Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại bắc kạn tt

1

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9340101

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2019


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn
lâm Khoa học xã hội Việt Nam

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS Trần Hữu Dào
TS. Lại Lâm Anh

Phản biện 1: PGS. TS Ngô Quang Minh
Phản biện 2: PGS. TS Nguyễn Thường Lạng
Phản biện 3: PGS. TS Lê Thái Phong

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện
họp tại

................................................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................................................................

vào hồi………..….giờ…………phút, ngày………tháng……….năm………………..

Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện:
- Thư viện Quốc gia Việt Nam
- Thư viện Học viện Khoa học xã hội


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bắc Kạn là một tỉnh miền núi, vùng cao, với đặc thù về vị trí địa lý và điều kiện
địa hình khó khăn và có trên 80% là người dân tộc thiểu số sinh sống, là một trong
những tỉnh có thu nhập bình quân đầu người thấp nhất nước, với nguồn lực tài chính
còn nhiều hạn chế thì nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong quá trình
công nghiệp hoá, hiện đại học (CNH-HĐH) của tỉnh. Trước những khó khăn đó, Tỉnh
ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn đã xác định phát triển nguồn
nhân lực (NNL) của tỉnh trong giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết, trong đó chú
trọng phát triển chất lượng NNL cán bộ, công chức (CBCC) trong các cơ quan hành
chính (CQHC) cấp tỉnh chiếm vị trí trọng tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội của tỉnh. Đây cũng là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa Bắc Kạn trở thành một
địa phương phát triển ngang bằng với các tỉnh khác trong vùng và có sức hấp dẫn đối
với các nhà đầu tư trong nước và ngoài nước.
Tuy nhiên, trước yêu cầu của hội nhập quốc tế, của thời kỳ đẩy mạnh CNHHĐH, yêu cầu xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, chính quy hiện đại, NNL
CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và yếu
kém. Thực tế, chất lượng của một bộ phận NNL CBCC của tỉnh Bắc Kạn chưa thực sự

đáp ứng được yêu cầu công việc, vị trí việc làm chưa được xác định cụ thể, còn có
CBCC trình độ chuyên môn yếu, không nắm được thẩm quyền, nhiệm vụ của bản
thân, tinh thần thái độ trong thực thi nhiệm vụ không cao, chưa hiểu hết chức năng của
các bộ phận trong các CQHC các cấp của tỉnh; bên cạnh đó, công tác quy hoạch, đào
tạo, bồi dưỡng, quản lý, đánh giá và sử dụng CBCC còn hạn chế; NNL CBCC chất
lượng cao còn thiếu; còn một bộ phận CBCC trong các CQHC của tỉnh hiện nay làm
việc thiếu tích cực, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới, còn có cách làm việc
quan liêu, hành chính hóa; hạn chế về năng lực và nghiệp vụ, kỹ năng quản lý hành
chính nhà nước nên khi giải quyết công việc còn lúng túng, thiếu thuyết phục làm
giảm hiệu quả quản trị và hành chính; thái độ phục vụ thiếu tận tâm, chu đáo với nhân
dân; ý thức kỷ luật, hiệu quả công tác của nhiều CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu
trong thực thi công vụ,... Những hạn chế đó gây khó khăn trong cải cách thủ tục hành
chính, thu hút đầu tư, quan hệ hợp tác và tạo ra những lực cản đối với quá trình phát
triển kinh tế - văn hoá - xã hội của tỉnh.
Hiện nay, tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến NNL CBCC
trong các CQHC nhà nước. Song chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ
thống cả về cơ sở lý thuyết lẫn những yêu cầu thực tiễn đối với việc nâng cao chất
lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Nhận thức được tính chất
quan trọng của vấn đề, với mong muốn từng bước nâng cao chất lượng NNL CBCC
của tỉnh Bắc Kạn giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức tốt,
trách nhiệm cao đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập quốc tế, nghiên cứu sinh
(NCS) lựa chọn vấn đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn” làm đề tài luận án tiến sĩ.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
- Mục đích nghiên cứu của luận án là đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNL
CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, qua đó đề xuất giải pháp nâng cao chất
lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu phát triển
KT-XH của tỉnh giai đoạn tới.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Tổng quan và đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.

+ Hệ thống hoá cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lượng NNL CBCC trong
các CQHC cấp tỉnh.
+ Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn.
+ Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh


2

tại Bắc Kạn trong điều kiện CNH-HĐH và hội nhập quốc tế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động nâng cao chất lượng NNL CBCC
trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận án lựa chọn địa bàn nghiên cứu là các CQHC cấp tỉnh
của Bắc Kạn, giới hạn trong phạm vi CBCC thuộc các phòng, ban chuyên môn của
Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, các Sở Nội vụ, Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch
và Đầu tư, Sở Công thương (không nghiên cứu cán bộ, viên chức của các đơn vị sự
nghiệp trực thuộc các sở, các doanh nghiệp nhà nước của tỉnh).
+ Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2011 đến nay và đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại
Bắc Kạn trong thời gian tới.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án
- Phương pháp luận: Đề tài sử dụng phương pháp luận: chủ nghĩa duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử, phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, thống kê… Đồng
thời, luận án còn dựa vào những số liệu thống kê, tổng kết hàng năm trong các báo cáo
của UBND tỉnh Bắc Kạn, của Bộ Nội vụ và các Bộ, ban ngành Trung ương và địa
phương, cũng như những thông tin trên mạng Internet,.. kết hợp giữa các số liệu định
tính kết hợp với định lượng để đưa ra kết quả đánh giá phù hợp.
- Phương pháp nghiên cứu: Luận án sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu

(phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp) và
phương pháp phân tích số liệu (phương pháp xử lý số liệu, phương pháp phân tích,
tổng hợp).
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
- Luận án xác định được khung lý thuyết nghiên cứu về nâng cao chất lượng
NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Bước đầu đánh giá chất lượng
NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn dựa trên ba tiêu chí đánh giá về
tâm lực, trí lực và thể lực NNL CBCC cấp tỉnh của Bắc Kạn.
- Luận án chỉ ra được sự khác biệt trong nội dung đánh giá chất lượng NNL
CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn về việc bố trí, sử dụng NNL CBCC cấp tỉnh là người dân
tộc thiểu số, một nét đặc thù của Bắc Kạn khác biệt với các địa phương khác.
- Luận án phân tích làm rõ điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng của NNL CBCC
trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn hiện nay, từ đó phân tích rõ thực trạng chất
lượng NNL CBCC, công tác nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp
tỉnh của Bắc Kạn và chỉ ra thành công, hạn chế và nguyên nhân trong nâng cao chất
lượng NNL này tại Bắc Kạn thời gian qua.
- Luận án đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất
lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu hội nhập
quốc tế.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
- Ý nghĩa về lý luận: Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học
về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh như: các tiêu chí đánh
giá chất lượng NNL CBCC và các nội dung để nâng cao chất lượng NNL CBCC trong
các CQHC cấp tỉnh. Đồng thời, trong luận án các vấn đề lý thuyết được xây dựng một
cách hệ thống, có tính logic với khung lý thuyết nghiên cứu rõ ràng, làm cơ sở nghiên
cứu nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh đối với các công trình
nghiên cứu sau.
- Ý nghĩa về thực tiễn:
+ Luận án cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp các CQHC cấp tỉnh và các
nhà quản lý trong các CQHC nghiên cứu, tham khảo trong việc nâng cao chất lượng

3

NNL CBCC.
+ Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích đối với hoạt động giảng dạy, học tập,
nghiên cứu, đặc biệt đối với đối tượng nghiên cứu là NNL CBCC.
+ Các kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo cho các CQHC của
tỉnh Bắc Kạn trong việc đổi mới công tác nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các
CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, giúp phân loại CBCC và áp dụng các chính sách có liên
quan đảm bảo sử dụng CBCC có hiệu quả.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo,… nội dung chính của luận án
bao gồm 4 chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Chương 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
Chương 3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các
cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn
Chương 4. Phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán
bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1. Tổng quan các nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài
1.1.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước
1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
1.2. Những kết quả nghiên cứu đạt được của các công trình luận án cần tham
khảo và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
1.2.1. Những kết quả nghiên cứu đạt được của các công trình cần tham khảo
Qua việc điểm lại các công trình nghiên cứu nổi bật trong và ngoài nước có liên

quan đến đề tài, có thể thấy được một số kết quả cụ thể như sau:
Thứ nhất, các công trình nghiên cứu có nhiều đóng góp có ý nghĩa về mặt khoa
học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề như: nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực, sự cần
thiết phải nâng cao chất lượng NNL,... và một số công trình nghiên cứu trong nước
đưa ra được quan niệm khác nhau về NNL CBCC ở những góc độ định tính hay định
lượng nhất định, qua đó chỉ ra được tầm quan trọng của NNL CBCC trong công cuộc
đổi mới và thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước.
Thứ hai, một số tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng NNL nói
chung và NNL CBCC trong các CQHC của một số địa phương nói riêng ở Việt Nam
trong những năm qua. Nhiều công trình nghiên cứu làm rõ quan điểm của Đảng đối
với việc phát triển NNL và nâng cao chất lượng NNL CBCC, từ đó đề xuất một số
phương hướng cơ bản, giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCC phục
vụ sự phát triển KT-XH của đất nước trong xu thế hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa,
phát triển kinh tế tri thức.
Thứ ba, một số công trình nghiên cứu đều có sự thống nhất, thực trạng chất
lượng NNL nói chung cũng như chất lượng NNL CBCC trong các CQHC còn nhiều
bất cập, hạn chế. Một số tác giả nhận định, đánh giá: chưa có tiêu chí cụ thể để nhận
biết và tiêu chuẩn đánh giá chất lượng NNL CBCC trong các CQHC; việc thực hiện
nâng cao chất lượng NNL CBCC các cấp chưa có sự đồng bộ giữa các ngành, lĩnh vực
và các địa phương; chính sách trọng dụng người tài trong các CQHC chưa được chú
trọng; rất nhiều nội dung của việc nâng cao chất lượng NNL CBCC bao gồm: công tác
bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và môi trường làm việc, chính sách tiền lương, cơ
hội thăng tiến… còn thực hiện chưa tốt nên thực tế không giữ được những người thực
sự có tài năng trong các CQHC nhà nước.


4

Thứ tư, qua những công trình nghiên cứu trên, mặc dù nhận thấy có nhiều cách
nhìn nhận khác nhau về NNL CBCC và vai trò của NNL CBCC nhưng nhiều tác giả

khẳng định được vai trò của NNL này trong sự nghiệp CNH-HĐH và hội nhập quốc tế
ở nước ta, đặc biệt là khi đất nước ta đang trong thời kỳ CNH-HĐH; một số công trình
phân tích bối cảnh, tình hình thực tế để kiến nghị giải pháp cụ thể đối với việc nâng
cao chất lượng NNL CBCC. Các giải pháp được nhiều tác giả đề cập là: cần có sự
thống nhất quan niệm về CBCC và tiêu chí đánh giá chất lượng NNL CBCC hoặc cần
phải đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho NNL CBCC
trong các CQHC các cấp,…
Như vậy, những công trình nghiên cứu được đề cập ở trên của các tác giả trong
thời gian qua, đã có nhiều đóng góp quan trọng về mặt khoa học để cho NCS tiếp cận,
nghiên cứu, tham khảo phục vụ cho công trình nghiên cứu của mình.
1.2.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án
Bên cạnh những giá trị to lớn về mặt khoa học mà các công trình nghiên cứu
nêu trên đã đạt được, nhận thấy còn có những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu:
Một là, nhiều công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm công chức,
cải cách hành chính,… và thường tập trung phân tích đánh giá về công chức nhà nước
nói chung, ít đi sâu nghiên cứu đánh giá chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp
tỉnh ở một địa phương cụ thể như Bắc Kạn.
Hai là, một số công trình nghiên cứu nước ngoài có đưa ra một số tiêu chí làm
thước đo đánh giá chất lượng NNL công chức hay đưa ra được một số khung năng lực
của một số vị trí công chức thực hiện nhiệm vụ công vụ trong các cơ quan thuộc chính
phủ. Tuy nhiên, điều kiện và môi trường áp dụng giữa các quốc gia không giống nhau,
do đó, các tiêu chí, các khung năng lực chủ yếu để tham khảo.
Ba là, nhiều đề tài nghiên cứu về chất lượng NNL CBCC trong nước có đề cập
đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ,… nhưng đều chưa xác
định được tiêu chí làm thước đo đánh giá về chất lượng NNL CBCC một ngành nói
chung hay của một địa phương nói riêng. Mặt khác, cho đến nay vẫn chưa có một đề
tài nào nghiên cứu về chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn.
Do đó, hiện đang có một khoảng trống cả về lý luận và thực tiễn trong việc nghiên cứu
về nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn.
Bốn là, một số công trình nghiên cứu đã đề xuất, giải pháp cụ thể nhằm nâng

cao chất lượng NNL CBCC, nhưng nhìn chung còn nặng về định tính, chưa thực sự
bảo đảm tính hệ thống của các giải pháp tổng thể từ khâu nhận thức, đánh giá, xây
dựng, quản lý cho đến nâng cao chất lượng NNL CBCC các cấp.
Vì vậy, việc lựa chọn nghiên cứu đề tài luận án “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn” là rất
cần thiết, góp phần cung cấp những luận cứ khoa học, đề xuất được những giải pháp
cụ thể, phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế của Bắc Kạn, từ đó giúp đổi mới,
nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh ở Bắc Kạn hiện nay. Đồng thời, nội dung
này không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào ở trong nước và ở
nước ngoài.
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH
2.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực cán
bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các


5

tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà
bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo
vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
2.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những khả năng tiềm tàng bên trong con
người bao gồm phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có
ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu đề ra của mỗi tổ chức.

