hợp với mục tiêu của
người lao động vừa thoả
mãn được mục đích của
doanh nghiệp, sử dụng các
biện pháp kích thích về
vật chất lẫn tinh thần.

Động lực: Là sự thôi thúc
từ bên trong mỗi con
người lao động, thúc đẩy
con người hoạt động.

Bản chất

Bản chất của động lực là
những gì kích thích con
người hành động để đạt
tới mục tiêu nào đó. Mục
tiêu của người lao động
đặt ra một cách có ý thức
được phản ánh bởi động
cơ của người lao động và
quyết định hành động của
họ

Bản chất của tạo động lực
xuất phát từ nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu có một
khoảng cách nhất định và
khoảng cách đó luôn có
động lực để rút ngắn
khoảng cách đó.

II.VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC
Tạo động lực cho người lao động là cả một quá trình lâu dài, quan trọng và mang

một ý nghĩa rất lớn. Vì vậy việc quan tâm và làm tốt công tác tạo động lực chính là
đã đem lại rất nhiều lợi ích không chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho cả
các tổ chức, các doanh nghiệp và cho xã hội.
Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp
mang lại lợi ích cho xã hội như sau:


Đối với người lao động


Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người
lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say,kết quả là năng suất lao
động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng
được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động



Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con
người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.



Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích
và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn
bó với tổ chức hiện tại của mình.



Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến
hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu

quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình
quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.
Đối với tổ chức



Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai
thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh.



Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có
tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc
cho tổ chức.



Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn
hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.
Đối với xã hội



Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục
đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó
hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.



Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc ssóng hạnh
phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.




Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa
trên sự phát triển của các doanh nghiệp.

III. CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những kế
hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội
dung chính sau.
1. Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
cho từng người lao động.
Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng nên
xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này
là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng hạn như
tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một công ty cạnh
tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả thân"
vì màu cờ sắc áo của công ty mình. Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là:
- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến
từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi ro do
những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một
chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt.
- Đánh giá thương xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao
động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp
với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.

2.Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện thuân lợi trong công việc giúp
cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ


năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai.
Song song đó là làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của
công ty. Người lãnh đạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động
quan trọng của công ty. Khi đó họ sẽ yêu công ty và làm việc hăng say hơn. Các
bước thực hiện như sau:
- Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo ”đúng người đúng việc”
tranh tình trạng làm trai ngành trái nghề gây khó khăn trong công việc cho người
lao động.
- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc. thiết kế
lại công việc để người lao động cảm thây công việc của mình có nhiều thú vị giúp
họ hăng say hơn trong công việc.
- Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động.
3.Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động.
Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát triển
của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc đẩy sự
phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra
đươc một sứ mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt
sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con
người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả
năng của con người cũng là vô hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những chính
sách cụ thể tạo động lực cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng
của bản thân.
a,Kích thích bằng vật chất
Tạo động lực lao động thông qua tiền lương.
“Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao

động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định”. Như vậy tiền lương là một
trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương
mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người
lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người
lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động.
Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mưc lương thật cao cho người
lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý
muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua
tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống
hiến của người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được


những yêu cầu và nguyên tắc cỏ bản để có thể tạo được động lực cho người lao
động làm việc.
Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng.
“ Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tao động
lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ lam việc
hăng say hơn”. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng
kịp thời. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến
cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều
sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất...
có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý.
Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay trao
giải thưởng phải trang trọng. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi
cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng.
Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không
nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và
gắn bó với công ty. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những
thành tích của mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất.
b,Kích thích về tinh thần cho người lao động

- Tạo vị tri ổn định cho người lao động làm việc.
Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát từ
nhu cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngoài ra con người luôn muốn phat
triển mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiên bản thân mình.
Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý của họ
sẽ ổn định hơn mưcs độ tập trung trong công việc cao hơn. Co xu hướng phấn đấu
mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó người quản lý cần phải
tạo cho người lao động một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ
người lao động giúp họ gắn bó hơn với công việc của mình và với tổ chức.


Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm trong công ty.
Bầu không khí xã hội trong công ty được biểu hiện trong những giao tiếp xã hội
thường ngày giữa những người lao động đối nới các mối quan hệ xã hội, đối với
lãnh đạo, đối với công việc.
Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao
động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý
thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến


các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của
mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể, từ đó mới
có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu
- Tổ chức công tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới.
Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc với
những công việc đòi hỏi trình độ cao. Do đó họ có nhu cầu hoc tập để không
ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kíp thời khi công nghệ thay đổi.
Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo phải được thực hiện
một cách co quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất. Công tác đào tạo thể

hiện được sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên từ đó tạo được niềm tin gắn kết
người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để
phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ
thuật và quản lý vao tổ chức.


Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích.
Các tổ chức tạo ra phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao
năng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh tế.
Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi đó tổ
chức sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể. Người lao động sẽ so sánh khả
năng, năng lực của minh với đồng nghiệp chính vì thế tạo nên sự ganh đua trong
lao động, kích thích tri tuệ của họ.
Người quản lý cần tạo được những phong trào thi đua đúng đắn phù hợp tạo tinh
thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động. Đi
đôi với điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác
được cấp trên quan tâm, hoan thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến.
Ngoài ra nếu như có điều kiện doanh nghiệp nên thành lập các câu lạc bộ thể thao,
các tiểu tổ văn hoá, xây dựng các trung tâm thể dục lớn, các phòng tập thể dục và
các biệt thự ở các khu nghỉ mát để viên chức nghỉ ngơi và giải trí cùng nhau. Các
quan hệ cá nhân tốt được hình thành và củng cố thông qua những hoạt động tập thể
này.

IV. LIÊN HỆ THỰC TIỄN
Tìm hiểu các phương pháp tạo động lực tại nhà hàng Phương Nam-Món ngon
Miền Nam


Được thành lập từ tình yêu, niềm đam mê bất tận với các món ăn và nếp văn hóa
của người dân Nam Bộ, Nhà hàng Phương Nam đã chính thức đi vào hoạt động

tháng 12/2010 (tại địa chỉ số 2 ngõ 69 Chùa Láng – Hà Nội), mang một làn gió ẩm
thực mới đến với người Hà Nội.
Chỉ sau 2 năm hoạt động, với tiêu chí, luôn nỗ lực không ngừng để có những món
ăn ngon, nhân viên phục vụ thân thiện và dịch vụ tốt làm hài lòng mọi quý khách
hàng (ngay cả những thực khách khó tính nhất), Nhà hàng Phương Nam đã mở
rộng quy mô hoạt động, thành lập cơ sở 2 tại 13 Mai Hắc Đế, Hai Bà Trưng và cơ
sở 3 tại 35 Dịch Vọng Hậu, Cầu Giấy – Hà Nội, giúp thỏa mãn “cơn nghiện” của
nhiều tín đồ mê đồ ăn Nam Bộ hơn nữa.
Sau gần 10 năm phát triển, từ một nhà hàng có hơn 20 nhân viện, hiện nay toàn
hệ thống nhà hàng đã có trên dưới 100 nhân viên. Có rất nhiều nhân viên gắn bó
lâu dài với nhà hàng, trở thành nhân sự quan trọng, trở thành quản lí nhà hàng. Tại
đây nhân viên được tạo điều kiện để phát triển năng lực cũng như thăng tiến lên
những vị trí cao hơn, có mức thu nhập ổn định hơn.
Vậy do đâu mà nhân viên nhà hàng lại gắn bó lâu như vậy?
Một phần là do môi trường ở đây vô cùng cởi mở, ấm cúng, hòa đông. Một phần
quan trọng nữa là người quản lí luôn tạo được động lực cho nhân viên trong quá
trình làm việc
Từng là một thành viên của nhà hàng, bản thân tôi cảm nhận nói đây vô cùng hòa
thuận, môi trường làm việc thoải mái. Có thể nói đây là nơi làm việc tôi cảm thấy “
sướng” nhất trong những nơi tôi đã làm.
Làm việc tại nhà hàng, nhân viên luôn nhận được sự quan tâm tận tình, chu đáo
của nhà hàng và quản lí. Mọi người được ăn cơm cùng nhau, được ở cùng nhau
trong một khu nhà trọ, được nhà hàng hỗ trợ nơi ở. Đói với những người xa quê, ra
thành phố đi làm mà có một nơi thuê nhà cho ở, nấu cơm cho ăn, không phải lo hết
tiền sẽ ăn gì, ở đâu thì chắc chắn họ sẽ hăn say làm việc hơn, gắn bó với nơi đó lâu
dài hơn.
Bên cạnh việc cùng được ăn, cùng được ở với nhau, nhân viên copnf thường
xuyên được tham gia các buổi liên hoan sau giờ làm. Tiền liên hoan được trích ra
từ tiền bán chai chai tích góp lại hàng tháng sẽ tổ chức cho nhân viên ăn uống.