2.1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức
- Khái niệm cán bộ: Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008: “Cán bộ là công
dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
- Khái niệm công chức: Theo Luật CBCC: “Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
2.1.1.4. Khái niệm NNL CBCC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
NNL CBCC là tập hợp một số lượng lớn nhất định CBCC trong các CQHC nhà
nước của một đơn vị nhất định.
NNL CBCC cấp tỉnh là tập hợp các CBCC cấp tỉnh. NNL này bao gồm số
lượng CBCC nhất định, cơ cấu và chất lượng CBCC tương ứng với các vị trí làm việc
khác nhau trong các CQHC cấp tỉnh.
CBCC cấp tỉnh là những người làm việc trong các CQHC cấp tỉnh, bao gồm:
- Cán bộ, công chức của HĐND và UBND tỉnh.
- Cán bộ, công chức làm việc trong các sở như: Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào
tạo, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn,…
- Cán bộ, công chức làm việc trong các Ban của Đảng Cộng sản Việt Nam tại
cấp tỉnh và trong các tổ chức chính trị - xã hội như: Ban Tổ chức, Ban Dân vận, Ban
Tuyên giáo, Ban Nội chính, Ban Kinh tế,…
2.1.1.5. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh

Chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh là tổng hợp những phẩm chất
giá trị về chính trị, đạo đức (tâm lực), trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh
nghiệm làm việc (trí lực), độ tuổi, sức khoẻ (thể lực) của mỗi CBCC trong việc thực
hiện chức năng, nhiệm vụ được giao của CQHC cấp tỉnh.
2.1.2. Đặc điểm và vai trò của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh
2.1.2.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh
- Một là, NNL CBCC cấp tỉnh là chủ thể của nền công vụ tại địa phương.
- Hai là, nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh là những người làm việc trong bộ máy
nhà nước quản lý ở địa phương cấp tỉnh, vừa thực hiện chức năng quản lý theo ngành
vừa chịu sự quản lý của địa phương.
- Ba là, NNL CBCC cấp tỉnh thực hiện những nhiệm vụ mang tính cục bộ địa
phương và phải quản lý phù hợp với đặc điểm đặc thù của địa phương.
2.1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh
Trong giai đoạn thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội
nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ và sâu rộng như hiện nay thì vai trò của NNL CBCC


6

trong các CQHC cấp tỉnh càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:
- Thứ nhất, trong Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân, NNL CBCC
cấp tỉnh với tư cách là người thực thi pháp luật càng có vai trò, vị trí đặc biệt quan
trọng trong xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật cũng như trong việc triển khai
thực hiện pháp luật đưa pháp luật vào cuộc sống.
- Thứ hai, NNL CBCC cấp tỉnh là lực lượng lao động nòng cốt, có vai trò cực
kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của bộ máy hành chính nhà nước tại
địa phương.
- Thứ ba, nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh giữ vị trí quan trọng
trong việc trực tiếp thực hiện chức năng quản lý Nhà nước cấp tỉnh, vì lợi ích của toàn
xã hội.

2.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh
2.1.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá về trí lực
- Nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC cấp tỉnh theo trình độ học vấn và
kiến thức chuyên môn của CBCC cấp tỉnh là mức độ đạt được về chuyên môn một
ngành nghề nào đó, được thể hiện qua văn bằng về trình độ chuyên môn được đào tạo
tại các trường đại học, học viện trong và ngoài nước gồm: sơ cấp, trung cấp, đại học và
trên đại học. Đây là chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL CBCC. Đây là
tiêu chí đo lường đầu vào của CBCC. Tiêu chí này được lựa chọn vì chỉ khi nào CBCC
đáp ứng tiêu chí này họ mới có đủ điều kiện cần để đảm nhiệm công việc được giao.
- Nhóm tiêu chí đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp:
Kỹ năng nghề nghiệp của CBCC cấp tỉnh bao gồm kỹ năng sử dụng ngoại ngữ,
công nghệ thông tin, giao tiếp trong công việc và được đo lường qua các chứng chỉ về
ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước. Đặc biệt, trong bối cảnh nước ta ngày càng hội
nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, ngoại ngữ đã trở thành yêu cầu cho những
CBCC tiếp nhận tinh hoa văn hoá của nhân loại thông qua việc trao đổi với người
nước ngoài hay ra nước ngoài học hỏi kinh nghiệm. Việc xây dựng chính phủ điện tử,
giảm thủ tục hành chính, giấy tờ, rút ngắn thời gian nhận thông tin… là mục tiêu cần
hướng tới của Nhà nước Việt Nam và xu hướng này đòi hỏi NNL CBCC phải có trình
độ ngoại ngữ và tin học nhất định.
- Nhóm tiêu chí đánh giá về kinh nghiệm công tác
Kinh nghiệm công tác hay còn gọi là kinh nghiệm làm việc là tiêu chí quan
trọng khi đánh giá CBCC cấp tỉnh và được đánh giá qua thâm niên công tác (số năm
làm việc) của CBCC; là khả năng tiếp cận công việc và thích ứng với sự thay đổi của
thực tiễn; là những kỹ năng giải quyết, xử lý công việc được đúc kết, hình thành từ quá
trình làm việc. Tiêu chí này được thể hiện rõ qua cách thức xử lý công việc của CBCC
như đúng quy trình, sử dụng thời gian, sức lực, trí lực ít nhất cho một công việc.
- Nhóm tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc là mức độ hoàn thành công việc
được giao (tiêu chí đo lường đầu ra) và được đánh giá định kỳ bằng các sản phẩm công
việc cụ thể; qua đánh giá của cơ quan, đơn vị nơi công tác. Đây là nhóm tiêu chí đánh

giá năng lực thực thi công vụ của CBCC, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và
mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của CBCC. Để đánh giá công chức theo tiêu
chí này cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của CBCC. Luật Thi đua - Khen
thưởng đã quy định những tiêu chuẩn thi đua, khen thưởng cho CBCC nhà nước đang
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình và những kết quả công việc đã hoàn
thành theo các mức từ không hoàn thành nhiệm vụ đến hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
2.1.3.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về tâm lực
- Nhóm tiêu chí đo lường phẩm chất chính trị:
Phẩm chất chính trị là một trong những tiêu chí rất quan trọng trong đánh giá
chất lượng CBCC cấp tỉnh. Biểu hiện về phẩm chất chính trị của CBCC cấp tỉnh được
thể hiện bằng những hành động, việc làm của NNL CBCC và qua văn bằng, chứng chỉ


7

về trình độ lý luận chính trị (cử nhân, cao cấp, trung cấp, sơ cấp). Phẩm chất chính trị
là yêu cầu cơ bản nhất đối với người CBCC.
- Nhóm tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức được đo lường thông qua kết quả
đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức hàng năm của CBCC (rất tốt, tốt, trung bình, kém).
Phẩm chất đạo đức của người CBCC đòi hỏi phải trung thực, khách quan, tận
tuỵ, liêm khiết trong công việc. Đất nước ta đang trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã
hội, các chính sách, pháp luật còn cần phải từng bước hoàn thiện dần, chính vì vậy
càng phải nêu cao tính trung thực, khách quan trong công việc của CBCC cấp tỉnh,
không được lợi dụng những kẽ hở của chính sách, pháp luật để trục lợi cho bản thân.
Cần phải có ý thức cao, nhiệt tình lao động nhằm góp công sức của mình trong xây
dựng và phát triển địa phương trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước.
- Nhóm tiêu chí đánh giá thái độ làm việc của CBCC
Thái độ làm việc của CBCC cấp tỉnh chính là ý thức của NNL CBCC trong quá
trình làm việc, được đo lường thông qua tính tích cực làm việc và khi nhận nhiệm vụ
của CBCC (sẵn sàng, do dự, từ chối) và thái độ, tinh thần phục vụ người dân (cao,

bình thường, thấp). Khi làm việc trong một CQHC, CBCC buộc phải tuân thủ các quy
tắc, nội quy làm việc nhất định. Tuy nhiên, không phải bất cứ một CBCC nào cũng đều
có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để.
Đặc biệt, khi văn hóa của tổ chức không được quan tâm, các cấp quản trị trong tổ chức
không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của CBCC có thể bê
trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
2.1.3.3. Nhóm tiêu chí đánh giá về thể lực
- Tiêu chí về sức khoẻ:
Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và CBCC cấp tỉnh phải có
sức khoẻ đáp ứng được yêu cầu của công việc. Để xác định trạng thái sức khoẻ của
CBCC, các CQHC cấp tỉnh phải căn cứ vào kết quả đánh giá của các cơ quan y tế có
thẩm quyền.
Theo quy định của Bộ Y tế, sức khỏe của CBCC có thể phân làm 3 loại: Loại
A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: sức khoẻ trung bình; Loại C: sức khoẻ yếu,
không đủ khả năng làm việc. Tuy nhiên, tuỳ theo từng ngành nghề của từng CQHC
cấp tỉnh cụ thể còn có những yêu cầu khác nhau, nên phải căn cứ vào từng ngành nghề
cụ thể mà xây dựng các tiêu chí riêng về sức khoẻ. CBCC cấp tỉnh cần phải đảm bảo
yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển dụng, mà còn phải
duy trì trong suốt quá trình công tác phản ánh qua các đợt khám sức khoẻ định kỳ.
- Tiêu chí về độ tuổi: Mỗi quốc gia sẽ có quy định khác nhau về độ tuổi lao
động. Ở Việt Nam hiện nay quy định độ tuổi lao động từ đủ 15 tuổi đến tròn 60 tuổi
đối với nam và từ 15 đến tròn 55 tuổi đối với nữ. Những người trong độ tuổi này có
thể tham gia vào các hoạt động KT-XH. Ngoài ra, khi tiến hành xây dựng quy hoạch
CBCC, bổ nhiệm CB vào các chức vụ nhất định còn phải căn cứ vào các tiêu chuẩn cụ
thể về độ tuổi quy hoạch, bổ nhiệm lần đầu, bổ nhiệm lại theo từng thời kỳ nhằm đảm
bảo tính kế thừa cũng như phát huy cao nhất khả năng của CBCC trong từng độ tuổi
nhất định, hạn chế tình trạng trì trệ, già hóa CBCC.
2.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh
2.1.4.1. Công tác quy hoạch
Quy hoạch NNL CBCC là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình

thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng NNL CBCC
trên cơ sở dự báo nhu cầu CBCC nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công
việc được giao.
Trong thực tế, quy hoạch CBCC phải xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu
tổ chức quản lý của đơn vị, đặc thù nhiệm vụ chính trị được giao kết hợp với chủ
trương, chính sách đổi mới công tác CB của Đảng và Nhà nước.
Quy hoạch CBCC trong các CQHC cấp tỉnh phải đáp ứng các yêu cầu sau:


8

- Quy hoạch CBCC phải phù hợp với mục tiêu phát hiện CBCC tài năng nhằm
chủ động đào tạo để họ có thể phát huy năng lực khi được giao nhiệm vụ.
- Quy hoạch CBCC phải phù hợp với tiêu chuẩn quy hoạch cho cấp tỉnh.
2.1.4.2. Tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức
- Tuyển dụng cán bộ, công chức:
Tuyển dụng CBCC vào làm việc trong các CQHC cấp tỉnh là một trong những
nhân tố quan trọng, quyết định chất lượng của NNL CBCC, đây là một quá trình phức
tạp nhằm tìm kiếm, bổ sung NNL cho cơ quan, tổ chức nhà nước nói chung, các
CQHC cấp tỉnh nói riêng. Mục đích của việc tuyển dụng CBCC là nhằm tìm được
những người đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm được các công việc của cơ
quan, tổ chức trong hiện tại và tương lai, chứ không chỉ thuần túy là đáp ứng ngay các
công việc mà họ đảm nhiệm trước mắt. Tuyển dụng CBCC mới, một mặt làm cho
NNL CBCC được trẻ hoá và mặt kia, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân
lực CBCC được nâng lên, tạo ra một NNL CBCC có trình độ, kinh nghiệm để giúp
cho tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao.
Ngày nay, để có được NNL CBCC chất lượng cao thì việc tuyển dụng phải
được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh
trong quá trình tuyển dụng và ngay từ ban đầu, các CQHC cấp tỉnh cần có kế hoạch
tuyển mới nhân sự. Trong kế hoạch tuyển dụng nhân sự cần đưa ra đầy đủ yêu cầu về

trình độ, bằng cấp, sức khỏe đối với các ứng cử viên. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải
xuất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của
tổ chức và bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ, là phải trẻ hóa NNL
CBCC, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH - HĐH. Ngoài ra, việc
tuyển dụng CBCC phải chú ý đến việc tuyển dụng được nhân tài, thu hút được NNL
chất lượng cao về làm việc tại các CQHC, để thực hiện được điều này cần có cơ chế,
chính sách đãi ngộ xứng đáng cho việc thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng.
- Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức:
Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng NNL CBCC, việc bố trí, sử
dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề đặc biệt được quan tâm và có thể nói đây là một trong
những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng NNL CBCC. Quá trình bố trí,
phân công và sử dụng CBCC là một chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan
đến người CBCC từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch
công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác
phù hợp với ngạch được bổ nhiệm. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện
phát huy tinh thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ
năng thành thạo công việc, khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình
độ chuyên môn, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan.
Vì vậy, công tác bố trí, sử dụng CBCC có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng của nguồn
nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh.
Do đó, việc bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức phải chú trọng
tới việc dùng đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường, đúng chuyên môn
được đào tạo, nếu sử dụng, bổ nhiệm CBCC không đúng, sẽ không phát huy được
năng lực, sở trường cũng như mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ. Đồng thời, việc bố
trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ
sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị.
2.1.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) cán bộ, công chức là hoạt động nhằm trang bị cho
CBCC những kiến thức, kỹ năng cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước,
pháp luật, phương thức quản lý, các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành,

phương pháp, kinh nghiệm quản lý, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho
ngạch công chức và nâng cao chất lượng NNL CBCC có đủ phẩm chất, trình độ năng
lực để làm tốt nhất những công việc mà họ được giao. Trong đó, đào tạo là một quá


9

trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người CBCC lĩnh hội và nắm vững
những trí thức, kỹ năng một cách có hệ thống, người CBCC sẽ có văn bằng mới hoặc
cao hơn trình độ trước khi được đào tạo. Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung
thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ CBCC đang đảm
nhiệm hoặc hoạt động công vụ đang thực hiện.
Vì vậy, công tác ĐTBD ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng CBCC. Nếu làm tốt
công tác này thì sẽ tạo ra NNL CBCC có thể đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ. Ngược lại
nếu công tác này không được quan tâm đầu tư thì trình độ năng lực của CBCC sẽ bị tụt
hậu. Điều này đồng nghĩa với hiệu quả công việc không cao và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
công tác lãnh đạo, chỉ đạo, đến các hoạt động của các CQHC trong thời kỳ mới.
2.1.4.4. Chế độ chính sách và môi trường làm việc cho cán bộ, công chức
- Chế độ chính sách cho cán bộ, công chức:
Chế độ chính sách bao gồm chế độ tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ
đối với CBCC. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, chế độ, chính sách ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng NNL CBCC. Thực tế cho thấy khi thu nhập của con người
không tương xứng với công sức của họ bỏ ra hoặc không có chế độ, chính sách đãi ngộ
thoả đáng ngoài tiền lương đối với CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao sẽ
khiến họ dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi còn là
nguyên nhân dẫn đến các tệ nạn như tham nhũng, lãng phí, hối lộ...
Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội,
có tác động mạnh mẽ đến hoạt động của CBCC. Chế độ, chính sách có thể mở đường,
là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của
CBCC, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của CBCC, làm thui chột tài năng, sáng

tạo của CBCC.
- Môi trường làm việc và tạo động lực cho cán bộ, công chức:
Môi trường làm việc của CBCC tác động lớn tới năng lực CBCC. Để nâng cao
chất lượng CBCC thì cần một môi trường làm việc công bằng, có tính thứ bậc rõ ràng
và minh bạch, sẽ giúp cho CBCC thực hiện nhiệm vụ của mình tốt hơn, các mối quan
hệ được củng cố và phát triển sẽ là cơ sở để tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong giải
quyết công việc giữa các CBCC, từ đó có thể nói môi trường là một yếu tố tác động tới
quá trình nâng cao chất lượng CBCC trong các CQHC.
Xây dựng môi trường làm việc thân thiện và chính sách đãi ngộ phù hợp đối với
nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC là chính sách rất quan trọng. Nó vừa là công
cụ, vừa là động lực làm việc cho CBCC, vừa là cơ sở xây dựng, phát triển và nâng cao
chất lượng NNL CBCC. Hoàn thiện chính sách này có ý nghĩa thúc đẩy quá trình cống
hiến, bảo đảm công bằng xã hội, khắc phục tình trạng bình quân trong việc trả lương
đối với CBCC và không ngừng nâng cao mức sống cho CBCC, khuyến khích CBCC
năng động sáng tạo trong thực thi công vụ.
2.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công
chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
2.1.5.1. Các nhân tố khách quan
2.1.5.2. Các nhân tố chủ quan
2.2. Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cán bộ, công chức và bài học cho Bắc Kạn
2.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương
2.2.1.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
2.2.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Thái Nguyên
2.2.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai
2.2.2. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Bắc Kạn
- Một là, xác định CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn phải là những
người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và việc ĐTBD sau khi tuyển dụng; được
rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ tương đối đầy đủ những tố

10

chất đạo đức cần thiết của một CBCC nhà nước.
- Hai là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc. Tiêu chuẩn
chức danh là cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của
CBCC và là chuẩn mực để CBCC phấn đấu, rèn luyện.
- Ba là, thực hiện tốt việc tuyển dụng CBCC thông qua thi tuyển công khai,
nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh. Có như vậy
mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc trong các CQHC của tỉnh và
kích thích mọi người không ngừng học tập vượt lên. Đó là một trong những biện pháp
lựa chọn tốt nhất NNL CBCC có chất lượng.
- Bốn là, cần bố trí, sử dụng hợp lý CBCC. Phải biết bố trí đúng người, đúng
việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho CBCC phát huy sở
trường của mình; Bắc Kạn cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với CBCC, đặc biệt
quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác đảm bảo thực hiện
đúng quy định.
- Năm là, thực hiện tốt công tác đánh giá CBCC sẽ là căn cứ để thực hiện việc
tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng NNL CBCC và thực hiện chế độ, chính sách
khen thưởng, đãi ngộ đối với CBCC của tỉnh. Việc áp dụng mô hình đánh giá kết quả
làm việc của CBCC tại Đà Nẵng sẽ góp phần đổi mới cơ chế quản lý CBCC hiện nay
của tỉnh, nâng cao hiệu quả công việc; giúp thủ trưởng các cơ quan, đơn vị giám sát,
quản lý được tiến độ, chất lượng thực thi nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị mình; đồng
thời tác động tích cực đến ý thức, trách nhiệm của CBCC trong thực thi công vụ,
nhiệm vụ được giao.
- Sáu là, cải thiện môi trường làm việc để tạo động lực cho CBCC trong các
CQHC của tỉnh.
- Bảy là, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ
theo quy hoạch, theo chức danh, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực
hiện chiến lược cán bộ giai đoạn mới của tỉnh.

Chương 3
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN
3.1. Khái quát về tỉnh Bắc Kạn và các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn
3.1.1. Khái quát về tỉnh Bắc Kạn
3.1.1.1. Đặc điểm về tự nhiên
3.1.1.2. Đặc điểm về kinh tế
3.1.1.3. Đặc điểm văn hoá - xã hội, giáo dục đào tạo và y tế
3.1.2. Khái quát về các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan
hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian qua
3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua trí lực
3.2.1.1. Về trình độ học vấn
Theo số liệu của Sở Nội vụ Bắc Kạn từ năm 2011 đến năm 2017, trình độ đào
tạo của NNL CBCC đang làm việc trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn ngày càng
được nâng cao. Số CBCC có trình độ đào tạo từ thạc sĩ trở lên tăng dần theo từng năm.
Để kiểm định chất lượng thực tế của CBCC cấp tỉnh ở Bắc Kạn xét trên tiêu chí
đánh giá về trình độ học vấn có phù hợp với chuyên môn của công việc đang được
giao thực hiện, NCS đã tiến hành điều tra theo bảng hỏi dành cho các CBCC ở một số
CQHC của tỉnh. Kết quả trong 317 người được hỏi về kiến thức chuyên môn của
CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn cho thấy, mức độ đánh giá kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo đúng chuyên môn của công việc mà CBCC đang
đảm nhiệm chỉ chiếm 58,26% số người được hỏi, vẫn còn có 41,74% CBCC đánh giá


11

kiến thức được đào tạo không phù hợp với chuyên môn của công việc đang thực hiện.
Đồng thời, trong 317 CBCC được hỏi vẫn còn có 128 người (chiếm 40,38%) đánh giá
không được thường xuyên được cập nhật những kiến thức và chuyên môn liên quan

đến công việc. Những số liệu đánh giá này cho thấy trình độ học vấn của NNL CBCC
của tỉnh Bắc Kạn vẫn chưa thực sự phù hợp với thực tế công việc của họ được giao,
đây đang là bài toán đặt ra đối với lãnh đạo các CQHC tỉnh Bắc Kạn cần nghiên cứu
và có những giải pháp trong công tác ĐTBD, cũng như trong công tác tuyển dụng, bố
trí, sử dụng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn.
3.2.1.2. Về kỹ năng nghề nghiệp
Qua điều tra thực tế về các kỹ năng nghề nghiệp của CBCC đang làm việc tại
một số CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn như Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội vụ, Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn,… cho thấy, NNL CBCC làm việc trong các CQHC
cấp tỉnh tại Bắc Kạn có nhận thức về tầm quan trọng của các kỹ năng nghề nghiệp cần
thiết đối với CBCC là rất cao và tỷ lệ CBCC tự đánh giá đáp ứng được các yêu cầu về
các kỹ năng cũng rất cao. 100% CBCC được khảo sát đều đánh giá sự quan trọng của
các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng chỉ đạo công việc (đối với lãnh đạo); kỹ
năng lãnh đạo và động viên (đối với lãnh đạo); 92,9% CBCC khảo sát đánh giá tầm
quan trọng của kỹ năng quản lý thời gian và 91,1% CBCC khảo sát đánh giá tầm quan
trọng của kỹ năng viết báo cáo… Tuy nhiên, NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại
Bắc Kạn vẫn đánh giá không cao một số kỹ năng chưa đáp ứng được như: còn 10,2%
đánh giá không đáp ứng được kỹ năng giao tiếp; 8,3% đánh giá không đáp ứng được
kỹ năng lập kế hoạch; 7,8% đánh giá không đáp ứng được kỹ năng viết báo cáo; 7,6%
đánh giá không đáp ứng được kỹ năng xử lý thông tin; 7,1% đánh giá không đáp ứng
được kỹ năng tổ chức và điều hành; 1% đánh giá không đáp ứng được kỹ năng quản lý
thời gian.
Như vậy, qua kết quả khảo sát trên, cho thấy thực trạng về kỹ năng nghề nghiệp
để đảm bảo mức độ thành thạo công việc của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh
tại Bắc Kạn còn ở mức chưa cao, nguyên nhân có thể là do sự thiếu hụt kỹ năng hoặc
kỹ năng nghề nghiệp chưa đáp ứng được yêu cầu công việc đang là một thực tế của
NNL CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Do đó, để giúp cho CBCC đảm nhận được công
việc của mình, các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn cần phải có kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng CBCC ở các kỹ năng: ngoại ngữ, tin học, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng lập kế
hoạch,… để thực thi nhiệm vụ được giao; đồng thời cần có những nhóm giải pháp thiết

thực nhằm tạo ra được động lực cho việc tự bồi dưỡng, rèn luyện thái độ của người
CBCC, giúp CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn thể hiện được giá trị của mình, hay nói cách
khác là khai thác được các tiềm năng của người CBCC cho việc phát triển và nâng cao
chất lượng NNL CBCC của tỉnh Bắc Kạn.
3.2.1.3. Về kinh nghiệm công tác
Qua số liệu về thâm niên công tác của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại
Bắc Kạn cho thấy, NNL CBCC cấp tỉnh hiện nay của Bắc Kạn có thâm niên công tác
dưới 10 năm chiếm 16,91% và ở độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm 13,62% còn kinh nghiệm
làm việc từ 10-15 năm chiếm gần 40% và nhóm tuổi từ 41-60 chiếm trên 50% cho
thấy NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn khá cao, điều này thể hiện sự
thiếu đồng bộ và chưa xây dựng được tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi trong các CQHC
của tỉnh Bắc Kạn trong thời gian qua. Với cơ cấu độ tuổi như trên, NNL CBCC trong
các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn vừa thiếu kiến thức và kinh nghiệm đối với nhóm đối
tượng CBCC trẻ. Vì vậy, về tiêu chuẩn chuyên môn của NNL CBCC trong các CQHC
cấp tỉnh của Bắc Kạn còn nhiều hạn chế, chưa thực sự đảm bảo đáp ứng sự nghiệp
CNH-HĐH, đây cũng là những tồn tại ảnh hưởng đến chất lượng NNL CBCC trong
các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian qua.
Mặt khác, kinh nghiệm công tác của CBCC còn được thể hiện qua hệ số ngạch,
bậc theo quy định của Nhà nước và hàng năm, tỉnh Bắc Kạn đặc biệt quan tâm đến


12

việc cử CBCC tham gia thi nâng ngạch công chức do Bộ Nội vụ tổ chức, việc tích cực
thực hiện công tác này cũng nhằm ghi nhận quá trình công tác và thời gian cống hiến
của CBCC làm việc trong các CQHC trên địa bàn tỉnh.
Theo số liệu của các CQHC của tỉnh cho thấy, cơ cấu ngạch công chức của
CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn mấy năm qua (từ năm 2011 đến năm
2017) có nhiều biến đổi, nhưng tỷ lệ không lớn. Năm 2011, trong các CQHC cấp tỉnh
của Bắc Kạn chỉ có 04 chuyên viên cao cấp và đến năm 2017 mới có 8 chuyên viên

cao cấp (chiếm 0,52%). Bên cạnh đó, số chuyên viên chính năm 2011 mới có 197
người (chiếm 13%), đến năm 2017 đã tăng lên là 241 người (chiếm 15,67%). Số
chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính (năm 2011 chiếm 13,27%, năm 2017 chiếm
16,19%) là quá thấp so với một số địa phương khác như: Thái Bình (22,19%); Nam
định (24,59%); Hà Nam (27,08%); Ninh Bình (24,76%). Đây là một trong những khó
khăn trong việc tiêu chuẩn hoá NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn theo
ngạch, bậc trong nền hành chính hiện đại.
3.2.1.4. Về kết quả thực hiện công việc được giao
Theo số liệu thống kê trong các năm (từ năm 2011 đến năm 2017), số CBCC
hàng năm hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ và hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ chiếm tỷ lệ tương đối cao. Hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao nhất là
56,7% (tương đương 855 CBCC) vào năm 2011, thấp nhất là 54,36% (tương đương
836 CBCC) vào năm 2017; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao nhất là
40,44% (tương đương 622 CBCC) vào năm 2017, thấp nhất là 39,66% (tương đương
598 CBCC) vào năm 2011; hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao nhất là 4,68% (tương
đương 72 CBCC) vào năm 2017, thấp nhất là 3,38% (tương đương 51 CBCC) vào
năm 2011. Số CBCC không hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ thấp, từ năm 2011 đến
2017 chỉ có 45 trường hợp do những lý do sau: sức khỏe yếu, chữa bệnh dài ngày nên
không đủ thời gian công tác (11 trường hợp) và không hoàn thành nhiệm vụ mà cấp
trên giao cho (34 trường hợp).
Theo đánh giá của các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn mà NCS thực hiện khảo sát,
trong những năm qua, CBCC đã làm khá tốt chức năng tham mưu cho lãnh đạo ở từng
thời kỳ, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị, đóng góp lớn
vào sự phát triển KT-XH của tỉnh. Năm 2017, trong 317 CBCC được hỏi có 182 người
được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 133 người được đánh giá hoàn thành tốt
nhiệm vụ và 02 người được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ.
Theo đánh giá của bản thân CBCC phản ánh qua điều tra, nguyên nhân chủ yếu
khiến CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ và hoàn xuất sắc nhiệm vụ là do được bố trí
đúng năng lực, sở trường và có kinh nghiệm công tác lâu năm, các nguyên nhân khác
không có ảnh hưởng đáng kể. Còn nguyên nhân chủ yếu khiến CBCC không hoàn

thành nhiệm vụ là năng lực thấp, sức khỏe yếu.
3.2.1.5. Về năng lực lãnh đạo, quản lý
Theo số liệu của các CQHC của tỉnh cho thấy, có 984 người (chiếm 63,98%)
được cử đi học lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN, tỷ lệ này được đánh giá là tương đối
cao. Tuy theo quan điểm của NCS, 100% đối tượng CBCC cần phải được trang bị kiến
thức về QLNN nói chung và QLNN đối với ngành lĩnh vực cụ thể nói riêng, nhất là
trang bị kiến thức về luật pháp. Tình trạng còn 36,02% CBCC chưa được bồi dưỡng về
QLNN cho thấy công tác đào tạo cho công chức khi bắt đầu vào làm việc trong các
CQHC của tỉnh chưa được tốt. Còn tình trạng công chức nhà nước không được đào tạo
tiền công chức là một khuyết thiếu trong quy trình tuyển dụng, đào tạo, sử dụng CBCC
của tỉnh Bắc Kạn trong thời gian vừa qua.
Như vậy, qua việc phân tích đánh giá theo nhóm trí lực của CBCC trong các
CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn cho thấy, số CBCC đang làm việc tại các CQHC cấp tỉnh
của Bắc Kạn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc chiếm tỷ lệ không nhỏ, số
CBCC thiếu hụt các kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm công tác còn chiếm tỷ trọng


13

lớn. Đây là một thực tế cần được xem xét nghiêm túc để đưa ra những giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng NNL CBCC của tỉnh. Thực trạng này cho thấy, việc nâng cao
chất lượng NNL CBCC của tỉnh là một vấn đề có tính cấp bách. Song, thực tế vấn đề
này còn gặp nhiều khó khăn nhất là việc giải quyết, tạo điều kiện về môi trường làm
việc, chính sách thu hút những người có trình độ cao về tỉnh công tác với chế độ tiền
lương, phúc lợi phù hợp với từng đặc thù của các CQHC của tỉnh.
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua tâm lực
3.2.2.1. Về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức
Trong thời gian qua tại Bắc Kạn về cơ bản NNL CBCC trong các CQHC cấp
tỉnh có bản lĩnh chính trị vững vàng, có lối sống lành mạnh, giản dị và biết quan tâm
chăm lo đến sự nghiệp chung của tỉnh. Tuy nhiên, có một bộ phận CBCC trong các

CQHC của tỉnh do tác động tiêu cực của kinh tế thị trường có biểu hiện suy thoái về
phẩm chất đạo đức và còn có tư tưởng cục bộ, kèn cựa địa vị, ý thức tổ chức kỷ luật
kém, gây mất đoàn kết nội bộ, phát ngôn và làm việc tuỳ tiện, tắc trách.
Thực tế theo kết quả đánh giá CBCC của Ban Tổ chức Tỉnh ủy Bắc Kạn về mặt
phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống từ năm 2011 đến năm 2017 cho thấy, số lượng
CBCC được đánh giá tốt đến rất tốt là khá cao (năm 2011 trong tổng số 1.508 CBCC
được đánh giá có 224 người được đánh giá rất tốt và 980 được đánh giá tốt; năm 2015
trong tổng số 1.563 CBCC được đánh giá có 234 người được đánh giá rất tốt và 1.015
được đánh giá tốt; năm 2017 trong tổng số 1.538 CBCC được đánh giá có 226 người
được đánh giá rất tốt và 989 được đánh giá tốt). Tuy nhiên, vẫn còn có CBCC có phẩm
chất chính trị, đạo đức, lối sống bị đánh giá ở mức trung bình và kém (năm 2011 có
193 người bị đánh giá trung bình và 113 bị đánh giá kém; năm 2015 có 195 người bị
đánh giá trung bình và 119 bị đánh giá kém; năm 2017 có 206 người bị đánh giá trung
bình và 117 bị đánh giá kém.
Về trình độ lý luận chính trị: số CBCC làm việc trong các CQHC cấp tỉnh của
Bắc Kạn có trình độ LLCT sơ cấp là 583 người chiếm 37,91%; có trình độ trung cấp
LLCT là 704 người chiếm 45,77% và số CBCC có trình độ LLCT từ cao cấp trở lên là
251 người chiếm 16,32%. Với thực trạng về trình độ LLCT, phẩm chất đạo đức, lối
sống của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn nêu trên, đặt ra yêu cầu
khách quan đòi hỏi Bắc Kạn cần phải chú trọng nâng cao tâm lực của NNL CBCC
đang làm việc trong các CQHC cấp tỉnh mới đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ
đẩy mạnh CNH-HĐH của tỉnh hiện nay.
3.2.2.2. Về thái độ làm việc
Để đánh giá tâm lực của người CBCC trong các CQHC cấp tỉnh qua việc đánh
giá về phẩm chất chính trị, đạo đức. NCS cũng tập trung đánh giá tâm lực của NNL
CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn về tiêu chí thái độ làm việc qua điều tra khảo sát với 317
CBCC đối với thái độ “tính tích cực nhận một công việc”.
Bảng 3.1: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối
với CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn
Đơn vị: người/%

Tiêu chí đánh giá tính tích cực nhận một công việc
Số lượng
Tỉ lệ %
- Sẵn sàng nhận nhiệm vụ
264
83,14
- Do dự để xem xét nội dung công việc
44
13,86
- Từ chối
9
3,00
Tổng số
317
100
Nguồn: Số liệu tổng hợp từ điều tra của NCS
Từ những kết quả tại bảng 3.1 cho thấy, đa số CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn có
tinh thần, thái độ làm việc tích cực, có 264 người (chiếm 83,14%) trong tổng số 317
người được hỏi, sẵn sàng nhận nhiệm vụ khi cấp trên giao phó và luôn luôn cố gắng
hoàn thành công việc của mình cho tốt và kịp thời gian. Chỉ có 9 người (chiếm 3%) có
thái độ không hợp tác và từ chối khi nhận một nhiệm vụ mới.