Thường xuyên tổ chức đào tạo, phát triển nhân sự trong nhà hàng. Buổi đào tạo
thường niên được tổ chức vào chiều thứ năm hàng tuần. đây là một buổi rất có ý
nghĩa, vừa giúp cho nhân viên bổ xung them kiến thức về các chương trình khuyến
mại mới vừa giúp nhân viên các cơ sở thêm gần gũi nhau. Chính vì vậy mà nhân
viên các cơ sở đều quen biết nhau và ngày càng trở nên thân thiết hơn.
Các đãi ngộ với nhân viên rất tốt, trong xuất thời gian làm việc tại nhà hàng,
chưa bao giờ tôi phải nhận lương muộn, không giống một số nơi thường xuyên nợ
lương nhân viên. Những ngày lễ đều có thưởng cho nhân viên. Dù cho những phần
thưởng đó k lớn nhưng là sự động viên cho nhân viên, họ vẫn phải đi làm trong khi
mọi người được nghĩ lễ, nhờ đó họ cảm thấy được khích lệ hơn, được quan tâm
hơn.
Ngày cuối cùng làm việc trước khi nghỉ tết nguyên đán, toàn bộ nhân viên nhà
hàng đã được giám đốc tặng quà và chúc tết. dù món quà không lớn, không Mang
giá trị vật chất nhưng lại thấm đượm tình cảm, tọ nên sự gần gũi giữa lãnh đạo và
nhân viên.
Và điều quan trọng nhất để tạo động lực cho nhân viên làm việc đó là tình cảm,
sự quan tâm của người lãnh đạo, quản lí. Không giống như một số nơi, nhân viên
không biết mặt giám đốc. Ở nhà hàng Phương Nam, giám đốc thường xuyên đến
các cơ sở, cùng làm việc với nhân viên. Những hôm ngồi nói chuyện với nhau có
một cô nhân viên làm việc lâu năm kể rằng: ”Những hôm nào đông khách, chị
Thủy ( Giám đốc) vẫn chạy bàn như thường ý”. Người gần gũi với nhân viên nhất
là quản lí cơ sở, anh quản lí cơ sở tôi làm việc rất vui tính, lại còn rất trẻ. Những
lúc rảnh rỗi hay trêu đều với nhân viên, không chỉ riêng tôi, mà rất nhiều nhân viên
khác cũng cảm thấy anhg ấy giống như một người anh trong gia đình.
Tạo động lực làm việc tưởng chừng đơn giản nhưng đấy lại là một nghệ thuật cần
có sự chân thành của mỗi một người quản lí và sự tâm huyết của họ với công việc.
Bởi lẽ không đâu quý hơn tình cảm.
Nhà hàng Phương nam đối với tôi gần gũi như ngia đình. Nếu có cơ hội tôi vẫn
muốn quay trở lại và công hiến cho nơi này.

V.ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ
1. Đề xuất giải pháp về chính sách tiền lương


Chính sách tiền lương là nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc
của nhân viên tại tổ chức.
Một số đề xuất cho công tác này gồm:
- Sớm hoàn thiện đề án vị trí việc làm để xác định rõ những vị trí công việc và
nhân sự của tổ chức, làm căn cứ cho việc tính toán chính sách tiền lương công
bằng, hợp lý.
- Thực hiện công tác nâng lương đúng hoặc tạo điều kiện cho nhân viên, phấn đấu
nâng lương trước thời hạn.
- Tạo điều kiện gia tăng thu nhập cho nhân viên, bằng cách làm thêm giờ có trả
công vào những đợt công việc cao điểm; mở rộng thêm những dịch vụ tư vấn về
lao động, chính sách, xã hội và cho phép thu phí với những dịch vụ này.
Bên cạnh đó, công tác xét thưởng cũng là một cách thức để tăng thu nhập hợp
pháp cho người lao động, đồng thời khuyến khích người lao động làm việc hiệu
quả hơn. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho
người lao động và trong một giới hạn nhất định tiền thưởng được sử dụng như một
biện pháp khuyến khích vật chất. Để thực hiện công tác này cơ quan, tổ chức cần:
- Thực hiện quy trình đánh giá nhân viên công khai, minh bạch trên cơ sở đánh giá
chất lượng, hiệu quả công việc … Các mức thưởng cần phải rõ ràng, gắn kết với
kết quả công việc của từng vị trí việc làm của nhân viên.
- Đa dạng các hình thức thưởng cho người lao động như thưởng sáng kiến, thưởng
tiết kiệm chi tiêu nội bộ, thưởng người tốt việc tốt.
- Tăng tần suất thưởng, có thể theo thời gian (năm, quý, tháng) hoặc theo công
việc hoặc theo định kỳ nâng lương.
- Việc khen thưởng nên đúng lúc, kịp thời có như vậy người lao động mới cảm
nhận được sự quan tâm của nhà lãnh đạo đối với những cố gắng của người lao

động trong công việc, qua đó tạo động lực cho họ để lặp lại những hành vi tích cực
này hơn nữa. Lãnh đạo cần có sự ghi nhận bằng miệng, sau đó là những văn bản để
tuyên dương, khen thưởng và có những phần tiền, quà bằng vật chất để trao tặng ...
tạo cho nhân viên cảm thấy họ được tôn trọng và thấy được tầm quan trọng của họ
với sự phát triển của cơ quan, tổ chức.


- Việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc, sự cố gắng tiến
bộ của bản thân người lao động, tránh tình trạng chung chung. Nếu một đơn vị hay
một phòng ban đạt thành tích xuất sắc thì ngoài việc khuyến khích đơn vị, phòng
ban đó thì các cá nhân có liên quan cũng được động viên khen thưởng kịp thời.
- Chính sách tiền lương, tiền thưởng là nhân tố quan trọng nhất trong công tác tăng
cường động lực làm việc cho nhân viên, do vậy quá trình thực hiện cần được tập
trung làm đúng, làm kịp thời, đảm bảo công bằng và hợp lý cho các đối tượng. Khi
nhu cầu này được đáp ứng, họ mới yên tâm để làm việc và cống hiến hết sức mình
được.
2. Đề xuất về chính sách phúc lợi
Cơ quan, tổ chức có thể thực hiện thêm một số đề xuất sau:
- Xây dựng các chương trình sẻ chia cuộc sống, giúp đỡ những đồng nghiệp có
hoàn cảnh khó khăn.
- Có các chương trình dã ngoại, tham quan du lịch phong phú hơn, cần xây
dựng một số điểm tham quan khác, tạo sự hứng khởi cho cán bộ công chức.
- Để nhân viên tham gia vào việc quyết định các phúc lợi.
- Cơ quan tiếp tục phát huy những chương trình phúc lợi đã có hiệu quả và hữu
ích như chính sách thăm ốm đau, cưới hỏi...
- Tổ chức các chương trình sinh hoạt tập thể, gắn kết các thành viên trong cơ
quan như thi hát karoke tại cơ quan, thể dục thể thao (cầu lông; bóng đá), hoạt
động tình nguyện vì người nghèo…
3. Xây dựng bầu không khí và môi trường làm việc
Người lao động đi làm ngoài mục đích kiếm sống còn coi nơi làm việc là ngôi