14

Bảng 3.2: Đánh giá của người dân về thái độ và cách giải quyết công
việc của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn
Đơn vị tính: %
Mức độ đánh giá
Tiêu chí đánh giá về thái độ làm

Thấp
Bình thường
Cao
việc của CBCC
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
lượng
(%)
lượng
(%)
lượng
(%)
- Thái độ, tinh thần phục vụ của
31
30,62
47
46,87
23
22,51
CBCC khi làm việc với người dân
- Người dân có hài lòng về cách
35
34,51
49
48,71
16

16,78
giải quyết công việc của CBCC
Nguồn: Số liệu tổng hợp từ điều tra của NCS
Tuy nhiên, qua số liệu tại bảng 3.2 cho thấy mức độ hài lòng của người dân,
doanh nghiệp về thái độ, tinh thần phục vụ của CBCC khi làm việc với người dân vẫn
còn bị đánh giá thấp. Trong giao tiếp hành chính, CBCC ít niềm nở, nếu không xử lý
kiểu hành chính máy móc, thì lại hạch họe, quan trọng hóa, đòi hỏi gây khó khăn. Kết
quả làm việc thường chậm, trễ hẹn hoặc chưa làm. Nhìn chung, mức độ hài lòng của
người dân và doanh nghiệp về thái độ làm việc của CBCC còn thấp.
3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua thể lực
- Về sức khoẻ: Từ trước đến nay, các CQHC của tỉnh đã thực hiện hỗ trợ cho
CBCC khám sức khỏe định kỳ theo khả năng cân đối tài chính của các đơn vị, trừ cán
bộ, công chức diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý có quy chế chăm sức khỏe cán bộ
của tỉnh. Nhìn chung, đại bộ phận CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn đủ sức
khỏe để công tác. Tại các đơn vị điều tra khảo sát chỉ có 2 trường hợp mắc bệnh cần
chữa trị dài ngày, sau khi được chữa trị tích cực, đã trở lại công tác bình thường, dù
rằng sức khỏe của họ chỉ đạt loại B (sức khỏe trung bình). Để có được NNL CBCC
cấp tỉnh sung sức, khỏe mạnh, Lãnh đạo tỉnh Bắc Kạn đã chỉ đạo Sở Y tế hàng năm
lên kế hoạch, xây dựng hệ thống chăm sóc theo dõi sức khỏe CBCC của các CQHC
của tỉnh, CBCC được theo dõi, kiểm tra sức khỏe định kỳ để kịp thời phát hiện và
chữa trị bệnh tật, đảm bảo cho phần lớn CBCC của tỉnh luôn đủ sức khỏe để hoàn
thành công tác được giao.
- Về độ tuổi: Hiện nay, cơ cấu CBCC trong các CQHC cấp tỉnh hiện nay của
Bắc Kạn vừa thiếu đồng bộ và chưa xây dựng được tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, đây
là vấn đề mà Bắc Kạn cần phải quan tâm đúng mức. Tính đến năm 2017, số CBCC
trong các CQHC cấp tỉnh có độ tuổi dưới 30 bình quân chiếm 13,62%; độ tuổi từ 30 40 bình quân chiếm 26,19%; độ tuổi từ trên 41-50 bình quân chiếm 29,95%; độ tuổi từ
51- 60 bình quân chiếm 30,24%. Đa số CBCC tại các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn có
tuổi đời gắn liền với tuổi nghề. Trong số 317 người được khảo sát có 107 người
(chiếm 33,65%) gắn bó với nghề từ khi tham gia công tác, có 141 người (chiếm
44,48%) đã từng qua các vị trí công tác khác nhau nhưng đều có liên quan đến lĩnh

vực chuyên môn đang thực hiện, số còn lại 69 người (chiếm 21,87%) đã công tác qua
lĩnh vực không có sự liên quan đến nhau. Với tỷ lệ 21,87% CBCC được sử dụng chưa
thật sự hợp lý như trên, có thể đưa ra nhận xét rằng, khoảng 1/4 NNL CBCC cấp tỉnh
của Bắc Kạn thiếu tri thức, kỹ năng làm việc, cần phải đào tạo lại cơ bản hoặc chuyển
công tác.
Mặc dù trình độ chuyên môn theo văn bằng của CBCC được đào tạo trình độ
đại học, sau đại học đều gia tăng theo từng năm, nhưng khi xem xét về độ tuổi và năng
lực chung so với yêu cầu của công việc lại cho thấy tuổi trung bình của NNL CBCC
cấp tỉnh tại Bắc Kạn hiện cũng khá cao và phân bố không hợp lý giữa các nhóm tuổi.
Công chức lãnh đạo (giám đốc sở, ban ngành và tương đương) độ tuổi khá cao và đều
nằm trong nhóm tuổi từ 51-60 tuổi. Tỷ lệ nữ trong công chức lãnh đạo còn thấp. Tính
đến nay, tỉnh Bắc Kạn chưa có sự phân tích chặt chẽ tuổi đời CBCC ở từng lĩnh vực.
Vì vậy, so với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH, trong bối cảnh hội nhập kinh


15

tế quốc tế, cơ cấu tuổi đời của NNL CBCC trong các CQHC của tỉnh vẫn cần phải
thay đổi theo hướng thu hút được nhiều lực lượng trẻ (tuổi dưới 35), được đào tạo cơ
bản, có năng lực đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới, điều này mới nâng cao được chất
lượng của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn.
3.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn
3.3.1. Về công tác quy hoạch cán bộ
Nhìn chung, công tác quy hoạch cán bộ của Bắc Kạn trong thời gian qua về cơ
bản đã đảm bảo đúng mục đích, quan điểm, nguyên tắc, phương châm, nội dung và
phương pháp quy hoạch. Công tác quản lý và thực hiện quy hoạch được các cấp, các
CQHC của tỉnh quan tâm thực hiện thường xuyên. Quy hoạch CB được xây dựng theo
nhiệm kỳ 5 năm và hàng năm, có xem xét, đánh giá lại từng năm để bổ sung, điều
chỉnh, đưa ra khỏi diện quy hoạch những người không đủ tiêu chuẩn, và bổ sung vào

quy hoạch những nhân tố mới.
Các cấp ủy Đảng và thủ trưởng các CQHC của tỉnh đã quan tâm lãnh đạo, chỉ
đạo và tích cực thực hiện, định kỳ hằng năm đều thực hiện việc nhận xét, đánh giá, rà
soát, bổ sung quy hoạch, dần đưa công tác quy hoạch đi vào nề nếp, đảm bảo quy
hoạch “mở” và “động”, quy hoạch mở rộng theo hướng dân chủ, công khai. Có thể
thấy, công tác quy hoạch của tỉnh Bắc Kạn đã đem lại hiệu quả thiết thực, góp phần
thực hiện đồng bộ các khâu của công tác CB. Cán bộ được quy hoạch cơ bản đảm bảo
các tiêu chuẩn. Việc bố trí, sử dụng CB quy hoạch giai đoạn 2011-2016 vừa qua đã tạo
điều kiện cho việc bổ nhiệm có căn cứ thuyết phục, các CB được bổ nhiệm đều trong
quy hoạch, sau bổ nhiệm đã phát huy được vai trò, trách nhiệm, hoàn thành tốt nhiệm
vụ trên cương vị mới.
3.3.2. Về tuyển dụng cán bộ, công chức
Trong giai đoạn 2011-2017, tổng số người được tuyển dụng vào làm việc trong
các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn là 139 người, trong đó: 105 người có trình độ đại học
(chiếm 75,54%), 34 người có trình độ sau đại học (chiếm 24,46%). Bắc Kạn đã
khuyến khích ưu tiên những ứng viên có trình độ sau đại học vào làm việc tại các
CQHC cấp tỉnh (hàng năm đều có các ứng viên trúng tuyển có trình độ sau đại học vào
làm việc tại các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, cụ thể: năm 2011 có 03 ứng viên, năm
2012 có 03 ứng viên trong đó có 01 người có trình độ tiến sĩ, năm 2013 có 03 ứng
viên, năm 2014 và năm 2015 có 5 ứng viên và đều có 01 ứng viên có trình độ tiến sĩ,
năm 2016 có 6 ứng viên và năm 2017 có 9 ứng viên có trình độ sau đại học). Với kết
quả tuyển dụng như vậy, có thể thấy chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh
của Bắc Kạn được tuyển dụng có chuyển biến nhiều hơn so với trước, cũng như số
lượng CBCC được tăng lên, nhưng vẫn còn tình trạng vừa thiếu vừa thừa trong các
CQHC của tỉnh, trình độ và năng lực của NNL CBCC của Bắc Kạn hiện nay chưa
ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ của tỉnh đã đề ra, tỷ lệ số CBCC có bằng cấp chuyên
môn ngày càng cao nhưng chưa có sự tương ứng giữa văn bằng với chức danh và với
yêu cầu của thực tế công việc, chưa tuyển được nhiều người có trình độ chuyên môn
cao, năng lực tốt vào làm việc tại các CQHC của tỉnh; một số ngành, lĩnh vực cơ cấu
tuyển dụng chưa hợp lý, chưa chú trọng phát hiện, tiếp nhận CB có quá trình, kinh

nghiệm công tác để đáp ứng ngay yêu cầu nhiệm vụ ở những vị trí cần thiết; nguồn
tuyển dụng ở một số ngành, vị trí làm việc còn khó khăn, đây là một trong những hạn
chế không nhỏ của công tác tuyển dụng, ảnh hưởng đến chất lượng NNL CBCC trong
các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn trong thời gian vừa qua.
Mặc dù trong thời gian qua, quy trình tuyển dụng CBCC tại Bắc Kạn được tiến
hành chặt chẽ, công khai, khách quan và khoa học theo đúng quy chế tuyển dụng của
Nhà nước. Tuy nhiên, theo khảo sát đánh giá với 317 CBCC đang làm việc trong các
CQHC của tỉnh cho thấy vẫn còn có 150 CBCC (chiếm 47,2 %) được hỏi đánh giá về
chế độ tuyển dụng CBCC hiện nay của tỉnh là không hợp lý và cần sửa đổi cơ bản.


16

Bảng 3.3: Đánh giá về chế độ tuyển dụng tại các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn
Hợp lý
Không hợp lý, cần sửa đổi
Đánh giá công tác tuyển dụng
Số lượng Tỷ lệ %
Số lượng
Tỷ lệ %
Chế độ tuyển dụng CBCC hiện nay
167
52,8
150
47,2
Nguồn: Số liệu tổng hợp từ điều tra của NCS
Nguyên nhân chính của những tồn tại, hạn chế này, chủ yếu xuất phát từ cơ chế
tuyển dụng công chức của tỉnh Bắc Kạn chưa phù hợp, quy trình tuyển dụng công
chức chưa thực sự khoa học, dễ gây lãng phí và tiêu cực. Quy định về tuyển dụng
CBCC còn nhiều bất cập về phương thức, cách thức tuyển dụng, đặc biệt là quy định

nội dung, các môn thi tuyển và chế độ ưu tiên xét tuyển, quy định các môn thi bắt buộc
chung và việc cho điểm ưu tiên quá cao (30/100 điểm) cho các đối tượng ưu tiên xét
tuyển nên một số CQHC của tỉnh khó tuyển được người có chuyên môn phù hợp, có
năng lực thực sự, đáp ứng tiêu chuẩn, nhu cầu công việc, nhất là các lĩnh vực chuyên
môn, ngành nghề có yêu cầu chuyên môn cao. Bên cạnh đó, việc phân cấp tuyển dụng
hiện nay cho các CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn cũng chưa chặt chẽ, cách thức tiến hành
còn chưa bài bản, nội dung thi tuyển còn nặng về hành chính, nhẹ về chuyên môn, kỹ
năng xử lý tình huống, trắc nghiệm tâm lý còn bất cập về cách thức và tiêu chuẩn
tuyển dụng... Cơ chế tuyển dụng công chức chưa tạo điều kiện để nâng cao chất lượng
NNL CBCC, việc cạnh tranh trong tuyển dụng công chức chưa mạnh. Việc xem xét,
tiếp nhận CBCC sau khi đã trúng tuyển còn chậm. Đây đều là những hạn chế nhận
định trong công tác tuyển dụng công chức vào làm việc tại các CQHC cấp tỉnh tại Bắc
Kạn trong thời gian vừa qua, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của NNL CBCC cấp
tỉnh của Bắc Kạn.
3.3.3. Về bố trí, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức
3.3.3.1. Về bố trí, sử dụng
Thực tế trong thời gian qua, việc bố trí, sử dụng CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn
đảm nhiệm những công việc trong các CQHC tương đối hợp lý, phát huy được năng
lực làm việc của CBCC. Để đánh giá tính hợp lý trong bố trí, sử dụng CBCC, trong
luận án sử dụng chỉ tiêu tỷ lệ CBCC có chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc.
Về sự phù hợp giữa chuyên ngành được đào tạo với công việc đang đảm nhận, mặc dù
cơ quan quản lý cho rằng việc bố trí công việc cho CBCC tương đối phù hợp với
chuyên ngành mà họ được đào tạo, nhưng theo số liệu thống kê từ 317 phiếu điều tra
tại các đơn vị khảo sát về mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công
việc CBCC đang đảm nhiệm cho thấy, cán bộ, công chức được bố trí, sử dụng theo
chuyên môn được đào tạo chỉ chiếm 45,6% và do việc bố trí không hợp lý nên mức độ
hài lòng về công việc và nhiệm vụ hiện tại chỉ chiếm khoảng 62%. Như vậy, CBCC
được bố trí không đúng ngành nghề được đào tạo, không phù hợp năng lực sở trường
còn chiếm tỷ lệ 8,1%.
Theo số liệu điều tra của NCS cho thấy, CBCC đủ tiêu chuẩn, hoàn thành tốt

nhiệm vụ, năng động, nhạy bén, có nhiều triển vọng chiếm 41,5%; CBCC đủ tiêu
chuẩn (còn thiếu hoặc yếu một vài mặt) hoàn thành nhiệm vụ được giao chiếm 42,7%.
Nếu được nghiên cứu bố trí, sắp xếp lại hợp lý hơn, bồi dưỡng khắc phục thì số lượng
NNL này sẽ phát triển tốt; CBCC năng lực còn hạn chế, thậm chí không hoàn thành
nhiệm vụ chiếm 15,8% do có một số kiến thức, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên, một
số thiếu tinh thần trách nhiệm, một số khác có vi phạm kỷ luật và ý thức công vụ.
Nguyên nhân chính của những tồn tại, hạn chế này là do việc bố trí, sử dụng
CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn vẫn chưa hợp lý do lịch sử để lại và
trong công tác bố trí, sử dụng CBCC còn mang tính cảm tính, điều này lý giải vì sao
vẫn còn trên 8,1% CBCC bố trí, sử dụng không đúng ngành nghề, không phù hợp năng
lực, sở trường. Việc sắp xếp, bố trí CBCC thường hay gặp khó khăn, có nhiều công
chức giữ một chức vụ quá lâu, không được thay đổi, dẫn đến sự hụt hẫng NNL CBCC
trẻ. Ngoài ra, nhiều CBCC đang làm việc trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn còn


17

chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm nhận, cũng như chưa nắm chắc về
chức năng, nhiệm vụ của cơ quan mà họ công tác. Mặt khác, việc bố trí, sử dụng
CBCC trong một số CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn, có nơi chưa đạt yêu cầu, chưa bố trí,
sử dụng CBCC theo trình độ chuyên môn đã được đào tạo, điều đó đã ảnh hưởng rất
lớn đến chất lượng thực thi công vụ của CBCC. Đây cũng được xem là một trong
những hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC
cấp tỉnh của Bắc Kạn trong thời gian qua.
3.3.3.2. Về điều động, luân chuyển
Công tác điều động, luân chuyển CBCC giữa các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn
thời gian qua đã được các cấp ủy, các sở, ban, ngành, các cấp chính quyền quan tâm và
làm tốt. Công tác luân chuyển CB được thực hiện ngày càng nề nếp, chặt chẽ, cơ bản
đạt mục đích, yêu cầu đề ra. Nhiều đồng chí sau luân chuyển được bố trí đảm nhiệm
chức vụ cao hơn. Nhờ kết quả tích cực đó, công tác điều động, luân chuyển đã khuyến

khích CBCC đi luân chuyển hăng hái nhập cuộc công tác mới, nỗ lực học tập, rèn
luyện trong thực tiễn để trưởng thành về nhiều mặt. Công tác điều động, luân chuyển
cũng khắc phục một phần tư tưởng cục bộ, khép kín trong công tác cán bộ do lãnh đạo
Tỉnh ủy đã điều động, luân chuyển một số CBCC về làm bí thư các huyện không phải
là người địa phương hay điều động, luân chuyển một số CBCC về làm giám đốc các
sở, ban ngành của tỉnh không xuất phát từ CQHC cấp tỉnh đó đã làm hạn chế tâm lý trì
trệ, trong một bộ phận CB ở cơ sở.
Qua luân chuyển, điều động đã tạo động lực mới cho CBCC phấn đấu, chống tư
tưởng trì trệ, khép kín. Nhiều CQHC cấp tỉnh và địa phương của tỉnh đã kết hợp có
hiệu quả giữa luân chuyển để ĐTBD với thay đổi môi trường công tác và thực hiện
công tác luân chuyển, điều động CBCC lãnh đạo, quản lý nhằm tạo điều kiện rèn
luyện, bồi dưỡng, thử thách CBCC, nhất là CBCC trẻ có triển vọng, qua đó giúp
CBCC trưởng thành nhanh hơn, toàn diện và vững chắc, đáp ứng yêu cầu cán bộ trước
mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống chính trị của tỉnh, từng bước điều chỉnh việc bố trí
cán bộ bất hợp lý, tăng cường cán bộ cho cơ sở và những nơi có nhu cầu cấp bách. Cán
bộ luân chuyển đã trưởng thành và được tin tưởng giao cho giữ các chức vụ cao hơn.
Tuy nhiên, công tác điều động, luân chuyển CBCC giữa các CQHC cấp tỉnh
của Bắc Kạn còn nhiều khó khăn, triển khai thiếu bài bản, chưa thực sự là một giải
pháp đột phá trong công tác cán bộ, chưa xây dựng được kế hoạch luân chuyển dài
hạn. Đồng thời, nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác luân chuyển cán bộ
ở một số CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn chưa đầy đủ, có địa phương, đơn vị còn tình
trạng trộn lẫn giữa điều động, sắp xếp với với luân chuyển (có nơi, có lúc, có đơn vị
còn dùng khái niệm luân chuyển để thực hiện điều động cán bộ); việc tổ chức thực
hiện còn chậm, chưa đồng đều giữa các khu vực, số lượng CBCC luân chuyển còn ít
và chưa được thực hiện thường xuyên trong công tác cán bộ, chưa quyết liệt nhất là
cấp tỉnh luân chuyển về cấp huyện.
3.3.3.3. Về đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
Công tác đề bạt và bổ nhiệm CBCC được các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn
quan tâm chỉ đạo và thực hiện khá tốt, đảm bảo đúng quy trình và tiêu chuẩn. Quy
trình đề bạt, bổ nhiệm đã từng bước được đổi mới theo hướng mở rộng dân chủ, công

khai. Bắt đầu từ năm 2012, Bắc Kạn đã thực hiện việc bổ nhiệm, đề bạt cán bộ thông
qua trình bày đề án công tác (ở các CQHC cấp tỉnh và một số địa phương), có sự
chuyển biến tốt hơn về chất lượng đề bạt, bổ nhiệm. Đến năm 2017, tỉnh Bắc Kạn đã
và đang xin ý kiến của các cơ quan trung ương tổ chức thí điểm thi tuyển chức danh
lãnh đạo cấp Sở, được dư luận quan tâm, đồng tình ủng hộ. Cụ thể, trong giai đoạn
2011-2017, tỉnh Bắc Kạn đã bổ nhiệm 528 CB giữ các chức vụ lãnh đạo sở và tương
đương, lãnh đạo phòng của sở và tương đương.
Nhìn chung công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ được các CQHC của tỉnh Bắc
Kạn thực hiện theo đúng quy định. Tuy nhiên, công tác đề bạt, bổ nhiệm CBCC tại các


18

CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn vẫn còn những bất cập. Quy trình đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
tuy thể hiện sự khá chặt chẽ, qua nhiều khâu, nhiều cấp giới thiệu, có nhiều thủ tục
nhằm phát huy dân chủ, nhưng thực tế còn nhiều vấn đề cần quan tâm. Có CQHC cấp
tỉnh của Bắc Kạn chưa phân định rõ trách nhiệm giữa tập thể và cá nhân trong đề bạt,
bổ nhiệm, thiếu nhất quán khi giải quyết mối quan hệ giữa tiêu chuẩn và cơ cấu trong
bổ nhiệm và giới thiệu ứng cử, có biểu hiện phụ thuộc nhiều vào ý kiến người đứng
đầu; hoặc có khi lại chủ yếu dựa vào phiếu tín nhiệm, coi phiếu tín nhiệm như phiếu
bầu, thiếu chính kiến của tập thể và người đứng đầu. Cụ thể, theo khảo sát 317 CBCC
thì có đến 159 CBCC (chiếm 50,1% CBCC) được hỏi quá trình bổ nhiệm không lựa
chọn đúng người, bố trí đúng việc. Do đó, việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ ở một số
CQHC của tỉnh chưa đạt yêu cầu; một số trường hợp bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử chưa
đúng người, đúng việc, còn có biểu hiện nặng về thứ tự, thâm niên, chất lượng chưa
nâng cao. Phương châm bố trí cán bộ “có lên, có xuống, có ra, có vào” tuy đã thực
hiện nhưng chưa nhiều, có trường hợp chưa theo yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị, một số
trường hợp đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu
công việc, bổ nhiệm không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan
lãnh đạo, sự phát triển của tỉnh Bắc Kạn, đặc biệt là ảnh hưởng đến chất lượng của