nhà thứ hai của họ, nếu nơi đây có những điều kiện và môi trường làm việc phù
hợp. Họ gắn bó với tổ chức, coi tổ chức là nơi để họ vui, họ sống và họ chia sẻ.
Chính vì vậy kích thích tâm lý cuộc sống là việc làm hết sức quan trọng mà nhà
quản lý cần quan tâm để có thể tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Để thực hiện có hiệu quả kích thích tâm lý cuộc sống, nhà quản lý có thể thực
hiện các đề xuất sau:


- Tiếp tục duy trì và phát huy mối quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mở, giúp đỡ
lẫn nhau trong cơ quan, xây dựng niềm tin giữa các cá nhân trong cùng tập thể;
đồng thời đẩy mạnh phong trào thi đua, đoàn thể, mở rộng các hình thức giải trí,
thể dục thể thao, các hoạt động văn hóa, văn nghệ giữa các phòng ban, tổ nhóm và
trong toàn thể cơ quan để kích lệ tinh thần người lao động, tạo bầu không khí thoải
mái trong công việc để mọi người có cơ hội hiểu biết về nhau nhiều hơn, tạo tâm lý
thoải mái hơn trong công việc.
- Xây dựng phong cách lãnh đạo công bằng, dân chủ, đây là một trong yếu tố tác
động lớn tới hành vi của công chức. Thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với
nhân viên, tôn trọng họ, làm cho nhân viên thấy họ thực sự được quan tâm, thông
qua các lời khen ngợi, động viên, khuyến khích, những lời thăm hỏi về cá nhân và
gia đình.
- Giúp nhân viên hiểu được và phối hợp, hỗ trợ với nhau. Ngoài ra, cán bộ quản
lý trực tiếp cần thường xuyên hướng dẫn, tạo mọi nguồn lực cần thiết để hoàn
thành công việc một cách hiệu quả
- Tổ chức có thể tạo môi trường làm việc linh hoạt theo thời gian, làm việc từ xa:
Ở một số các bộ phận, cơ quan có thể quy định khoảng thời gian mà nhân viên có
mặt tại cơ quan và có thể ra về với điều kiện đảm bảo đủ thời gian quy định làm
việc trong tuần. Ngược lại, một số bộ phận dịch vụ có thể được yêu cầu làm thêm
giờ. Điều này vừa góp phần gia tăng thêm dịch vụ cho doanh nghiệp và người dân,
tạo thêm thu nhập; vừa giúp cho việc đi sớm về muộn của nhân viên được giảm
thiểu. Để thành công đòi hỏi người lao động phải có tinh thần tự giác cao và cách

theo dõi số giờ làm việc của nhân viên một cách tế nhị, chuẩn xác.
4. Đề xuất về thực hiện công việc
Để làm cho công việc của người lao động trở nên phong phú, có ý nghĩa và quan
trọng cơ quan, tổ chức có thể thực hiện theo các đề xuất sau
- Tạo cho công nhân viên quyền tự do hơn trong việc quyết định những vấn đề
như lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và thời gian làm
việc trong khuôn khổ những quy định chung của cơ quan.
- Khuyến khích sự tham gia của nhân viên cấp dưới vào các quyết định và khuyến
khích sự phối hợp giữa các phòng,ban.