NNL CBCC đang làm việc tại các CQHC của tỉnh.
3.3.4. Về đào tạo, bồi dưỡng
Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác ĐTBD và nhận thức được vai trò
quan trọng của NNL CBCC trong hoạt động của các CQHC, đặc biệt trong điều kiện
hội nhập, tự do cạnh tranh, với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và
CNTT trong chính quyền điện tử, Bắc Kạn phải tiến hành đào tạo và đào tạo lại NNL
CBCC của mình để có thể đáp ứng được các yêu cầu về trình độ trong hoàn cảnh mới.
Thực tế cho thấy, những năm qua, công tác ĐTBD của tỉnh Bắc Kạn đã có nhiều
chuyển biến tích cực, có nhiều đổi mới, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của công
tác cán bộ và nhiệm vụ phát triển KT-XH của tỉnh trong tình hình mới; cơ chế, chính
sách ĐTBD được điều chỉnh và ngày càng hoàn thiện; đã mở nhiều lớp, thu hút hàng
ngàn lượt học viên; phạm vi, đối tượng ĐTBD được mở rộng; nội dung chương trình
đã có đổi mới theo hướng đáp ứng nhu cầu thực tiễn của nhiệm vụ, được cập nhật kiến
thức mới về chuyên môn, nghiệp vụ; hình thức ĐTBD đa dạng phong phú, phù hợp
với điều kiện công tác và học tập của CBCC, chất lượng, năng lực làm việc của NNL
CBCC sau ĐTBD có nâng lên và phát huy tác dụng tốt trong công tác, cơ sở vật chất
các cơ sở ĐTBD của tỉnh được tăng cường.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, một số mặt công tác ĐTBD
CBCC của tỉnh cũng còn nhiều tồn tại, hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập hiện
nay đó là: chưa gắn với yêu cầu xây dựng một NNL CBCC chuyên nghiệp, hiện đại,
phục vụ sự nghiệp đổi mới; cơ cấu ngành nghề cần đào tạo còn mất cân đối, ít các
chuyên ngành về kinh tế, kỹ thuật, nhất là đào tạo chuyên môn cao ở các lĩnh vực: quy
hoạch, quản lý đô thị, môi trường, dịch vụ, du lịch... Ngoài ra, Bắc Kạn chưa có
chương trình phát hiện tạo nguồn CBCC từ học sinh, sinh viên giỏi trong các trường
phổ thông và đại học. Việc thực hiện chế độ khuyến khích sinh viên học tập đạt kết
quả cao chưa thực sự hiệu quả, mới động viên, khuyến khích trong quá trình học tập,
chưa đủ sức thu hút đối tượng sau khi học xong trở về địa phương công tác, việc nắm
và theo dõi số sinh viên giỏi chưa được chặt chẽ. Hơn nữa, chương trình ĐTBD chưa
có sự đổi mới, chưa mạnh mẽ, chưa đáp ứng được nhu cầu học thực tế của CBCC và
chưa theo kịp sự phát triển KT-XH của địa phương. Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, còn

nặng tính lý thuyết, thiếu thực tiễn, các chương trình đào tạo bồi dưỡng bằng tiếng dân
tộc còn nặng về hình thức (kết quả điều tra khảo sát đối với 317 CBCC thì có đến 166
CBCC, chiếm 52,37 % số CBCC được hỏi đánh giá công tác ĐTBD của tỉnh Bắc Kạn
trong thời gian qua là không phù hợp). Thời gian, hình thức ĐTBD cho một số đối
tượng, loại hình chưa phù hợp; đội ngũ giáo viên của các cơ sở ĐTBD của tỉnh còn


19

mỏng và trình độ chưa theo kịp yêu cầu phát triển. Có hiện tượng CBCC học tập để
hợp lý hóa bằng cấp, chứng chỉ; công tác đánh giá chất lượng sau học tập và công tác
bố trí, sử dụng sau đào tạo chưa đồng bộ. Mối quan hệ giữa nhà trường, cơ quan, đơn
vị trực tiếp ĐTBD và các cơ quan, tổ chức liên quan chưa gắn bó. Chưa xác định rõ
nhu cầu đào tạo; chưa xây dựng được đồng bộ tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn ngạch
bậc cụ thể làm cơ sở cho việc ĐTBD CBCC. Do vậy, vẫn còn có 41,64% số CBCC
được hỏi cảm thấy bình thường và 7,95 % số CBCC được hỏi cảm thấy hiệu quả của
các khóa ĐTBD trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCC cấp tỉnh của Bắc Kạn là
không thiết thực.
3.3.5. Về thực hiện chế độ chính sách và môi trường làm việc
Có thể nói công tác chính sách cho CBCC thời gian qua của Bắc Kạn được
quan tâm, thực hiện tương đối tốt, nhiều chính sách đãi ngộ cho CBCC mang tính khá
đột phá, đem lại hiệu quả cao. Do thực hiện đồng bộ một số chính sách nên những năm
qua, đã tạo sự phấn khởi, yên tâm của nguồn nhân lực CBCC góp phần nâng cao chất
lượng NNL CBCC trong các CQHC của tỉnh. Tuy nhiên, trước yêu cầu nhiệm vụ của
công cuộc phát triển KT-XH của tỉnh ngày càng cao, bản chất của chính sách luôn
luôn bị lạc hậu, nếu không thường xuyên đổi mới và theo đánh giá của 317 CBCC
được khảo sát điều tra thì có đến 193 người (chiếm 60,78%) CBCC trong các CQHC
của tỉnh đánh giá mức đãi ngộ vật chất hiện nay của Nhà nước là thấp so với yêu cầu
của công việc và nhu cầu sống trung bình của CBCC.
Vì vậy, công tác chính sách CBCC của tỉnh đến nay vẫn còn nhiều nội dung

chưa theo kịp yêu cầu xây dựng và phát triển NNL CBCC trong thời kỳ mới; chưa
đồng bộ, thống nhất giữa các đối tượng; chưa thực sự gắn chặt với các khâu khác của
công tác cán bộ. Mặt khác, chính sách ưu đãi đối với người tài, thu hút nhân tài của
tỉnh chưa có; chính sách đối với CBCC luân chuyển chưa đồng bộ và thống nhất giữa
các các CQHC và các địa phương trong tỉnh. Công tác thi đua, khen thưởng cho
CBCC còn nặng thành tích, khen thưởng chưa có tác dụng, thiếu quy định về thưởng
cho CBCC có sáng kiến, cải tiến, đề tài khoa học mang lại lợi ích cao cho tỉnh, địa
phương,... chưa trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của CBCC.
Bên cạnh đó, môi trường làm việc không được cải thiện, chế độ và văn hoá tổ chức ở
một số CQHC của tỉnh vẫn còn khép kín và cục bộ. Tất cả những điều này ảnh hưởng
không nhỏ đến động lực làm việc và chất lượng của NNL CBCC trong các CQHC cấp
tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian qua.
3.4. Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về nâng cao chất lượng nguồn
NNL CBCC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn
3.4.1. Những vấn đề còn tồn tại, hạn chế
3.4.1.1. Công tác xây dựng và thực hiện quy hoạch CBCC còn bất cập
3.4.1.2. Công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức còn bất hợp lý
3.4.1.3. Công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ còn hạn chế
3.4.1.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC còn chưa được quan tâm đúng mức
3.1.1.5. Chế độ chính sách đãi ngộ, tạo dựng môi trường và động lực làm việc
đối với CBCC còn rất hạn chế
3.4.2. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
- Thứ nhất, nhận thức về công tác quy hoạch ở trong một bộ phận cán bộ, đảng
viên là lãnh đạo tại các CQHC của tỉnh chưa đúng đắn, còn nhầm lẫn công tác quy
hoạch cán bộ với công tác nhân sự nên mang tư tưởng hẹp hòi trong giới thiệu nguồn
quy hoạch. Ở một số CQHC của tỉnh còn có tư tưởng cục bộ, khép kín, không muốn
quy hoạch cán bộ nơi khác. Một bộ phận cán bộ tham mưu chưa nắm vững trình tự,
nguyên tắc, thủ tục công tác quy hoạch nên lúng túng khi triển khai. Ở nhiều CQHC
của tỉnh việc bổ sung quy hoạch hàng năm còn chậm.
- Thứ hai, việc tuyển dụng CBCC của tỉnh còn chưa đạt hiệu quả cao do việc

thông tin tuyển dụng chưa công bố rộng rãi và chưa đến đúng đối tượng cần quan tâm


20

với chế độ đãi ngộ nhân tài chưa thực sự thỏa đáng. Do vậy, việc thu hút các đối tượng
có trình độ chuyên môn và ngoại ngữ cao là không hiệu quả. Bên cạnh đó, trong công
tác tuyển dụng còn nhiều bất cập, việc xây dựng bảng phân tích vị trí việc làm còn hạn
chế, dẫn đến khi tuyển dụng chưa thật phù hợp với vị trí công việc yêu cầu. Do đó,
chất lượng đầu vào của NNL CBCC chưa thật sự đồng đều dẫn đến khó khăn cho công
tác ĐTBD; đồng thời thời gian tuyển dụng bị kéo dài qua nhiều tháng, thậm chí đến
hàng năm nên đã xảy ra trường hợp khi có kết quả tuyển dụng thì một số ứng viên
trúng tuyển đã nhận được công việc khác và không đến nhận việc tại đơn vị.
- Thứ ba, trong công tác bố trí, sử dụng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm của
một số CQHC của tỉnh chưa làm tốt, việc bố trí, sử dụng CBCC vẫn còn mang nặng
tính chủ quan, chưa khoa học; quy trình đánh giá công chức, đề bạt, sắp xếp vị trí công
tác vẫn còn dựa trên bằng cấp, hồ sơ, thâm niên công tác, một số thủ trưởng đơn vị,
hay người đứng đầu cấp uỷ tại các CQHC của tỉnh chưa làm tốt công tác động viên,
nắm bắt tư tưởng của cán bộ thuộc diện luân chuyển, điều động, chưa phát huy hết
trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong quyết định luân chuyển, điều
động cán bộ. Vì vậy, tỉnh Bắc Kạn hiện đang thiếu nguồn cán bộ có năng lực, trình độ
chuyên môn cao do hiện nay cơ chế lương và chính sách đãi ngộ của tỉnh chưa thực sự
thu hút được người tài về công tác tại tỉnh.
- Thứ tư, công tác xác định nhu cầu ĐTBD của tỉnh hàng năm thực hiện chưa
tốt, việc xác định nhu cầu ở một số CQHC của tỉnh chưa thật sự đồng đều. Công tác
nghiên cứu, dự báo nhu cầu ĐTBD chưa có tầm nhìn chiến lược, thiếu gắn kết với
chiến lược phát triển KT-XH, quốc phòng - an ninh của tỉnh. Hệ thống các cơ sở
ĐTBD chưa đồng bộ, còn phân tán, chất lượng chưa cao. Công tác quản lý ĐTBD
thiếu sự liên thông, gắn kết các chương trình, nặng về lý luận, nhẹ về chuyên môn,
nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học và cập nhật kiến thức mới,

đặc biệt thiếu các kỹ năng xử lý tình huống thực tế ở cơ sở; chưa quan tâm bồi dưỡng
kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho CBCC.
- Thứ năm, các chính sách đãi ngộ và ưu đãi của tỉnh chưa thực sự tạo được
động lực để thu hút được những ứng viên xuất sắc nhất, do họ có sự so sánh với thu
nhập của khối doanh nghiệp đảm bảo cho họ có nguồn thu nhập ổn định hơn.
Chương 4
PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN
4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong
các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn
- Thứ nhất, cần hoàn thiện các cơ chế, chính sách trong đó có công tác tuyển
dụng cán bộ, công chức của tỉnh.
- Thứ hai, đổi mới về công tác sử dụng, quản lý, kiểm tra, đánh giá, đề bạt, bổ
nhiệm cán bộ, công chức của tỉnh.
- Thứ ba, chú trọng nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
- Thứ tư, xây dựng các chế độ chính sách về lương, thưởng, môi trường làm
việc nhằm thu hút, đãi ngộ NNL chất lượng cao về làm việc tại các CQHC cấp tỉnh tại
Bắc Kạn, chú trọng phát huy tối đa cơ sở vật chất hiện có, xây dựng môi trường làm
việc thân thiện, tạo động lực làm việc cho NNL CBCC.
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các cơ quan hành
chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn
4.2.1. Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, công chức
Qua việc đánh giá thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh
của Bắc Kạn tại chương 3 cho thấy, công tác quy hoạch NNL CBCC còn chưa tốt, đặc


21

biệt đối với CBCC lãnh đạo; nguồn quy hoạch CBCC hạn chế cả về số lượng và chất

lượng, nên một số CQHC cấp tỉnh khi biến động cán bộ lãnh đạo thường gặp khó khăn
về nguồn thay thế. Cơ cấu về độ tuổi hiện nay hẫng hụt, thiếu đồng bộ và thiếu cán bộ,
công chức trẻ.
Do đó, để xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch NNL CBCC đang làm việc
trong các CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn, trên cơ sở nắm chắc thực trạng NNL CBCC,
thông qua việc ra soát, điều tra, đánh giá, dự báo được nhu cầu khả năng phát triển.
Các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn cần tập trung làm tốt các công việc sau:
- Thứ nhất, quán triệt sâu sắc các Nghị quyết, chỉ thị của Đảng về công tác quy
hoạch CBCC.
- Thứ hai, xác định rõ mục tiêu quy hoạch CBCC.
- Thứ ba, thực hiện tốt công tác quy hoạch nguồn CBCC và quy hoạch CBCC
dự bị.
- Thứ tư, làm tốt kế hoạch ĐTBD, bố trí, sử dụng NNL CBCC cấp tỉnh gắn chặt
với quy hoạch. Sau khi quy hoạch cán bộ được thông qua sự đồng ý của cấp ủy đảng,
lãnh đạo cấp trên một cách chính thức, các bước tiếp theo là thực hiện các quy hoạch
CBCC đó.
- Thứ năm, thực hiện tốt các bước quy hoạch nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh.
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức
Qua việc nghiên cứu thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp
tỉnh của Bắc Kạn cho thấy kết quả tuyển dụng công chức của Bắc Kạn trong thời gian
qua mặc dù đã đạt được một số kết quả nhất định, công tác tuyển dụng đã thực hiện
theo quy trình, quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức chưa
thực sự đem lại hiệu quả như kỳ vọng đặt ra, đặc biệt là trong việc thu hút được nhân
tài còn rất nhiều hạn chế. Do vậy, công tác tuyển dụng CBCC trong các CQHC cấp
tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian tới cần đổi mới theo hướng công khai, minh bạch,
đảm bảo tuyển chọn được người giỏi vào làm việc trong các CQHC của tỉnh. Đồng
thời, Bắc Kạn cần thực hiện tốt chính sách thu hút và ưu tiên trong tuyển dụng đối với
NNL có kiến thức chuyên môn sâu, có ngoại ngữ và khả năng tin học tốt; NNL có
trình độ cao nhằm góp phần nâng cao chất lượng NNL CBCC ở từng CQHC cấp tỉnh
của Bắc Kạn.

Để có được nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn có
chất lượng cao thì việc tuyển dụng CBCC phải được thực hiện theo một quy trình chặt
chẽ. Trước hết, Bắc Kạn cần nghiêm túc thực hiện đúng các văn bản pháp luật của Nhà
nước về tuyển dụng CBCC và quá trình tuyển dụng cần thực hiện nghiêm túc, công
bằng từ khâu sơ loại hồ sơ đến khâu thi tuyển, đảm bảo loại ra những ứng viên không
đáp ứng được yêu cầu của vị trí làm việc để tuyển dụng được những ứng viên xuất sắc
nhất. Vì đó là cơ sở cho việc thực thi nhiệm vụ tuyển dụng công vụ và hạn chế tiêu cực
nảy sinh trong quá trình tuyển dụng. Do đó, trong thời gian tới, để nâng cao chất lượng
NNL CBCC trong các CQHC của tỉnh Bắc Kạn thông qua công tác tuyển dụng, cần
tập trung vào các vấn đề sau:
- Thứ nhất, tuyển dụng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn phải xác
định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển dụng, lấy yêu cầu của công việc để
chọn người.
- Thứ hai, xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và phù hợp với thực tiễn,
đảm bảo việc tuyển dụng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn phải tuân thủ
những quy định của Nhà nước, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Tỉnh uỷ, HĐND,
UBND tỉnh trong từng giai đoạn phát triển của tỉnh.
- Thứ ba, đảm bảo tuyển được “nhân tài” bổ sung cho NNL CBCC
4.2.3. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
4.2.3.1. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức
Đối với nguồn nhân lực cán bộ, công chức đang làm việc trong các CQHC, việc


22

nâng cao trình độ là rất quan trọng và là yếu tố cần thiết nhất. Tuy nhiên, để hiệu quả
công vụ của các CQHC thông qua NNL cán bộ, công chức trong các CQHC được cao
nhất thì việc sử dụng hợp lý NNL CBCC sẽ đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu, nhiệm
vụ mới của từng CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Thực tế trong thời gian qua, công tác bố
trí, sử dụng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn còn nhiều hạn chế,

còn tình trạng bố trí, sử dụng CBCC không phù hợp với chuyên môn và trình độ đào
tạo, dẫn đến không phát huy được năng lực của CBCC. Do đó, trong thời gian tới, các
CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn cần quan tâm hơn nữa tới việc sử dụng NNL CBCC nhằm
đem lại hiệu quả cao nhất cho các hoạt động công vụ của từng đơn vị.
Để bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại
Bắc Kạn cần đạt các mục tiêu cơ bản sau đây:
- Thứ nhất, số lượng công việc được giao cho các CBCC trong mỗi CQHC cấp
tỉnh tại Bắc Kạn cần phải đồng đều dựa trên năng lực thực tế của từng CBCC. Tránh
tình trạng, có một số CBCC làm quá nhiều việc, một số lại ít việc hoặc một số CBCC
chưa nhiều kinh nghiệm lại bị phân công thực hiện quá nhiều công việc.
- Thứ hai, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC
cấp tỉnh tại Bắc Kạn nhằm phát huy đầy đủ năng lực, trình độ, những điểm mạnh và
khắc phục những điểm yếu của từng cán bộ, công chức ở các CQHC của tỉnh Bắc Kạn.
4.2.3.2. Đổi mới công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
Để có thể thực hiện thành công việc đổi mới trong công tác đề bạt, bổ nhiệm
CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn cần lưu ý một số giải pháp sau:
- Thứ nhất, thực hiện công tác đề bạt, bổ nhiệm CBCC của tỉnh phải theo
nguyên tắc dân chủ, công khai, minh bạch, đồng thời tập thể, cá nhân có thẩm quyền
quyết định bổ nhiệm phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
- Thứ hai, linh hoạt các quy định của pháp luật về công tác cán bộ như bổ sung
thêm các chức danh tập sự lãnh đạo, quản lý để mở rộng tạo nguồn cán bộ…
- Thứ ba, quy định xử lý những trường hợp vi phạm nguyên tắc, quy trình, thủ tục
trong xem xét, bố trí CBCC hoặc lợi dụng chức vụ, quyền hạn trong việc bố trí, đề bạt.
- Thứ tư, thực hiện việc bố trí, phân công lại hoặc thuyên chuyển công tác
những trường hợp có cùng họ hàng, huyết thống làm việc trong cùng một địa phương,
cơ quan, đơn vị nhất là những trường hợp CBCC giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý
hoặc đảm nhiệm các chức vụ nhạy cảm, nhằm hạn chế tiêu cực, cục bộ, bè cánh,
không khách quan trong quá trình bố trí, sử dụng cán bộ.
4.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Trong điều kiện NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn hiện nay đa

số được đào tạo trong thời kỳ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩn hóa
theo tiêu chuẩn chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy
mạnh CNH-HĐH đất nước, mở cửa hội nhập với khu vực và thế giới. Đặc biệt, trong
điều kiện khoa học công nghệ và thông tin phát triển như vũ bão, thâm nhập vào tất cả
các lĩnh vực của đời sống KT-XH, việc ứng dụng những thành tựu khoa học và công
nghệ, nhất là công nghệ tin học và hiện đại hóa nền hành chính thì công tác ĐTBD
CBCC trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Vấn đề nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC là
vấn đề cần được quan tâm giải quyết một cách thiết thực. Tuy nhiên, trong thời gian
qua, công tác ĐTBD nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn
còn bộc lộ một số điểm hạn chế như: chính sách ĐTBD chưa thực sự hợp lý để khuyến
khích, động viên công chức nâng cao trình độ chuyên môn; chưa xây dựng được quy
trình một cách có hệ thống trong việc đào tạo, bồi dưỡng… Nhiệm vụ đặt ra cho công
tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn đến 2020, tầm
nhìn 2030 là đảm bảo NNL CBCC này đạt trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ,
kỹ năng hành chính, tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc đảm
nhiệm, có đủ năng lực xây dựng chính sách và tổ chức, điều hành thực thi công vụ
theo yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.


23

Thực tiễn nhiều năm qua cho thấy, quản lý công tác ĐTBD CBCC ở tỉnh Bắc
Kạn là khâu còn nhiều hạn chế, bất cập, điều này thể hiện ở hai mặt: nhiệm vụ quản lý
bị phân tán; năng lực quản ý hạn chế. Đó là nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng
ĐTBD CBCC cấp tỉnh của Bắc Kạn. Vì vậy, vấn đề đặt ra là phải tăng cường và đổi mới
công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng CBCC của tỉnh. Trước mắt cần tập trung đổi mới
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn theo hướng hiệu quả thiết thực.
- Thứ nhất, thực hiện đúng quy trình đào tạo.
- Thứ hai, xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống, thể chế quản lý đào tạo,
bồi dưỡng công chức gắn với đặc thù của tỉnh.

- Thứ ba, xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo CBCC của tỉnh phù hợp với
tình hình của địa phương. Quản lý nhà nước về đào tạo CBCC chỉ thực sự toàn diện và
hiệu quả khi đó là quá trình xuyên suốt từ quy hoạch đào tạo đến thực hiện các bước
đào tạo và sử dụng CBCC sau đào tạo.
4.2.5. Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc cho
cán bộ, công chức
4.2.5.1. Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức
Ở địa phương, nhất là cấp tỉnh như Bắc Kạn hiện nay, chế độ chính sách đối với
CBCC còn ở mức thấp, chưa bảo đảm sự tái tạo sức lao động, và chưa tương xứng với
những cống hiến của CBCC thể hiện rõ nhất ở chế độ tiền lương còn nhiều bất hợp lý.
Do đó, trong thời gian tới các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn cần vận dụng thực hiện
đồng bộ các chính sách đãi ngộ của Đảng và Nhà nước, đảm bảo điều kiện làm việc và
cuộc sống của CBCC, phù hợp với khả năng cho phép của kinh tế Bắc Kạn. Xóa bỏ
các chế độ chính sách mang tính bình quân và các quy định tạo ra đặc quyền, đặc lợi.
Nhà nước nghiên cứu đổi mới, hoàn thiện chế độ tiền lương theo hướng thiết kế tiền
lương theo chức vụ, thực hiện đầy đủ nguyên tác phân phối theo lao động, trên cơ sở
đó, tỉnh Bắc Kạn xây dựng chính sách tiền lương phù hợp nhằm động viên NNL
CBCC hiện tại an tâm công tác và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về
công tác tại các CQHC của tỉnh.
Để thực hiện tốt cơ chế chính sách đãi ngộ CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại
Bắc Kạn cần tập trung thực hiện ở một số điểm sau:
- Thứ nhất, đổi mới chế độ chính sách với CBCC, thu hút người có năng lực.
- Thứ hai, để có cơ sở trả lương đúng cho CBCC, cần nghiên cứu, đẩy mạnh
chuyển dần sang nền hành chính dịch vụ công, nhằm giảm bớt quỹ tiền lương của
CBCC từ ngân sách.
- Thứ ba, từ việc khoán biên chế, quỹ lương, cần phải rà soát xác định rõ những
vị trí việc làm cụ thể, hạn mức biên chế của từng CQHC của tỉnh; sắp xếp lại NNL
CBCC sao cho phù hợp với thực tế yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
4.2.5.2. Tạo môi trường làm việc cho cán bộ, công chức
Trong thời gian qua, Bắc Kạn cũng đã có nhiều cố gắng trong việc đổi mới lề

lối làm việc, chăm lo đến môi trường, điều kiện làm việc cho CBCC trong các CQHC
cấp tỉnh, cơ bản có đủ phương tiện làm việc và làm việc có trách nhiệm hơn. Tuy
nhiên, để đáp ứng yêu cầu phát triển và tiếp tục cải thiện môi trường làm việc cho
CBCC cấp tỉnh, Bắc Kạn cần thực hiện một số nội dung sau:
- Thứ nhất, cần quán triệt về nhận thức và tư tưởng cho CBCC trong các CQHC
cấp tỉnh thấy rõ ý nghĩa, tầm quan trọng của những dự án lớn, chương trình kinh tế
trọng điểm, những tiềm năng cũng như những những khó khăn, thách thức của tỉnh, từ
đó phát huy ý thức trách nhiệm cho CBCC trong việc điều hành, tham mưu, triển khai
thực hiện tốt các kế hoạch phát triển KT-XH của địa phương.
- Thứ hai, chú trọng, quan tâm đến điều kiện làm việc, cải thiện mức sống cho
CBCC yên tâm, tập trung làm tốt nhiệm vụ tham mưu, phục vụ nhân dân. Quy định rõ
chế độ thưởng cho CBCC vì chế độ thưởng có ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần, thái độ
làm việc của CBCC.