- Làm cho người lao động cảm thấy có trách nhiệm đối với công việc, cho họ thấy
rằng vai trò của họ là quan trọng.
- Cung cấp những thông tin phản hồi kịp thời và chính xác về sự hoàn thành
nhiệm vụ của công chức.
5. Đề xuất giải pháp về cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến cũng là nhân tố có sự ảnh hưởng tới động lực làm việc của
người lao đông. Để tạo động lực cho nhân viên thì công tác quy hoạch, đề bạt, bổ
nhiệm cũng là một trong những yếu tố quan trọng bởi nó tạo ra đích đến trong lộ
trình làm việc và phấn đấu của nhân viên. Tổ chức cần tạo cho các họ những cơ hội
để tích lũy dần các tiêu chuẩn. Chính điều này là nguồn động viên đối với bản thân
mỗi công người lao động hãy làm tốt hơn nữa công việc mình đang làm và cũng là
để cho những người còn lại noi theo.
6. Đề xuất giải pháp về quan hệ trong công việc
Là nhân tố có ảnh hưởng ít nhất tới động lực làm việc của người lao động trong
tổ chức. Mối quan hệ đến từ hai đối tượng là cấp trên và đồng nghiệp. Do vậy, giải
pháp được đề xuất từ hai hướng sau:
Thứ nhất: giải pháp đối với cấp trên của nhân viên
- Lãnh đạo phải luôn gương mẫu đi đầu trong việc thực hiện phong trào của
công ty và có chuyên môn tốt.

- Chứng minh sự tin tưởng đối với nhân viên bằng cách giảm bớt sự kiểm soát,
yêu cầu công chức lập kế hoạch hay lịch làm việc.
- Khen thưởng kịp thời, đúng lúc bằng các hình thức như:
+ Hàng tuần, hàng tháng ghi tên những người có thành tích xuất sắc lên bảng tin
của cơ quan.
+ Gửi những danh thiếp chúc mừng nhân viên có thành tích cao;
+ Khen ngợi và trao tặng phần thưởng cho những nhân viên xuất sắc trong
những cuộc họp sơ kết, giao ban.
Thứ hai: giải pháp đối với đồng nghiệp của nhân viên


Đồng nghiệp là nhân tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của tất cả
người lao động trong cơ quan, tổ chức. Vì vậy, khi yếu tố này thay đổi tích cực sẽ
có tác động đến động lực làm việc của người lao động như:
- Cần tạo sự chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả trong công việc giữa những
người đồng nghiệp;
- Tạo nên bầu không khí của tập thể lao động luôn vui vẻ, đoàn kết;
- Xây dựng tinh thần tương thân, tương ái, đồng nghiệp giúp đỡ nhau cùng tiến
bộ trong công việc và cuộc sống.
Trên đây là một số đề xuất mà các cơ quan, tổ chức có thể áp dụng để tạo động
lực làm việc cho người lao động trong tổ chức từ đó sẽ phát huy được triệt để khả
năng của nhân viên , khiến cho công việc được thực hiện có hiệu quả hơn, phát huy
được triệt để khả năng của nhân viên, tạo nên sự gắn bó giữa người lao động với cơ
quan.


KẾT LUẬN

Như vậy có thể khẳng định rằng, tạo động lực trong lao động có một vai trò quan
trọng không những cho người lao động mà còn cho cả các cơ quan, tổ chức và

doanh nghiệp. Vì tạo động lực trong lao động không những kích thích người lao
động tăng cường độ lao động, tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ đó
tăng tiền lương và tăng thu nhập cho bản thân mình. Đồng thời tạo động lực trong
lao động sẽ giúp doanh nghiệp có lợi nhuận cao, các cơ quan tổ chức sẽ hoạt động
có năng suất hơn, hiệu quả hơn. Do đó các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp cần
phải tăng cường công tác tạo động lực trong lao động.
Vấn đề tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động là một vấn đề rộng và phức
tạp, trong điều kiện khả năng có hạn. Cho nên trong bài tập nhóm này của chúng
em chỉ nêu một số nhận thức cơ bản về động lực, tạo động lực và khảo sát tình
hình thực tế tạo động lực lao động tại nhà hàng Phương Nam-Món ngon Miền
Nam, từ đó đưa ra một số biện pháp cũng như để xuất kiến nghị nhằm tạo động lực
lao động. Những giải pháp trên chỉ là những ý kiến chủ quan của riêng cá nhân
chúng em do đó bài tập nhóm còn mắc phải một số hạn chế, sai sót. Rất mong nhận
được sự chỉ bảo, hướng dẫn đóng góp ý kiến của cô.Chúng em xin chân thành cảm
ơn cô đã đưa ra đề bài này để chúng em có cơ hội được tìm hiểu.